Cour d'appel, 02 juin 2022. 20/00423

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 02 JUIN 2022 N° 2022/ MA Rôle N°20/00423 N° Portalis DBVB-V-B7E-BFNG7 [C] [E] C/ GIE FONT DE L'ORME SAS HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS - SOPHIA ANTIPOLIS Copie exécutoire délivrée le : 02/06/2022 à : - Me Myriam HOUAM, avocat au barreau de NICE - Me Timothée HENRY, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Cannes en date du 22 Novembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00404. APPELANTE Madame [C] [E], demeurant 49 chemin des Gardettes Sine - 06570 ST PAUL DE VENCE représentée par Me Myriam HOUAM, avocat au barreau de NICE substituée par Me Régine CICCOLINI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEES GIE FONT DE L'ORME, sise 122 avenue du Docteur Maurice Donat - 06250 MOUGINS représentée par Me Timothée HENRY, avocat au barreau de GRASSE SAS HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS - SOPHIA ANTIPOLIS, anciennement dénommée SAS CLINIQUE DE L'ESPERANCE, sise 122 avenue du Docteur Maurice Donat - 06250 MOUGINS représentée par Me Timothée HENRY, avocat au barreau de GRASSE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 01 Février 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, président de chambre, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Mariane ALVARADE, Conseiller Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Mai 2022, prorogé au 2 juin 2022. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 2 Juin 2022, Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Mme [C] [E] a travaillé pour le groupe A TZANCK à compter du 1er janvier 1982 en qualité d'employée aux écritures. Son contrat de travail a été transféré le 1er décembre 1990 au groupement d'intérêt économique (GIE) FONT DE L'ORME, aux droits duquel vient la SAS HÔPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS - SOPHIA ANTIPOLIS. Elle occupait le poste d'attachée de direction et était responsable sécurité sur les sites cliniques Saint-Basile, L'espérance et Plein ciel et percevait un salaire brut moyen de 4215euros par mois. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Le GIE FONT DE l'ORME employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Mme [E] a été placée en arrêt de travail à compter du 23 octobre 2017 suite à un incident survenu le 19 octobre 2017, en raison d'un syndrome dépressif réactionnel et le 22 décembre 2017, elle a déposé plainte pour harcèlement moral. Par décision du 7 mars 2018, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident du 19 octobre 2017, Mme [E] ayant exercé un recours contre cette décision devant la commission de recours amiable. Le 9 avril 2018, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « inapte à son poste: tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Les échanges avec l'employeur et la salariée ont permis à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions du médecin du travail. Cette salariée pourrait bénéficier d'une formation professionnelle dans un autre environnement de travail.» Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 23 avril 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 4 mai 2018, reporté à sa demande au 14 mai 2018. Suivant requête du 4 mai 2018, Mme [E] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et le voir condamner au paiement de diverses sommes. Par lettre recommandée du 17 mai 2018, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Suivant requête du 26 novembre 2018, Mme [E] a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement. Les deux affaires faisaient l'objet d'une jonction. Le 22 mars 2019, la Commission de Recours Amiable de la CPAM a émis l'avis suivant « Lors de la séance du 25/02/2019, les membres de la Commission ont estimé que les conditions de prise en charge de cet accident de travail, au titre de la législation professionnelle, n'étaient pas réunies ''. Par jugement rendu le 22 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Cannes a débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes. Par jugement du 7 mai 2021, le tribunal judiciaire de Nice, Pôle social, a rejeté ses demandes. Le jugement du conseil de prud'hommes de Cannes du 22 novembre 2019 a été soumis à la présente cour, suite à l'appel interjeté par Mme [E]. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 2 juin 2021, Mme [E], appelante, a formulé ses prétentions comme suit : '- infirmer le jugement rendu par le Conseil des prud'hommes de Cannes le 22 novembre 2019, Statuant à nouveau, - constatant les faits de harcèlement moral, - constatant que de tels faits caractérisent un manquement faisant obstacle à toute poursuite de la relation de travail, En conséquence, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] aux torts de l'employeur, - condamner le GIE FONT DE L'ORME et l'hôpital Privé A. TZANCK in solidum au paiement des sommes suivantes : 12.645,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1264,53 euros au titre des congés payés afférents, 84.300 euros à titre de dommages intérêts pour résiliation s'analysant en un licenciement nul, 30.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral, Subsidiairement, - constatant le défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement, - constatant le défaut de tentative de reclassement de la salariée inapte par l'employeur, - constatant le défaut de consultation des institutions représentatives du personnel sur le reclassement de Mme [E], - constatant la situation de harcèlement moral subie par Mme [E], - constatant le lien entre l'inaptitude, motif du licenciement de Mme [E], et la dégradation de ses conditions de travail, En conséquence, - dire et juger que le licenciement de Mme [E] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - condamner le GIE FONT DE L'ORME et l'hôpital Privé A. TZANCK in solidum au paiement des sommes suivantes : 63.599,25 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, 12.645,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1264,53 euros au titre des congés payés afférents, 84.300 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - constatant la situation de harcèlement moral subie par Mme [E], - constatant le lien entre l'inaptitude de Mme [E] et la dégradation de ses conditions de travail, - dire et juger que l'inaptitude médicalement constatée de la salariée à ses fonctions a une origine professionnelle, - condamner le GIE FONT DE L'ORME et l'Hôpital Privé A. TZANCK in solidum au paiement des sommes suivantes : 63.599,25 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, 12.645,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1264,53 euros au titre des congés payés afférents, 30.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral - constatant la situation d'astreinte permanente de la salariée en sa qualité de responsable sécurité des établissements de la société employeur, En conséquence, - condamner le GIE FONT DE L'ORME et l'hôpital Privé A. TZANCK in solidum au paiement de la somme de 136.440,72 euros, - condamner le GIE FONT DE L'ORME et l'hôpital Privé A. TZANCK in solidum au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, - condamner le GIE FONT DE L'ORME et l'hôpital Privé A. TZANCK in solidum au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.' Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 18 janvier 2022, le GIE FONT DE l'ORME et la SAS HÔPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS - SOPHIA ANTIPOLIS, intimés, demandent à la cour de voir : '- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 22 novembre 2019 par le Conseil de prud'hommes de Cannes ; - déclarer la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] injustifiée; - constater que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - déclarer les demandes formulées par Mme [E] non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant; En conséquence : - débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner Mme [E] au paiement de la somme de 10.000 € au titre de I'article 700 du code de procédure civile; - condamner Mme [E] aux entiers dépens de l'instance.' L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 janvier 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'annulation du jugement du conseil de prud'hommes Mme [E] reproche au conseil de prud'hommes d'avoir dans sa motivation usé de termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité prévue aux dispositions de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de s'être exclusivement référé aux pièces visées par l'employeur, lequel est présenté en des termes élogieux, d'avoir soulevé des moyens qui n'ont pas été envisagés par ce dernier et dénaturé les attestations de salariés victimes. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est tenue de statuer que sur les prétentions figurant dans le dispositif des conclusions des parties. Or, si Mme [E] soutient, dans la partie discussion de ses conclusions, que le jugement entrepris manque de motivation et traduit une partialité certaine du conseil de prud'hommes, la cour observe cependant que la salariée ne formule aucune prétention, dans le dispositif de ses conclusions, tendant à la nullité du jugement déféré. Il doit à cet égard être rappelé que selon les articles 455 et 458 du code de procédure civile et 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme que le défaut de motivation du jugement et la partialité des juges sont sanctionnés par la nullité du jugement. N'étant saisie d'aucune prétention en ce sens, la cour n'a pas à statuer sur ce point et n'a donc pas à examiner les moyens afférents soutenus par la salariée. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement. En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Par ailleurs, aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il revient donc à la présente cour de rechercher si Mme [E] rapporte la preuve de faits qu'elle dénonce au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, si les faits qu'elle présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si l'employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [E] reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral, expliquant : qu'aucune difficulté n'était à déplorer au cours de la relation de travail jusqu'à ce que le 10 décembre 2008, elle formule auprès de M. [A], directeur des établissements de soins, une demande de promotion au titre de « directeur unique sécurité », sans qu'aucune suite ne soit donnée à cette démarche, qu'à compter de 2009, alors que M. [A] était devenu le seul directeur de la structure, ses conditions de travail vont soudainement se dégrader de façon considérable, son supérieur hiérarchique ayant mis en place un management agressif fondé sur la terreur, que le harcèlement dont elle a été victime a atteint son paroxysme au cours de l'année 2017, à la suite d'une éprouvante réunion de travail le 19 octobre 2017, à l'issue de laquelle elle était placée en arrêt travail en raison d'un syndrome dépressif réactionnel, que plusieurs événements, ci-après listés ont marqué la dégradation de ses conditions de travail, - les refus d'évolution de poste et l'inégalité de traitement, Mme [E] fait valoir qu'elle a obtenu des promotions exclusivement sous la direction de son ancien employeur, M. [H], que Monsieur [A] ne l'a jamais promue alors qu'elle assumait de facto les fonctions de directrice de la sécurité, l'employeur reconnaissant qu'elle exerçait parfaitement ses fonctions, alors qu'elle multipliait les formations et qu'à l'occasion du transfert de site à Mougins fin 1991/1992, et lors de la création du GIE, il lui a été demandé de créer et d'organiser le service de sécurité incendie environnement, qu'en 2003, elle a été désignée en qualité de responsable sécurité environnement sur les trois cliniques du GIE par M.[H], que par ce courrier de 2008, elle, entendait obtenir une reconnaissance professionnelle afin que le libellé de son poste corresponde à la réalité de ses missions, que le refus du directeur n'était aucunement justifié par une incompétence, alors qu'en 36 ans de carrière elle n'avait fait l'objet d'aucune sanction, qu'il n'était pas non plus justifié d'un point de vue budgétaire, alors que parallèlement il était procédé à la création de postes de direction (directeur administratif et financier, directeur adjoint, directeur des ressources humaines), que sa fiche de poste annonce en outre la perspective d'une évolution au poste de directeur sécurité environnement, qu'en réalité l'employeur tentait de la pousser à la démission, ne souhaitant pas l'intégrer dans la nouvelle structure, tout en faisant l'économie d'un licenciement, - les reproches et griefs injustifiés : un management de la terreur Elle fait valoir que l'employeur lui reprochait les dysfonctionnements à l'occasion du test plan blanc 2014 et qu'elle a fait l'objet d'une mise en garde par courrier du 23 mars 2017, remis en main propre le 25 avril 2017, alors qu'il n'y a aucun lien entre ces dysfonctionnements et les échanges survenus en 2017 et concernant une réunion d'essai du 21 mars 2017 et qu'elle a pu travailler un mois sans que son directeur ne lui adresse une quelconque alerte, que la secrétaire de M. [A], Mme [W] prétendra lui donnait une leçon de morale, comportement manifestement dicté par ce dernier, que la situation s'est reproduite en septembre 2017 alors qu'elle relançait son directeur pour avoir sa position sur le placement d'une parabole et à propos du projet développement durable, que la stratégie adoptée par l'employeur visait en réalité à la déstabiliser, à instaurer un stress permanent et à créer un sentiment d'échec, que les deux anciens directeurs, (M. [Z] et M.[D]) ont été contraints de démissionner afin de mettre un terme aux conditions déplorables dans lesquelles ils exerçaient leurs fonctions. - la mise au placard et le retrait des missions et moyens de travail Mme [E] indique qu'elle n'a jamais acquiescé au retrait de ses missions, sous couvert de « restructuration » du GIE, ce que ne nie pas l'employeur (courrier du 4 décembre 2017 adressé à son conseil ), alors qu'elle a adressé un courriel de contestation de l'attribution de ses missions à d'autres services et/ou salariés, à compter d'octobre 2011, qu'elle avait ainsi en charge la comptabilité et la responsabilité de l'assurance qualité du GIE depuis l'année 2000, que M. [A] a mis en place un service qualité au sein du GIE, impliquant qu'elle n'intervienne plus dans ce secteur, préparant vraisemblablement son départ, que ces missions étaient confiées à M. [I], recruté en qualité de contrôleur de gestion, puis promu aux fonctions de Directeur administratif et financier, poste créé par l'employeur, et, pour la partie qualité, à Mme [JZ] qui occupait également un poste nouvellement créé, qu'en 2014, sa secrétaire, Mme [LB], lui était également retirée et n'était pas remplacée, Mme [V], agent administratif, chargée de l'assister ne pouvant remplir ce rôle, et n'effectuant que de façon ponctuelle et annexe de petites tâches de secrétariat, que M. [A] n'est pas fondé à se prévaloir de restrictions de budget alors que plusieurs assistantes ont été embauchées, notamment au bénéfice du service qualité, qu'elle devait également supporter une mise à l'écart, lorsqu'expliquant que le seul matériel à sa disposition ne fonctionnait pas, elle n'obtenait aucune réponse qu'elle n'était pas associée aux travaux sur les projets et programmes liés à la sécurité, qui la concernaient directement, ni informée des échanges concernant les travaux effectués au sein de l'établissement et n'apparaissait pas sur la liste de diffusion de l'alerte TZANCK MOUGINS, en dépit de son statut de cadre de direction du service de sécurité, - un climat de travail dégradé et les conséquences sur son état de santé Mme [E] indique qu'elle devait subir les remarques désobligeantes, réflexions inadaptées et autres propos insultants de la part de sa hiérarchie, comme attesté par plusieurs témoins, qu'elle a également eu à subir un climat délétère au sein de son lieu de travail qui a eu des conséquences directes sur son état de santé, qu'ainsi, le 6 avril 2017, elle était invectivée verbalement lors d'une réunion COPIL-COPIRISQ en présence de 25 personnes, cadres et membres d'associations, au sujet de l'exercice « Plan Blanc du 21 mars», M. [A] ayant proféré des insultes son égard et remis en cause son travail, puis rappelée à l'ordre par courrier du 23 mars 2017, remis le 25 avril 2017 soit un mois après l'incident, que placée en arrêt de travail à compter du 6 juillet 2017 pour des problèmes de dos, elle continuera de travailler au regard du contexte, étant également sollicitée par M. [A], son directeur adjoint, et les membres de son équipe, qu'à sa reprise de poste, elle subissait les humeurs, les cris, les propos dénigrants de M. [A] répétant « ne pas avoir besoin de cadres pour faire ce qu'elle faisait », que le 19 octobre 2017, elle était interpellée violemment par M. [A] dans le local de réserves d'eau potable et convoquée le même jour à une réunion imprévue, sans qu'elle n'ait été en mesure de la préparer, réunion au cours de laquelle elle était l'objet de reproches et de nouveau dénigrée en présence d'autres collaborateurs, qu'elle dénoncera ces faits par courriel du 23 octobre 2017, sans que l'employeur ne réagisse, ne déclenchant une enquête qu'après relance de sa part, qu'elle sera placée en arrêt de travail à la suite de l'incident, qu'elle a alerté le CHSCT sur les faits de harcèlement dont elle a été victime par courrier du 20 décembre 2017, que sans même l'avoir auditionnée, ni même M. [J], témoin de sa crise d'angoisse, le CHSCT a conclu à l'absence de harcèlement au terme d'une enquête bâclée, qu'elle ne reprendra jamais son poste, ses arrêts étant systématiquement prolongés par son médecin psychiatre et elle sera déclarée inapte le 9 avril 2018, le médecin du travail ayant précisé : « cette salariée pourrait bénéficier d'une formation professionnelle dans un autre environnement de travail », établissant un lien entre son état de santé et son « environnement de travail », à savoir ses conditions de travail et son rapport hiérarchique avec Monsieur [A]. Au soutien de ses allégations d'un harcèlement moral, elle produit : - sur les refus d'évolution de poste et l'inégalité de traitement, - le courrier adressé le 10 décembre 2008 à M. [A], sollicitant la possibilité de bénéficier du titre de Directeur sécurité, - sa fiche de poste éditée en décembre 2016, mentionnant comme date de mise en service « février 2005 », - les justificatifs des diplômes obtenus (AP1, le 22 juin 2012 et AP2, le 21 décembre 2012 ; SSIAP , le 21 novembre 2014), - son courrier du 12 octobre 2016, réitérant sa demande d'évolution au poste de Directeur Sécurité, - le courrier du 8 novembre 2017 aux termes duquel M. [A] souligne l'importance de ce poste « Ces aspects sont essentiels et extrêmement sensibles pour des cliniques, d'autant plus aujourd'hui dans le contexte de menaces terroristes que notre territoire connaît et les exigences sécuritaires encore renforcées qui nous sont imposées par les Ministères de la Santé et de l'intérieur. », - sur les reproches et griefs injustifiés - le courrier de mise en garde du 25 avril 2017 relativement au plan blanc, - son courriel en réponse en date du 25 avril 2017, expliquant qu'il avait été mis en place l'envoi d'un message unique générant un message sur le téléphone des agents ainsi que d'un courriel et qu'aucune difficulté n'avait été rencontrée lors de l'exercice du fait de la liste des contacts, - le courriel adressé par Mme [W], lui répondant :« ...Je reconnais que c'est une mauvaise habitude que je t'ai donnée, et je suis navrée que cela me retombe dessus aujourd'hui. ('..) PS : ce n'est pas déshonorant de reconnaître ses erreurs, cela fait parfois grandir, nous enrichit, nous fait progresser. », - son courriel adressé à la direction le 19 juin 2017, dans lequel elle fait part de son étonnement quant aux reproches qui lui sont adressés et qu'elle considère infondés et quant au comportement de l'employeur indiquant « Vous avez osé m'invectiver en présence de plus de 25 personnes composées de cadres et membres d'associations; au sujet de l'exercice 'Plan Blanc du 21 mars'. J'ai été profondément choquée de votre réaction à mon encontre et bouleversée suite à cette réunion. », - le courriel de Mme [W] du 22 septembre 2017, lui répondant de manière condescendante à propos de l'installation d'une parabole, « tu n'as-tu pas eu l'opportunité de lui poser la question lors d'un de tes rendez-vous hebdomadaire durant les 7 derniers mois ' Il n'est pas concevable que des dossiers traînent aussi longtemps (') », - son courriel en réponse du 22 septembre 2017 faisant part de sa surprise quant à la formulation dudit courriel et quant à l'acharnement la concernant, - le courriel de son directeur adressé le 9 octobre 2017 concernant le projet développement durable dans des établissements sanitaires et médico-sociaux, libellée en ces termes :« en tant que responsable de service et chargée du volet développement durable, êtes-vous en capacité d'analyser la demande de l'ARS ' M'indiquer si vous pouvez assumer la réponse à l'appel à projet », et son courriel en réponse s'étonnant de ce message, - les attestations rédigées par M. [Z], décrivant M. [A] comme suit: « Il se plaisait également à vous reprendre parce que le mot que vous aviez choisi n'était pas le bon. Ce type de situation était assez fréquente et humiliante devant d'autres collaborateurs'. Il jugeait très souvent ses collaborateurs d'incapables, d'incompétents, qu'il était le seul à diriger cet hôpital que personne ne l'aidait, et qu'il ne pouvait compter sur lui. », et par M.[D] faisant état de continuels reproches indirectement adressés par l'intermédiaire de collègues directeurs aux cadres supérieurs, évoluant dans un climat d'indifférence courtoise et pernicieuse de son directeur..., - sur la mise au placard et le retrait des missions - les fiches de poste au titre de 2004 et 2007 laissant apparaître les missions de comptabilité du GIE et de gestion de l'assurance qualité, - son courriel du 25 septembre 2017 aux termes duquel elle explique aux prestataires et autres interlocuteurs tiers qu'elle ne sera plus leur contact pour certaines opérations, - son courrier du 12 octobre 2016, qui démontre sa volonté d'une reconnaissance de son poste et de son importance, mais non d'être déchargée, - ses courriels en date du 14 février et 3 avril 2017, aux termes desquels elle réclame une imprimante alors que ceux à proximité ne fonctionnent pas, - les échanges de courriels en date du 7 septembre 2017 concernant un appel d'offres, Mme [Y] lui demandant de lui communiquer la synthèse de son travail effectuée en 2014 sur les différents contrôles obligatoires alors qu'un nouvel appel d'offres était prévu, et sa réponse libellée comme suit : «Normalement je suis en charge de cette tâche, comment se fait-il que je ne sois pas sollicité pour cela ' M [A] a-t-il donné de nouvelles instructions ou confié cette tâche à une autre personne ' Est-il prévu que je sois intégrée dans l'étude des offres ou dans cet appel d'offres ' je te joins d'ailleurs pour preuve le tableau récapitulatif lors de mon appel d'offres de 2014 », - le courriel du 20 septembre 2017, ayant pour objet 'la coordination sécurité incendie et divers travaux sur le site' adressé aux prestataires et à sa direction précisant «il faudrait SYSTEMATIQUEMENT me mettre avec le coordinateur sécurité incendie dans la boucle d'information et la réception des PV de travaux », - son courriel du 25 septembre 2017 adressé à Mmes [Y] et [JZ] en copie à sa direction demandant : «Merci de m'ajouter dans le groupe de diffusion de l'alerte Tzanck MOUGINS car actuellement je n'y suis pas », - sur le climat de travail dégradé et les conséquences sur sa santé - les courriels échangés avec le directeur adjoint les 11 et 12 juillet 2017, au cours de son arrêt de travail, - l'attestation établie par M. [J], salarié du GIE, à la suite de l'incident du 19 octobre 2017 lequel déclare avoir vu sa responsable, le 19 octobre 2017, vers 14h30 dans un état alarmant ...l'ayant découverte assise sur son siège de bureau en grosse crise, pliée en deux avec de grosses douleurs de ventre, en train de pleurer avec le souffle coupé et avec beaucoup de tremblements, - son courriel circonstancié du 23 octobre 2017, dans lequel elle dénonce ce harcèlement et rappelle que son malaise a été provoqué par un énième incident provoqué par son employeur, - son courrier au CHSCT en date du 20 décembre 2017, - son courrier de contestation des conclusions des deux membres du CHSCT du 19 février 2018, - son courrier du 19 juin 2018, dans lequel elle dénonce les insultes de M. [A] subies le 6 avril 2017, en présence d'une vingtaine de collaborateurs et partenaires, - les attestations rédigées par : Mme [M], ancienne responsable des ressources humaines, qui collaborait directement avec M. [A] au quotidien, placée en arrêt de travail pour état dépressif en 2012, puis tout au long des années 2013 et 2014, qui rapporte: « ...j'ai en effet rencontré de nombreuses difficultés dans l'exercice de mes fonctions et notamment avec M. [A], Directeur... En ce qui concerne Mme [E], j'ai vu et entendu M. [A] à plusieurs reprises la traiter d'incapable et l'envoyer refaire un travail qu'il lui avait demandé en me disant ensuite qu'on était seul qu'on se demandait comment elle avait pu arriver à ce poste et y rester. ... Ainsi courant d'année 2011, après lui avoir demandé des tableaux Excel afin de pouvoir refacturer le scanner et le cabinet de cancérologie, j'ai assisté dans son bureau aux explications qu'il donnait à Mme [E] sur le ton de la colère par téléphone en lui disant qu'elle n'avait rien compris, qu'elle était incapable d'aligner 2 chiffres alors que cela faisait plusieurs fois qu'elle recommençait et qu'il fallait à nouveau qu'elle recommence son tableau. Il a raccroché en me disant qu'elle n'y comprenait rien et qu'il ne comprenait pas pourquoi elle s'occupait de la comptabilité du GIE. (') D'ailleurs fin 2011 il lui a retiré la comptabilité du GIE font de l'Orme...[C] [E] se faisait régulièrement remettre en place concernant l'annuaire des cliniques pour le plan blanc ou les formations incendies dont elle avait la charge car il y avait une grosse difficulté à faire venir et former le personnel de nuit... », Mme [N], ancienne secrétaire de Direction jusqu'en 2015, témoigne « je travaillais donc quotidiennement aux côtés du Directeur M. [O] [A] J'ai été contrainte d'arrêter mon activité professionnelle car j'ai fait un burn out, dû à la pression que je vivais chaque jour au travail en la personne de M [A]. Cette personne m'imposait des rythmes de travail impossibles à tenir, criait très souvent je me sentais rabaissée et je perdais toute confiance en moi. M [A] m'intimidait et cela me rendait malade et me dévalorisait' En ce qui concerne Mme [E] [C], il prenait un malin plaisir à la critiquer dans son dos et ouvertement devant moi et d'autres salariés de la direction. J'ai été témoin de paroles prononcées à l'égard de MME [E] par M [A] « quelle conne celle là' »« elle ne sert à rien' » « elle est incapable' ' Mme [JP], responsable des ressources humaines au sein du GIE entre 2011 et 2017, atteste : « Lors de ces points j'ai entendu à plusieurs reprises M. [A] faire des commentaires désobligeants sur des cadres et notamment sur Mme [E] n'hésitant pas à employer des propos insultants et misogynes : « CETTE CONNE », « ELLE NE COMPRENDS RIEN », insinuant même que ce n'est pas par ses compétences qu'elle a obtenu son statut ! Ces phrases revenaient très fréquemment. M. [A] n'avait de cesse de répéter qu'il était entouré d'incompétents. Lorsqu'un de ses cadres ne répondait plus selon lui à ses attentes, il se mettait en tête de le faire partir... C'est une pression constante qu'il exerce pour faire » craquer » le cadre. Tout le monde au GIE avait connaissance de ses pratiques mais on se refusait à contester quoique ce soit de peur de se retrouver nous aussi dans cette situation... », M. [Z], ancien Directeur Adjoint atteste du management mis en place : « . ..le management de M. [A] n'est pas un management participatif, ni de soutien ni d'accompagnement à l'égard de ses collaborateurs. Bien au contraire il est poussé par une volonté de les enfoncer de les rabaisser. Cette perversion est plus qu'inquiétante est témoin d'un comportement anormal. ' » M. [D], ancien Directeur des soins atteste : «...Jamais de conflit ouvert, mais de continuels reproches indirectement adressés par l'intermédiaire de mes collègues directeurs ou « cadres supérieurs » et les mêmes pratiques avec moi vis-à-vis de. Une division orchestrée sans doute pour mieux régnait... » Mme [DL] [T], ancienne salariée exerçant les fonctions d'agent de sécurité et standardiste atteste : « le nouveau directeur adjoint et l'assistant de M. [A], essayait régulièrement de passer avant Mme [E] pour nous donner des consignes sans qu'elle soit au courant, ils nous posaient des questions sur les procédures, sur le fonctionnement du PC sécurité,... cette situation crée un stress important au sein de notre équipe car nous sentions surveiller (fliquer) par la direction et la direction... » Elle produit en outre diverses pièces médicales, soit, - ses avis d'arrêt de travail, - l'avis d'inaptitude du 9 avril 2018, - le certificat médical du docteur [K], médecin psychiatre, établi le 18 septembre 2017, certifiant qu'elle est régulièrement suivie depuis le 18 septembre 2017 pour syndrome dépressif réactionnel en lien avec un problème de pression morale au travail de la part de ses supérieurs hiérarchiques et d'une mise à l'écart de ses missions habituelles. Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, aux fins de justifier que les faits avancés par la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral, l'employeur fait valoir : qu'elle ne peut dater avec exactitude le début des agissements de harcèlement moral dont elle dit avoir été victime, les situant dans le courant de l'année 2017 dans ces courriers adressés les 23 octobre et 20 décembre 2017 au GIE et au CHSCT, alors que dans le courrier de son conseil, elle soutient qu'ils ont eu lieu en 2009, date finalement retenue dans son dépôt de plainte du 22 décembre 2017 et dans ses conclusions, que cette datation permet de faire coïncider les faits de harcèlement moral avec celle à laquelle M. [A], serait devenu son supérieur hiérarchique direct, que cependant, la salariée a été placée entre 2001 et 2008 sous la double responsabilité de M. [H] et de M. [A], ainsi que cela résulte notamment des courriels échangés sur cette période, alors qu'aucun événement particulier se rattachant à ses rapports avec M. [A] n'est versé aux débats, que la salariée prétend avoir été harcelée pendant 9 ans de 2009 à 2017 sans avoir jamais alerté les institutions représentatives du personnel, le médecin du travail, ou sa direction, ayant en outre reconnu en juin 2017 que M. [A] avait « participé vivement à son essor professionnel dans le domaine de la sécurité et de la prévention des risques, notamment en finançant mes formations et en lui attribuant la «Direction » du Pôle sécurité '', qu'au soutien de ses allégations, elle a produit dans le cadre de la procédure de première instance puis dans le cadre de la procédure d'appel des attestations d'anciens salariés, toutefois dépourvues de valeur probante, ou établies pour les besoins de la cause, qu'ainsi, Mme [M], qui avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en reconnaissance d'une situation de harcèlement moral, indique avoir rencontré de nombreuses difficultés dans l'exercice de ses fonctions, impliquant M. [A], alors que dans le cadre de cette procédure, elle n'a jamais désigné nommément son prétendu harceleur, et qu'elle a en outre été déboutée de sa demande, Mme [N], prétend qu'elle aurait fait « un burn out , due à la pression qu'elle vivait chaque jour en la personne de M. [A] », alors que M. [A] n'était pas son supérieur hiérarchique direct et qu'elle n'a jamais dénoncé de tels faits, que ce soit avant ou après son licenciement notifié le 3 janvier 2015 pour absence prolongée rendant nécessaire son remplacement, Mme [JP], affirme qu'elle aurait «entendu à plusieurs reprises M. [A] faire des commentaires désobligeants sur des cadres et notamment sur Mme [E] n'hésitant pas à employer des propos insultants et misogynes, que pourtant en sa qualité de responsable adjointe des ressources humaines, elle n'a jamais estimé utile d'en alerter la direction ou les représentants du personnel, alors qu'aucun fait concret ni circonstancié n'est relaté, ne permettant pas à M. [A] de répliquer, ses dénonciations pouvant s'expliquer par le fait que l'entreprise avait fait le choix d'un recrutement externe pour le poste de DRH pour lequel elle avait postulé, M [Z], ancien directeur adjoint, avait déclaré le 11 février 2019, « Mme [E] ne m'a jamais fait part de difficultés dans sa relation de travail avec M.. [A] » « A I'issue de notre bref entretien qui s'est tenu dans la continuité de la réunion [du 19 octobre 2017], Mme [E] n'a, à aucun moment, manifesté des signes de mal-être et je n'ai constaté aucune souffrance physique ou morale. '' Au cours de son audition par les services de police le 9 mai 2018, M.. [Z] avait également déclaré : «Je pense qu'il [M.. [A]] essaye de faire confiance à l'ensemble de ses collaborateurs. ll souhaite que le rendu soit un travail réfléchi et rigoureux. Je souhaite travailler comme lui, c'est un modèle à suivre. '' [---I « Je pense qu'elle [Mme [E]] est vexée de la situation. On l'a laissée autonome sur son poste de travail et elle ne comprend pas la situation quand on lui dit ce qui ne va pas. A mon avis elle a compris qu'elle était arrivée à un niveau d'incompétence qu'elle ne pourrait plus cacher et maintenant elle se porte victime. C'est une personne peu appréciée et avait tendance à jouer au chef d'après le service technique qui ne voulait pas travailler avec elle. Elle était assez agressive envers eux. '' M. [D], pour sa part, a été embauché le 2 janvier 2018 alors que Mme [E] était déjà absente depuis le mois d'octobre 2017, il a par suite donné sa démission le 1er janvier 2020 sans faire état de la moindre dégradation de ses relations de travail, indiquant au contraire « jusqu'à mon départ, vous pourrez compter sur mon entier investissement... ». Il produit de nombreux témoignages attestant de l'attitude respectueuse et professionnelle en toutes circonstances de M. [A] (Mme [S], M. [U], Mme [JZ], M. [G], Mme [L], M. [LU], M. [X], Mme [IX] (pharmacien), M. [DC], (Commissaire aux comptes)...), ces personnes l'ayant côtoyé de longue date. Il produit également des procès-verbaux d'audition qui contredisent les assertions de la salariée, (Mme [R], Mme [L], Mme [B], M. [LU], M. [Z], M. [U], Mme [W], Mme [S], M. [S]). Sur les refus d'évolution de carrière, il ajoute : qu'il n'avait aucune obligation de promouvoir la salariée, cette décision relevant de son pouvoir de direction, ni celle de créer un poste spécifique à cette fin, qu'il incombait à M. [A] en sa qualité de directeur de définir la politique de l'entreprise dans le domaine de la sécurité, des explications ayant été fournies à la salariée par courrier du 28 novembre 2016, que ses fonctions et responsabilités ont malgré tout évolué au cours de la relation de travail, ayant bénéficié d'augmentation régulière de son coefficient. Sur les reproches et griefs justifiés, qu'il est reproché la notification d'une lettre d'observation en date du 25 avril 2017, observations qui étaient toutefois légitimes au regard des manquements de la salariée révélés à l'occasion de l'essai de déclenchement du plan blanc le 21 mars 2017, alors qu'à la suite d'un précédent exercice le 27 novembre 2014, son attention avait été attirée sur certaines modifications à apporter au dispositif et qu'au lieu d'assumer ses responsabilités, elle a au contraire cherché à s'en exonérer, impliquant d'autres personnes et en évoquant des explications confuses. L'employeur ajoute : Sur le retrait des missions, que ses allégations sont sans fondement, alors que les tâches qui lui étaient dévolues ont toujours été déterminées en concertation avec elle et avec son accord, que lesdites fonctions ont précisément été définies dans le cadre d'une fiche de fonction rédigée et validée par la salariée elle-même au mois de décembre 2016, que l'évolution progressive et continue de ses fonctions était déjà amorcée avant que M. [A] ne devienne son supérieur hiérarchique, qu'ainsi par courrier du 20 juin 2000, le GIE FONT DE l'ORME indiquait :« Dès que ce dernier sera opérationnel, et vous aura effectivement déchargé de certaines tâches d'exécution, vous pourrez alors vous consacrer à la tâche ardue de la mise en place de la démarche qualité (procédures, protocoles, contrôles qualités...) '', que c'est en outre avec une parfaite mauvaise foi que la salariée soutient avoir été privée de secrétaire, dès lors qu'elle disposait de trois agents standards sécurité de jours et deux agents standards sécurité de nuit et de l'assistance de Mme [V] progressivement affectée à son service pour assurer les tâches de secrétariat ce qu'elle reconnaît aux termes de la plainte déposée à l'encontre de M. [A] le 22 décembre 2017. Sur les relations avec Mme [W], que l'intéressée avait précisément pour fonction d'assister le directeur, la même méthode étant appliquée pour l'ensemble des cadres, ce lien étant nécessaire au regard des nombreuses sollicitations dont M. [A] est l'objet, alors qu'un entretien hebdomadaire avec la salariée était prévu tous les mercredis à 16 heures, Sur la réunion du 6 avril 2017, que la salariée indique que son directeur l'a invectivée, sans étayer son accusation par aucun élément, qu'il s'agit en réalité d'une réaction de la salariée au mécontentement signifié par le directeur suite aux dysfonctionnements constatés dans le cadre de l'exercice plan blanc, que cette accusation n'a du reste été confirmeé par aucune des 25 personnes présentes lors de cette réunion, celle-ci ayant au contraire tenu à attester de l'absence du moindre comportement déplacé à l'endroit de la salariée, (« ll n'a pas eu de propos blessants à l'encontre de Mme [E]. '' Mme [S], « les réunions se sont déroulées normalement sans aucun incident » M. [U], « à aucun moment l'attitude de M. [A] à l'égard de Mme [E] lors de cette réunion n'a été déplacée » Mme [JZ]...),  Sur la réunion du 19 octobre 2017, que la salariée ne verse aucune pièce, et en particulier aucun témoignage de collaborateurs présents à cette réunion, permettant d'établir qu'elle a été dénigrée, mise en défaut de façon violente et injustifiée, les salariés en cause ayant au contraire attesté en faveur de M. [A], que la salariée n'a manifesté aucun signe de souffrance à l'issue de cette réunion, vers 13 heures, s'étant d'ailleurs entretenue avec M. [Z] et Mme [JZ], que ce n'est qu'en fin d'après-midi, soit quatre heures après la réunion que la direction était informée de son retour à son domicile en raison d'un problème de santé et que quatre jours après le 23 octobre 2017 qu'elle lui adressait un avis d'arrêt de travail pour accident du travail, que par courrier du 24 octobre 2017, adressé à la caisse primaire d'assurance-maladie, elle faisait part de ses réserves sur la déclaration d'accident de la salariée, qui au vu de ses explications a notifié un refus de prise en charge, que les membres du CHSCT ont conclu à l'absence de harcèlement moral, le médecin du travail bien qu'ayant eu connaissance des accusations portées, n'y a fait aucune référence et n'a pas estimé utile d'alerter la direction, qu'aucun lien n'a jamais été établi, ni même suggéré entre les problèmes psychiatriques de la salariée et ses conditions de travail. Ces éléments sont de nature à justifier de ce que les décisions de l'employeur sont étrangères à tout harcèlement moral, la cour ajoutant: que le refus de promotion au poste de directeur sécurité environnement, alors que la salariée a par ailleurs eu une évolution de carrière notable, relève d'un choix de gestion de l'employeur et plus encore la décision de création d'un poste de directeur, aucun abus n'étant caractérisé, que les observations formulées quant aux dysfonctionnements à l'occasion du plan blanc en mars 2017, alors que des incidents avaient été mis en évidence lors d'un précédent essai en 2014, s'inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur qui apparaissaient objectivement légitimes au regard des faits constatés et qui ne pouvaient en tout état de cause être qualifiées d'excessives, aucune sanction disciplinaire n'ayant été appliquée, que ne caractérise pas un management excessif et a fortiori « par la terreur », le fait pour l'employeur de demander à la salariée si elle peut assumer la réponse à l'appel à projet, qu'elle allègue des remarques désobligeantes, des réflexions inadaptées, et autres propos insultants de la part de M. [A], produisant des attestations toutefois insuffisamment précises et circonstanciées, et au demeurant contredites par les pièces versées par l'employeur, et qui ne sauraient être retenues à l'appui d'une situation de harcèlement moral, alors que ce dernier produit de nombreux témoignages de personnes attestant de son attitude respectueuse et professionnelle, que les faits ne permettent pas en outre de vérifier qu'elle a été invectivée par son directeur, que les circonstances de l'incident du 19 octobre 2017, ne sont pas non pus avérées, le témoignage de M. [J], ou de Mme [V], ne permettant pas d'établir un quelconque lien entre la tenue de la réunion, achevée en fin de matinée et sa crise d'angoisse, que le ton adopté par la salariée dans ses correspondances alors qu'elle indique, à titre d'exemple, « vous avez osé m'invectivez » (courrier du 19 juin 2017) ou à l'endroit des membres du CHSCT pour avoir conclu à une absence de harcèlement moral,(' Ci-joint mon courrier de réponse a votre lettre et enquête qui je pense ont été rédigé avec une certaine amnésie ou plutôt une amnésie certaine et Ie courage ne vous a pas étouffé...Vous avez un rôle essentiel dans l'entreprise pour la sécurité des salariés que vous bafouez par votre manque de courage et d'honnêteté..Heureusement que tous les membres des CHSCT ne sont pas comme vous! A votre place, je ne serai pas très fière » (courriel du 21 février 2018)), ne peut que susciter l'interrogation, que relativement à son état de santé, pendant les années où la salariée soutient avoir été harcelée, elle a toujours été déclarée apte sans la moindre réserve à son poste de travail, et n'avait jamais fait l'objet d'avis d'arrêt de travail en relation avec ses conditions de travail, l'arrêt du 2 juillet 2017 étant justifié par un lumbago, que le 9 avril 2018, le médecin du travail n'a de même établi aucun lien entre l'avis d'inaptitude et ses conditions de travail, le médecin psychiatre que faisant que reprendre ses propres allégations (« aux dires de la patiente »). En conséquence, Mme [E] sera déboutée de ses demandes en reconnaissance et indemnisation d'une situation de harcèlement moral. * En l'absence de griefs caractèrisant un manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail, Mme [E] sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire. Sur l'origine de l'inaptitude Mme [E] fait valoir qu'en raison du principe de l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, les juridictions du travail lorsqu'elles sont saisies d'un litige portant sur cette question, ne sont pas tenues par les décisions des caisses primaires d'assurance-maladie et doivent elles-mêmes rechercher l'existence du lien de causalité entre l'accident ou la maladie et l'inaptitude du salarié, que l'employeur ne peut donc se retrancher derrière le refus de prise en charge de la caisse primaire d'assurance-maladie pour tenter de s'exonérer de ses obligations, étant rappelé que la protection prévue par le code du travail en matière de maladies professionnelles et accidents du travail s'appliquent dès lors qu'il existe un lien de causalité, même partiel entre l'incapacité temporaire de travail du salarié et sa maladie ou son accident et que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de cette affection, que la juridiction ne saurait s'attacher à la décision de la caisse primaire d'assurance-maladie refusant la prise en charge, ni à celles de la commission de recours amiable ou encore du pôle social du tribunal de Nice, dès lors que la qualification d'accident du travail, et en tout état de cause le lien entre les arrêts de travail ayant abouti au constat d'inaptitude et l'incident professionnel du 19 octobre 2017 ne font aucun doute, alors qu'il a eu lieu à la suite d'une convocation par son supérieur hiérarchique à une réunion de travail imprévue, qu'elle a ressenti des douleurs et difficultés à respirer suite aux échanges inattendus et sous tension avec son employeur, état que M. [J] atteste avoir constaté à 14h30 et qu'elle a, à la suite de ces faits, été placée en arrêt de travail à compter du 20 octobre 2017, sans avoir pu reprendre son poste jusqu'à son licenciement en mars 2018. Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement. C'est au jour de la notification du licenciement que s'apprécie la connaissance ou non par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dont le salarié est victime. Pour qu'un salarié licencié pour inaptitude physique, puisse prétendre bénéficier du régime protecteur, tel que prévu aux articles L 1226-10 et suivants du code du travail, encore faut-il que soit établi le lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle dont il a été victime et l'inaptitude physique dont il est désormais atteint. En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l'employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. La cour retient que les arrêts de travail de Mme [E] ont été établis dans le cadre d'une maladie de droit commun et que le médecin du travail ne s'est pas placé sur le terrain d'une inaptitude d'origine professionnelle, étant rappelé que les certificats médicaux fournis par la salariée ne peuvent en eux-mêmes établir ce lien de causalité entre l'inaptitude constatée et l'origine professionnelle de celle-ci, les praticiens ne rapportant que les dires du patient et ne sont pas les témoins directs des conditions de travail du salarié. En conséquence, Mme [E] ne peut prétendre revendiquer les règles protectrices applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Sur le licenciement pour inaptitude Il résulte des pièces du dossier que : - par courrier du 23 avril 2018 à l'en-tête du GIE FONT DE L'ORME, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mai 2018, - par courrier du 4 mai 2018, l'entretien a été reporté au 14 mai 2018 à la demande de la salariée, - par lettre recommandée du 17 mai 2018, à l'en-tête de la SAS HÔPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS, il lui a été notifié son licenciement en raison de l'impossibilité de procéder à son reclassement suite à la reconnaissance par le médecin du travail en date du 9 avril 2018 de son inaptitude définitive à son poste de travail, l'avis suivant ayant été émis, ' inapte au poste. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', - les courriers relatifs à la procédure de licenciement sont revêtus de la signature du directeur des ressources humaines, M. [U], - par courrier du 11 avril 2018, le GIE FONT DE l'ORME a demandé au médecin du travail un complément d'information sur son éventuelle aptitude à occuper un poste sur d'autres établissements, - par courriel du 16 avril 2018, ce dernier a confirmé que les termes de cette inaptitude dispensaient l'entreprise de toute obligation de recherche de reclassement, conformément à l'article R 4624 ' 42 du code du travail relatif à l'inaptitude, Mme [E] ne pouvant être reclassée ni sur les autres établissements Arnault TZANCK de Mougins, ni sur ceux de Saint-Laurent-du-Var'. Sur la nullité du licenciement Au regard des développements ci-avant et de l'absence de démonstration d'un harcèlement moral, la nullité du licenciement ne saurait être prononcée sur ce fondement. Sur la régularité du licenciement Mme [E] fait valoir que l'employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement, qu'à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important que cette lettre ait été signée pour ordre pour le compte de l'employeur. Mme [E] expose qu'à la suite d'une opération de fusion fin 2017, le GIE était composé de plusieurs établissements qui étaient absorbés par la SAS HÔPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS, le GIE ayant vocation à disparaître, que cependant, le transfert des contrats de travail n'était pas opéré de plein droit, qu'ainsi, les contrats qui n'étaient pas suspendus faisaient l'objet d'un transfert suivant convention tripartite au sein de la SAS HÔPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS, que pour les salariés du GIE dont le contrat était suspendu, dont la salariée faisait partie, la proposition de transfert effectif ne devait intervenir qu'à leur retour, de sorte qu'elle demeurait dans les effectifs du GIE FONT DE L'ORME. Elle soutient que la lettre de licenciement émise par la SAS HÔPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS et signée par son directeur des ressources humaines n'a pas pu produire d'effet, de sorte que le licenciement, signé par une personne étrangère à l'entreprise, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le directeur des ressources humaines de la société mère, qui n'est pas une personne étrangère aux filiales, peut recevoir mandat pour procéder à l'entretien préalable et au licenciement d'un salarié employé par ses filiales, sans qu'il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit. Il est justifié de ce que M. [U] est salarié de la SAS DE GESTION FONT DE L'ORME, que cette société détient à 100% le capital de la SAS HÔPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS, laquelle détient à 100% les parts du GIE FONT DE L'ORME, M. [U] ayant été transféré à la SAS DE GESTION FONT DE L'ORME suivant convention à effet au 1er janvier 2018. Cette société assurant la gestion du personnel du groupe, le directeur des ressources humaines, M. [U], étroitement associé à la gestion de la carrière des salariés des filiales, pouvait légitimement engager la procédure de licenciement de Mme [E], l'utilisation du papier à en-tête de la SAS HÔPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS, relevant de l'erreur matérielle, alors que le GIE FONT DE L'ORME apparaît sur les autres correspondances relatives à la procédure. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ce moyen. Sur l'absence de consultation des délégués du personnel ou CSE et l'obligation de reclassement Mme [E] fait valoir que l'employeur doit consulter les délégués du personnel ou le comité social et économique à compter de sa mise en place sur les possibilités de reclassement du salarié, que depuis le 1er janvier 2017 cette règle s'applique indifféremment en matière d'inaptitude professionnelle et non professionnelle, ni la possibilité de reclasser le salarié, ni le caractère temporaire de son inaptitude n'exonèrant l'employeur de son obligation, excepté en l'absence de délégués du personnel ou de CSE dans l'entreprise ou en cas de production d'un procès-verbal de carence. Elle fait en outre valoir que le médecin du travail a envisagé la possibilité de bénéficier d'une formation professionnelle dans un autre environnement de travail de sorte qu'il incombait à l'employeur de la reclasser par la formation dans un environnement différent. Aux termes de la fiche d'inaptitude du 9 avril 2018, le médecin du travail a précisé que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. S'agissant d'un des cas de dispense de reclassement prévu par l'article L 1226-2-1 du code du travail, le moyen tiré de l'illégitimité de la rupture du contrat de travail en l'absence de consultation des représentants du personnel n'est pas fondée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande au titre des astreintes Mme [E] invoque les dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail qui énoncent : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. », ainsi que celles de l'article 82-3 de la convention applicable qui prévoient que «Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de Branche portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, percevront une indemnité d'astreinte égale pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe 1). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.». Mme [E] prétend qu'elle a toujours été d'astreinte pour le GIE FONT DE L'ORME sans avoir jamais perçu la moindre contrepartie. Elle demande la condamnation du GIE FONT DE l'ORME à lui verser la somme de 136.440,72 euros de ce chef, représentant 129 heures d'astreinte par semaine pendant les trois dernières années outre celle de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pour non application du régime d'astreinte. Elle fait valoir: qu'en sa qualité d attachée de direction à la sécurité, elle a toujours été contrainte de se rendre disponible et de rester joignable pour l'ensemble des collaborateurs intervenant au sein du GIE et devait être en mesure d'intervenir en cas de difficultés, d'alerte, ou de tout autre événement impliquant la sécurité des établissements et des personnes, ceci résultant, de sa qualité de référent sécurité sur le site des établissements du GIE FONT DE L'ORME et ce pour l'ensemble des établissements, alors que ses coordonnées, son numéro de téléphone portable et son identité apparaissent sur le site internet, soit en tant que référent établissement, soit en tant que référent Vigipirate, de sa fiche de fonction qui stipule qu'elle est « l'interlocuteur désigné des services de gendarmerie et de police lors de la survenance de faits délictueux ou d'événements pouvant nuire à la sécurité des personnes », du fait qu'elle était désignée référente SIVIC ( système de traitement de données centralisant les informations concernant les victimes en cas d attentat), du fait qu'elle figurait sur la liste des personnels dans le cadre du plan blanc, que l'ensemble des salariés, et particulièrement les intervenants sécurité, avaient pour consigne de la contacter en cas de difficulté ou de situation de crise, ainsi qu'en attestent M.. [F], intervenant au PC SÉCURITÉ « je pouvais à tout moment la joindre...sur son poste interne le 6666 ou sur son téléphone professionnel 0623753507 et elle était joignable 7j/7j 24h/24h et mail qui était directement associé à son smartphone même pendant ses congés... », Mme [DL], « Lorsqu'il y avait un problème dans notre équipe car elle était d'astreinte jour et nuit sept jours sur sept 24 heures sur 24. Elle venait régulièrement nous voir au poste central de sécurité même tard le soir. ». Elle produit en outre : - les courriels du 9 juillet 2017 qu'elle a dû traiter dans le cadre des astreintes, alors qu'elle était en arrêt de travail, donnant des instructions aux intervenants à 22h24, - les échanges de SMS du 3 octobre 2015 avec son directeur, alors qu'elle a été contactée de toute urgence par les agents de sécurité, à la suite d une inondation des locaux du GIE et s'est rendue sur place, - les attestations de M.. [P], préventionniste auprès du SIDS et de M. [LB], gendarme référent sûreté, certifiant qu'elle était bien d'astreinte 7 jours sur 7 et diverses pièces démontrant qu'elle devait être joignable à la demande de l'employeur, à l'origine de l'organisation des différents protocoles impliquant son intervention en qualité de responsable sécurité, sept jours sur sept et 24h sur 24, soit la fiche de protocole VIGIPIRATE, le tableau de coordonnées des interlocuteurs et cadres principaux intervenant dans le cadre du Plan de Sécurisation d'Etablissement, le Plan Organisation Sécurité contre l'incendie, la fiche de fonction des agents de sécurité, le protocole établi en cas de fugue ou de disparition d'un patient. Le GIE FONT DE l'ORME demande la confirmation de la décision des premiers juges qui ont débouté la salariée de ses demandes. Un salarié est d'astreinte, même sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, s'il doit rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins, et se tenir prêt à intervenir en cas de nécessité. Le fait que l'identité et les coordonnées téléphoniques de Mme [E] apparaissent dans le cadre de différents documents officiels liés à la sécurité parmi les personnes à contacter, relève d'une obligation eu égard à sa qualité de responsable sécurité. Il n'en découle pas pour autant qu'elle était tenue de se rendre sur place en toutes circonstances. La salariée ne justifie au demeurant que de quelques interventions ponctuelles et exceptionnelles en trois ans, les attestations qu'elle fournit aux fins de certifier d'une disponibilité 7 jours sur 7 et 24h sur 24 , ne pouvant être retenues, les témoins n'assumant pas eux-mêmes des permanences 7 jours sur 7, 24h sur 24, et ne travaillant pas au quotidien avec la salariée, alors que l'employeur démontre que les feuilles de pointage contredisent les déclarations de Mme [DL], qui a attesté en sa faveur, affirmant 'avoir pu la voir au poste central de sécurité tard le soir'. Il ne résulte des éléments présentés par la salariée aucune contrainte organisée dans le cadre d'une astreinte pour laquelle, du reste, aucune programmation individuelle n'avait été mise en place conformément au texte précité. Le principe des astreintes revendiquées par la salariée n'est donc pas établi dès lors qu'il n'apparaît pas que l'intéressée se trouvait contrainte de demeurer à son domicile ou à proximité pour répondre à un appel de son employeur afin d'effectuer un travail au service de l'entreprise. Le jugement sera confirmé. Sur les dépens et les frais non-répétibles: Mme [E] qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer au GIE FONT DE l'ORME une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 4000 euros. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré, Y ajoutant, Condamne Mme [C] [E] à payer au GIE FONT DE l'ORME une somme de 4000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [C] [E] aux dépens, Déboute les parties du surplus de leurs prétentions. LE GREFFIER LE PRESIDENT