Cour d'appel, 29 juin 2022. 19/01654

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 29 JUIN 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/01654 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OBXN ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 NOVEMBRE 2018 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS - N° RG F 17/00474 APPELANTE : Madame [D] [C] née le 16 Mai 1957 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Nora ANNOVAZZI de l'ASSOCIATION GUIGUES CALAS-DAVID ANNOVAZZI, avocat au barreau de BEZIERS, substituée par Me Amel BELLOULOU avocat au barreau de MONTPELLIER (bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2019/001236 du 13/03/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER) INTIMEE : Association CENTRE D'ETUDES ET DE RECHERCHES SUR LES ECOSYSTEM ES -CEBENNA- HAUT LANGUEDOC HERAULTAIS [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Charles SALIES substitué par Me Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 25 Avril 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 MAI 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Pierre MASIA, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président Madame Florence FERRANET, Conseiller Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * ** FAITS ET PROCEDURE Mme [D] [C] a été embauchée par l'association Centre d'Etude sur les Ecosystèmes Cebenna (Cebanna) en qualité d'animatrice multimédia suivant un contrat de travail à durée à déterminée conclu dans le cadre d'un CAE-CUI pour la période du 23 février au 22 août 2011. Le contrat a été renouvelé pour une période de six mois, soit jusqu'au 22 février 2012. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet CAE-CUI. La convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires est applicable aux contrats. Mme [C] a été arrêtée pour maladie du 30 mars au 13 avril 2016 puis du 15 avril au 30 mai 2016. Le 27 avril 2016, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 mai 2016. Le 3 mai 2016, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Le 16 novembre 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers aux fins de contester son licenciement et obtenir le versement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 30 novembre 2018, ce conseil a : - dit que l'association Centre d'Etude sur les Ecosystèmes Cebenna n'avait pas respecté la procédure de licenciement et l'a condamnée à verser à Mme [C] la somme de 2.100 € laquelle portait intérêts à compter de la notification du jugement, - dit et jugé que le licenciement de Mme [C] était fondé sur une faute grave, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamner l'association Centre d'Etude sur les Ecosystèmes Cebenna aux dépens. C'est le jugement dont Mme [C] a régulièrement interjeté appel le 8 mars 2019. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES Vu les dernières conclusions de Mme [C] régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 2 février 2021 dans lesquelles il est demandé à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'irrégularité de la procédure de licenciement et condamné l'association Cebenna à lui verser la somme de 2.100 € d'indemnités pour irrégularité de procédure, - l'infirmer pour le surplus, - condamner l'association Cebenna à lui verser les sommes suivantes : * 10.448,50 € à titre de rappel de salaire, outre 1.044,85 € de congés payés afférents, * 285,62 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non payées, outre 28,56 € de congés payés afférents, * 6.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à défaut, pour exécution déloyale du contrat de travail, * 18.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 4.200 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 420 € de congés payés, * 2.800 € d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 115,38 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 41,53 € de congés payés afférents, * 2.100 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'association Cebenna à lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat ainsi que les bulletins de salaire rectifiés et conformes à la décision intervenue, - dire et juger que les condamnations porteront intérêts à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant mise en demeure au sens de l'article 1153 du code civil, Vu les conclusions de l'association Centre d'Etude sur les Ecosystèmes Cebenna régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 22 mai 2019 dans lesquelles il est demandé à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf à réduire à une somme symbolique le montant de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, condamner Mme [C] à lui verser la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. Vu l'ordonnance de clôture du 25 avril 2022. SUR CE Sur l'exécution du contrat de travail Sur la classification Pour demander l'infirmation du jugement qui l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire découlant du relèvement de classification, Mme [C] soutient qu'elle a exercé de nombreux postes, qu'elle effectuait des formations auprès du personnel, des collectivités locales, de la mutuelle sociale agricole et des demandeurs d'emploi, que les organigrammes de la société la mentionnaient en qualité de responsable informatique, formation et multimédia voire responsable du pôle insertion, qu'elle réalisait une multitude de tâches ce qui a eu pour conséquence d'augmenter sa charge de travail. Selon elle, les tâches qu'elle réalisait relevaient du positionnement groupe 6, coefficient 350. L'association Cebenna réplique qu'au cours de la relation contractuelle, la salariée a plusieurs fois attesté occuper les fonctions d'animatrice formatrice en bureautique, que si elle accomplissait des tâches variées, elle n'avait aucune délégation et ne gérait aucun service ou équipement, que les organigrammes et autres documents versés ont été établis par elle-même et n'ont rien d'officiels, qu'elle n'avait aucune attribution financière. Elle conclut qu'en dépit du développement de ses tâches, ni son niveau de responsabilité, ni son niveau hiérarchique n'avaient évolué. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. La classification reconnue par l'employeur à Mme [C] pendant la relation de travail était celle d'animatrice multimédia, échelon 5, coefficient 300. Mme [C] revendique une classification au groupe 6, coefficient 350. Il ressort de l'article 1.5 « grille de classification » de l'annexe I « Classifications et salaires » à la convention collective nationale dans sa rédaction issue du 18 mai 2009 que : - les emplois du groupe D, classés au coefficient 300, se définissent par la « prise en charge d'un ensemble de tâches, d'une équipe ou d'une fonction impliquant une conception des moyens et une bonne maîtrise de la technicité requise par le ou les domaines d'intervention », selon les critères suivants : « Le salarié peut participer à l'élaboration des directives et des procédures de l'équipe ou de la fonction dont il a la charge. Il peut planifier l'activité d'une équipe et contrôler l'exécution d'un programme d'activité. Il peut participer à des procédures de recrutement, mais ne peut avoir une délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel. Sa responsabilité est limitée à l'exécution d'un budget prescrit pour un ensemble d'opérations. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre avec une assez large autonomie » ; - et que les emplois du groupe E, classés au coefficient 350, qui impliquent « soit la responsabilité d'une mission par délégation, requérant une conception des moyens, soit la responsabilité d'un service ; soit la gestion d'un équipement immobilier de petite taille », se définissent selon les critères suivants : « Le salarié peut être responsable de manière permanente d'une équipe. Il définit le programme de travail de l'équipe ou du service et conduit son exécution. Il peut avoir la responsabilité de l'exécution d'un budget de service ou d'équipement. Il peut bénéficier d'une délégation de responsabilité dans la procédure de recrutement. Il peut porter tout ou partie du projet à l'extérieur dans le cadre de ses missions. Son autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous un contrôle régulier du directeur ou d'un responsable hiérarchique ». En l'espèce, il est constant que depuis le début de sa relation contractuelle avec l'association Cebenna, Mme [C] a exercé de nombreux postes et qu'elle accomplissait régulièrement diverses tâches ne relevant pas de son attribution initiale d'animatrice multimédia. La pluralité des missions de la salariée qui a pu cumulativement exercer en qualité d'agent conseiller des maisons de service au public, agent conseiller des relais de services publics, formatrice en informatique bureautique ou administratrice de systèmes réseaux, n'est pas discutée par l'employeur. Toutefois, il n'est pas suffisamment démontré que la salariée était en charge de la facturation des formations ou des démarches de financement dès lors que les pièces versées ne constituent que des demandes ou échanges d'informations entre Mme [C] et ses interlocuteurs. De la même manière, la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle était en charge de demander des subventions, la pièce 48 dont elle se prévaut n'étant pas produite de manière complète et ne comportant pas la signature du demandeur, Mme [C] n'étant désignée, dans le cadre des quelques feuilles produites qu'en qualité de « responsable à contacter pour le projet ». Si la salariée produit deux organigrammes comportant le logo de l'association, pour lesquels l'employeur qui se borne à dire qu'ils ne sont pas officiels ne communique aucun élément qui les remettrait en cause, et desquels il ressort que Mme [C] était d'une part « responsable informatique » au sein du pôle insertion et social, informatique, et en charge des formations et multimédia et d'autre part « Responsable Pôle Insertion - Responsable Informatique - formation et multimédia », pour autant elle ne rapporte pas la preuve qu'elle exerçait ces fonctions en toute autonomie laquelle reposerait sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous un contrôle régulier du directeur ou d'un responsable hiérarchique. Les éléments produits par la salariée sont insuffisants à établir qu'elle avait la responsabilité d'une mission par délégation, d'un service ou la gestion d'un équipement immobilier de petite taille dans les conditions visées par la convention collective et que la majorité de ses travaux exécutés habituellement entraient dans la classification revendiquée. La seule diversité des tâches accomplies ne permet pas de caractériser l'exécution d'un emploi visé par le groupe E, coefficient 350. En conséquence, le jugement sera confirmé et Mme [C] sera déboutée de toutes ses demandes à ce titre. Sur les heures supplémentaires Mme [C] sollicite le versement de la somme de 285,62 € au titre des heures supplémentaires réalisées au mois de mars 2016 (erreur de plume dans les conclusions) qui n'auraient pas été payées. L'employeur, qui admet avoir omis de régler 11 heures supplémentaires sur ce mois, affirme avoir procédé au paiement de la somme de 237,35 € et en déduit que le litige est sans objet. Il ajoute que la salariée ne justifie pas des dates auxquelles les heures supplémentaires auraient été réalisées. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée soutient avoir réalisé 16 heures 30 d'heures supplémentaires au mois de mars 2016. Elle produit à cet effet un tableau intitulé « récapitulatif mensuel » qui fait état des frais professionnels de la salariée mais aussi des heures qu'elle a réalisées, soit 25 h 30 supplémentaires accomplies dont 9 heures récupérées ce qui correspond à un reliquat de 16h30 non récupérées et non payées selon les fiches de paie versées aux débats. Contrairement à ce soutient l'employeur, ce seul élément est suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre, étant rappelé que la charge de la preuve ne peut peser sur la seule salariée. Or, l'employeur qui discute le quantum réclamé ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail de la salariée et qui viendrait contredire la pièce produite laquelle constitue au surplus un tableau que la salariée lui a transmis et qui a permis le paiement des frais professionnels du mois litigieux. Il convient donc de retenir que la salariée a réalisé 16h30 supplémentaires sur le mois de mars 2016. Sur le paiement allégué, ni le courrier du 2 décembre 2016 aux termes duquel il l'informe procéder au paiement de la somme de 237,35 € adressé au conseil de prud'hommes ni le talon du chèque daté du 2 février 2017 ne permettent de justifier de l'envoi du chèque à la salariée ou de son encaissement effectif alors que celle-ci conteste avoir été payée. Il ne peut qu'être constaté que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'extinction de son obligation, en l'occurrence payer les heures supplémentaires du mois de mars 2016. Dans ces conditions, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 244,77 € au titre des heures supplémentaires non payées, outre 24,48 € de congés payés afférents compte tenu de l'absence de revalorisation de la classification demandée. Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En application de l'article L.1154-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, l'appelante expose que la multiplicité des tâches auxquelles l'a soumise l'employeur a conduit à une surcharge de travail et a généré un stress important ; qu'elle ne pouvait, compte tenu des missions dévolues, réaliser l'ensemble de son activité professionnelle ce dont elle a informé son employeur ; que les agissements de Mme [U] se sont ajoutés à cette surcharge de travail ; que les méthodes de gestion du personnel était inadaptée ; qu'elle a occupé un bureau insalubre ce qui avait un impact sur sa santé ; que durant son arrêt maladie, son espace de travail a été modifié et visité sans son accord ; qu'il existait un refus de lui transmettre les mails qui concernait son service ; que ses demandes de remboursement de frais professionnels étaient sans cesse contestées ou que ses frais étaient insuffisamment remboursés ; que l'employeur ne justifie pas de l'enquête interne qu'il allègue avoir menée ; qu'il lui a refusé un congé et qu'il s'est abstenu d'intervenir en dépit de ses différentes alertes. Pour établir la matérialité de ces faits constituant selon elle un harcèlement, Mme [C] verse aux débats : - une fiche détaillée qui reprend l'ensemble des postes et fonctions qu'elle a occupés durant la relation de travail, un tableau qu'elle a établi récapitulant le cumul de postes dont elle se prévaut, les différents plans de formation, plannings et échanges afférents, deux organigrammes de la société justifiant qu'elle était responsable de pôle ; - son courriel du 29 février 2014 envoyé à M. [F], conseiller emploi formation, par lequel elle indiquait que « [V] [L] commence à réaliser que je ne pourrais pas occuper plusieurs fonctions en même temps » ; - son courriel du 3 novembre 2014 envoyé à M. [W], vice-président de l'association, aux termes duquel elle l'informait qu'elle occupait plusieurs postes en cumul à savoir les postes d'animatrice multimédia, agent conseiller des relais de services publics, formatrice adulte et qu'elle n'arrivait pas à faire tout ce dont elle avait la charge ; - un courriel du 10 février 2015 que Mme [U], responsable pédagogique et du pôle environnement de la structure, qui proposait une mobilité des salariés sur plusieurs sites comme cela avait pu être le cas il y a plusieurs années ; - son courriel du 10 février 2015 adressé à Mme [U] par lequel elle l'avisait qu'elle ne pouvait continuer à occuper trois postes simultanément et qu'elle restait réservée sur les déplacements proposés ; - son courriel du 6 mars 2015 adressé à l'adresse « [Courriel 6] » qui correspondrait à celle de M. [F], par lequel elle lui transférait le courriel qu'elle souhaitait envoyer à M. [W] pour dénoncer les tensions qu'elle vivait. Elle énonçait ainsi dans le courriel à l'attention de M. [W] qu'il s'était notamment mis en place une surveillance de ses allées et venues et qu'elle souhaitait que l'équipe « la laisse tranquille » ; - son courriel du 16 juin 2015 par lequel elle demandait à M. [W] de bénéficier d'un repos le pont du 14 juillet 2015 ; - le compte rendu de la réunion de service du 26 octobre 2015 duquel il ressort un désaccord entre Mme [C] et Mme [U] sur les jours de carences pour les arrêts maladie ; - son courriel du 17 novembre 2015 adressé à M. [W] dans lequel elle exprimait le souhait de faire son travail, s'organiser comme elle l'entendait, lui demandait de faire cesser l'état de suspicion à son égard et rapportait le fait que Mme [U] l'importunait depuis cinq ans en instrumentalisant le personnel à son encontre, qu'elle avait dû s'opposer à plusieurs décisions de l'intéressée notamment s'agissant des jours de carence pour arrêt maladie qu'elle souhaitait appliquer en dépit de la législation et que cette dernière lui a demandé de régler à Cebenna, la somme de 6,65 € au titre de frais de déplacements ; qu'elle considère l'ensemble de ces éléments comme du harcèlement de sa part ; - un échange de courriels des 18 et 19 novembre 2015 par lequel Mme [P], salariée au service comptabilité de l'association, transférait un mail envoyé par Mme [H], directrice du Plan Local pour l'Insertion et l'Emploi Haut Languedoc et Vignobles, partenaire de l'association, à Mme [C], courriel qu'elle avait elle-même reçu de Mme [U] puis un courriel de Mme [C] demandant à Mme [H] de s'adresser directement à elle puisqu'elle recevait les « informations par chemins détournés » ; - son courriel du 19 novembre 2015 envoyé à Mme [U] pour lui demander la raison pour laquelle elle ne lui faisait pas suivre les informations reçues concernant le pôle insertion alors qu'elle en avait la charge ; - un courriel du 24 novembre 2015 de Mme [E], responsable du pôle cohésion sociale du Plan Local pour l'Insertion et l'Emploi Pays Haut Languedoc et Vignobles, qui évoquait la possibilité d'attribuer à Mme [C] de nouvelles tâches, celle-ci faisant observé « [D], j'ai a l'esprit que pour vous c'est une surcharge de travail difficilement absorbable » ; - un échange de courriels du 26 novembre 2015 entre Mme [C] et Mme [P] par lequel l'appelante évoquait qu'il y avait de forte probabilité que ses irritations aient pour origine la fibre de verre apparente dans son bureau et dans lequel elle mettait en copie le courriel qu'elle avait adressé à son supérieur hiérarchique pour l'informer du problème en joignant diverses photographies de son bureau ; - son courriel du 4 décembre 2015 envoyé à M. [W] pour lui dire qu'elle était « à deux doigts » de poser sa démission du poste d'agent conseiller des relais de services publics et qu'elle était harcelée concernant le paiement de la somme de 6,65 € au titre des frais professionnels. Elle concluait que cette situation n'était pas vivable pour elle ; - son courriel du 7 décembre 2015 envoyé à M. [F] et par lequel elle s'adressait à l'ensemble de ses collègues et les informait qu'elle démissionnait du poste d'agent conseiller des maisons de service au public en raison notamment des « décisions arbitraire envers des salariés en congés maladie par l'application soudaine des 3 jours de carence, ceci au détriment des lois du travail et contraire à la convention collective de l'animation », de la mise en place d'un tableau de pointage sans concertation « et en toute illégalité » ainsi qu' « un ensemble de faits passés » qui l'ont affectée, celle-ci précisant que le dernier en date concerne le refus de prise en charge par Mme [U] des frais professionnels la concernant ; - son courriel du 16 février 2016 envoyé à M. [W] pour l'informer qu'elle était en arrêt maladie en raison d'une grippe ; - deux photographies de la salle multimédia datant, selon ses dires pour la première de février 2011 à 2016 et la seconde de février 2016 pour justifier que les posters sur les murs ont été retirés pendant son absence, sans avertissement et sans explication ; - son courriel du 24 février 2016 adressé à l'ensemble de l'équipe aux termes duquel elle exprimait son inquiétude sur l'avenir des postes à Cebenna faute d'avoir remporté le marché sur les formations AME ; - la réponse de M. [W] du 24 février 2016 par lequel il répondait qu'ils étaient conscients des difficultés. Il concluait son message de la manière suivante : « de grâce arrêtez de donner des leçons c'est exaspérant » ; - un courriel du 5 avril 2016 de Mme [M], salariée de l'association au service écotourisme et communication, qui, en sollicitant l'appelante durant son arrêt maladie, a signé son courriel par la mention « bon jardinage », courriel que Mme [C] a fait suivre à M. [W] en s'offusquant de cette remarque et lui dire qu'elle n'en pouvait plus « nerveusement » ; - un courriel de M. [W] du 10 avril 2016 en réponse au mail transféré du 5 avril 2016 en ces termes « il s'agit plus d'une maladresse que du harcèlement. De toute manière j'ai réglé le sujet. » ; - son courriel du 14 avril 2016 envoyé à M. [I], responsable de la coordination de la maison de services au public, autre service de Cebenna, aux termes duquel elle l'avisait qu'elle craquait et qu'elle ne savait pas si elle allait tenir longtemps. Elle lui indiquait que depuis novembre 2015, elle avait signalé un problème dans son bureau lié à la fibre de verre apparente laquelle lui provoquait des irritations et de la toux, qu'elle a dû de ce fait s'installer dans la salle multimédia en sorte qu'elle n'avait pas de bureau attitré. Elle ajoutait qu'elle refusait de se positionner sur d'autres activités conformément aux demandes de l'employeur, qu'elle était « épuisée fatiguée » et qu'elle devait revoir le médecin ; - son courriel du 14 avril 2016 adressé à M. [W] pour dénoncer le fait que quelqu'un avait fouillé dans ses affaires aux fins de réorganiser ses tiroirs et supprimé la moitié de son espace bureau pendant son absence ; - son courriel du 16 avril 2016 adressé à M. [W] pour l'aviser de son arrêt maladie pour chocs hyper-tensionnels et cardiaques répétitifs ; - le récapitulatif des règlements des notes de frais ; - plusieurs tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réalisées de janvier 2014 à avril 2016 ; - l'attestation de Mme [G] qui certifie avoir constaté le licenciement de Mme [C] pendant son arrêt maladie, qu'il existait des divergences d'opinion entre le personnel et Mme [C], que durant une exposition, les affiches posées par la salariée avaient été enlevées, qu'il y avait « des remarques dans son dos du style : ''Pfff ! Elle me gonfle'' » ; - diverses attestations de personnes formées par Mme [C] qui témoignent de ses qualités professionnelles, de sa gentillesse et de son implication ; - des prescriptions médicales des 30 mars et 15 avril 2016 de médicaments contre la tension ; - la prescription médicale du 6 octobre 2016 d'antihistaminiques et de médicaments contre la tension ; - l'arrêt de travail de travail pour la période du 30 mars au 13 avril 2016 au titre d'un « syndrome anxieux - asthénie » ; - l'arrêt de travail pour la période du 15 avril au 30 avril 2016 au titre d'un « accoup hypertensif élevé sur stress ». Au vu des photographies produites, il n'apparaît pas que le bureau dans lequel travaillait Mme [C] était impropre à l'utilisation, la photographie de l'aération laissant apparaître de la poussière sans qu'il ne soit établi qu'il s'agisse de laine de verre comme le prétend la salariée. Aucune laine de verre n'est apparente sur les photographies. Par ailleurs, hormis ses propres dires, il n'est pas justifié du lien de causalité entre ses problèmes respiratoires et l'état du bureau, étant observé qu'elle l'occupait depuis 2011 sans aucune difficulté apparente et que le certificat médical dont elle indique qu'elle aurait pour objet de traiter sa toux date du 6 octobre 2016, soit plus d'un an après les faits dénoncés et après avoir quitté ledit bureau. Enfin, le fait qu'une dalle soit tombée du plafond est insuffisant pour rapporter la preuve de la vétusté du bureau qu'elle occupait. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée a décidé, de son propre chef, de se priver de son bureau et ce, sans raison légitime apparente. Les faits ci-dessus évoqués seront donc écartés. Pour le surplus, les éléments présentés par Mme [C] pris dans leur ensemble établissent que : - la salariée a réalisée des heures supplémentaires et qu'elle n'a pas bénéficié du repos sollicité ; - la salariée a régulièrement alerté son employeur sur l'impossibilité de réaliser l'ensemble des missions qui lui étaient dévolues du fait de la multiplicité et de la variété de celles-ci en sorte qu'elle devait en prioriser certaines ; que cette situation, qui a duré plus de deux ans jusqu'à sa démission d'un des postes le 7 décembre 2015, lui générait un stress important ; - au vu des photographies prises, la salle multimédia dans laquelle la salariée travaillait régulièrement comportait des affiches qui ont été enlevées ; - le bureau de la salariée a été fouillé sans son accord ; - Mme [U] a omis de lui adresser un courriel ; - il existait des difficultés relationnelles entre elle et Mme [U] ; - ses frais professionnels n'étaient pas intégralement remboursés ; - il y a eu une dégradation concomitante de son état de santé. Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont suffisants pour démontrer l'existence d'agissements répétés ayant émaillé la relation de travail et qui laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de justifier ces agissements par des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement moral. L'association intimée conteste toute surcharge de travail exposant que la salariée choisissait elle-même les missions qu'elle réalisait, qu'elle faisait ce qu'elle voulait et qu'elle n'a jamais réalisé d'heures supplémentaires. En effet, il n'est pas établi que Mme [C] ait été payée d'heures supplémentaires en dehors de celles indemnisées par la cour dans le cadre de la présente instance, les fiches de paie étant muettes sur ce point. Toutefois, la salariée produit plusieurs tableaux récapitulatifs mentionnant la réalisation d'heures supplémentaires dont l'employeur ne discute pas le contenu et ce alors qu'il n'est pas contesté qu'il était d'usage de bénéficier de jours de récupération aux regards des heures effectuées. En outre, au regard des six alertes émises par la salariée du 29 février 2014 au 7 décembre 2015 date de sa démission à un des postes qu'elle occupait et du fait qu'elle avisait régulièrement qu'elle n'avait pas la possibilité de réaliser l'intégralité des tâches qui lui étaient dévolues, l'employeur ne peut soutenir que la salariée réalisait « les missions qu'elle souhaitait » alors que cela relevait davantage d'une nécessité d'organisation. A ce titre, il est observé que l'employeur ne justifie pas que l'ensemble des tâches confiées à Mme [C] étaient réalisables pendant son temps de travail. Si effectivement la salariée avait émis le souhait de s'organiser « comme elle en avait besoin », il ressort cependant des divers courriels, auxquels l'employeur n'apporte aucune réponse, qu'elle devait rendre compte de ses horaires en remplissant des tableaux excels. Il résulte de ces éléments que la salariée ne disposait pas de la liberté d'organisation qu'évoque l'employeur. Cette situation qui a perduré pendant deux ans, jusqu'au 7 décembre 2015, date à laquelle la salariée a démissionné d'un des postes, et en dépit des courriels d'alerte pour lesquels aucune réponse n'est versée aux débats, caractérise une surcharge de travail ayant exposé Mme [C] à un stress permanent et prolongé. L'association intimée fait également valoir que lors d'une enquête interne, il a été révélé que Mme [C] avait en réalité un mauvais comportement avec ses collègues ce qui empêchait une bonne entente et ajoute qu'elle a à plusieurs reprises demandé que la situation cesse de part et d'autre. Au soutien de ses arguments, elle produit plusieurs attestations de Mme [L], présidente de l'association jusqu'en novembre 2014, et de Mmes [P], [M] et [U], pour lesquelles aucune irrégularité n'est démontrée, qui témoignent de l'attitude agressive et impulsive envers elles, étant observé que les attestations de MM. [T] et [W], qui sont produites sans être accompagnées d'une pièce d'identité, doivent être écartées. Ainsi : - Mme [L], responsable de l'association jusqu'en novembre 2014, témoigne que six mois avant son départ, l'attitude de Mme [C] est devenue « de plus en plus agressive et exigente allant jusqu'à refuser de se soumettre aux directive de l'association, sur les frais de déplacements et les heures de récupération et l'organisation de la structure. Les tensions sont devenues de plus en plus difficiles à supporter pour l'équipe. » - Mme [P] atteste qu'elle a interpellé les supérieurs hiérarchiques sur les incohérences observées sur les données enregistrées par Mme [C] s'agissant de ses horaires de travail et ses demandes de remboursement. Elle ajoute que son « comportement abusif et impulsif provoquait une très mauvaise ambiance ces derniers mois, et le travail en équipe devenait difficile! » et qu'elle a personnellement eu une altercation avec Mme [C] en fin d'année 2015 par rapport à ses frais de mission du mois d'octobre 2015, qu'il était devenu impossible de s'expliquer avec elle. - Mme [M] rapporte que la situation avec Mme [C] s'est dégradée avec le départ de l'ancienne directrice, qu'alors qu'elle était en arrêt maladie et que ses collègues lui avaient répondu avec bienveillance, Mme [C] lui avait dit « ''[R] ([U]) et [A] ([P]) n'auront plus rien à dire derrière ton dos '' », qu'un midi d'octobre 2015, Mme [C] lui a demandé de ramener le véhicule de service le midi et elle a appris que celle-ci s'en était servi non pour son activité professionnelle mais pour rentrer chez elle déjeuner. Elle raconte avoir été prise à partie par la salariée, que cette dernière l'a accusée d'être l'auteur d'un titre erroné dans une présentation qu'elle avait pourtant elle-même réalisée, que le 14 mai, elle a entendu Mme [C] crier « '' tu me fais chier, vous me faites tous chier !'' » et qu'elle a constaté « l'ébahissement de [R] [U] de se voir accuser de non seulement avoir fouillé dans ses affaires mais d'en avoir extrait des dossiers, retourné les tiroirs etc... » Elle affirme que la direction a été informé des dérapages de plus en plus fréquents dans le comportement de Mme [C]. - Mme [U] témoigne que : * ses relations de travail avec Mme [C] se sont dégradées au cours des trois dernières années, celle-ci lui faisant des « réflexions désobligeantes et blessantes notamment que c'était normal que je travaille le soir et week-end puisque je n'avais pas de famille », * en août 2015, Mme [C] l'a invectivée à l'accueil du bâtiment pour lui demander si elle avait un problème, si elle avait quelque chose à lui dire et qu'elle devait se mêler de ses affaires, * en fin d'année 2015, elle a été témoin d'une altercation houleuse entre Mme [C] et Mme [P] à propos des frais de remboursement, alors que Mme [C] avait utilisé le véhicule de service pour rentrer déjeuner chez elle, que Mme [C] a hurlé « ''ça ne se passera pas comme ça, il y aura des représailles'' », que l'intéressée l'a à plusieurs reprises accusée d'être responsable de cette demande de remboursement alors qu'elle n'en est pas compétente, * par mail du 7 décembre 2015, Mme [C] l'a accusée elle et Mme [P] d'avoir pris des décisions autoritaires et au-delà de ses prérogatives notamment s'agissant des jours de carence suite aux arrêts de travail, que cependant aucune décision n'avait été arrêtée et qu'il était prévu de vérifier les informations, * le 14 avril 2016, elle a été agressée verbalement par Mme [C] qui l'a accusée d'avoir fouillé dans son bureau durant son arrêt maladie, en menaçant de faire autant dans son bureau et en hurlant : « ''tu me fais chier, vous me faites tous chier'' » * le 22 avril 2016, après un courriel adressé à l'ensemble de l'équipe sur la boîte électronique personnelle, Mme [C] lui a répondu de manière insultante. Certes, aucun rapport d'enquête interne n'est produit aux débats mais ces différentes attestations, qui mettent en évidence un défaut de contrôle de la salariée à l'égard de ses collègues et particulièrement un comportement agressif envers Mmes [P] et [U], contredisent les témoignages favorables produits par la salariée qui ne concernent pour la majorité que des personnes formées et non des collègues de travail, et bat en brèche la version de Mme [G] selon laquelle c'est elle qui aurait été victime des propos désobligeants des autres salariés. Il ressort suffisamment de ces témoignages que Mme [C] a initié l'ambiance délétère qu'elle impute à ses collègues et contribuait à la maintenir. S'agissant spécialement de Mme [U], il découle des organigrammes produits par la salariée et des attestations que celle-ci n'était pas en charge du remboursement des frais professionnels en sorte que la salariée ne peut valablement lui faire de reproches sur ce point. Le seul comportement répréhensible de l'intéressée est constitué par l'omission de la transmission d'un courriel le 18novembre 2015, qui à lui seul ne peut caractériser un harcèlement moral. En revanche, si l'attitude de la salariée permet d'éclairer la réaction de certains employés à son égard, elle ne justifie pas l'attitude de l'employeur qui ne s'explique pas sur le retrait des affiches de Mme [C] dans la salle multimédia alors qu'elle était en congé, le fait que son bureau ait été fouillé pendant son absence, le refus de lui accorder le congé du 14 juillet 2015, ou le non remboursement partiels des frais professionnels, seuls ceux du mois d'octobre 2015 à hauteur de 6,65 € étant discuté dans les attestations en raison de l'usage du véhicule de service par Mme [C] pour un motif personnel. Le comportement de la salariée ne justifie pas davantage la réponse que le supérieur hiérarchique a donnée à la salariée au courriel du 24 février 2016 (« de grâce arrêtez de donner des leçons c'est exaspérant »), et ce alors qu'il savait que la salariée était dans un état de santé psychologique fragilisé suite à ses différentes alertes et qui ont donné lieu par suite à deux arrêts pour maladie au titre d'un syndrome anxieux ou du stress. L'employeur échouant à rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement pour ces faits, la cour retient que la surcharge de travail dont il a été alerté mais pour laquelle il n'est pas intervenu, le retrait non justifié pendant l'arrêt maladie de la salariée d'affiches qu'elle avait posées, la visite de son bureau sans son accord pendant son arrêt maladie, le remboursement partiel de ses frais professionnels et la réponse inadaptée du supérieur hiérarchique sont autant d'agissements répétés qui caractérisent un harcèlement moral de la part de l'employeur ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale. Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme [C], que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 2.000 €. Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point. Ayant été fait droit à la demande principale de la salariée, il n'y a lieu d'accorder des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur la rupture du contrat de travail Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement Mme [C] affirme que la procédure est irrégulière dès lors que : - la lettre de convocation ne comportait pas de mention suffisante sur la représentation, - l'employeur n'a pas respecté le délai de 5 jours entre la lettre de convocation à l'entretien et l'entretien préalable, - l'employeur n'a pas respecté le délai de deux jours ouvrables entre l'entretien et la notification de la lettre de licenciement. L'employeur ne discute que de la seule irrégularité tirée de l'inobservation du « délai de réflexion » s'écoulant entre l'entretien préalable et la notification de la lettre de licenciement, arguant que la salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice. Il est constant que l'entretien préalable au licenciement a eu lieu le 2 mai 2016, que la lettre de licenciement a été rédigée le 3 mai 2016 pour être postée le 4 mai suivant en sorte que le délai de deux jours ouvrables prévu par l'article L.1332-6 du code du travail n'a pas été respecté. Si la salariée évoque qu'elle n'a pu se rendre à l'entretien préalable au licenciement compte tenu du délai insuffisant et de l'insuffisance de mention sur la représentation, elle n'invoque effectivement aucun préjudice résultant du non-respect du délai entre l'entretien préalable au licenciement et la notification de la lettre de licenciement. En conséquence, l'indemnisation résultant de l'irrégularité de la procédure de licenciement sera limitée à la somme de 200 € par infirmation du jugement. Sur le bien fondé du licenciement La lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, était ainsi rédigée : « (...)Le 2 mai 2016, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien sans fournir d'explication à cette absence. En conséquence nous vous signifions que vous avez eu une conduite constitutive d'une faute grave, du fait : - D'avoir un comportement général agressif et vindicatif envers le personnel de CEBENNA, - D'avoir le 22 avril, envoyé sans motif crédible un courriel violent et injurieux à Mme [R] [U], responsable du pôle environnement en charge notamment de la pédagogie et coordinatrice du personnel. Ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l'association. C'est pourquoi, compte tenu de leur gravité et sans explication de votre part (absence à l'entretien préalable) nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave. Pour ces mêmes raisons, votre maintien dans le personnel de l'association s'avère impossible, y compris durant la période de préavis. Votre licenciement prend donc effet à compter de la première présentation de ce courrier, sans indemnité de licenciement ni préavis. Nous vous rappelons que vous faites également l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire depuis le 26 avril 2016. Vous étiez à cette date en congé maladie, celui se terminait le 2 mai 2016, par conséquent la période non travaillée du 2 mai à la date de réception du présent courrier ne sera pas rémunérée. (...) » Pour le premier grief, Mme invoque la prescription des faits fautifs relevant que l'employeur ne date pas les faits dénoncés. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il ressort de l'argumentation de l'employeur que celui-ci entend sanctionner le comportement de la salariée dénoncée par les diverses attestations de salariées qui évoquent un comportement inadapté de la salariée de juin 2014 au 14 avril 2016. Ce comportement ayant perduré dans le temps, il convient de dire qu'au 27 avril 2016, date de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la prescription n'était pas acquise. Ce moyen doit donc être écarté. Sur le fond, il vient d'être retenu qu'il n'existait pas de harcèlement moral de la part de ses collègues de travail à son encontre et que la salariée avait initié le comportement agressif envers ses collègues et en particulier Mme [P] et Mme [U]. Ce grief est donc constitué. Au surplus, il est reproché à la salariée d'avoir adressé à Mme [U] le courriel suivant le 22 avril 2016 : « [Z] [U] Va te faire foutre avec tes tableaux, ton besoin de contrôler le personnel de court-cricuiter mr [W] en permanence, de chapeauter [J] qui se démène, de te mêler de tout et d'agir comme une despote sous des airs de ''coucou, bisous, voilouuu'' Fais toi aimer du public, après on verra pour les collègues... Tu ferais mieu de chercher des marchés financier, c'est ton boulot tu es payé pour ça. Dégages de mon bureau et arrêt de faire aboyer ton entourage pour justifier ton comportement inadmissible. Bon WE, bisous bisous ». Ce courriel faisait suite au courriel que Mme [U] avait adressé à l'ensemble de l'équipe le 21 avril 2016 sur leurs boites mails professionnelles en ces termes : « Bonjour, Pour faciliter le travail d'[J] qui lors de la demande des bulletins de salaire au cabinet comptable, doit donner le nombre de congés pris dans le mois, et pour que chacun sache quand chacun prend ses congés, j'ai fait un petit tableau récapitulatif : il est dans le dossier TABLO : soit vous mettez R si pendant vos vacances vous prenez des récup (ça ne les comptabilisera pas dans le tableau) ou C si ce sont des congés (et là ils sont comptabilisé) mois par mois. Voili voilou. » L'employeur soutient à juste titre que le courriel de Mme [U] était neutre et ne sollicitait aucune action de la salariée, qu'ayant été adressé sur la boîte professionnelle de cette dernière, elle ne pouvait en prendre connaissance qu'à son retour de congés. Mme [C] justifie sa réponse par le harcèlement moral qu'elle subissait de Mme [U]. Or, il n'est pas démontré que le harcèlement moral, au regard des faits ci-dessus retenus, est en lien de causalité, même partiel, avec la relation qu'elle entretenait avec Mme [U]. Un tel courriel, adressé à une collègue et pour lequel toute l'équipe était mise en copie en réponse, qui s'inscrit en sus dans un comportement agressif à l'égard de ses collègues, constitue un agissement d'une gravité telle qu'ils empêchaient toute poursuite du contrat de travail. Le licenciement et la mise à pied conservatoire qui l'a précédé sont en conséquence justifiés par la faute grave imputable à la salariée. Mme [C] doit donc être débouté de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et à la mise à pied conservatoire. Le jugement sera confirmé sur ces points. Sur les autres demandes Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux conformes à la présente décision, sans que l'astreinte ne soit nécessaire. Les intérêts au taux légal sur les sommes allouées sont dus à compter de la réception par les défenderesses de la première demande en justice pour les sommes de nature salariale, soit en l'espèce la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et à compter de l'arrêt pour les sommes de nature indemnitaire. L'équité commande d'allouer à la salariée la somme de 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement rendu le 30 novembre 2018 par le conseil de prud'hommes de Béziers dans ses dispositions relatives au rappel de salaires en lien avec la classification, au licenciement pour faute grave et aux demandes subséquentes, L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : Condamne l'association Centre d'Etude sur les Ecosystèmes Cebenna à verser à Mme [D] [C] les sommes suivantes : - 244,77 € au titre des heures supplémentaires, outre 24,48 € de congés payés afférents, - 2.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 200 € pour irrégularité dans la procédure de licenciement, - 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les intérêts au taux légal sur les sommes allouées sont dus à compter de la réception par les défenderesses de la première demande en justice pour les sommes de nature salariale, soit en l'espèce la réception de la convocation devant le bureau de conciliation, et à compter de l'arrêt pour les sommes de nature indemnitaire, Ordonne la remise par l'association Centre d'Etude sur les Ecosystèmes Cebenna à Mme [D] [C] dans le délai de 2 mois suivant la signification de l'arrêt d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi ainsi que d'un bulletin de salaire rectifiés conformes au présent arrêt, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne l'association Centre d'Etude sur les Ecosystèmes Cebenna aux dépens. LE GREFFIERLE PRÉSIDENT