Cour d'appel, 23 juin 2022. 19/08998

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 23 JUIN 2022 (n° , 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08998 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAQJS Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Mai 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/05436 APPELANTE Madame [A] [D] EPOUSE [Z] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Julie DE OLIVEIRA, avocat au barreau de PARIS, toque : R047 INTIMEE EPIC COMMISSARIAT A L'ENERGIE ATOMIQUE ET AUX ENERGIES ALTERNATIVES [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laure DREYFUS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1574 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.             FAITS ET PROCÉDURE :              Selon contrat de travail à durée déterminée en date du 2 mai 2003 à effet du 1er juin 2003, Mme [Z] a été engagée par l'établissement public à caractère industriel et commercial Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (ci-après CEA) en qualité de technicien supérieur. Elle a en premier lieu exercé ses fonctions sur le site d'[Localité 5] au sein du Laboratoire d'Exploration Fonctionnelle des Génomes (LEFG), dont M. [R] est devenu le responsable le ler janvier 2009. Mme [Z] a été en congé pathologique et maladie en octobre et en novembre 2012, puis en congé maternité du 10 novembre 2012 au 16 mars 2013, en arrêt maladie jusqu'au 3 juin 2013. Elle a bénéficié d'un congé parental d'éducation à temps partiel à 80% du 1er juin 2013 au 20 novembre 2015 et a travaillé à temps partiel scolaire à concurrence de 90% à compter du 1er janvier 2016. Le 1er mars 2017, Mme [Z] s'est plainte de faits de harcèlement moral de la part de M. [R] auprès du service des ressources humaines. Le 6 juin 2017, elle a intégré le laboratoire de Mme [Y]. Soutenant avoir fait l'objet de faits de harcèlement moral et de discrimination, et invoquant également un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 18 juillet 2018 pour obtenir paiement de diverses sommes.   Par jugement en date du 28 mai 2019, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses prétentions. Pour statuer ainsi, le conseil a jugé que la salarié n'apportait pas d'éléments permettant de retenir les faits dont elle se plaignait.   Le 16 août 2019, Mme [Z]  a interjeté appel de ce jugement.             PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :   Selon ses écritures notifiées le 25 mars 2022, Mme [Z] conclut à l'infirmation de la décision déférée et sollicite la condamnation du CEA au paiement des sommes suivantes avec capitalisation des intérêts : - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 17.000 euros - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral : 17.000 euros - dommages et intérêts pour discrimination : 17.000 euros - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 34.000 euros - article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros.            Selon ses écritures notifiées le 7 avril 2022, le CEA conclut à la confirmation du jugement, au rejet de l'intégralité des prétentions de Mme [Z] et il sollicite une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.             Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions notifiées par RPVA.               L'instruction a été déclarée close le 13 avril 2022.               MOTIFS DE LA DECISION             Sur les faits de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit ou présent des faits, s'ils sont survenus antérieurement ou postérieurement à la loi du 8 août 2016, qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Z] mentionne une liste de faits de harcèlement moral qu'elle précise ne pas être exhaustive : - avoir ressenti un sentiment de manipulation à la suite de l'annonce à deux reprises d'une mutation imminente collective qui n'ont finalement pas eu lieu, du départ de Mme [W] en juin 2015 sans révision de ses objectifs pour 2015, 2016 et 2017, ce qui a engendré une surcharge de travail et une inquiètude quant à l'incertitude de son avenir ; - le comportement de M. [R] à son égard, à savoir des faits de dénigrement, des recadrages, un manque de communication, de transparence et de directives, ce qui l'a pénalisée dans son travail, la validation tardive de ses congés, l'absence de citation de son nom dans les publications et donc de prime, l'absence de fourniture de travail à la mi-juillet 2016, l'exercice de pressions au motif qu'elle devait répondre à des demandes urgentes, l'envoi de courriels agressifs et inappropriés, son isolement par rapport à l'équipe, ces éléments ayant contribué à générer un mal être au travail. Le CEA conteste la matérialité des faits allégués par la salariée. Sur le sentiment de manipulation et la surcharge de travail, Mme [Z] vise les pièces suivantes dans ses écritures : un échange de courriels d'octobre 2014 sur l'éventuel départ de Mme [W]-[X], M. [R] ayant souligné qu'il allait fragiliser l'activité du LEFG, une lettre de Mme [W]-[X] du 13 janvier 2018 qui précise avoir changé de laboratoire en juin 2015 et indiquant qu'elle a travaillé en binôme avec l'appelante, le courrier d'affectation de M. [O] du 1er juin 2015 au laboratoire de génomique et radiolologie de la kératinopoïèse, ses entretiens individuels d'évaluation de 2015, dans lequel elle mentionne les difficultés engendrées par le redéploiement de l'un des personnels techniques, et de fin décembre 2016 évoquant l'éventuel départ du chef du laboratoire par la direction puis six mois plus tard l'annonce de la mutation de l'équipe sans phasage précis ainsi que l'absence de financement propre depuis juin 2016. Dans le cadre de son entretien annuel d'évaluation, Mme [Z] a précisé que malgré ces événements, elle ne s'était pas écartée de ses objectifs fixés fin 2015. Toutefois, la seule production par Mme [Z] de ses travaux n'est pas de nature à établir une surcharge de travail. Les pièces n°100, 100 bis, 101 et 101 bis comportant plusieurs centaines de pages relatives notamment à des courriels échangés durant plusieurs années entre l'appelante et M. [R] au sujet des commandes à effectuer n'attestent pas plus d'une surcharge de travail. Il en résulte que la décision de l'employeur de réorganiser sans terme précis le laboratoire est établie de même que la mutation en juin 2015 du binôme de Mme [Z] sans modification des objectifs assignés à la salariée. Sur le dénigrement de ses prises d'initiatives et les recadrages infondés de la part de M. [R], Mme [Z] vise les pièces suivantes dans ses écritures : - une série de courriels échangés au cours de l'année 2015, qui ne se suivent pas forcément, entre elle et M. [R] sur le financement du laboratoire, la nouvelle affectation de Mme [W] en juin 2015 (déjà évoquée ci-dessus), de la date à laquelle le budget doit être soldé, la commande de nouveaux 'oligos', des sujets à caractère scientifique et concernant la fiche relative aux nuisances (pièce n° 102) ; - une série de courriels échangés au cours de l'année 2016, ne se suivant pas, entre Mme [Z] et M. [R] au sujet du financement du laborataoire, de la date pour consommer le budget et passer des commandes, de résultats scientifiques, ainsi qu'un courriel de M. [R] adressé à M. [E] en octobre 2016 sollicitant l'organisation d'une réunion avec Mme [Z] afin de discuter du transfert de laboratoire, précisant que durant ces derniers mois, il a informé la salariée des évolutions possibles ; - une série de courriels échangés entre Mme [Z] et plusieurs interlocuteurs en février et mars 2017, dont M. [R], au sujet de l'absence de validation des congés de la salariée, une discussion au sujet des tâches de laverie non mentionnées sur la fiche de poste de l'appelante, l'organisation d'un pique-nique et l'information communiquée par l'appelante à M. [E] concernant son arrêt maladie de fin mars 2017 ; - une série de courriels de 2012 à 2016 adressés par M. [R] à Mme [Z], notamment en septembre 2012, indiquant que certains résultats ne doivent pas être communiqués à l'extérieur sans son accord explicite, en janvier 2016 donnant des conseils à Mme [Z] pour prévenir les odeurs de beta-mercapto à la suite de la plainte de plusieurs salariés, en avril 2016 précisant qu'il a trouvé sa hotte ouverte, moteur éteint, et qu'il l'a refermée, en janvier 2013 au sujet de l'avenir des membres du laboratoire, en octobre 2015 concernant les primes de productivité, un courriel de M. [R] du 15 octobre 2015 indiquant ''''je ne comprends pas cette phrase et je n'ai pas l'intention d'en faire l'exégèse. Le rapport sera fait bien sûr...', des échanges de courriels en novembre 2016 au sujet d'une réunion pour faire le point sur des projets et une demande d'entretien annuel de la part de Mme [Z], des échanges sur le bilan de l'année 2016 et les perspectives, la salariée ayant évoqué dans un courrier joint à un courriel du 9 décembre 2016, la menace persistante concernant la fermeture du laboratoire et les accusations de M. [R] envers elle et d'autres personnels, d'autres courriels sur des sujets à caractère professionnel, un courriel du 4 mai 2016 de l'appelante à M. [R] lui indiquant qu'elle a formulé une demande de congé le 22 avril 2016 et qu'il semblerait qu'il ne soit pas allé au bout de la procédure, les jours de congé n'ayant pas été débités, cet évènement s'étant reproduit en février 2017. Mme [Z] se fonde également sur le courrier de Mme [P], ayant travaillé de 2009 à 2012 dans le laboratoire dirigé par M. [R], qui précise qu'en novembre 2012, elle a appris que celui-ci pensait qu'elle avait divulgué des informations jugées sensibles à une équipe voisine et qu'il s'en était plaint auprès de la hiérarchie, que par la suite, ces accusations se sont avérées sans fondement, qu'elle a alors décidé de mettre fin à leur collaboration et a quitté le laboratoire au début de l'année 2013. Mme [W], dans l'attestation évoquée ci-dessus, a relaté également les soupçons de M. [R] au sujet de la divulgation d'informations et mentionné le peu d'informations communiquées par celui-ci sur les recherches de même que le nombre réduit de réunions. Elle a ajouté que leurs échanges se limitaient à des courriels. Contrairement à ce que soutient Mme [Z], les courriels produits n'établissent pas le dénigrement reproché à M. [R], ni les recadrages professionnels, qu'ils soient ou non infondés, ni même une volonté de la part de ce dernier de ne pas valider ses congés payés. Ces courriels ne témoignent pas non plus d'une atteinte à l'intégrité de la salariée ou d'une suspicion eu égard à la proximité de leurs bureaux, elle-même lui adressant de nombreux courriels, ce dont il ressort qu'il s'agissait d'un mode de communication habituel entre eux. A cet égard, il y a lieu de préciser que le courriel du 15 octobre 2015 adressé par M. [R] à l'appelante a été sorti de son contexte et n'est pas révélateur des faits dénoncés par l'appelante. Par ailleurs, Mme [P] précise clairement que c'est elle qui a été soupçonnée par M. [R] de divulguer des informations sensibles à une équipe avec laquelle les salariés partageaient les locaux en 2012. Elle n'évoque pas Mme [Z] dans son attestation de sorte que ces faits ne concernent pas l'appelante même si le rappel des règles a été adressé à tous les salariés du laboratoire. Dès lors, les faits dénoncés ne sont pas établis. Sur le manque de communication et de transparence de M. [R], Mme [Z] précise que cela concernait les recherches en cours, l'évolution et la valorisation des travaux, les budgets et les financements, l'octroi de primes ou l'insinuation de la disparition des réactifs, ce qu'elle considère comme un atteinte à son intégrité. Elle se fonde sur les pièces suivantes : - son entretien d'évaluation réalisé le 10 décembre 2015 dans lequel elle a indiqué dans la case réservée aux commentaires qu'elle sollicitait de la part du chef de laboratoire un petit effort de communication supplémentaire sur les projets en cours et leur valorisation; - les courriels déjà évoqués ci-dessus au sujet des faits de dénigrement et de recadrage injustifiés. Les courriels n'établissent pas de défaut de communication de la part de M. [R]. Dans son attestation, Mme [W] évoque le nombre restreint d'informations de la part du responsable de laboratoire et de réunions malgré les sollicitations en ce sens, ainsi qu'une communication se limitant à des courriels à l'attention des membres de l'équipe. Le CEA le conteste et souligne que les échanges professionnels étaient habituels et courtois, que M. [R] répondait aux demandes de la salariée et que sa position, qui pouvait être différente sur certains sujets, relevait de l'exercice normal de ses fonctions de responsable de laboratoire. Les pièces produites par les parties établissent que chaque fois que Mme [Z] a sollicité l'organisation d'une réunion, M. [R] a répondu favorablement à ses sollicitations, parfois en lui proposant de la fixer la semaine suivante, et elle verse elle-même aux débats un courriel de son responsable la sollicitant pour une réunion le jour-même ou le lendemain. Enfin, l'appelante produit de nombreux courriels échangés avec M. [R], parfois de sa propre initiative, ce qui démontre que ce mode de communication était habituel entre eux. Par ailleurs, les pièces examinées n'établissent pas un défaut de communication de la part de M. [R], les courriels rédigés par ce dernier étant au demeurant toujours courtois et respectueux. Dès lors, ce fait n'est pas établi. Sur le caractère anxiogène des projets de réorganisation, Mme [Z] évoque l'absence de positionnement clair du CEA au sujet du financement malgré ses questions et celles des institutions représentatives en 2013 et en 2016, et l'anxiété en résultant. Mme [Z] se fonde sur plusieurs pièces dont le procès-verbal de la réunion du 18 février 2013 dans lequel la direction, en réponse à une question sur l'avenir de l'unité, a répondu que le laboratoire était évalué à l'AERES et que dans l'immédiat, il restait à [Localité 5] avec son responsable actuel. En 2016, la question a de nouveau été posée et le CEA a répondu que le laboratoire disposait des crédits nécessaires pour 2016, qu'il était composé de trois salariés, que le départ de son responsable était envisagé pour des raisons non professionnelles et qu'en cas de fermeture, le personnel serait réparti entre différentes entités ( procès-verbal de réunion du 16 février 2016). Au sujet de cette même question abordée lors de la réunion du 27 septembre 2016, le CEA a précisé qu'en cas de programmation de la fermeture du laboratoire, les instances représentatives seraient consultées. Lors de la réunion du 18 octobre 2016, il a indiqué que compte tenu de la situation financière du laboratoire, des discussions étaient en cours pour statuer sur son avenir. La fermeture du laboratoire a été annoncée lors de la réunion du 6 septembre 2017. Par courriels du 25 octobre 2016, MM. [R] et [E] ont convenu d'organiser une réunion pour rassurer Mme [Z], le responsable du laboratoire reconnaissant que cette situation était anxiogène. Ce fait est établi et se rapproche du premier fait. Sur l'absence de directives et de réponses à ses interrogations, Mme [Z] précise avoir travaillé avec un réactif essentiel périmé et avoir demandé à suivre des formations techniques en vain. Elle vise la pièce n°31, laquelle comporte 88 pages de courriels comportant ses commentaires personnels de sorte qu'il est difficile de déterminer le contenu réel de ces courriels, celle-ci ayant également inséré dans cette pièce des extraits de témoignages. Par ailleurs, l'examen des quelques courriels dont elle cite la date n'établissent pas les faits allégués. Ce fait n'est donc pas retenu. Sur l'existence de contre-ordres répétés de la part de son ancien responsable hiérarchique, Mme [Z] se fonde de nouveau sur la pièce n°31 et sur les échanges de courriel du 4 décembre 2015, alors qu'à cette date, seuls deux courriels ont été adressés à M. [R] pour l'informer qu'elle avait effectué une manipulation complémentaire, dont elle savait qu'il ne souhaitait pas qu'il l'effectue, dans le but de se familiariser avec ce système, et à Mme [T], pour solliciter la transmission de la fiche de nuisance. Cet échange n'évoque en rien un contre-ordre. L'autre échange de courriels visé par la salariée date du 24 février 2017 alors que la pièce n°31 comporte à cette date un seul courriel de M. [R] adressé à Mme [Z] et M. [L] pour les informer que dans son espace manager sur internet, aucune demande de validation n'apparaît. Il n'existe pas non plus de rapport entre ce courriel et l'existence d'un contre-ordre allégué par l'appelante. Elle vise enfin les pièces n°13 à 16 qui sont ses entretiens annuels d'évaluation de 2014 à 2017, déjà évoqués ci-dessus et qui ne relatent pas l'existence de contre-ordres répétés tels qu'allégués. Dès lors, ce fait n'est pas établi. Sur le manque de reconnaissance de la qualité de son travail par M. [R] se traduisant par l'absence de primes exceptionnelle et de productivité, ainsi que par l'absence de citation de son nom dans les publications, Mme [Z] précise que dans les publications de 2005, 2008 et 2009 portant sur des études auxquelles elle avait participé, son nom était cité alors que dans celles de M. [R], seuls ont été mentionnés les autres membres de l'équipe. Mme [Z] produit quatre articles publiés en 2006, 2008 et 2009 citant son nom. D'autres articles publiés en 2012, 2014 et 2017 ne comportent pas son nom. Concernant l'absence de citation de Mme [Z] dans certaines publications en qualité de co-auteur, le CEA soutient qu'elle n'avait pas cette qualité, relevant qu'aucun membre du LEFG n'est d'ailleurs cité comme co-auteur. Ainsi, il précise que l'article de 2014 a été rédigé par M. [B] qui n'est plus responsable du laboratoire depuis 2009, que les autres membres de l'équipe ne sont pas plus cités dans l'article de 2012, qu'au surplus, il n'existe pas de lien entre la citation dans une publication et l'attribution de primes. L'examen des articles versés aux débats révèle qu'en ce qui concerne l'article de 2014, le nom de M. [B] est cité alors que celui-ci n'est plus responsable du laboratoire depuis 2009, ce qui explique l'absence de citation du nom de l'appelante puisqu'ils ne travaillaient plus ensemble lors de la publication de l'article en question. L'article publié en 2012, et dans lequel le nom de M. [R] est cité, est en anglais et n'a pas été traduit. Il ne peut donc pas être exploité par la cour. De plus, Mme [Z] ne justifie pas avoir travaillé sur le sujet traité par cet article. L'article publié en 2014, également en anglais et non traduit, comporte le nom de M. [R] et uniquement les noms de chercheurs étrangers. Mme [Z] ne justifie pas non plus avoir travaillé sur le sujet traité par cet article qui ne cite d'ailleurs aucun des membres de l'équipe du laboratoire français. L'article publié en janvier 2017 mentionne le nom de M. [R] mais aucun des membres du LEFG n'est cité. Cet article est rédigé en anglais et n'a pas non plus été traduit. De même que pour les précédents articles, Mme [Z] ne justifie pas avoir travaillé sur le sujet traité par cet article. Le dernier article publié en décembre 2014 comporte le nom de M. [R] qui n'est pas rédacteur puisqu'il s'agit d'un communiqué de presse du CEA et du Génopole. Au surplus, Mme [Z] ne démontre pas avoir travaillé sur le sujet traité. Dès lors que l'appelante n'établit pas avoir travaillé sur les sujets traités par les articles publiés au sujet des travaux de M.[R], il ne peut pas être reproché à celui-ci de ne pas avoir cité son nom. Ce fait n'est donc pas établi. Mme [Z] dénonce également l'absence de valorisation de son travail effectué pendant quatre ans sur le mélanome. Dans le cadre de l'entretien d'évaluation de décembre 2015, pièce citée par la salariée à l'appui de ce fait, le supérieur hiérarchique a mentionné que le projet sur la résistance thérapeutique dans le mélanome était avorté. Toutefois, aucun élément n'est versé aux débats par Mme [Z] pour attester d'un travail durant quatre ans sur ce projet. Ce point ne peut donc pas être retenu. Concernant l'octroi des primes, elle fait valoir que M. [O] a perçu une prime exceptionnelle en 2012 pour son implication dans la valorisation des travaux de recherche de son équipe qui ont fait l'objet d'une publication dans une revue scientifique. Aux termes de la note d'instruction générale, l'attribution des primes exceptionnelles est réservée aux salariés ayant apporté une contribution toute particulière aux activités de l'institut, ainsi que l'a souligné M. [B] lorsqu'il a sollicité une prime pour Mme [Z], évoquant sa participation, la rigueur et la qualité de son travail qui associé à celui des autres membres a permis à la plate-forme d'acquérir une reconnaissance nationale (courrier du 3 octobre 2008). Or, la salariée ne démontre pas avoir effectué par la suite un travail ou participé à un travail ayant eu un retentissement national. Mme [Z] ne produit en effet aucune pièce en ce sens, le témoignage de Mme [F] pourant cité par la salariée n'évoquant aucun événement de cette nature, étant précisé qu'il en est même du courriel adressé par l'appelante à cette dernière afin de solliciter son aide. Au surplus, les appréciations de M. [R] au sujet du travail effectué par Mme [Z] ont toujours été élogieuses. Ce fait n'est donc pas établi. Sur l'exercice de pressions sans motif valable, Mme [Z] évoque la nécessité de répondre à des demandes prétendument urgentes ou qui auraient pu être anticipées, ou irréalisables, occasionnant une forte surcharge de travail dans une ambiance délétère. Elle vise les pièces n°100 à 103, les deux premiers étant des travaux réalisés par elle, et le deux derniers consistant en des courriels échangés au sujet du financement des projets, la mise à jour de la fiche de nuisance, et des projets de réorganisation du laboratoire. Aucun de ces courriels n'établit qu'elle a dû répondre à des demandes urgentes, ni que des pressions ont été exercées à son encontre, étant précisé qu'ont déjà été retenus les conséquences des projets de réorganisation et de suppression du laboratoire pendant plusieurs années. Mme [Z] vise également les courriels de M. [R] adressés de 2014 à 2016 qu'elle juge inappropriés voire agressifs. Toutefois, ceux-ci ont été examinés ci-dessus et n'ont pas révélé de comportement agressif ou inapproprié de M. [R] à son égard. Il en est de même des recadrages de nouveau évoqués par la salariée et dont le caractère infondé n'a pas été retenu. L'exercice de pressions n'est donc pas retenu. Sur l'existence d'un climat permanent d'anxiété et d'isolement par rapport aux autres membres de l'équipe, Mme [Z] soutient qu'elle n'était pas informée des sujets importants car elle a reçu peu de courriels de la part de M. [R] en 2017, ajoutant que ses demandes de réunions de l'équipe étaient refusées. Mme [Z] vise les pièces n°104 et 104 bis, qui concernent un problème de validation de ses congés en février 2017, son absence d'habilitation pour utiliser l'autoclave de G2, une demande de réunion adressée le 3 mars 2017 à M. [R], celui-ci proposant de la fixer la semaine suivante sans M. [L], très sollicité, un courriel de M. [R] du 9 mars 2017 proposant une réunion à Mme [Z] le jour-même ou le lendemain. Or, ces courriels attestent de la réaction rapide de M. [R] qui a proposé une réunion la semaine suivante et a même fixé une date. Les trois ou quatre courriels échangés entre le 25 et le 28 novembre 2016 entre Mme [Z] et M. [R] sont relatifs à une demande de réunion de la part de la salariée, ce dernier lui ayant répondu que celle-ci aurait lieu après la réalisation de l'entretien annuel d'évaluation. Ces pièces n'attestent pas du refus de M. [R] d'organiser des réunions, ni de l'isolement de Mme [Z] par rapport aux autres membres de l'équipe. Si Mme [Z] précise que son mal être au travail l'a conduite à ne plus assurer d'astreintes à domicile entre mars 2017 et mai 2018, elle produit uniquement ses bulletins de paie sans aucun autre élément, ce sorte qu'elle procède uniquement par voie d'affirmation. Les pièces versées aux débats par Mme [Z] n'établissent pas l'existence d'un climat d'anxiété ni de son isolement par rapport aux autres membres de l'équipe. Sur le caractère tardif de la validation de ses congés par M. [R] en mai 2016 et février 2017, Mme [Z] a produit plusieurs courriels évoquant des difficultés à ce sujet, la chargée de gestion des ressources humaines ayant précisé, notamment en février 2017, que son responsable hiérarchique n'était pas allé jusqu'au bout de la validation. Ce fait est donc établi. En réponse au CEA concernant la réalisation d'une enquête interne au sujet des faits de harcèlement moral dénoncés, Mme [Z] précise ne pas avoir eu communication du rapport ou du compte-rendu des entretiens des salariés. Mme [Z] précise avoir sollicité le médecin du travail en décembre 2016 et produit en effet un courriel en ce sens, le sujet n'étant toutefois pas mentionné, et avoir formulé une demande d'intervention auprès du CHSCT en mai 2017 reprenant pour partie les éléments évoqués ci-dessus. Sont donc établis par Mme [Z] les faits suivants : - les projets de réorganisation sans terme précis du laboratoire de même que la mutation en juin 2015 du binôme de Mme [Z] sans modification des objectifs assignés à la salariée, ainsi que le caractère anxiogène de ces projets de réorganisation et de fermeture du laboratoire pendant plusieurs années ; - la validation tardive de ses congés par M. [R] en mai 2016 et février 2017. Au regard des explications et des pièces fournies, Mme [Z] établit l'existence matérielle de faits précis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. En réponse, le CEA précise que le LEFG a connu, comme la majorité des laboratoires de recherches, des vicissitudes tenant aux contraintes budgétaires liées aux financements alloués à la recherche par l'agence nationale de la recherche, ce qui a été la cause de restructurations successives et du passage du laboratoire de cinq à trois personnes. Il indique que dès que Mme [Z] s'est plainte de faits de harcèlement moral en janvier 2017, il a proposé à la salariée de la mettre à disposition d'un autre laboratoire situé à [Localité 5] dès le 30 mars suivant, sa mutation officielle étant intervenue le 1er juin 2017. Le CEA conteste la qualification de harcèlement moral s'agissant de l'inquiétude ressentie par la salariée au sujet de l'avenir incertain du LEFG, indiquant que les salariés, en cas de suppression de leur poste, sont assurés de conserver leur emploi dans un autre poste à responsabilité équivalente, ce qui a été le cas de Mme [W] en 2014 à effet de juin 2015. S'agissant donc du premier fait dénoncé par Mme [Z], à savoir les projets de réorganisation sans terme précis du laboratoire, et même si ceux-ci sont générateurs d'anxiété, le CEA les justifie par des motifs étrangers à tout harcèlement moral tenant au mode de financement de ses activités, ce dont attestent les procès-verbaux de réunions avec les instances représentatives de même que les courriels échangés entre les salariés, dont ceux échangés entre l'appelante et M. [R] au sujet du mode de financement du laboratoire. Sur la validation tardive de ses congés par M. [R] en mai 2016 et février 2017, si le CEA ne formule aucune observation, il y a toutefois lieu de constater que M. [R] a mentionné dans l'un de ses courriels qu'il avait consulté son espace manager où il n'y avait aucun jour de congé payé à valider de sorte que ce fait relève manifestement d'un défaut de maîtrise du logiciel en question. L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Mme [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement concernant les différentes réorganisations du laboratoire, celle-ci étant liées au mode de financement des activités de recherche. Seul demeure le maintien des objectifs de la salariée pour l'année 2015 malgré le départ d'un membre de l'équipe, celui-ci ne peut être considéré comme un agissement répété répondant à la définition du harcèlement moral de sorte que la demande de Mme [Z] est rejetée. Sur le manquement du CEA à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral Mme [Z] soutient qu'au regard de ses précédents développements démontrant qu'elle a été vicime de faits de harcèlement moral pendant plusieurs années, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que cette défaillance lui a causé un préjudice moral et financier. Par ailleurs, elle fait valoir que si elle travaille depuis le 30 mars 2017 pour l'équipe de Mme [Y], elle a été maintenue dans les locaux de M. [R] jusqu'au 19 mai 2017. Le CEA rétorque que jusqu'au 1er mars 2017, Mme [Z] ne s'est jamais plainte de faits de harcèlement moral de la part de M.[R] auprès de la direction des ressources humaines, des instances représentantives du personnel ou du médecin du travail, qu'elle ne peut donc pas reprocher à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir ces faits. Au surplus, il soutient que dès qu'il en a été informé, il a immédiatement pris les mesures nécessaires, à savoir rechercher un autre poste et dans l'attente, lui proposer de la mettre à disposition d'un autre laboratoire également situé à [Localité 5]. Il ressort des courriels échangés entre Mme [Z] et M. [E], chef de l'IRCM, dès le 6 mars 2017, soit le jour même de l'entretien au cours duquel elle a dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de M [R], que celui-ci a immédiatement pris contact avec des responsables de laboratoire et que des entretiens ont été organisés avec la salariée (pièce n°77 produite par l'appelante). Ces courriels témoignent également du soutien apporté à la salariée par M. [E] et le service des ressources humaines. Le 22 mai 2017, Mme [Z] a d'ailleurs indiqué à ce dernier qu'elle avait accepté la proposition de Mme [Y] de rejoindre son équipe, étant précisé que le 30 mars 2017, à l'issue de son arrêt maladie d'une quizaine de jours, la salariée a été affectée temporairement à un autre service, le LGRK, ainsi qu'elle l'a elle-même précisé dans un courriel du 18 avril 2017 adressé au service des ressources humaines. Parallèlement, Mme [Z] a fait l'objet d'un suivi rapproché par le service de santé au travail, ayant participé à des consultations les 14 avril, 8 juin, 3 juillet, 2 octobre et 27 novembre 2017. Le service de ressources humaines a également mené des entretiens avec Mme [Z] et M. [R] à plusieurs reprises en juin, juillet et septembre 2017, ce qui ressort des courriels échangés avec Mme [M], la chef de ce service (pièce n°88 produite par l'appelante). Cette dernière a informé la salariée par courriel du 18 octobre 2017 qu'à l'issue de ces entretiens, il avait été conclu à l'absence de faits de harcèlement moral. Elle a toutefois précisé que ce constat ne contredisait en rien sa volonté de l'accompagner, tout en rappelant les efforts de la direction afin de régler la situation au plus vite à sa convenance. Enfin, elle a pris note du souhait d'accompagnement exprimé par la salariée dans le cadre d'une démarche constructive sur le plan professionnel. Ces différentes pièces sont de nature à démontrer que dès que Mme [Z] a dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de M. [R], le CEA a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la salariée. En l'absence de manquement du CEA, cette demande est donc rejetée. Sur la discrimination L'article L. 1132-1 du code du travail précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [Z] soutient avoir subi des discriminations eu égard à sa qualité de femme, en raison de sa grossesse et de son congé parental d'éducation se matérialisant par une évolution de carrière moins favorable à compter de 2015 (avancement moyen, aucun avancement répétitif, passage du niveau 5 au niveau 6 refusé, cessation des primes exceptionnelles). Elle dénonce l'absence d'investissement de M. [R] en qualité de chef de laboratoire au regard de la qualité du travail qu'elle accomplissait, l'absence de réponse satifaisante de celui-ci en octobre 2014 et octobre 2015, son absence d'argumentation en octobre 2016 en faveur de sa demande d'obtention d'une valeur d'avancement alors qu'il s'y était engagé en mars 2016. Elle dénonce l'impossibilité d'atteindre les objectifs fixés de 2014 à 2016 et note que certains salariés, M. [O] et Mme [N], ont obtenu des primes exceptionnelles en 2013 et 2017 pour le premier et en novembre 2016 pour la seconde. Elle précise que concomittamment à son congé de maternité et sa demande de congé parental en février 2013, elle a été confrontée à un manque de reconnaissance de la qualité de son travail, qu'en 2012 et 2013, elle n'a plus bénéficié de prime. Elle reprend également l'absence de citation de son nom dans les articles publiés, ce point n'ayant pas été retenu par la cour ci-dessus. Mme [Z] verse aux débats les pièces suivantes : - l'accord relatif à la carrière des salariés relevant de l'annexe 1 et de l'annexe 2 de la convention de travail du CEA ; - son entretien d'évaluation de décembre 2014 dans le cadre duquel elle a sollicité un avancement plus favorable que d'habitude, M. [R] ayant précisé qu'il était sensible à sa demande d'avancement et qu'il la soutenait, et son entretien d'évaluation de décembre 2015 dans le cadre duquel son responsable a constaté une excellente tenue du poste, des progrès constants sur l'objectif n°1, la salariée ayant également sollicité un avancement plus favorable ; - son courriel du 23 octobre 2014 adressé à M. [R] pour savoir si une prime allait lui être attribuée et la réponse de celui-ci indiquant qu'il avait demandé une prime pour elle et qu'elle serait prévenue avant lui ; - un échange de courriels d'octobre 2015 entre la salariée et M. [R], celle-ci le questionnant au sujet du classement relatif aux primes de productivité et la réponse du responsable précisant qu'il l'avait désignée comme étant la première ; - un échange de courriels d'octobre à novembre 2016 entre la salariée et Mme [I], syndicaliste, au sujet de la valeur d'avancement demandée par son responsable en juillet 2016 à la direction, Mme [I] répondant que la direction avait indiqué qu'il n'y avait pas eu d'argument pour la valeur maximale ; - un échange de courriels entre la salariée et Mme [I], syndicaliste, au sujet de la demande de la salariée pour un valeur haute en 2018, Mme [K] précisant que lors de la réunion préparatoire, la direction avait indiqué qu'il était trop tôt pour une valeur haute mais qu'il y aurait une prime d'encouragement ; - deux tableaux élaborés par la salariée elle-même concernant le déroulement de sa carrière; - un tableau élaboré par la salariée précisant les primes attribuées à M. [O] et Mme [N] ; - deux courriers de 2008 l'informant de l'attribution d'une prime exceptionnelle de 2 000 euros ; - un tableau élaboré par la salariée elle-même comparant son parcours professionnels et ceux de M. [O] et de Mme [N], celle-ci précisant que leur responsable d'équipe n'est pas M. [R] ; - un article publié en décembre 2012 (déjà évoqué ci-dessus) ; - une demande de renseignement formulée le 17 octobre 2012 par la salariée afin de connaître la procédure en vue d'adapter son poste de travail, celle-ci ayant précisé qu'elle ne pouvait plus effectuer de travail à la paillasse et qu'il lui restait 15 jours avant son congé maternité. Étant classée au niveau 5, Mme [Z] reconnaît avoir bénéficié d'un avancement tous les deux ans à la valeur médiane, soit deux fois en mai et juillet 2012, puis en juillet 2014, 2016 et 2018, son coefficient ayant augmenté à 413,6, étant initialement à 365,6. Elle estime que compte tenu de ses qualités professionnelles, ayant été décrite comme une technicienne excellente, elle aurait dû accéder au niveau 6. Certains éléments ne peuvent être retenus, tels que les articles ne citant pas son nom, pour les mêmes motifs qu'évoqués ci-dessus. Mme [Z] précise qu'en moyenne, 12 mois se sont écoulés entre l'attribution de chaque prime de productivité pour la période de 2007 à 2018, seules trois primes ayant été espacées de 18 mois en 2005, 2011 et 2013 alors qu'elle était en congé maternité de novembre 2012 à mars 2013 et qu'elle a formulé une demande de congé parental en mars 2013. Mme [Z] précise qu'elle a perçu une prime exceptionnelle en 2008 de même que Mmes [W] et [N] en 2015 et en 2016, et que M. [O] a bénéficié de deux primes exceptionnelles en 2013 et en 2017. Il s'en déduit que Mme [Z] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination concernant l'absence d'accession au niveau 6, l'espacement du délai entre l'attribution des primes de productivité alors qu'elle était enceinte et qu'elle avait sollicité un congé parental et le nombre de primes exceptionnelles attribuées. Il incombe en conséquence au CEA de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, le CEA fait valoir que de 2012 à 2018, Mme [Z] a bénéficié d'une augmentation régulière de son salaire à la valeur médiane, soit tous les deux ans, nonobstant son congé maternité et son congé parental d'éducation. Il précise également que la salariée ne peut pas reprocher à M. [R] l'absence d'augmentation de salaire souhaitée alors que le décisionnaire est le directeur de l'établissement qui doit prendre en considération la situation de tous les salariés et opérer un choix compte tenu des mérites de chacun. Ainsi, il relève que Mme [Z] a toujours bénéficié d'appréciations laudatives de la part de M. [R] et d'augmentations régulières. Il précise que celui-ci a soutenu sa demande d'avancement. Il note également que depuis qu'elle travaille sous la responsabilité de Mme [Y], elle n'a pas non plus obtenu en 2018 l'avancement escompté. Il indique que Mme [Z] a perçu des primes productivité de 600 euros en mai 2012 et en novembre de chaque année de 2013 à 2017, et que le tableau produit par la salariée démontre que sur la période de 2007 à 2017, M. [O] et Mme [N] n'ont perçu que six primes de productivité contre dix pour l'appelante. Enfin, il se réfère à l'accord du 16 décembre 2013 qui définit les classifications des niveaux 5 et 6, cette pièce étant produite par la salariée elle-même. Aux termes de l'accord du 16 décembre 2003 relatif à la carrière des salariés relevant des annexes 1 et 2 de la convention de travail du CEA, leur carrière relève d'une gestion à la fois collective et individuelle des emplois et des compétences. Ceux-ci bénéficient d'augmentations individuelles de salaire en fonction des résultats obtenus dans le poste et de promotions, se traduisant par des augmentations de salaire. Leur rémunération peut évoluer dans un même niveau de classification sans automaticité du changement de niveau de classification. Les augmentations individuelles de salaire et les promotions résultent du choix de la hiérarchie en fonction de divers critères tels que la qualité des recherches poursuivies ou du travail effectué, l'atteinte des objectifs fixés dans le cadre des moyens attribués,... Concernant l'avancement, la convention de travail de 2014 (articles 20 à 26) a institué des commissions des carrières qui examinent la situation des salariés et leur progression professionnelle, celles-ci étant composées à la fois des membres désignés par le CEA, des représentants du personnel et du directeur des ressources humaines ou du directeur d'établissement selon le cas. Ces commissions sont chargées d'examiner les questions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions, et notamment le cas des salariés n'ayant pas bénéficié d'une augmentation individuelle de salaire correspondant à la valeur médiane des augmentations individuelles pour les groupes de classification tous les trois ou quatre ans selon leur classe d'appartenance, et même cinq ans pour ceux relevant de l'annexe 2. Les observations des membres de la commission sont consignées dans un procès-verbal qui n'est définitif qu'après approbation des membres ayant participé aux délibérations, lesquels sont soumis à une obligation de discrétion. L'article 93 relatif aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions précise que les propositions émanent des directeurs, et pour les salariés relevant de l'annexe 2 des chefs de département, et qu'elles sont établies après concertation avec l'ensemble des supérieurs hiérarchiques, les propositions étant soumises pour observations à la commission des carrières compétentes puis après pour décision à la direction des ressources humaines pour les salariés de l'annexe 1 et au directeur de l'établissement pour les salariés de l'annexe 2, ce qui était le cas de Mme [Z]. L'article 94 précise que l'entretien annuel a pour objet d'évoquer les questions liées à la carrière du salarié, de préciser les objectifs et de fixer les orientations en matière de formation et de mobilité. L'article 95 indique que les salariés sont informés des propositions d'augmentations individuelles de salaire et de promotion soumises à la commission des carrières dès qu'elles sont arrêtées, ainsi que des décisions prises en matière de prime, pendant ou dehors de l'entretien annuel. S'agissant des primes de productivité qui valorisent la contribution de chaque agent aux résultats de son laboratoire, leur attribution, ainsi que l'employeur l'a souligné à juste titre, n'est pas systématique. Par ailleurs, le tableau élaboré par la salariée (pièce n°106) démontre que nonobstant sa grossesse et le congé parental sollicité et obtenu, elle a perçu autant de primes que Mme [N] et plus de primes que M. [O] qui, durant la même période, n'en a perçu que six. Il en résulte que l'employeur démontre qu'il a continué, y compris pendant la période de grossesse de la salariée et son congé parental, à attribuer régulièrement des primes à la salariée, soit tous les 12 à 18 mois, à un rythme supérieur à celui des salariés cités par l'appelante elle-même, et qu'il justifie ainsi d'un motif étranger à toute discrimination. Concernant les primes exceptionnelles, la note d'instruction générale en réserve l'attribution aux salariés ayant apporté une contribution toute particulière aux activités de l'institut, ainsi que l'a souligné M. [B], le précédent responsable de Mme [Z], lorsqu'il a sollicité une prime pour celle-ci, évoquant sa participation, la rigueur et la qualité de son travail qui, associé à celui des autres membres, avait permis à la plate-forme d'acquérir une reconnaissance nationale (courrier du 3 octobre 2008 adressé à l'appelante). Si les entretiens annuels d'évaluation de Mme [Z] des années 2013 à 2018 relatent de manière indéniable ses qualités professionnelles, celle-ci ne démontre pas avoir satisfait aux règles conditionnant l'octroi d'une prime exceptionnelle. Le tableau élaboré par la salariée elle-même atteste de la rareté de ces primes puisque parmi les trois autres salariés cités, un seul a perçu deux primes sur la période de 2014 à 2018, les deux autres salariés, en l'occurrence des femmes, n'ayant bénéficié que d'une seule prime comme l'appelante. Il en résulte que l'employeur justifie ainsi que l'attribution d'une seule prime exceptionnelle est étrangère à tout motif de discrimination. Au sujet de l'absence d'accession au niveau 6, Mme [Z] a effectivement sollicité une valeur d'avancement maximale et son employeur a précisé que l'attribution d'une valeur d'avancement maximale n'était pas justifiée au regard des critères objectifs édictés par l'accord collectif du 16 décembre 2003, décision non contestée par les représentants du personnel de la commission des carrières. Par ailleurs, l'avancement de Mme [Z] a progressé régulièrement durant la période de 2012 à 2018 à la valeur médiane et tous les deux ans, y compris durant sa grossesse et son congé parental, de sorte que les éléments invoqués par la salariée ne sont pas révélateurs d'une discrimination, ce qui est conforté par la comparaison effectuée par la salariée elle-même entre son propre avancement et celui d'une autre salariée, Mme [N], plus âgée, ayant accédé au niveau 6 indépendamment de sa qualité de femme. Les éléments et explications du CEA au sujet de l'avancement régulier de Mme [Z] et de la régularité des primes de productivité, y compris pendant sa grossesse et son congé parental, démontrent que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La demande formée par Mme [Z] est donc rejetée. Sur le préjudice au manquement à l'obligation de sécurité Mme [Z], qui sollicite une somme de 34.000 euros à ce titre, fait valoir que le CEA n'a pas mis fin aux situations pathogènes rencontrées dès 1992 et invoque les témoignages de plusieurs collègues. Elle précise également qu'en 2012, pendant sa grossesse, elle a utilisé des produits toxiques, dont le Béta mercaptoéthanol, et y a été exposée faute d'adaptation de son poste, et elle dénonce l'absence d'actualisation de la fiche de poste et de la fiche de nuisance jusqu'en 2017. Elle soutient avoir été placée en congé pathologique en raison de l'activité soutenue d'extraction d'ARN entre juin et septembre 2012. Elle précise s'être sentie menacée par la référence de M. [R] pendant son congé maternité aux aléas professionnels et à un avenir incertain pour les membres du LEFG. Elle dénonce le caractère partiel et tardif des quelque actions engagées par le CEA, telle que la rénovation de la salle de culture afin d'éviter les contacts avec M. [R], ajoutant que celle-ci n'a pas supprimé toute proximité physique avec ce dernier au regard de la taille et de l'organisation des locaux, et alors que le médecin du travail l'a déclarée apte avec la réserve de limiter au maximum les contacts avec ce dernier. Elle précise avoir déposé un droit d'alerte qui n'a pas été suivi d'effet. Elle ajoute ne pas avoir été remerciée pour sa collaboration lors du 1er symposium de génomique fonctionnelle des 4 et 5 avril 2018 contrairement à Mme [W] et M. [L]. Le CEA fait valoir que Mme [Z] ne s'est jamais plainte de faits de harcèlement moral avant mars 2017, que les attestations et courrier invoqués par l'appelante n'évoquent pas de tels faits, qu'en novembre 2015, le médecin du travail a noté que Mme [Z] était satisfaite et que son moral était 'OK' et que celle-ci n'a pas évoqué son inquiétude quant à une éventuelle fermeture du LEFG. Il soutient que Mme [Z] ne démontent pas avoir été exposée à des produits toxiques pendant sa grossesse, ni qu'ils ont été la cause de son congé pathologique, et il précise que dès qu'elle s'est préoccupée de l'aménagement de son poste, la procédure lui a été indiquée, à savoir saisir le service de santé au travail, afin de déterminer les besoins d'aménagement. Il soutient que lorsque Mme [Z] s'est inquiétée de l'avenir du laboratoire, M. [R] lui a adressé un message rassurant. Il rappelle que lorsque Mme [Z] s'est plainte de faits de harcèlement moral lors de l'entretien du 6 mars 2017, M. [E] l'a soutenue dans les recherches de postes précédemment entreprises après l'annonce d'un éventuel transfert du LEFG au CNG, qu'elle a été mutée avec son accord au LGRK situé sur le site d'[Localité 5] conformément à la volonté qu'elle avait exprimée, et qu'en réponse à la préconisation du médecin du travail, il a créé une autre salle de culture terminée début novembre 2017 tout en précisant que Mme [Z] a fait l'objet d'un suivi assidu de la part du service de santé au travail. Il relève que bien que sollicité par Mme [Z], le CHSCT n'a pas jugé que la demande d'enquête était justifiée au regard des mesures entreprises. Il indique qu'en tout état de cause, une enquête a été menée et que Mme [Z] ainsi que M. [R] ont été entendus en juin, juillet et septembre 2017 et qu'à l'issue de ces entretiens, le service des ressources humaines a conclu à l'absence de faits de harcèlement moral. Il conteste également le dépôt d'un droit d'alerte de la part de Mme [Z]. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, qu'il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés le contraignant à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger tant leur santé physique que mentale. Concernant le premier point, Mme [Z] vise plusieurs pièces. Dans son attestation, Mme [P], qui a quitté le laboratoire en 2012, évoque uniquement des faits la concernant et ne cite à aucun moment le nom de l'appelante (pièce n°26). Le témoignage de Mme [W] relate également l'attitude de M. [R] à son égard (pièce n°27) et il en est de même du courrier de Mme [Y] du 8 novembre 2012, celle-ci évoquant l'attitude de M. [R] à l'égard de son équipe et d'elle-même sans évoquer le nom de l'appelante (pièce n°57). Il n'est donc pas établi de manquement de la part du CEA dans ce domaine. Concernant l'usage et l'exposition à des produits toxiques pendant son grossesse, Mme [Z] vise plusieurs pièces : - la fiche de poste et de nuisance la concernant établie en 2001 et listant au titre des nuisances un certain nombre d'éléments non radiologiques comme les halogènes, les acides minéraux, les métaux, l'huile de coupe, le tétrachlorure de carbone,.. et le Béta mercaptoéthanol ; - la fiche de poste de nuisances du 31 mars 2006 précisant les nuisances non radiologiques; - les mises à jour de sa fiche de poste en 2015 et 2018 précisant de même qu'en 2011 les produits chimiques avec lesquels la salariée travaille ainsi que ses conditions de travail; - sa demande par courrier du 17 octobre 2012 auprès de M. [G] afin de connaître à titre informatif la procédure pour une adaptabilité de son poste de travail dans le cadre d'une grossesse et la réponse du jour même lui indiquant qu'il convient de prendre contact avec le service de santé au travail pour évaluer les besoins d'aménagement ; - un document général de 25 pages élaboré par l'Inserm concernant la femme enceinte en laboratoire de recherche ; - quatre courriers de M. [R] des 25 juin, 4, 13 et 31 juillet 2012 lui indiquant l'emplacement d'échantillons en vue de procéder à des extractions d'ARN, un courriel du 3 septembre 2022 pour lui demander si la rentrée n'a pas été trop stressante pour elle, lui indiquer sa date de retour au laboratoire et le fait qu'il avait préparé trois séries de tubes à extraire, ajoutant qu'il allait consulter ses courriels régulièrement et que ce n'était pas un problème si elle n'avait pas le temps de tout faire, et deux autres courriels en septembre 2012 afférents à des demandes d'extraction. Il ressort de l'examen de ces pièces que contrairement à ce que soutient Mme [Z], la fiche de poste a été régulièrement mise à jour et qu'il n'est pas établi que pendant sa grossesse en 2012, elle a utilisé du Béta mercaptoéthanol ou a été exposée à cette substance. De même, aucune pièce n'établit que le congé pathologique dont elle a bénéficié dans le cadre de sa grossesse en 2012 était en lien avec l'utilisation d'un tel produit, aucun élément n'étant versé aux débats en ce sens. Concernant le courriel de M. [R] adressé à Mme [Z] le 8 janvier 2013 et dont la salariée indique qu'elle l'a mal perçu, celui-ci l'a félicité pour la naissance de son fils, lui a souhaité 'une très bonne année en dépit des aléas professionnels' se profilant, ajoutant qu'ils sauraient, il en était sûr, les transformer en nouvelles opportunités d'épanouissement. Questionné par l'appelante qui souhaitait être tenue informée, il lui a répondu le jour-même qu'il n'avait pas d'informations et qu'il avait été accaparé par son travail, qu'il était confiant sur le fait que chacun trouverait sa voie, qu'il pensait avoir compris qu'elle ne souhaitait pas continuer à travailler avec lui, ce qui l'attristait, mais qu'il respectait son choix, qu'il la tiendrait au courant dès qu'il aurait des renseignements et qu'il se tenait à sa disposition si elle avait des interrogations. Il résulte de l'analyse de cet échange que le ton employé par M. [R] de même que le contenu se voulaient rassurant et contredisent l'interprétation de la salariée. Concernant la réaction du CEA lors de la dénonciation de faits de harcèlement moral, ce point a déjà été analysé ci-dessus mais en tout état de cause, la salariée reconnaît dans ses écritures que l'employeur a aménagé une nouvelle salle de culture pour M. [R] et il est établi que dès son entretien avec M. [E], elle a été provisoirement affectée à un autre laboratoire dans l'attente d'une affectation pérenne dans un autre service qui est intervenue en juin 2017, soit trois mois plus tard. Si Mme [Z] déplore la proximité entre son bureau et la salle de culture où M. [R] intervient, le CEA a tenu compte du souhait de Mme [Z] de demeurer dans les locaux d'[Localité 5] et justifie être intervenu très rapidement, ainsi qu'en attestent les courriels produits par Mme [Z], pour l'affecter à un autre laboratoire et réaménager les locaux afin de limiter les rapports entre eux. Si Mme [Z] justifie avoir interpellé un membre du CHSCT le 3 mai 2017 afin d'exposer les faits dont elle soutenait avoir été victime de la part de M. [R] et l'absence de réaction du CEA, elle ne démontre pas avoir fait usage de son droit d'alerte, la demande formulée en ce sens auprès de M. [H], secrétaire du CHSCT, n'ayant pas aboutie, celui-ci lui ayant expliqué que lors de sa saisine en juin 2017, il n'y avait plus de danger grave et imminent compte tenu du changement de poste. Par ailleurs, les courriels échangés dès le mois de mars 2017 avec M. [E] démontrent une forte réactivité de l'employeur devant une situation qualifiée d'urgente ainsi que cela a été évoqué ci-dessus dans le cadre de l'examen du point relatif à la prévention des faits de harcèlement moral. Le récapitulatif effectué par la salariée elle-même de toutes les mesures prises par son employeur en 2017 (courriel du 18 décembre 2017 adressé à plusieurs représentants syndicaux) le confirme. S'agissant du respect de l'avis d'aptitude du médecin du travail du 3 juillet 2017 ayant indiqué qu'il convenait de limiter au maximum les contacts avec M. [R], le CEA a entrepris des travaux afin de créer une autre salle de culture, ce que Mme [Z] a reconnu dans ses écritures tout en versant un plan des locaux aux débats. Par ailleurs, Mme [Z] a été affectée à un autre service à compter du 6 juin 2017 avant même la préconisation émise par le médecin du travail. Enfin, lors de la séance du CHSCT du 21 novembre 2017, M. [H], syndicaliste, a précisé que si les deux salariés continuaient de travailler au rez-de-chaussée, tout avait été fait pour qu'ils ne travaillent plus dans la même salle. L'absence de remerciement pour sa collaboration lors du 1er symposium de génomique fonctionnelle des 4 et 5 avril 2018 ne relève pas de l'obligation de sécurité. Dès lors, aucun manquement en matière de respect de l'obligation de sécurité ne peut être retenu à l'encontre du CEA. PAR CES MOTIFS                         La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,             CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;             DIT que chacune des parties garde à sa charge les frais qu'elle a engagés  en application de l'article 700 du code de procédure civile ; LAISSE les dépens d'appel à la charge de Mme [Z]. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE