Cour d'appel, 29 mai 2024. 21/01815

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°287 N° RG 21/01815 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RO32 Mme [G] [J] C/ Groupement d'employeurs ACTISS Infirmation partielle Copie exécutoire délivrée le : 29-05-24 à : -Me Christophe LHERMITTE -Me Bruno LOUVEL RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 29 MAI 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 14 Mars 2024 En présence de Madame [K] [S], Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Mai 2024, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 22 mai précédent, par mise à disposition au greffe comme les parties en ont été avisées **** APPELANTE : Madame [G] [J] née le 19 Août 1968 à [Localité 5] (56) demeurant [Adresse 2] [Localité 4] Présente à l'audience, ayant Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Caroline COUTE, Avocat plaidant du Barreau de LORIENT INTIMÉ : Le Groupement d'employeurs ACTISS venant aux droits du Groupement d'employeurs ACTIVY suite à fusion-absorption pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 1] [Localité 3] Ayant Me Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l'audience par Me Edith NOLOT, Avocat plaidant du Barreau de LORIENT Mme [G] [J] a été engagée par le groupement d'employeurs Activy à compter du 5 février 2007 en qualité de responsable des ressources humaines à temps partiel à raison de 21 heures par semaine, statut agent de maîtrise. Par avenant du 2 janvier 2008, la durée du travail a été portée à 151H67 avec un salaire brut de 2 270 euros. A compter du 1er décembre 2011, Mme [J] a été promue au statut cadre, avec une rémunération de 2 887,04 euros. Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire brut mensuel était de 3 299,91 euros. Le groupement d'employeurs Activy employait moins de onze salariés. Mme [J] a été placée en arrêt de travail le 13 novembre 2018. Le 11 avril 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Par visite médicale de reprise du 4 novembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait grandement préjudiciable à sa santé'. Par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 24 décembre 2019, le groupement a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude. Aux termes de ses dernières conclusions devant le conseil de prud'hommes, Mme [J] demandait de : A titre principal, ' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts de l'employeur, A titre subsidiaire, ' Contestation du licenciement pour inaptitude notifié le 24 décembre 2019, ' Dire et juger que le licenciement de Mme [J] est abusif, En tout état de cause, ' Condamner l'association groupement d'employeurs Activy à verser à Mme [J] les sommes suivantes : - 9.899,73 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 989,97 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 39.598,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1. 932,05 € bruts de rappel de solde de congés payés (14.5 jours), - 193,20 € bruts d'indemnité compensatrice de congés payés sur congés payés, - 1.598,94 € de rappel de jours RTT (11) outre un jour de récupération au titre du travail effectué le 21 septembre 2018, soit 12jours, - 159,89 € de congés payés afférents, - 1. 286,40 € de majoration des heures supplémentaires, - 128,64 € de congés payés afférents, - 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Ordonner la majoration des sommes à caractère salarial à compter de la saisine du conseil (intérêts légaux), ' Ordonner la majoration des sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement rendu (intérêts légaux), ' Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir, ' Condamner l'association groupement d'employeurs Activy aux entiers dépens. Par jugement du 25 février 2021, le conseil de prud'hommes de Lorient a : ' dit et jugé que la demande de Mme [J] : - à titre principal, de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur est injustifiée, - à titre subsidiaire, de requalification du licenciement pour non-respect de l'obligation de sécurité, est injustifiée, ' débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, ' condamné Mme [J] à verser à l'association groupement d'employeurs Activy la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ' dit que les dépens seraient supportés à part égale par chacune des parties. Mme [J] a interjeté appel le 23 mars 2021. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 20 février 2021 suivant lesquelles Mme [J] demande à la cour de : ' Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lorient le 25 février 2021. En conséquence, A titre principal, ' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts de l'employeur, A titre subsidiaire, ' Dire et juger que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, ' Condamner l'association groupement d'employeurs Actiss, venant aux droits de l'association Groupement d'employeurs Activy à verser à Mme [J] les sommes suivantes : - 9.899,73 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis , - 989,97 € de congés payés afférents, - 39.598,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.932,05 € au titre du solde de congés payés, - 193,20 € de congés payés afférents, - 1.598,94 € au titre de ses 11 jours de RTT et d'un jour de récupération, - 159,89 € de congés payés afférents, - 1.286,40 € au titre de la majoration des heures supplémentaires accomplies par Mme [J] de septembre 2016 à octobre 2017, - 128,64 € de congés payés afférents, - 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ' Ordonner en tout état de cause la majoration de sommes à caractère salarial sollicitées par Mme [J] de l'intérêt légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes de Lorient et les sommes indemnitaires à compter du jugement rendu, ' Condamner le même aux entiers dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 26 février 2024, suivant lesquelles le groupement d'employeurs Actiss, venant aux droits de l'association groupement d'employeurs Activy, demande à la cour de : ' Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lorient du 25 février 2021 en ce qu'il a : - dit et jugé que la demande de Mme [J], à titre principal, de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur était injustifiée, - dit et jugé que la demande de Mme [J], à titre subsidiaire, de requalification, du licenciement pour non respect de l'obligation de sécurité, était injustifiée - débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [J] à verser à son ancien employeur la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Y additant, ' Condamner Mme [J] à verser à l'association groupement d'employeurs Actiss une somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' La condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 février 2024. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS : Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l'article 1304 du code civil (ancien 1184). Les manquements de l'employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Mme [J] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat exposant avoir subi une situation de harcèlement moral rendant impossible la poursuite de son contrat de travail. Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016 et présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement dans sa rédaction à compter du 10 août 2016. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [J] expose que : - pendant ses 11 années de travail sous la direction de M. [E] [L] elle n'a rencontré aucune difficulté dans l'exécution de ses fonctions, - lors du départ à la retraite de celui-ci, il lui a proposé de postuler au poste de directeur, - les conditions de candidature qui lui ont été appliquées étaient différentes de celles appliquées aux autres candidats pour avoir été reçue par un jury composé de trois personnes membres du groupement et non d'un jury de deux personnes, - alors qu'il lui était annoncé un second entretien, elle a été reçue par M. [H] qui lui a indiqué que sa candidature n'était pas retenue, - elle est retournée immédiatement à son bureau au sein duquel M. [L], directeur, est arrivé pour lui dire qu'à sa place, il démissionnerait et qu'à ce titre il pouvait l'aider à partir, - M. [X], le nouveau Directeur de la structure, a été nommé le 9 juillet 2018, - il lui a indiqué qu'il serait préférable qu'elle parte, - il ne la saluait pas et ne lui adressait pas la parole, - ses ordres étaient la plupart du temps contradictoires et ses demandes incomplètes, - une mise à l'écart pour ne pas avoir été associée ni consultée sur la mise en place de la plateforme de recrutement et le logiciel paie et s'être vue retirer ses attributions en matière de RGPD Elle ajoute avoir informé son supérieur, M. [X], de cette situation le 13 novembre 2018. Elle précise présenter des troubles anxio-dépressifs en lien avec cette situation. Mme [I] [Z], ancienne collègue de Mme [J], atteste que 'M. [E] [L], Directeur de GE ACTIVY nous a annoncé son départ en retraite pour le 4/07/2019. Il nous a expliqué qu'un recrutement devait être lancé pour son remplacement. Il a demandé à Mme [J] si elle était intéressée par le poste. Elle n'a pas donné réponse sur l'instant et a préféré se donner une semaine de rélexion. Au terme de ce délai, elle a répondu par l'affirmative et a donc postulé.' Mme [J] démontre par cette attestation que son précédent supérieur lui avait proposé de postuler au poste qu'il occupait et qui allait devenir vacant du fait de son départ en retraite. Mme [J] produit un courriel de programmation des rendez-vous d'entretien de recrutement lequel mentionne que Mme [J] sera reçue par trois personnes alors que pour les autres candidats seuls deux noms étaient mentionnés pour composer le jury. La différence de traitement invoquée est ainsi établie. En revanche, il n'est pas démontré que lors de la procédure de recrutement du nouveau directeur il ait été annoncé un second entretien à Mme [J], au cours duquel il lui aurait été indiqué que sa candidature n'était pas retenue, qu'elle serait retournée immédiatement à son bureau au sein duquel M. [L] serait arrivé pour lui dire qu'à sa place, il démissionnerait et qu'à ce titre il pouvait l'aider à partir. L'incitation de ses deux supérieurs successifs à quitter son poste n'est pas plus établie par les pièces produites. Mme [J] communique le courrier qu'elle a adressé le 10 décembre 2018 à M. [X] aux termes duquel elle indique que l'attitude de ce dernier à son égard ne lui permet pas de travailler sereinement, que la communication qu'il a mise en place se résume à des échanges courriels ce qui lui semble peu propice à de bonnes conditions de travail car elle limite les échanges, que les informations ne lui parviennent que par l'intermédiaire des adhérents ou des salariés ce qui révèle selon elle sa mise à l'écart. Elle lui reproche de ne pas la saluer le matin en arrivant, de le pas lui dire un mot au cours de la journée, à la différence de sa collègue nouvellement embauchée par le nouveau directeur. Elle y mentionne lui avoir fait part de cette situation en septembre et octobre 2018 puis lors de leur entretien du 13 novembre 2018. Elle y indique également que la précédente direction lui avait indiqué lors de sa nomination qu'il était préférable qu'elle recherche un autre emploi et qu'il a confirmé ces propos le 24 septembre 2018. A la suite de la réception de ce courrier dans lequel elle proposait d'envisager une rupture conventionnelle, un entretien de rupture conventionnelle du contrat de travail a été conduit mais n'a pas abouti à un accord des parties. Il résulte de l'attestation de Mme [Z], ancienne collègue de Mme [J], que l'équipe était soudée, que Mme [J] faisait preuve de professionnalisme et de rigueur jusqu'à l'arrivée du nouveau directeur, que l'ambiance s'est alors 'quelque peu dégradée', 'une tension opressante et pesante s'est installée surtout entre Mme [J] et M. [X]. La communication d'informations est devenue limitée ce qui est problématique pour le poste de Mme [J]'. Elle précise : 'A cause de cette nouvelle situation, j'ai pu constaté avant mon départ un changement des comportements et déceller un certain mal être dans son travail'. Mme [J] communique des attestations de clients qui louent ses qualités humaines et professionnelles. M. [C], gérant d'une société adhérente du groupement d'employeur Activy atteste que 'après l'arrivée de M. [X] et ce dès le mois de septembre 2018, (il a) noté un mal être de Mme [G] [J] qui ne reflétait pas l'énergie habituelle dont elle faisait preuve auparavant'. Deux anciens salariés (Mme [V] et M. [D]) attestent également de l'attitude de M. [X] alors qu'ils étaient venus saluer Mme [J] et Mme [Z], celui-ci s'étant présenté de 'manière distante et hautaine' ce qui a eu pour effet d'interrompre la conversation et de créer un malaise. Mme [J] établit par ces éléments de preuve que le nouveau directeur M. [X] était distant. Il résulte des courriels produits que la question du RGPD a été reprise par M. [X], nouveau directeur. Mme [J] caractérise également une mise à l'écart en produisant un article de presse relatif à Activy du 11 juillet 2019 à une période où elle était toujours salariée qui comprend un cliché photographique des membres de l'équipe sur lequel elle ne figure pas. Elle justifie enfin avoir présenté une symptomatologie anxiodépressive constatée par le docteur [U], psychiatre, lequel dans le cadre de son examen clinique le 18 juillet 2019 a constaté que cet état se rattachait un 'contexte de souffrance au travail'. Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Le groupement d'employeurs Activy souligne que Mme [J] et M. [X] n'ont travaillé ensemble que pendant 9,5 mois, période pendant laquelle M. [X] était absent lors de rendez-vous avec les adhérents. L'employeur produit de nombreux échanges de courriels entre M. [X] et Mme [J] qui sont relatifs à leur activité, M. [X] étant en relation avec les employeurs adhérents et Mme [J] avec les salariés à recruter et à placer chez les adhérents. Les échanges sont courtois jusqu'en novembre 2018, date à laquelle Mme [J] exprime un certain agacement à l'égard des demandes de son supérieur ou de prises de positions de celui-ci qui sont différentes de celles apportées par le précédent directeur. Il justifie également que M. [X] a organisé trois réunions avec Mme [J], les 6, 8 et 27 août 2018 lesquels visaient à assurer un suivi des dossiers. Celle du 6 août avait pour objet de présenter aux deux salariées RH du groupement, Mme [J] et sa collègue, la 'feuille de route' établie par le directeur pour les six mois suivant sa prise de poste. Ce document prévoyait notamment des opérations de communication, la recherche d'outils de sourcing. Est également communiqué le courriel adressé par le médecin du travail à M. [X], directeur, aux termes duquel il indique lui confirmer son encouragement à envisager pour la salariée la rupture conventionnelle qu'elle a sollicitée par écrit. Le médecin du travail précise ' en effet, Mme [J] a des difficultés à se projeter dans la nouvelle organisation de travail que vous proposez, après avoir espéré une nomination au poste de directeur que vous occupez depuis cet été'. Quant aux instructions données notamment de recevoir individuellement les personnes ayant candidaté spontanément via le site internet, elle se justifiait par l'organisation mise en place par le nouveau directeur et relevait des tâches confiées à Mme [J]. Si l'employeur affirme que Mme [J] a été associée aux projets de mise en place de la plateforme de gestion de recrutement et sur le changement de logiciel de paie, il ne produit aucune pièce en ce sens. Pour autant, ces missions relevaient des attributions du directeur et non du service des ressources humaines de sorte que le fait que Mme [J] ne se soit pas vue confier ce projet est justifié par les attributions respectives de M. [X] et d'elle-même. Le groupement d'employeurs justifie de ce que Mme [J] a bénéficié de 6 jours de formation en 2018. Dès lors, même si l'employeur n'apporte pas de justification objective à l'absence de Mme [J] sur le cliché publié par la presse dans le cadre d'un article consacré à Activy, il justifie par d'autres éléments objectifs ses décisions d'organisation et démontre que celle-ci ne visait pas à la mettre à l'écart. Au regard de l'ensemble des éléments ainsi discutés, la cour a la conviction que Mme [J] n'a pas subi de situation de harcèlement moral. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée de ce chef est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement pour inaptitude : Mme [J] soutient que l'inaptitude ayant conduit à son licenciement a été causée par un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) des actions de prévention des risques professionnels; 2°) des actions d'information et de formation; 3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'inaptitude de Mme [J] à tout poste a été constatée par le médecin du travail après consultation d'un psychiatre lequel a décrit les troubles anxio-dépressif qu'a présenté Mme [J] à compter de son arrêt de travail du 13 novembre 2018. La dégradation de son état de santé est contemporaine de la modification de l'organisation du travail au sein du groupement qui l'emploie depuis 12 ans, du rejet de sa candidature au poste de directeur et de l'arrivée du nouveau directeur. Le groupement ne justifie pas avoir pris de mesure pour prévenir tout risque d'atteinte à la santé de la salariée du fait de cette modification de l'organisation du travail liée à la prise de poste d'un nouveau directeur ni ne lui a proposé de formation ou d'accompagnement au changement. L'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Cette carence est en lien direct et causal avec la dégradation de l'état de santé de Mme [J] ayant conduit à son inaptitude. Il en résulte que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit: 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. En l'espèce, au regard du salaire de 3 299,91 euros bruts auquel la salariée pouvait prétendre pendant la réalisation du préavis, et de la durée de celui-ci de trois mois, le groupement d'employeurs Actiss, venant aux droits du groupement d'employeurs Activy est condamné à payer à Mme [J] la somme de 9 899,73 euros bruts outre celle de 989,97 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. *** Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés entre 3 et 11 mois de salaire pour une ancienneté de douze années. Au regard de son salaire brut de 3 299,91 euros, de son niveau de qualification de son âge au jour du licenciement et de sa capacité à retrouver un emploi comparable, le préjudice subi par Mme [J] du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par l'allocation de la somme de 36 000 euros bruts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le solde de congés payés : En vertu de l'article L3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Selon l'article L3141-3 du même code, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. En application des dispositions des articles L.3141-22 à L.3141-25 du code du travail, lorsque le contrat de travail du salarié est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il reçoit pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié une indemnité compensatrice de congés payés. Si Mme [J] soutient qu'elle avait un solde de congés payés de 33,50 jours, il résulte du bulletin de paie de novembre 2018, ayant précédé son arrêt de travail, qu'elle disposait de 14 jours non pris pour l'année N-1 et de 17,50 jours pour l'année en cours soit 31,50 jours au total. Le bulletin de salaire du mois de décembre 2019 mentionne le règlement de 19 jours de congés payés. Quant aux bulletins de paie d'octobre et novembre 2019, ils mentionnent, outre les périodes d'arrêt de travail 19 jours de congés payés du 14 octobre au 31 octobre 2019, et 1 jour de congé le 2 novembre. Mme [J] ne conteste pas le caractère discontinu de ses arrêts de travail et ne communique pas ses arrêts de travail pour contester la prise de congés sur ces périodes. Il résulte de ces éléments que Mme [J] a été indemnisée pour les jours de congés payés non pris. Sa demande est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. *** Sur la demande relative aux jours de RTT Si Mme [J] sollicite le paiement de 10,5 jours de RTT acquis jusqu'au 15 novembre 2018, soit 11 jours, outre une journée de récupération au titre du travail réalisé le 21 septembre alors qu'habituellement elle ne travaillait pas vendredi, elle ne produit aucune pièce de nature à établir le bénéfice de jours de RTT non pris. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande de majoration des heures supplémentaires accomplies de septembre 2016 à octobre 2017: La durée légale du travail effectif prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail alors applicable, soit 35 heures par semaine civile, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du même code, soit 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %. Mme [J] soutient avoir effectué des heures supplémentaires chez un adhérent, la société ADMPI, de septembre 2016 à octobre 2017. Les bulletins de paie d'octobre 2016 à octobre 2017 mentionnent des heures de travail réalisées au delà de 151,67 et payée au taux de 23 euros bruts de l'heure soit un taux majoré de 25% par rapport au taux contractuel de base de 18,428 euros bruts de l'heure. En revanche, le mois de septembre, la majoration appliquée a été de 4,572 euros au lieu de 23 euros de sorte que l'employeur est redevable à Mme [J] de la somme de 558,92 euros bruts outre 55,89 euros de congés payés afférents. Le groupement d'employeurs est condamné à lui payer ces sommes. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur le cours des intérêts : Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine. En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : Le groupement d'employeurs Actiss, venant aux droits du groupement d'employeurs Activy est condamné aux dépens de première instance et d'appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la demande relative à un solde de congés payés et la demande relative à des jours de réduction du temps de travail et de récupération, Le confirme de ces chefs, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Juge que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne le groupement d'employeurs Actiss, venant aux droits du groupement d'employeurs Activy à payer à Mme [G] [J] les sommes de : - 9 899,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 989,97 euros de congés payés afférents, - 36 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 558,92 euros bruts à titre de rappels de majoration d'heures supplémentaires de septembre 2016, - 55,89 euros de congés payés afférents, Dit que les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine, Dit que les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Condamne le groupement d'employeurs Actiss, venant aux droits du groupement d'employeurs Activy à payer à Mme [G] [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne le groupement d'employeurs Actiss, venant aux droits du groupement d'employeurs Activy aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.