Cour d'appel, 02 juin 2022. 19/07993

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 2 JUIN 2022 (n° , 14 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07993 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CALE7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° F17/00297 APPELANT Monsieur [J] [V] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001 INTIMEE SAS KUEHNE & NAGEL PARTICIPATIONS [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1532 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Madame Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 16 juin 2015, M. [J] [V] a été engagé en qualité de directeur national maritime par la société Kuehne & Nagel Participations (ci-après désignée la société Kuehne). Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transports. La société Kuehne comprend au moins onze salariés. M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 31 janvier 2017 en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 3 février 2017 pour insuffisance professionnelle. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 18 avril 2017 aux fins d'obtenir la condamnation de la société Kuehne au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement en date du 6 juin 2019, le conseil de prud'hommes a : - déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [V], - condamné la société Kuehne à verser à M. [V] les sommes suivantes : - 108.387 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile, - débouté M. [V] du surplus de ses demandes, - débouté la société Kuehne de toutes ses demandes, - condamné la société Kuehne aux entiers dépens, y compris les honoraires et frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du jugement. Le 12 juillet 2019, M. [V] a interjeté appel du jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 11 mars 2020, il demande à la cour de : A titre liminaire, dire irrecevables les conclusions notifiées par la société Kuehne le 20 décembre 2019, Constater que les pièces qu'il verse aux débats sont rédigées en langue française et sont parfaitement recevables, Le déclarer recevable et bien fondé en son appel, Confirmer le jugement en ce qu'il a : - déclaré abusif son licenciement, - condamné la société Kuehne à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirmer en ce qu'il a : - limité le montant de l'indemnité pour licenciement abusif à la somme de 108.387 euros, - dit qu'il possédait le statut de cadre dirigeant. Et statuant à nouveau, Dire et juger que le statut de cadre dirigeant ne peut lui être attribué, Condamner la société Kuehne à lui régler les sommes suivantes : A titre principal, - à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif : 260.000 euros, - rappel de salaire sur heures supplémentaires : 176.603,51 euros, - congés payés afférents :17.660,35 euros, - à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé : 85.121,64 euros, - dommages et intérêts pour défaut d'organisation de la visite médicale d'embauche : 2.000 euros, - dommages et intérêts pour manquement aux obligations de l'article L. 4121-1 du code du travail : 2.000 euros, A titre subsidiaire, - à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 200.000 euros, - rappel de salaire sur heures supplémentaires : 45.277,03 euros, - congés payés afférents : 4.527,70 euros, - à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé : 85.121,64 euros, En tous les cas, Dire que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société intimée de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, Condamner la société Kuehne à lui payer la somme de 5.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 3 mars 2020, la société Kuehne demande à la cour de : À titre liminaire, Rejeter l'ensemble des pièces versées en langue étrangère aux débats par M. [V], À titre principal, Infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [V] et l'a condamnée à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence et statuant à nouveau, Dire et juger que le licenciement de M. [V] est parfaitement justifié, En conséquence, Débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] du surplus de ses demandes, En conséquence Dire et juger que M. [V] était cadre dirigeant membre du comité exécutif France, Dire et juger l'absence d'une prétendue exécution d'heures supplémentaires commandées par elle, En conséquence, Débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, Dire et juger l'absence de préjudice concernant l'absence de la visite médicale d'embauche, En conséquence, Débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, À titre subsidiaire, Constater que les demandes de dommages-intérêts de M. [V] sont totalement infondées et manifestement excessives, En conséquence, Débouter M. [V] de sa demande à ce titre, En tout état de cause, Débouter M. [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner M. [V] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner M. [V] aux entiers dépens, Si la Cour devait considérer la demande de dommages-intérêts formulée par M. [V] fondée, dire et juger que les dommages-intérêts alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 9 mars 2022. MOTIFS : Sur la fin de non-recevoir : M. [V] expose avoir conclu devant le conseiller de la mise en état à l'irrecevabilité des conclusions notifiées le 20 décembre 2019 par la société Kuehne au motif que celles-ci ne comportent dans leur dispositif aucune demande tendant à l'infirmation totale ou partielle du jugement. Il demande à nouveau à la cour de prononcer l'irrecevabilité de ces conclusions pour les mêmes raisons. En premier lieu, seul le conseiller de la mise en état est compétent, en application de l'article 914 du code de procédure civile, pour statuer sur une demande des parties relative à la recevabilité conclusions, les parties n'étant pas recevables à saisir la cour à cette fin. En second lieu, les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des conclusions ont, en application du même texte, autorité de la chose jugée au principal. Or, par ordonnance définitive du 22 septembre 2020, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de M. [V] tendant à l'irrecevabilité des conclusions notifiées le 20 décembre 2019 par la société Kuehne. Il résulte de ce qui précède que la demande de M. [V] présentée à la cour sur ce point est irrecevable. Sur la production par M. [V] de pièces non traduites en langue française : La société demande que les pièces 16 et 24 produites par M. [V] et non traduites en langue française soient écartées des débats. M. [V] expose que seule une partie de ces pièces est rédigée en langue anglaise. Il est de jurisprudence constante que si l'ordonnance de Villers-Cotterêts d'août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge, sans violer l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l'exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d'une traduction en langue française. En l'espèce, la cour constate que les pièces 16 et 24 précitées constituent des échanges de mails dont seule une partie est rédigée en langue étrangère non traduite. Il n'y a donc lieu d'écarter des débats que cette partie. Sur les heures supplémentaires : * Sur la qualité de cadre dirigeant : L'article L. 3111-2 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement Il est constant que les trois critères énoncés à l'article L. 3111-2 du code du travail sont cumulatifs et que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants au sens de ce texte les cadres participant à la direction de l'entreprise. Il est également constant que pour déterminer l'application de ce statut, il importe d'examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères afin de vérifier s'il participait à la direction de l'entreprise. Pour contester les demandes de M. [V] au titre des heures supplémentaires, la société Kuehne soutient que ce dernier qui était directeur national maritime avait la qualification de cadre dirigeant. Elle expose ainsi que le salarié était membre du comité exécutif et qu'il avait été recruté pour créer et mettre en oeuvre une stratégie de développement commercial et opérationnel des produits et services maritimes, tout en veillant à sa mise en oeuvre. M. [V] conteste relever de ce statut pour des raisons de fond tenant au fait qu'il ne satisfait pas aux trois critères cumulatifs pour être cadre dirigeant, notamment qu'il ne prenait pas de décisions de façon largement autonome (étant soumis à une hiérarchie pour organiser son service ou pour recruter des collaborateurs). En l'espèce, les articles 3, 5 et 6 du contrat de travail stipulent que M. [V] relève en tant que directeur national maritime de la catégorie des cadres dirigeants et bénéficie d'une rémunération composée d'une partie fixe d'un montant annuel brut de 140.004 euros et d'une partie variable pouvant atteindre au maximum la somme de 60.000 euros annuels. En premier lieu, aucune pièce n'atteste que la rémunération de M. [V] se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. En second lieu, si la fiche de poste du salarié mentionne bien que 'les fonctions principales du directeur national maritime sont de créer et de mettre en oeuvre une stratégie pour le développement commercial et opérationnel des produits et services maritimes', la cour constate que ni cette fiche ni le contrat de travail versés aux débats par l'employeur pour prouver le statut de cadre dirigeant de M. [V] ne permettent d'établir que le salarié était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome alors que le contrat de travail (article 3) stipule que ce dernier était placé 'sous l'autorité hiérarchique du national manager ou de tout autre supérieur hiérarchique désigné à quelque moment que ce soit, à qui il devra rendre compte et qu'il tiendra régulièrement compte'. Dès lors, la qualité de cadre dirigeant ne saurait être retenue. * Sur les heures supplémentaires : De manière générale, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'occurrence, M. [V] présente les éléments suivants : - des captures d'écran de sa messagerie électronique listant les courriels matinaux et tardifs envoyés depuis celle-ci entre le 8 août 2016 et le 13 janvier 2017, - un décompte d'août 2016 à janvier 2017 précisant le nombre d'heures travaillées chaque semaine et détaillant celles réalisées de la 36ème à 43ème heure et celles réalisées au-delà, ainsi que les majorations applicables, - ses bulletins de paye n'indiquant le paiement d'aucune heure supplémentaire. A titre principal, M. [V] sollicite la somme de 176.603,51 euros à titre de rappel de salaire, outre 17.660,35 euros de congés payés afférents pour avoir accompli entre le 16 juin 2015 et le 3 février 2017 : - 633,87 heures supplémentaires majorées à 25%, - 1.002,40 heures supplémentaires majorées à 50%. A l'appui de ces prétentions, le salarié, qui ne produit aucun décompte des heures supplémentaires réalisées sur cette période, se borne à déduire celles-ci du décompte produit ne comprenant que la période d'août 2016 à janvier 2017, sans d'ailleurs expliquer la méthode utilisée pour le faire. Se fondant uniquement sur une extrapolation à partir du nombre d'heures supplémentaires mentionné sur le décompte produit, M. [V] ne présente pas pour la période du 16 juin 2015 au 3 février 2017 des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. A titre subsidiaire, M. M. [V] déduit du décompte et des captures d'écran produits avoir accompli sur la période d'août 2016 à janvier 2017 : - 177,80 heures supplémentaires majorées à 25%, - 244,25 heures supplémentaires majorées à 50%. Il sollicite ainsi au titre de cette période la somme de 45.277,03 euros de rappel de salaires pour heures supplémentaires non rémunérées, outre 4.527,70 euros au titre des congés payés afférents. Il s'en déduit que M. [V] présente pour la période d'août 2016 à janvier 2017 des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société Kuehne, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés. En premier lieu et en application des règles probatoires rappelées ci dessus, contrairement à l'affirmation de la société, il n'appartient pas au salarié de prouver l'existence des heures supplémentaires dont il demande le paiement. En deuxième lieu, la société qui critique les éléments avancés par le salarié, ne produit aucun document récapitulant le temps de travail qu'il aurait accompli, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens. En troisième lieu, si la société fait valoir qu'elle n'a jamais demandé à M. [V] d'effectuer des heures supplémentaires, il se déduit des nombreuses missions du salarié que l'employeur avait autorisé, fût-ce de manière implicite, la réalisation des heures supplémentaires accomplies par M. [V]. Par conséquent, au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il en ressort que M. [V] a bien accompli des heures supplémentaires au delà de la durée hebdomadaire de 35 heures. Compte tenu du décompte produit, la créance du salarié au titre des heures supplémentaires effectuées entre août 2016 et janvier 2017 doit être arrêtée à la somme de 45.277,03 euros bruts, outre 4.527,70 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur le travail dissimulé : M. [V] sollicite la somme de 85.121,64 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. La société s'oppose à cette demande. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il omet sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, l'examen des pièces versées aux débats par les parties ne démontre pas que M. [V] a formulé une demande auprès de son employeur au titre du paiement des heures supplémentaires pendant l'exécution de son contrat de travail, ni que la société Kuehne ,qui a appliqué de manière erronée le statut de cadre dirigeant au salarié, s'est volontairement soustraite à l'obligation de régler les heures supplémentaires. L'intention de l'employeur faisant défaut, la demande d'indemnité forfaitaire est rejetée Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur l'absence de visite médicale d'embauche : M. [V] expose que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité, en l'absence de visite médicale d'embauche et sollicite ainsi, d'une part, la somme de 2.000 euros pour manquement à l'obligation d'organiser cette visite et, d'autre part, la somme de 2.000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité. L'employeur s'oppose à ces demandes. S'il n'est pas contesté que le salarié n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche, la cour constate que M. [V] ne fait état d'aucun préjudice particulier à l'appui de ses deux demandes indemnitaires fondées sur le même fait (absence de visite médicale). Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes de dommages-intérêts qui ne sont pas justifiées. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle La société Kuehne fait valoir que M. [V] a commis plusieurs manquements : - incapacité à construire un plan d'amélioration fiable pour l'activité maritime après un an de réflexion, - incapacité à réorganiser le service pricing desk, - incapacité à manager en toute sérénité les équipes maritimes, - être à l'origine de la dégradation des résultats de l'activité maritime sur l'année 2016. M. [V] conteste tous les griefs qui lui sont reprochés et qui justifieraient son licenciement. Il est constant que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relèvent du pouvoir patronal, que toutefois, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut pas être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. A cet effet, l'insuffisance professionnelle peut être définie comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est à dire conformément à ce que l'on est fondé à attendre d'un salarié employé pour le même type d'emploi et avec la même qualification. L'insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet, pour que le licenciement repose sur une telle cause, l'absence de réalisation des objectifs doit résulter soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié, à condition que les objectifs fixés par l'employeur présentent un caractère réaliste, correspondant à des normes sérieuses et raisonnables. Les manquements du salarié évoqués par l'employeur sont examinés ci-dessous. Au préalable, les missions de M. [V] étaient les suivantes ainsi que cela ressort de la fiche de poste versée aux débats : 'créer et mettre en oeuvre une stratégie pour le développement commercial et opérationnel des produits et services maritimes, déterminer ou co-agir dans la définition de la statégie business et aider dans la gestion des comptes clients, développer les relations avec les prospects et animer les relations avec les clients existants, animer ou supporter le processus de développement commercial (analyse, conception de solutions, offres tarifaires et services...), identifier les produits maritimes mondiaux à développer sur son périmètre afin d'atteindre les objectifs fixés et ceux du marché, assurer le suivi des tendances du marché et des concurrents dans le but d'identifier de nouvelles opportunités de développement commercial (acquisition de nouveaux partenaires, nouveaux services...), assurer le maintien des volumes business existants ainsi que l'atteinte des taux de développement adéquats, assurer de nombreuses et intensives activités commerciales et marketing, entretenir des relations privilégiés avec les principaux clients et rechercher de nouveaux grands comptes, sécuriser la pérennité des relations avec les transporteurs du pays, assurer les négociations avec les transporteurs dans le cadre du programme transporteur monde, évaluer les potentiels développements commerciaux (locaux ou nationaux) face aux exigences du marché, être responsable de l'atteinte des résultats, développer des objectifs stratégiques et opérationnels à court, moyen et long terme qui soient à la fois qualitatifs et quantitatif, établir les budgets et plans d'actions à court et moyen terme, assurer l'efficacité des opérations maritimes et optimiser continuellement les opérations en mettant en oeuvre des processus standardisés conformément avec les directives de la région (telles que qualité), co-agir dans le développement et la mise en oeuvre des actions commerciales et opérationnelles ainsi que des systèmes de reporting, assurer le développement et l'expansion des projets maritimes en étant toujours orienté pour un meilleur service client, être responsable des profits et pertes, créer et suivre le budget annuel, initier les actions correctives en cas d'écart, assurer la sélection finale des candidats, animer et développer les collaborateurs clés de ses équipes maritimes en coopération avec le service RH, garantir une coopération constructive parmi les responsables et les équipes en place, développer et mettre en oeuvre les outils et instruments de mesure pour une amélioration continue des qualifications des collaborateurs (en coopération avec le service RH, assurer le reporting régulier sur la situation opérationnelle, commercial (ainsi que des projets) des activités maritimes France auprès de sa hiérarchie et management régional (dans le cadre des activités Groupe), représenter l'entreprise lors de situations publiques, avoir des conférences régulières avec les principales équipes managériales de l'entreprise, entretenir une coopération étroite avec les autres entités de Kuehne-Nagel, adhérer et assurer l'adhésion des équipes aux directives, valeurs et compétences comportementales de Kuehne-Nagel'. * Sur l'incapacité à construire un plan d'amélioration fiable pour l'activité maritime après un an de reflexion : La société expose que, dans le cadre d'un comité exécutif France du 11 février 2016, M. [V] a annoncé vouloir lancer un plan d'amélioration de l'activité maritime de l'entreprise devant générer entre deux et trois millions d'euros de gains de productivité annuels et récurrents. Elle indique que si le salarié a présenté un projet de plan à trois reprises, les 31 octobre, 6 décembre et 16 décembre 2016, ceux-ci ne permettaient pas d'atteindre les gains de productivité promis et générent même, s'agissant du troisième projet, des surcoûts. L'employeur soutient que le salarié a finalement reconnu ne pouvoir mettre en oeuvre le plan d'amélioration promis. M. [V] conteste s'être engagé à réaliser un plan d'amélioration devant aboutir aux gains de productivité susmentionnés. Il conteste également avoir présenté trois projets de plan différents. En l'espèce, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que le salarié s'est engagé à mettre en place un plan d'amélioration devant permettre la réalisation d'économies pour l'entreprise ou que l'employeur a chargé M. [V] de le réaliser. Par suite, ce premier manquement n'est pas établi. * Sur l'incapacité à réorganiser le service pricing desk : La société expose que le salarié était tenu de réorganiser avant fin juin 2016 le service pricing desk, qui est le service de cotation des offres aux clients et que ce dernier n'y est pas parvenu. L'employeur précise que cette réorganisation avait pour but de permettre aux collaborateurs commerciaux de se recentrer sur le développement de leur activité commerciale en les déchargeant de tâches administratives. Le salarié expose qu'il n'a pris aucun engagement pour réorganiser le service pricing desk avant juin 2016 et qu'il ne pouvait mettre en oeuvre cette réorganisation faute de recrutement par l'employeur d'un collaborateur qualifié. En l'espèce, il ne ressort des pièces versées aux débats ni que le salarié s'est engagé à mettre en place la réorganisation du service 'princing desk' avant juin 2016, ni que l'employeur a chargé M. [V] de le faire avant juin 2016 et selon des objectifs précis. Par suite, ce deuxième manquement n'est pas établi. * Sur l'incapacité à manager en toute sérénité les équipes maritimes : La société expose que l'incapacité de M. [V] à définir un plan d'amélioration et à mettre en oeuvre la réorganisation du service pricing desk a nui à la crédibilité et à la confiance que ses équipes avaient en lui. Elle reproche également au salarié d'avoir annoncé à deux de ses collaborateurs des revalorisations salariales non validées préalablement par la direction des ressources humaines et par la direction générale et sans avoir respecté les procédures internes applicables en la matière au sein de la société. Elle reproche enfin à M. [V] d'avoir été incapable d'indiquer à l'employeur les raisons des tensions qui affectaient depuis plusieurs mois l'agence de [Localité 4]. La société précise que le salarié ne démontre pas que son départ a été regretté par son équipe. M. [V] soutient qu'aucun de ses collaborateurs n'a attesté d'une quelconque perte de confiance ou de crédibilité à son égard et qu'ils ont au contraire regretté son départ. Il conteste avoir annoncé la revalorisation salariale non validée de deux de ses collaborateurs et qu'en tout état de cause, il était en droit de le faire en tant que directeur nationale maritime. Il conteste également les tensions au sein de l'agence de [Localité 4] tout en indiquant qu'il y a eu un transfert momentané des tâches de l'agence du [Localité 3] vers celle de [Localité 4] faute de personnel suffisant dans cette première agence. En premier lieu, il ne peut être reproché à M. [V] une perte de crédibilité et de confiance à l'égard de son équipe en raison de l'absence de mise en oeuvre du plan d'amélioration et de la réorganisation du service pricing desk dans la mesure où, comme il a été dit dans les développements précédents, il n'est pas justifié par les pièces versées aux débats que le salarié était en charge de ces mesures. En deuxième lieu, contrairement aux allégations de l'employeur, il ne résulte pas des pièces 16 et 28 produites par lui que M. [V] a annoncé à deux de ses collaborateurs une revalorisation salariale avant validation par la direction. En troisième et dernier lieu, l'employeur ne produit aucune pièce pour établir l'existence de tensions au sein de l'agence de [Localité 4], se bornant à se référer à un courriel du 12 janvier 2017 produit par le salarié et adressé par celui-ci à l'employeur dans lequel M. [V] a indiqué : 'Je te confirme que la récupération de certains dossiers imports a été effectuée dans l'urgence suite à un souci de FTE au [Localité 3] et, selon [Y], dans l'intérêt de la qualité de service'. Or, il ne peut se déduire de cette simple phrase l'existence des tensions alléguées et, par voie de conséquence, l'absence d'information en temps utile de la société sur celles-ci. Il résulte de ce qui précède que le troisième manquement n'est pas établi. * Sur la dégradation des résultats de l'activité maritime au cours de l'année 2016: La société reproche au salarié une perte financière de 200.000 euros en 2016 sur l'activité maritime alors que, d'une part, un résultat de 2.8 millions était attendu et, d'autre part, que cette activité avait généré un résultat de 2.5 millions d'euros en 2015. Elle reproche également au salarié de ne pas avoir pris conscience de ce mauvais résultat. M. [V] expose qu'il a pris ses fonctions en juin 2015 alors que de l'entreprise venait de perdre de nombreux clients, ce qui laissait présager de mauvais résultats en 2016. Il soutient que grâce à son travail, l'entreprise a pu conclure d'importants contrats et qu'en août 2016 l'activité maritime de la société Kuehne est remontée au 6ème rang mondial (7ème rang le mois précédent) puis, à compter d'octobre 2016, au 4ème rang. Il soutient également que la perte de 200.000 euros est liée à une provision pour risque de ce montant passée en charge. En premier lieu, l'employeur ne justifie pas de la chute du résultat financier 2016 par rapport au résultat 2015 par les deux pièces qu'elle verse aux débats pour l'établir à savoir, d'une part, une partie du compte de résultat de la société pour la région 'Europe du Sud Ouest' et pour les mois de juillet à décembre 2015 (pièce 24) et, d'autre part, une partie du compte de résultat de l'entreprise pour la région 'Europe de l'Ouest' pour les mois de juillet à décembre d'une année non précisée (pièce 23). En second lieu, à supposer établie la baisse du résultat de l'entreprise entre 2015 et 2016, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, la cour constate qu'il ne résulte pas des pièces versées aux débats que l'insuffisance de résultat alléguée soit liée à l'absence de réalisation d'objectifs qui n'ont pas été fixés au salarié par l'employeur. Par suite, le quatrième manquement n'est pas établi. Il résulte de ce qui précède que les manquements du salarié ne sont pas établis, son licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur l'indemnisation du préjudice résultant du licenciement : Le jugement entrepris a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 108.387 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié demande l'infirmation du jugement sur le quantum et sollicite la somme de 200.000 euros à ce titre. La société Kuehne demande à la cour de débouter le salarié de sa demande indemnitaire et, si elle y faisait droit, de dire que cette indemnité s'exprime en brut. Dans ces conditions, M. [V], compte tenu de son ancienneté de moins de deux ans au moment de la rupture du contrat de travail, a droit au paiement d'une indemnité déterminée en fonction du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Au regard de la perte d'une ancienneté, celui-ci ayant été engagé le 16 juin 2015 et licencié le 3 février 2017, de son âge à la date de son licenciement, soit 50 ans, de sa rémunération moyenne brute incluant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prononcé par la cour dans les développements précédents (19.043 euros), du fait qu'il était sans emploi en janvier 2020 comme cela ressort du relevé de situation de Pôle emploi du 4 février 2020, il sera alloué à M. [V] la somme de 60.000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. La société Kuehne, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens d'appel. Il convient également de la condamner à payer à M. [V] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Il convient enfin de la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, DECLARE irrecevable la demande de M. [J] [V] portant sur la recevabilité des conclusions notifiées le 20 décembre 2019 par la société Kuehne + Nagel Participations; DIT que les parties en langue étrangère non traduites des pièces 16 et 24 produites par M. [J] [V] sont écartées des débats ; INFIRME le jugement : - sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en ce qu'il a débouté M. [J] [V] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; CONFIRME le jugement pour le surplus ; Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ; CONDAMNE la société Kuehne + Nagel Participations à verser à M. [J] [V] les sommes suivantes : - 60.000 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 45.277,03 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 4.527,70 euros bruts de congés payés afférents, - 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ; DEBOUTE la société Kuehne + Nagel Participations de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Kuehne + Nagel Participations aux dépens d'appel. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE