Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/00981

SD/CV N° RG 22/00981 N° Portalis DBVD-V-B7G-DPUU Décision attaquée : du 07 septembre 2022 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- Mme [J] [D] C/ S.A. FFDM TIVOLY -------------------- Expéd. - Grosse Me BIGOT 29/3/24 Me FLEURIER 29/3/24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 29 MARS 2024 N° 41 - 9 Pages APPELANTE : Madame [J] [D] [Adresse 1] Représentée par Me Marie-Pierre BIGOT, substituée par Me Angélina MONICAULT, de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocates au barreau de BOURGES INTIMÉE : S.A. FFDM TIVOLY [Adresse 2] Représentée par Me Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre, en présence de Mme CHENU, conseillère en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE en présence de M. CORDIER, greffier stagiaire Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère Arrêt n° 41 - page 2 29 mars 2024 DÉBATS : À l'audience publique du 09 février 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 29 mars 2024 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 29 mars 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * * EXPOSÉ DU LITIGE : La SA FFDM Tivoly exploite une activité de fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire et employait plus de 11 salariés lors de la rupture. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 décembre 2016, Mme [J] [D] a été engagée à compter du 1er février 2017 par la SA FFDM Pneumat, désormais dénommée SA FFDM Tivoly, en qualité d'ouvrière spécialisée, niveau 1, échelon 2, coefficient 145. En dernier lieu, Mme [D] avait acquis la classification indice 3, niveau 1, coefficient 155 et percevait un salaire brut mensuel de 1 531,65 euros, auquel s'ajoutait une prime d'ancienneté de 25,76 euros, contre 150,15 heures de travail effectif par mois. La convention collective départementale de travail des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électroniques, connexes et similaires du département du Cher s'est appliquée dans les relations de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 janvier 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 janvier 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 février 2020, Mme [D] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Par courrier du 13 février 2020, elle a contesté les motifs de son licenciement. Le 3 février 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section industrie, afin d'obtenir qu'il soit jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour rupture vexatoire ainsi que pour ses frais irrépétibles. La SA FFDM Tivoly s'est opposée à ces prétentions et a réclamé une indemnité de procédure. Par jugement du 7 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bourges a : - donné acte à la SA FFDM Tivoly de son paiement de l'indemnité de licenciement due à Mme [D], - dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [D] justifié, - débouté celle-ci de l'ensemble de ses demandes, - condamné la salariée au paiement de la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Le 6 octobre 2022, par la voie électronique, Mme [D] a régulièrement relevé appel de ce jugement, sauf en ce qu'il a donné acte à la société FFDM Tivoly de son paiement de l'indemnité de licenciement et en ce qu'elle a été condamnée à lui payer la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt n° 41 - page 3 29 mars 2024 Par ordonnance du 17 mars 2023, il a été sursis à statuer jusqu'à l'achèvement de la procédure engagée par la plainte déposée par Mme [D] le 16 octobre 2022 contre M. [E] [U], pour des faits de harcèlement sexuel par une personne abusant de l'autorité que lui confère sa fonction et propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés de façon répétée, et l'affaire a été renvoyée à une audience de mise en état. La procédure pénale ayant fait l'objet d'un classement sans suite, l'affaire a ensuite été fixée à l'audience du 9 février 2024 pour y être plaidée. DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES : Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions. 1 ) Ceux de Mme [D] : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 15 janvier 2024, poursuivant l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, elle demande à la cour de dire que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la SA FFDM Tivoly à lui payer les sommes suivantes : - 18 997,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 6 332,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel. Elle réclame également que la cour : - déboute la SA FFDM de l'ensemble de ses prétentions, - lui ordonne, sous astreinte, de lui remettre des documents de fin de contrat conformes, - condamne la SA FFDM à lui payer la somme de 2 000 euros ainsi qu'aux entiers dépens. 2 ) Ceux de la SA FFDM Tivoly : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 1er février 2024, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, en conséquence, de débouter la salariée de toutes ses prétentions et de la condamner au paiement d'une indemnité de procédure de 2 500 euros ainsi qu'aux entiers dépens. * * * * * * La clôture de la procédure est intervenue le 7 février 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION : La cour, relevant que Mme [D] ne maintient pas sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, statue dans les limites de sa saisine. 1) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : En vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, aucun salarié ne doit subir des faits : Arrêt n° 41 - page 4 29 mars 2024 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [D] invoque avoir été victime du harcèlement sexuel de M. [E] [U], qui, selon elle, n'était pas son supérieur hiérarchique mais son 'N+2", lequel, engagé en 2018 en qualité de responsable de production médical, se serait immédiatement montré explicite sur ses intentions en adoptant à son égard un comportement déplacé. Elle estime que c'est parce qu'elle a refusé ses avances qu'elle a été licenciée, et réclame réparation du préjudice résultant de ce harcèlement avant de déduire que son licenciement est nul. La SA FFDM conteste la recevabilité de cette demande qu'elle estime nouvelle et insuf-fisamment rattachée aux prétentions originaires qui visaient seulement à obtenir que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et non nul. Il résulte de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. En outre, l'article 565 du même code prévoit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Il est ainsi acquis qu'est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux même fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un Arrêt n° 41 - page 5 29 mars 2024 salarié estime injustifié (Soc. 1er déc. 2021, n° 20-13.339). Il s'ensuit que le moyen pris de l'irrecevabilité de la demande nouvelle que Mme [D] forme devant la cour ne peut prospérer. Au soutien de ses prétentions, Mme [D] explique que lorsque M. [U] la saluait, il faisait durer les poignées de main, lui lançait des regards qu'elle qualifie de 'dragueurs' et qui la mettaient mal à l'aise, que lorsqu'elle se déplaçait dans l'usine, il se tenait derrière elle si bien qu'elle sentait ses regards portés sur ses fesses, qu'il lui aurait imposé des contacts physiques puisque lors de rendez-vous dans son bureau, il aurait passé ses mains dans son dos et sur ses épaules, à un autre moment dans ses cheveux, ou aurait posé sa main sur la sienne, qu'il lui serait même arrivé de la saluer pour lui dire bonjour en lui chantant 'besoin de rien, envie de toi' tout en la regardant avec insistance, ou encore lui aurait dit 'qu'une jolie fille comme elle n'avait rien à faire là'. Elle ajoute qu'il la tutoyait lorsqu'ils étaient seuls, que les gestes et propos déplacés étaient quotidiens et soutient encore qu'il lui aurait imposé un changement de poste pour la punir du fait qu'elle refusait ses avances. La SA FFDM conteste que M. [U] ait adopté un tel comportement envers l'appelante, et met en avant que sa demande est purement opportuniste alors qu'au contraire, son responsable de production a fait preuve de bienveillance à son égard, même si contrairement à ce qu'elle soutient, elle n'a pas toujours donné satisfaction. Mme [D] produit à l'appui de ses allégations : - les témoignages de M. [P] [Z], son compagnon, de Mme [M] [I], une amie, et de Mme [W] [D], sa soeur, qui se bornent à faire état du mal-être qu'ils disent pour deux d'entre eux avoir constaté chez elle et à relater les propos qu'elle leur a tenus au sujet de M. [U], sans avoir rien constaté eux-mêmes, - le courrier qu'elle a adressé le 13 février 2020 à son employeur pour contester son licenciement, en faisant état des 'paroles et attitudes inappropriées de la hierarchie (N+2)' envers elle ; cependant, ces propos et attitudes ne sont pas précisées et la salariée les a invoqués au même titre que les problèmes d'ergonomie et d'organisation qu'elle aurait rencontrés sur son poste de travail pour expliquer à cette date la défectuosité de certaines des pièces qu'elle aurait fabriquées, -le procès-verbal de son audition, établi le 16 octobre 2022 par les gendarmes de St Martin d'Auxigny, devant lesquels elle a porté plainte contre M. [U], expliquant qu'elle avait déduit de ses propos et comportements déplacés qu'il cherchait à avoir des relations sexuelles avec elle, tout en indiquant qu'il ne l'avait jamais formulé clairement; ses déclarations n'ont pas de valeur probante et ce d'autant qu'elle soutient en page 7 de ses conclusions qu'au contraire, M. [U] s'est montré immédiatement explicite sur ses intentions, - le procès-verbal d'audition en date du 23 janvier 2022 de M. [Y] [G], ancien collègue, qui indique ne pas avoir 'vraiment assisté aux faits' mais avoir entendu à une reprise 'une chanson un peu salace', avoir vu M. [U] 'rester un peu plus longtemps' avec Mme [D], ou avoir été témoin de 'regards dragueur (..) de petits clins d'oeil, des regards suggestifs' et avoir constaté qu'il la tutoyait, - le procès-verbal d'audition en date du 28 novembre 2022 de Mme [A] [C], ancienne collègue, qui indique ne jamais avoir rien constaté dans l'attitude que M. [U] adoptait à l'égard de Mme [D], expliquant que s'il regardait les fesses des salariées, elle ne pouvait pas dire s'il regardait celles de l'appelante plus que les autres, - le procès-verbal d'audition de M. [X] [H], ancien collègue, qui indique que Mme [D] lui a relaté que M. [U] la regardait avec insistance sans avoir lui-même rien constaté, tout en indiquant, alors que les gendarmes le questionnaient sur une chanson salace Arrêt n° 41 - page 6 29 mars 2024 susceptible d'avoir été chantée par M. [U] devant Mme [D], que celui-ci 'était très chanson année 80" et 'chantait beaucoup de [T] [O]'. Ces éléments, qui reposent pour certains sur l'appréciation subjective de la salariée quant aux regards qui étaient posés sur elle ou sur des faits qu'elle décrit comme n'ayant pas eu de témoins, sont insuffisants pour établir matériellement que M. [U] a adopté à son égard des propos et attitudes déplacés, et ce d'autant que M. [H] a déclaré aux gendarmes que ce dernier lui disait souvent que le rendement de Mme [D] n'était pas suffisant, ce qu'il a indiqué avoir lui-même constaté, expliquant que chaque matin, il relevait les compteurs et constatait que Mme [D] était souvent 'en dessous des rendements', de sorte qu'il devait lui dire ce qu'il en était et lui recommander de 's'accrocher'. Dès lors, Mme [D] ne présente pas d'éléments matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer qu'elle a subi de la part de M. [U] le harcèlement sexuel qu'elle lui prête. Il en résulte qu'elle doit être déboutée de la demande en paiement de dommages et intérêts formée de ce chef. 2) Sur le licenciement : En l'espèce, Mme [D] soutient, en premier lieu, que son licenciement est nul dès lors que le harcèlement sexuel qu'elle a subi en est selon elle la cause et, en second lieu, qu'il est sans cause réelle et sérieuse puisque les griefs qui sont invoqués à son égard ne sont pour elle pas fondés. a) Sur la nullité du licenciement : Il ressort de la combinaison des articles L. 1153-2 et L. 1153-4 du code du travail qu'est nul le licenciement d'un salarié intervenu par ce qu'il a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, y compris dans les cas mentionnés au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été respectés. Mme [D] ayant échoué à présenter des faits matériellement établis laissant présumer qu'elle a subi de la part de son responsable de production des faits de harcèlement sexuel, le moyen de nullité qu'elle invoque en conséquence doit être écarté. b) Sur le caractère infondé du licenciement : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : Arrêt n° 41 - page 7 29 mars 2024 'Madame, (...) Le 8 janvier 2020, vous avez à votre poste habituel 'Pointe' déclaré selon la procédure en place avoir réalisé 8280 pièces référencées et suivies par les ordres de fabrication (OF) n° 638814 et 553328. Malheureusement, suite au contrôle de la production (process normal mis en place dans notre atelier soit 100% de la fabrication), nous n'avons pu que constater que ces 8280 pièces (OF 638814 et 553328) n'étaient : 1) Soit pas terminées 2) Soit mal réalisées 3) Soit pas faites Cette façon de faire est une attitude qui est inacceptable. En effet, vous n'êtes pas sans savoir que notre secteur médical répond à des exigences très fortes, tant en termes de qualité de produits, qu'en terme de respect des délais de production pour répondre à nos besoins clients. Ces 8280 pièces ont dû être reprises quand cela a été faisable, ou refaites. Notre production a fortement été impactée et a accumulé du retard, tant sur les OF 638814 et 553328 que sur d'autres en cours dans l'atelier que nous avons dû décaler, puisqu'il a fallu corriger vos fautes en affectant une autre collaboratrice à ces OF et refaire les contrôles une seconde fois. En outre, le poste 'Pointe' que vous occupez est un poste dit 'd'entrée' dans l'atelier Dentaire 5), puisqu'il ne nécessite pas de compétences techniques ou manuelles particulières, la formation à ce poste n'est que de quelques heures et que le personnel débutant réalise toujours la production parfaitement. Vous aviez donc toutes les capacités requises pour la réalisation des pièces à ce poste. En conséquence, ces éléments fautifs qui ont gravement nuis à notre production, me contraigne à prononcer à votre encotre une mesure de licenciement pour motif réel et sérieux. (...)' Il est donc reproché à Mme [D] d'avoir, le 8 janvier 2020, mal ou pas réalisé les pointes sur les aiguilles qu'elle était chargée de produire et pour certaines, de ne pas les avoir terminées, ce qui aurait contraint la société a reprendre la totalité des 8280 pièces produites par l'appelante. La cour relève cependant que dans ses conclusions, la SA FFDM ne reproche plus à Mme [D] que la 'défectuosité de très nombreuses pièces réalisées le 8 janvier 2020" et non la totalité. L'intimée produit, pour démontrer la réalité du grief invoqué pour fonder le licenciement, en pièces 8 à 11, des fiches résultant du contrôle qualité effectué sur la production réalisée par Mme [D] le 8 janvier 2020, qui mentionnent que : - sur l'OF 638814, 113 pointes ont constitué des rebuts, 3361 n'ont pas été réalisées ou l'ont mal été, seules 1376 pointes s'avérant conformes, - sur l'OF 553328, 433 pointes ont constitué des rebuts, 4473 n'ont pas été réalisées ou l'ont mal été, seules 1234 pointes s'avérant conformes. Mme [D], qui se contente d'alléguer que ces pièces ont été établies pour les besoins de la cause, soutient qu'elle a dû relimer des broches mises au rebut antérieurement parce qu'en janvier 2020, compte tenu de la pandémie de Covid-19 alors en cours, la SA FFDM rencontrait des problèmes d'approvisionnement de matières premières en provenance de Chine, et souligne que certaines pièces n'étaient pas récupérables, si bien qu'elle n'est pas responsable de leur défectuosité. Cependant, dans le courrier daté du 13 février 2020 qu'elle a adressé à son employeur pour contester la rupture de son contrat de travail, elle a indiqué qu'elle ne contestait pas 'la possibilité que quelques unités puissent être incompatibles avec les critères définis dans les Arrêt n° 41 - page 8 29 mars 2024 procédures qualités'. Elle ne verse aux débats aucune pièce démontrant qu'elle ait dû relimer d'anciennes pièces défectueuses, ou encore, qu'elle les toutes réalisées contrairement à ce que soutient l'employeur. Elle prétend enfin faussement que l'employeur n'avait pas préalablement attiré son attention sur ses mauvais rendements puisque le compte rendu de son entretien d'évaluation établi pour l'année 2019 mentionne qu'elle rencontrait des difficultés pour tenir ses objectifs, et qu'en février 2019, son responsable de production avait demandé que sa prime de productivité soit supprimée, sans qu'aucun élément ne démontre qu'il s'agissait là d'une mesure de rétorsion. En outre, l'audition précitée de M. [H] par les gendarmes, dont elle verse elle-même aux débats le procès-verbal en pièce 17 , confirme qu'elle était régulièrement 'en dessous des rendements' au point qu'il devait lui dire de s'accrocher parce qu'il constatait qu'elle ne s'en préoccupait pas et entendait M. [U] lui dire qu'il ne trouvait pas normal, par rapport à ses 'collègues qui travaillaient' qu'elle 'lève le pied'. Dès lors, la réalité des manquements qui lui sont imputés se trouve établie sans que la salariée ne produise de pièces ou ne donne d'explications suffisantes pour contredire l'employeur. Même si le coût des pièces défectueuses est modeste, ce que met en avant la salariée, et si aucun élément n'est produit par l'employeur pour démontrer que la production de la société a été 'fortement impactée' par la faute commise ainsi que l'indique la lettre de licenciement, le fait que les tâches qui lui étaient confiées n'aient pas été exécutées correctement alors que sa carence lui avait déjà été signalée à plusieurs reprises constitue un manquement d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse étant donc fondé, c'est exactement que les premiers juges ont débouté la salariée de sa contestation et des demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef. 2) Sur les autres demandes : Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la remise sous astreinte de documents de fin de contrat conformes n''est pas fondée, si bien que la salariée doit par voie confirmative en être déboutée. Mme [D], qui succombe, est condamnée aux dépens et déboutée de ses demandes d'indemnité de procédure. En équité, l'employeur gardera à sa charge ses propres frais irrépétibles si bien qu'il est également débouté de la demande qu'il forme à ce titre. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ; Y AJOUTANT : DÉBOUTE Mme [J] [D] de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement sexuel allégué ; Arrêt n° 41 - page 9 29 mars 2024 DÉBOUTE la SA FFDM Tivoly de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [D] aux dépens et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE