Cour d'appel, 27 juin 2024. 22/00539

S.A.S. EIFFAGE CONSTRUCTION BOURGOGNE FRANCHE COMTE C/ [C] [I] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 27/06/24 à : -Me RIGNAULT C.C.C délivrées le 27/06/24 à : -Me DJAMBAZOVA -Me GOULLERET RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 27 JUIN 2024 MINUTE N° N° RG 22/00539 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GAAQ Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 04 Juillet 2022, enregistrée sous le n° 21/00438 APPELANTE : S.A.S. EIFFAGE CONSTRUCTION BOURGOGNE FRANCHE COMTE [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Nathalie RIGNAULT de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON, Me Miléna DJAMBAZOVA de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Marie GERBAY, avocat au barreau de DIJON INTIMÉ : [C] [I] [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Camille GRILLOT, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Fabienne RAYON, Présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [C] [I] a été embauché le 1er juin 2019 par la société Eiffage Bourgogne-Franche-Comté (ci-après Eiffage) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur de travaux, statut cadre, position B, échelon 1, coefficient 90 de la convention collective des cadres du bâtiment. A l'issue d'un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 septembre 2020, il a été licencié le 5 octobre 2020 pour insuffisance professionnelle. Par requête du 21 juillet 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement et faire condamner son employeur aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre des dommages-intérêts pour préjudice distinct. Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli les demandes du salarié sauf en ce qui concerne les dommages-intérêts pour préjudice distinct. Par déclaration formée le 26 juillet 2022, la société Eiffage a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 30 mars 2023, l'appelante demande de: - réformer le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à lui payer : * 11 000 euros à titre de dommages et intérêts * 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - juger que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, - le débouter de son appel incident relatif à la fixation des dommages-intérêts à la somme de 12 658,59 euros, - fixer les dommages-intérêts à la somme maximale de 10 850,22 euros, en tout état de cause, - le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un préjudice moral distinct, - le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions du 6 janvier 2023, M. [I] demande de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * jugé le licenciement comme ne relevant pas d'une cause réelle et sérieuse, * ordonné à la société Eiffage de lui remettre une attestation Pôle Emploi modifiée, * précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts aux taux légal à compter du prononcé du jugement, * débouté la société Eiffage de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, * ordonné à la société Eiffage de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômages payées du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, - l'infirmer en ce qu'il : * a condamné la société Eiffage au paiement de la somme de 11 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice distinct lié au caractère vexatoire du licenciement, - juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Eiffage à lui verser les sommes suivantes : * 12 658,59 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 7 233,48 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, - ordonner à la société Eiffage de lui remettre les documents de fin de contrat rectifi és (certificat de travail et attestation Pôle Emploi), - dire que les sommes salariales porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête, - condamner la société Eiffage à lui verser à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur le bien fondé du licenciement : L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute. La perte de confiance et l'insuffisance de résultats ne constituent pas en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf s'il est établi que la non-atteinte des résultats ou objectifs fixés résulte d'une carence du salarié et notamment d'une insuffisance professionnelle. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 5 octobre 2020, il est fait reproche à M. [I] : '[...] Les faits qui vous sont reprochés, démontrent que vous n'êtes pas à la hauteur de nos attentes et exigences sur la conduite de travaux en Corps d'Etat Secondaire, et ce malgré l'accompagnement de votre encadrement et les recadrages effectués (entretiens annuel, entretien de suivi). - Lenteur et manque d'efficacité dans les dossiers confiés (consultation étanchéité et menuiserie extérieure îlot 1.1) - Manque de réflexe travaux en CES (diffusion maladroite lors des consultations), - Erreurs dans les travaux réalisés (métrés), - Non-respect des consignes formulées par votre encadrement pouvant aller à une prise de décision unilatérale et ce malgré consignes répétées de l'encadrement (commande HVA châssis), - Non-respect des objectifs de prévention FINALSAFE : objectif : 2 par mois. En 2019 vous en avez effectué 3, et depuis le début de l'année 2020, 4 seulement. De ce fait, la confiance nécessaire à la bonne exécution des missions qui vous sont confiées, n'est plus là et cette situation ne peut perdurer dans l'intérêt du bon fonctionnement du chantier et plus globalement de l'entreprise.[...]' (pièce n°2) M. [I] oppose que : - un licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut revêtir une cause réelle et sérieuse que lorsqu'il s'agit d'une incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter ses missions. Or l'entretien annuel individuel de 2019 n'évoque aucunement sa soi-disant lenteur, son manque d'efficacité ou ses erreurs. Il lui est même 'reproché' son envie de bien faire, parfois trop vite et l'attestation de M. [X] affirmant qu'il 'ne présentait pas un niveau d'autonomie suffisant pour réaliser les missions qui lui étaient confiée' ne présente aucune once de sérieux ou d'objectivité car elle provient du supérieur hiérarchique du salarié, toujours en poste au sein de la société (pièce n°34), - le fait qu'il prenne trop de décision seul peut être considéré, au pire, comme une faute mais pas comme une insuffisance professionnelle, - il n'a jamais été mis au courant de sa soi-disant incompétence ou de ses erreurs afin d'y remédier, le licenciement étant intervenu 2 ans et demi après son embauche sans qu'aucun reproche ne lui ait été adressé sur son travail, - la lettre de licenciement invoque des faits très succincts qui manquent de précision, notamment sur un soi-disant préjudice, - selon la jurisprudence, la perte de confiance alléguée étant, par essence subjective, elle ne peut valablement justifier un licenciement, - l'article L.6221-1 du code du travail impose à l'employeur de s'assurer de l'adaptation de son salarié à poste de travail et de veiller au maintien de ses capacités à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il appartient donc à l'employeur de démontrer qu'il a tout mis en 'uvre pour assurer l'adaptation du poste de travail de M. [I] avant de le licencier, démonstration très peu probable étant donné qu'aucune remarque ne lui a été faite avant de le licencier et que l'employeur n'a même pas pris la peine de réfléchir à la proposition du salarié lors de l'entretien préalable de passer sur une autre branche comme les « travaux services'. En réalité, il a été muté de Eiffage génie civil à Eiffage construction sans bénéficier d'aucune formation lui permettant de s'améliorer, si ce n'est une modique formation sur un outil informatique, - dans un licenciement pour insuffisance professionnelle, il revient à l'employeur de prouverque le salarié ne répond pas aux critères de son poste. En l'espèce, il serait surprenant que l'employeur se soit rendu subitement compte en octobre 2020 de son inadaptation alors qu'il travaille pour le groupe Eiffage depuis avril 2018 et que cela coïncide avec le refus de la rupture conventionnelle et la fin du chantier de la cité gastronomique, - s'agissant du non-respect des objectifs de prévention FINALSAFE, l'employeur invoque des notes de la direction incitant les conducteurs de travaux à réaliser un certain nombre de visites de prévention et peu de conducteurs de travaux y prêtaient attention faute de temps, se focalisant en priorité dans l'avancée des chantiers et si on compare ses visites de prévention avec l'ensemble des conducteurs de travaux, il est loin d'être un mauvais élève, - il est surprenant de le licencier pour sa soi-disant lenteur alors que la société a recruté deux conducteurs de travaux pour le suppléer dans un laps de temps de 3 mois (MM. [F] et [H]), - la société a connu un turn-over de conducteurs de travaux et de l'encadrement sur cette période, ce qui témoigne sans équivoque de la nouvelle vision de la direction et incontestablement d'un objectif de restrictions budgétaires, - la société a tellement été dans l'imagination de reproches pour tenter de justifier une soi-disant insuffisance professionnelle qu'elle a fait l'amalgame entre incompétence et faute en lui faisant grief d'un 'non-respect des consignes formulées par votre encadrement pouvant aller à une prise de décision unilatérale et ce malgré consignes répétées de l'encadrement', le fait de ne pas respecter les consignes étant constitutive d'une faute ne rentrant pas dans le domaine de l'erreur ou de l'incompétence. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. a) Sur la qualification du motif de licenciement : Rappelant qu'en tout état de cause le licenciement qui vise à la fois des manquements disciplinaires et une insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur soutient qu'il ne s'est aucunement placé sur un terrain disciplinaire et ce nonobstant la mention d'exemples illustrant l'insuffisance professionnelle montrant que le salarié n'exécute pas les consignes ou fait l'objet de remontrances sur son travail. Il ajoute que si M. [I] n'a jamais fait l'objet d'avertissements disciplinaires préalables, une telle mesure n'est pas un préalable requis au prononcé d'un licenciement pour insuffisance professionnelle. En l'espèce, s'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est notamment fait grief à M. [I] un 'non-respect des consignes formulées par votre encadrement pouvant aller à une prise de décision unilatérale et ce malgré consignes répétées de l'encadrement (commande HVA châssis)', il n'y figure aucun élément susceptible d'évoquer le caractère délibéré de ce manquement, condition nécessaire pour pouvoir utilement affirmer qu'il caractérise une faute et non une insuffisance professionnelle. Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. b) sur l'insuffisance alléguée : Au soutient de l'affirmation de l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement, la société Eiffage indique que : - de par sa formation et son expérience professionnelle, M. [I] était parfaitement à même de remplir ses missions, sans nécessité de formation initiale particulière au moment de son recrutement, - elle a, à plusieurs reprises, communiqué avec lui sur les difficultés rencontrées et les insuffisances constatées ont perduré dans le temps, - la démonstration d'un préjudice important pour l'entreprise n'est pas une condition préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle, - le compte rendu d'entretien individuel du 29 octobre 2019, 5 mois après son embauche au sein d'Eiffage construction, était plus que mitigé et le salarié en fait une lecture parcellaire. S'il est recensé des points positifs, sur l'item compétences techniques il est noté 'partiellement conforme aux attentes', sur l'item compétences comportementales et transversales il n'est pas aux attendus en ce qui concerne l'adaptabilité et flexibilité, la rigueur et le sens du contrôle, le travail en équipe et le niveau de maitrise globale des compétences transversales et comportementales, étant noté 'partiellement conforme aux attentes'. Le manager relève en outre que 'l'aspect gestion d'une opération doit encore être développé' et indique qu'il doit 'veiller à ne pas prendre de décision seul', '[C] doit développer son écoute et son esprit critique, il doit peser le pour et le contre avant de prendre une décision et ne pas à hésiter à se référer à sa hiérarchie', '[C] ne doit pas se montrer trop sûr de lui en prenant des décisions unilatérales', 'développer sa prise de recul et son anticipation des sujets chantier', 'développer l'écoute pour profiter des conseils qui lui sont donnés' et en conclusion de l'entretien il est rappelé que '[C] a une envie de faire qui l'amène parfois à prendre des décisions trop rapides sans en mesurer les conséquences, il doit développer sa prise de recul et son reporting et se remettre en question lorsque c'est nécessaire. Il a des connaissances clos couvert et CEA et doit développer ses compétences 'lot technique et GO', appréciations que le salarié a validé (pièce n°3), - des notes de la direction sur les objectifs de visites de prévention FINALSAFE non effectuées ont été transmises ainsi que des rappels indiquant qu'il n'était pas aux objectifs sur ce point, sans ignorer l'importance que sa direction y accordait pourtant (pièces n°14 à 17 et 19), - son supérieur hiérarchique, M. [X], atteste que '[...]Au cours de sa période de travail dans l'entreprise, j'ai constaté que M. [I] ne présentait pas un niveau d'autonomie suffisant pour réaliser les missions qui lui étaient confiées. En effet : * concernant le suivi des sous-traitants du gros 'uvre, M. [I] était bien présent physiquement sur le chantier mais le suivi du contrôle qualité des ouvrages n'était pas réalisé, * les consultations et désignations des sous-traitants des planchers ont été initiées par M. [I] mais ses tableaux d'analyse ne permettaient pas de comparer les offres de manière équitable. En outre, son insuffisance professionnelle sur ce sujet ont fait que j'ai dû reprendre en main la consultation pour garantir que l'ensemble des prestations soient bien intégrées par les entreprises consultées d'un point de vue méthodologique, technique, qualité, planning et financier, * concernant la consultation des corps d'état secondaire, vu les points évoqués ci-dessus, nous avons restreint la mission de consultation à réaliser par M. [I] aux lots plâtrerie, ravalement de façade et étanchéité. Pour le lot plâtrerie, la méthodologie de consultation n'était pas maîtrisée par M. [I], il a notamment diffusé des métrés erronés aux entreprises. Les offres reçues n'étaient donc pas analysables et nous avons dû relancer les consultations. Les lots plâtrerie ont été désignés avec plusieurs mois de retard et le fait de diffuser des documents erronés a en partie décrédibilisé EIFFAGE CONSTRUCTION. Pour le lot ravalement de façade les métrés diffusés pour la consultation n'ont pas été vérifiés par M. [I] avant diffusion. Par ailleurs, il s'est évertué à vouloir mettre en 'uvre une variante d'encadrement de baie (solution enduite non confirme au permis de construire) malgré mon refus. Encore une fois les premiers retours d'offre des entreprises n'étaient pas utilisables et nous avons dû relancer la consultation. Consultation qui n'a d'ailleurs pas été achevée par M. [I] mais par un autre conducteur de travaux. Pour le lot étanchéité la rédaction de l'additif technique du contrat de ST par M. [I] n'était pas aboutie et j'ai dû le reprendre. Lors des consultations M. [I] la pris l'initiative d'envoyer une offre concurrente à une entreprise consultée ce qui est contraire à nos pratiques et aux règles de l'équité. * le suivi des avis du bureau de contrôle n'était pas réalisé Lors de son entretien annuel le 29/10/19 il a été demandé à M. [I] d'évoluer sur les points de progrès suivants : Développer sa rigueur et son sens du contrôle Mieux préparer les consultations sous-traitant Ne pas prendre de décisions unilatérales : partager ses décisions et maîtriser les risques Développer son écoute Ne pas être trop sûr de soi, respecter les consignes Dire ce que l'on ne comprend pas Développer sa prise de recul et son anticipation : réflexes travaux à développer Le bilan de cet entretien faisait état : D'un niveau de maîtrise globale des compétences techniques attendues dans le poste partiellement conforme aux attentes D'un niveau de maîtrise globale des compétences transversales et comportementales partiellement conformes aux attentes Dans l'année qui a suivi cet entretien, aucune évolution n'a été constatée dans les compétences de M. [I] pour tenir son poste de conducteur de travaux au sein d'EIFFAGE CONSTRUCTION et garantir une maîtrise des risques : contractuel, technique, qualité, planning, financier sur l'opération à laquelle il était affecté' (pièce n°34). - il ne peut sérieusement être soutenu qu'après plus d'une année d'exercice, alors que son curriculum vitae affiche une expérience professionnelle laissant supposer une maîtrise dans le poste, qu'il a un statut de cadre et un montant de salaire fixé en conséquence, la société ne lui aurait pas laissé 'le temps de ne plus faire autant d'erreurs', plusieurs courriers électroniques de son supérieur hiérarchique reprenant les différentes initiatives malheureuses et erreurs commises et lui rappelant les consignes démontrent au contraire la patience dont l'employeur a fait preuve, tout autant que son accompagnement (pièces n°5 à 9), - FINALSAFE est une application sur smartphone qui permet de réaliser des visites de prévention, lesquels sont une des priorités d'Eiffage construction sur les chantiers. Des notes de prévention sont régulièrement adressées aux équipes par le directeur régional. M. [I] a notamment été destinataire de trois notes des 6 février, 25 février et 26 mai 2020 (pièces n°14 à 17, et 19) car sur la Côte d'Or l'objectif de 2 visites par mois sur les chantiers actifs n'était pas rempli, ce qui lui a été rappelé les 25 février et 26 mai 2020. Malgré ces consignes, M. [I] n'avait réalisé en 2020 que 4 visites de prévention FINALSAFE (pièce n°20) et les statistiques des autres conducteurs de travaux montrent que la moyenne de ses collègues est à 19 (pièces n°21 et 21 bis), les salariés ayant effectué peu de visites ayant été embauchés ou affectés au poste de conducteur de travaux en cours d'année, ayant été absents ou ayant quitté l'entreprise en 2020 (pièces n°22 à 25), - le curriculum vitae et les diplômes de M. [I] laissaient présager à l'employeur une connaissance du métier et aucune formation de base du métier n'avait à être assurée. Il a seulement été formé au logiciel EPROC pour effectuer les commandes (pièce n°4), - l'affirmation selon laquelle il aurait été évincé compte tenu de la fin du chantier de la Cité Gastronomique sur lequel il était affecté est sans fondement tout comme l'affirmation péremptoire que la société Eiffage serait 'coutumière de ce genre de départ forcé'. Le chantier n'était en réalité pas terminé et l'effectif de conducteurs de travaux a toujours été identique avant et après le départ de M. [I], - l'ensemble des salariés cités par M. [I] a démissionné sans équivoque (pièces n°25 à 31) et précisément, compte tenu des départs de plusieurs salariés, la société n'avait aucun intérêt à se séparer de M. [I] si celui-ci avait satisfait aux attendus du poste. Etant rappelé que le salarié ne saurait faire grief à l'employeur de ne pas donner de précisions suffisantes dans la lettre de licenciement sur un soi-disant préjudice dès lors que cette circonstance n'est nullement exigée pour caractériser l'insuffisance professionnelle alléguée, la cour relève que M. [I] ne justifie d'aucun élément de nature à contredire utilement les manquements qui lui sont reprochés s'agissant de sa lenteur et de son manque d'efficacité dans les dossiers confiés, de son manque de réflexe travaux en CES, du non-respect des consignes induisant des prises de décisions unilatérales ou encore des erreurs dans les travaux réalisés, manquements longuement et précisément décrits, exemples à l'appui, par son supérieur hiérarchique dont l'attestation ne saurait être écartée au seul motif qu'il demeurerait soumis à un lien de subordination, la cour conservant en tout état de cause un pouvoir d'appréciation sur les éléments qu'il rapporte. Par ailleurs, l'employeur justifie de l'incapacité persistante de M. [I] a réaliser des évaluations FINALSAFE en nombre suffisant par rapport à ce qui lui était explicitement demandé, cette insuffisance lui ayant de surcroît été rappelée à deux reprises les 25 février et 26 mai 2020. A cet égard, l'argument selon lequel il ne faisait pas moins bien que les autres conducteurs de travaux est contredit par les éléments statistiques produits et les explications apportées aux moindres chiffres de certains autres salariés. De plus, peu important que par ailleurs son entretien individuel mette en exergue des points partiellement positifs, il est démontré que contrairement à ce que M. [I] soutient, l'employeur justifie avoir fait état dès cet entretien en octobre 2019 d'un ensemble d'insuffisances auxquelles il lui a été explicitement demandé de remédier, constats et demandes suivis de plusieurs courriers électroniques entre mars et août 2020 dans lesquels des erreurs étaient de nouveau constatées. Il s'en déduit qu'à la date du licenciement le 5 octobre 2020, un délai suffisant avait été accordé au salarié pour remédier aux insuffisances et carences constatées et donc que l'argument selon lequel l'employeur se serait subitement rendu compte en octobre 2020 de son inadaptation est infondé. Enfin, il ressort de l'examen du curriculum vitae du salarié que celui-ci justifie d'un diplôme de l'enseignement supérieur (niveau master de l'école supérieure d'ingénieur des travaux de la construction) et d'une ancienneté de trois années dans le secteur du BTP en qualité de conducteur de travaux et responsable de chantier (sociétés Façade Bourgogne 21, SOPREMA et Eiffage génie civil). Or c'est en cette qualité qu'il a été embauché par la société Eiffage de sorte qu'il ne saurait arguer d'un manque de formation imputable à l'employeur eu égard au bref laps de temps écoulé depuis son embauche, brièveté de fait exclusive de toute inadaptation du salarié à son poste de travail et toute perte de capacité à occuper son emploi compte tenu de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, M. [I] ayant au demeurant bénéficié d'une formation sur un outil informatique spécifique. Il se déduit donc du parcours universitaire et professionnel du salarié qu'il devait disposer, pour l'accomplissement de ses missions, de toutes les compétences nécessaires, ce qui rendait, eu égard à la nature des manquements invoqués, tout accompagnement de la part de l'employeur, autre que les rappels réitérés à ses obligations, inopérant. En conséquence, étant observé que M. [I] procède par affirmation s'agissant du prétendu motif réel pour lequel il a été licencié et peu important que la société ait connu un turn-over au sein des salariés conducteurs de travaux, il ressort des développements qui précèdent un ensemble d'éléments précis, objectifs et imputables au salarié caractérisant l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [I] dans l'exécution de son contrat de travail. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et accueilli la demande indemnitaire afférente, laquelle sera rejetée. Il s'induit également que le jugement déféré qui a ordonné à la société Eiffage de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [I] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de trois mois, doit être infirmé. II - Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : Rappelant que lorsque les circonstances entourant le licenciement d'un salarié présentent un caractère vexatoire celui-ci est fondé à obtenir des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [I] soutient que : - il s'est trouvé 'extrêmement heurté' par les allégations d'incompétence formulées à son encontre, ayant au contraire toujours démontré une réelle détermination à réaliser son travail de la meilleure manière possible, - il a été licencié après deux tentatives de la part de l'employeur de lui imposer une rupture conventionnelle et il n'a pas été écouté lors de l'entretien préalable, - il a été dispensé d'exécuter préavis et il lui a été demandé de ne pas revenir au sein de la société, - juste avant son licenciement il a été remplacé par M. [F], jeune salarié sans expérience dans le bâtiment et fraîchement sorti de l'école, donc avec une rémunération bien moindre, puis par M. [H], - il s'est retrouvé sans emploi pendant cette période de pandémie en octobre 2020, sans visibilité avec 1 420 euros de prêts immobiliers à rembourser chaque mois, - la conjoncture extrêmement difficile et son endettement bancaire l'ont poussé à accepter un poste dans la précipitation au sein du groupe ROUGEOT qui a éprouvé des difficultés financières importantes. Un plan social a été mis en place et il est prévu que l'entité dans laquelle il a été embauché soit liquidée ou vendue courant 2022, - sa propre entreprise n'a jamais fonctionné et elle a été liquidée le 31 décembre 2021. Il sollicite en conséquence la somme de 7 233,48 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct. Néanmoins, pour obtenir une indemnisation au titre du licenciement vexatoire, il appartient au salarié d'établir le comportement fautif de l'employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi. En l'espèce, nonobstant le fait qu'il procède par affirmation s'agissant du fait que le licenciement serait consécutif à deux tentatives infructueuses de l'employeur de lui imposer une rupture conventionnelle et qu'il n'aurait pas été écouté lors de l'entretien préalable, affirmation qu'il ne saurait au demeurant déduire du seul fait que sa contre-proposition d'affectation n'a pas été retenue, et peu important par qui il a été ensuite remplacé, la cour relève qu'au titre des circonstances brusques, humiliantes ou vexatoires de son licenciement imputables à l'employeur, M. [I] se borne en réalité à mettre en exergue sa perception du motif de son licenciement qu'il juge vexatoire et a interpréter sa dispense de préavis comme une mise à l'écart, alors même que cette circonstances ne saurait, à elle seule, suffire. Dans ces conditions, étant au surplus relevé qu'il ne justifie pas d'un préjudice distinct à ce titre, le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé. III - Sur les demandes accessoires : - Sur les documents de fin de contrat : Les demandes de M. [I] étant rejetées, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. - Sur les intérêts au taux légal : Les demandes de M. [I] étant rejetées, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. M. [I] sera condamné à payer à la société Eiffage la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La demande de M. [I] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, M. [I] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel, PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu le 4 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [C] [I] à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [C] [I] pour insuffisance professionnelle est bien fondé, REJETTE les demandes de M. [C] [I] : - à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - au titre de la remise documentaire, - au titre des intérêts au taux légal, CONDAMNE M. [C] [I] à payer à la société Eiffage Construction Bourgogne Franche Comte la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de M. [C] [I] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [C] [I] aux dépens de première instance et d'appel, Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 27 juin 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION