Cour d'appel, 14 mars 2023. 20/02790

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/02790 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H2ZR LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES 24 septembre 2020 RG :19/00110 S.A.S. SOCIETE DE DISTRIBUTION DES ALLEMANDES C/ [G] Grosse délivrée le à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 MARS 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 24 Septembre 2020, N°19/00110 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 15 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Mars 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. SOCIETE DE DISTRIBUTION DES ALLEMANDES [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES substitué par Me Mathilde JOYES, avocate au barreau de MONTPELLIER INTIMÉ : Monsieur [Z] [G] [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 01 Décembre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [Z] [G] a été engagé par la SAS SDDA Intermarché les Allemandes à compter du 22 novembre 2016 par le biais de contrats de travail à durée déterminée de remplacement, à temps complet, en qualité d'employé commercial. Le 30 janvier 2017, il était embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée. Le 17 novembre 2017, M. [G] a fait l'objet d'un avertissement pour non-respect de la procédure relative au réapprovisionnement du magasin. Le 9 février 2018, il a fait l'objet d'un nouvel avertissement pour présence de nombreux produits surgelés périmés depuis plus de 3 mois. Par lettre du 25 avril 2018, il était convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 2 mai 2018. Suite à cet entretien, le 9 mai 2018, la société notifiait à M. [G] une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Le 30 novembre 2018, suite à un nouvel entretien du 26 novembre 2018, la société notifiait à M. [G] une mise à pied disciplinaire de 10 jours. Par courrier du 22 juin 2019, M. [G] était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 15 juillet 2019, assorti d'une mise à pied conservatoire. Suivant lettre du 19 juillet 2019, il était licencié pour faute grave. Contestant la légitimité des mesures prises à son encontre, le 4 novembre 2019, M. [G] saisissait le conseil de prud'hommes d'Alès en annulation de ses sanctions disciplinaires, en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 24 septembre 2020, a : - dit que les sanctions disciplinaires envers M. [G] sont injustifiées, En conséquence, - condamné la société SAS SDDA Intermarché, prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [G] les sommes suivantes : * 500 euros à titre des dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées, * 210.36 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied du 09 mai 2018, * 21.03 euros au titre des congés payés y afférents, * 702.10 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 30 novembre 2018, * 70.21 euros au titre des congés payés y afférents, * 3 194.56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 319.45 euros au titre des congés payés y afférents, * 1 069.37 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 1 415.27 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, * 5 500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit cinq mois de salaire, * 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du présent jugement, - condamné la société SAS SDDA Intermarché aux entiers dépens, y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution du jugement par huissier de justice, - dit à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l'huissier instrumentaire, en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la SAS SDDA Intermarché en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. Le conseil de prud'hommes, relevant que l'employeur avait multiplié les sanctions disciplinaires à l'encontre de M. [G], qu'il produisait des attestations d'autres salariés de l'entreprise constatant la présence de produits périmés en réserve ou dans les différents rayons attribués à M. [G], a considéré que les réserves et rayons étaient accessibles à beaucoup de salariés, que M. [Z] [G] n'était pas le seul à y travailler, les rayons ayant parfois besoin d'un réassort au cours de la journée et hors du temps de travail de celui-ci. Il relève qu'aucune attestation ne témoigne directement d'un fait imputable à ce dernier, les fautes ayant toujours été relevées après la fin de son service, or pour être recevables, les contrôles auraient dû être faits en la présence de M. [Z] [G] ainsi que de celle d'un témoin, avant la fin de son service, afin d'éviter le caractère récurrent de ce comportement. Ainsi, selon les premiers juges, l'imputabilité de ces fautes ne peut donc pas être démontrée, de sorte que les sanctions disciplinaires doivent être annulées et le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Par acte du 3 novembre 2020, la société SDDA Intermarché les Allemandes a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 12 janvier 2021, la SAS SDDA Intermarché les Allemandes demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 24 septembre 2020 Par conséquent : - confirmer la validité des sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre de M. [G] - débouter M. [G] de ses demandes au titre de l'annulation des sanctions disciplinaires - confirmer la validité du licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [G] - débouter M. [G] de ses demandes au titre de son licenciement - débouter M. [G] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens - condamner M. [G] au paiement de 3000 euros au titre de l'article 700. Elle soutient que : -M. [G] n'a jamais contesté les sanctions disciplinaires avant la présente instance -il avait reçu sa fiche de fonction ainsi que le règlement intérieur, de sorte qu'il ne pouvait ignorer l'ensemble des procédures dont celles relatives au respect des dates de consommation et aux produits congelés -l'avertissement du 17 novembre 2017 est justifié, comme en atteste M. [Y] responsable frais et libre-service, dans la mesure où M. [G] qui avait déjà fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre oraux, n'a pas respecté la procédure relative au réapprovisionnement du magasin et tout particulièrement la procédure relative à la « repasse » qui consiste en un contrôle des stocks et leur mise en rayon prioritaire, avant celle des livraisons du jour -l'avertissement du 9 février 2018 a été notifié en raison de la présence de plusieurs boites de produits périmés dans le rayon surgelé au sein duquel travaille M. [G], comme en atteste M. [T] employé commercial et membre du CSE -la mise à pied disciplinaire du 9 mai 2018 est justifiée par la présence de 79 produits surgelés périmés et abîmés, impropres à la consommation, dans le congélateur de la réserve, des attestations étant produites -la mise à pied disciplinaire du 30 novembre 2018 a été notifiée dans la mesure où M. [G], chargé de la passation des commandes pour le rayon surgelé, va commander 1172 colis contre 300 colis habituellement, de sorte que faute de place dans le magasin pour le stockage, certaines marchandises ont dû être renvoyées à la base, entraînant des frais supplémentaires -à la suite de ces faits, M. [G] a été affecté sur un autre rayon, celui des oeufs, or il a été constaté, comme cela ressort des attestations, la présence sur le rayon des oeufs dont le salarié avait la charge la présence de 9 boites d'oeufs qui auraient dû être retirées de la vente puisque la réglementation prévoit le retrait des oeufs de la vente au plus tard 7 jours avant la date de durabilité minimale. En l'état de ses dernières écritures du 8 avril 2021, M. [Z] [G] demande à la cour de : - recevoir l'appel de la société SDDA Intermarché - le dire mal fondé, En conséquence, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a considéré les sanctions disciplinaires comme injustifiées et considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, - prononcer l'annulation des sanctions disciplinaires injustifiées des 17 novembre 2017, 9 février, 9 mai et 30 novembre 2018 - dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * 3 000 euros à titre d'indemnité pour sanctions disciplinaires injustifiées * 210.36 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied disciplinaire du 9 mai 2018 * 21.03 euros au titre des congés payés y afférents * 702.1 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied disciplinaire du 30 novembre 2018 * 70.21 euros au titre des congés y afférents * 3 194.56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 319.45 euros au titre des congés payés y afférents * 1 069.37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement * 1 415.27 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied conservatoire * 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner l'employeur aux entiers dépens L'intimé fait valoir que : -les deux avertissements et les deux mises à pied disciplinaires sont totalement injustifiés -il réfute tous les griefs reprochés, conteste les attestations rédigées pour les besoins de la cause par des salariés toujours présents dans la société alors que l'employeur ne démontre nullement une quelconque imputabilité des faits -s'agissant du licenciement, il n'y a aucune faute concernant les procédures de vente des oeufs et en tout état de cause, si les faits étaient avérés, cela ne pouvait fonder un licenciement pour faute grave. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 06 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 01 décembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 décembre 2022. MOTIFS Sur les sanctions disciplinaires L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il ressort de la fiche de fonction produite aux débats signée par M. [Z] [G], que ce dernier était embauché en qualité d'employé commercial et était chargé des fonctions suivantes : ' Prépare et propose les commandes dans le respect de la politique PDV, permanent et promotionnel (cadencier ou MSI) ' Est chargé de la mise en place des étiquettes prix dans les rayons auxquels il est affecté conformément aux consignes de son supérieur · ' Réalise des relevés prix concurrents à fréquence déterminée par la direction, pour les rayons auxquels il est affecté ' Vérifie les livraisons (contrôle qualitatif et quantitatif) ' Effectue l'acheminement des produits entre la réserve et les rayons ' Assure le remplissage des rayons (produits de qualité en quantité suffisante) ' Assure la rotation des produits dans les rayons ' Renseigne et conseille les clients ' Participe à la mise en valeur des produits présents en promotion (têtes de gondoles pour le secteur sec) ' Participe à la mise en place et au suivi des planches de marchandisage, suivant les consignes de la direction ' Respecte l'assortiment en fonction de la saisonnalité ' Est chargé de la mise en place et du suivi de l'affichage de son secteur, PLV/ILV ' S'assure de la cohérence des EAN 13 entre l'article et son étiquette gondole ' Participe à l'animation du PDV dans le cadre d'opérations spécifiques, selon les directives de la direction. ' Assure le retrait anticipé des produits de ses rayons (D.L.C, D.L.U.O.) suivant les consignes de la direction ' Est chargé de la propreté des rayons selon le plan de nettoyage et de désinfection établi ' Est chargé de la propreté des chambres froides et /ou réserves selon le plan de nettoyage et de désinfection établi ' Est chargé d'informer son supérieur hiérarchique d'un mauvais fonctionnement du matériel et des outils de son secteur ' Participe à la réalisation des inventaires selon les consignes de la Direction, à fréquence mensuelle minimum pour le frais et quadrimestrielle pour le sec (') ' Respecte les règles d'hygiène /qualité sur son rayon ' Doit veiller à la tenue du cahier de traçabilité si c'est nécessaire pour les rayons auxquels il est affecté ' Dans le cas de produits alimentaires assure également la propreté, l'hygiène des rayons concernés, la conservation du stock dans les meubles et les réserves appropriées en suivant les règles d'hygiène qualité ' S'assure du respect de la législation en matière d'affichage, d'étiquetage et d'information clients selon les directives de son supérieur ' Constate et Informe son supérieur hiérarchique en matière de publicité mensongère (prix erronés et /ou indisponibilité des articles présents sur prospectus) ' S'assure du libre accès au matériel de sécurité dans ses rayons, veille au libre accès des Issues de secours ' S'assure du libre accès aux allées et aux dégagements absence de combis, cartons... Cette fiche de fonction a bien été remise à M. [G] de même que le règlement intérieur, lequel précise notamment en son article 8 que le salarié est soumis « aux directives et instructions émanant de la direction du personnel et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu'aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance ». Par ailleurs, les attestations versées aux débats par l'employeur sont conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et ne sauraient être écartées du seul fait qu'il existe un lien de subordination entre les témoins et la SAS SDDA Intermarché les Allemandes, l'article 199 du code de procédure civile exigeant comme seule condition pour apprécier la qualité de l'auteur de l'attestation, la connaissance personnelle des faits. M. [Z] [G] s'étonne du fait que M. [C] [T] soit toujours témoin des griefs qui lui ont été faits. Or, l'appelant ne conteste pas que ce salarié, représentant du personnel, l'a accompagné selon son choix lors des entretiens préalables aux sanctions. En outre, en tant que membre du comité social et économique, il apparaît normal que ce salarié a été appelé pour constater des faits susceptibles de donner lieu à des sanctions disciplinaires. Enfin, M. [Z] [G] se contente de contester les attestations produites, or précisément ce sont les salariés qui ont travaillé avec lui qui sont à même de témoigner. - Sur l'avertissement du 17 novembre 2017 Par courrier du 17 novembre 2017, remis en main propre à M. [Z] [G], un avertissement lui a été adressé en ces termes : « Le mardi 7 novembre 2017, il a été constaté que vous ne respectiez pas la procédure de « réappro » qui vous oblige tout d'abord à effectuer la « repasse » avant de mettre en rayon la livraison du jour. En effet, pour bien gérer les stocks, il est indispensable de respecter cette procédure. Bien que l'on vous l'ai rappelé verbalement à plusieurs reprises, vous continuez à travailler en mettant d'abord la livraison du jour avant la marchandise en réserve. De plus, lorsque le même jour, je vous ai demandé si le contrôle des stocks avait été fait, vous m'avez répondu dans l'affirmative. Mais lorsque j'ai pris le MSI pour vérifier, il s'est avéré que ça n'avait pas été fait. Par conséquent, d'une part vous n'accomplissez pas le travail demandé et d'autre part, vous avez menti. Vous comprendrez bien qu'un tel comportement est inadmissible. Nous ne saurions tolérer de nouveaux manquements à vos obligations et serions contraints d'engager de nouvelles sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement ». Il est produit l'attestation de M. [W] [Y], responsable frais et libre service de la société qui déclare : « J'ai personnellement constaté le mardi 7 novembre 2017 que M. [G], employé commercial, n'a pas respecté la procédure dite « de repasse » en place dans l'entreprise pour tous les produits en libre-service afin de gérer les stocks. Ce n'était pas la première fois que M. [E] et moi-même nous le rappelons à l'ordre. Malgré tout, [Z] s'entêtait à mettre la livraison du jour en rayon avant celle stockée en réserve des jours précédemment livrée. Ce jour-là, il a même manqué de respect à M. [E] puisqu'il lui a dit qu'il avait bien fait son contrôle du stock mais en fait lors de la vérification faite sur l'appareil MSI ce n'était pas vrai. » Le témoin atteste bien avoir personnellement constaté que M. [Z] [G] ne respectait pas la procédure mais également que ce dernier était présent lors de la constatation du non-respect de la procédure de gestion des stocks. Ainsi, la matérialité et l'imputabilité des faits à M. [Z] [G] sont bien démontrées, consistant en un refus de se conformer à la procédure de gestion des stocks. Ces griefs qui au demeurant n'ont jamais été contestés avant la présente procédure, justifiaient l'avertissement notifié dans la mesure où le salarié avait déjà été rappelé à l'ordre oralement à plusieurs reprises. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de débouter M. [Z] [G] de ses demandes au titre de cette sanction. - Sur l'avertissement du 9 février 2018 Par courrier du 9 février 2018, remis en main propre à M. [Z] [G], un nouvel avertissement lui était adressé en ces termes : « Il a été constaté en date du mercredi 7 février 2018, la présence de plusieurs boites de produits périmés, dans votre rayon surgelés, à savoir : -34 boites de glaces pour enfants de marque ADELIE, Duo Mix, dont la date de péremption est au 2-11-2017. Nous vous rappelons qu'en tant qu'employé commercial, niveau 2B, il est de votre responsabilité de veiller à la bonne rotation des produits dans le rayon et de surveiller l'absence de produits dont la DLC est dépassée. Les conséquences de tels faits sont très graves tant sur l'image du magasin, que sur la santé des consommateurs. De plus, cette présence de produits périmés peut faire l'objet de sanctions par les services de la répression des fraudes. Nous vous précisons qu'en cas de nouveau manquement dans l'exécution de votre travail, conformément à votre fiche de fonction, nous pourrions être conduits à envisager des sanctions plus importantes pouvant aller jusqu'au licenciement ». Il est produit l'attestation de M. [T], employé commercial, qui déclare : « En date du mercredi 7 février 2018, j'ai constaté la présence de nombreuses boites de glace ADELIE périmées dans le rayon surgelé qui était tenu par M. [Z] [G] à ce moment-là». Il est ainsi établi la matérialité et l'imputabilité des faits à M. [Z] [G] qui tenait le rayon surgelé au moment de la découverte des produits périmés. Ces nouveaux manquements, qui au demeurant non plus n'ont jamais été contestés avant la présente procédure, consistant à ne pas avoir vérifié les dates limites de consommation et retiré les produits périmés des rayons, en méconnaissance de la fiche de fonction et qui sont susceptibles notamment de mettre en danger la santé des consommateurs, justifiaient parfaitement ce second avertissement. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de débouter M. [Z] [G] de ses demandes concernant cette deuxième sanction. - Sur la mise à pied disciplinaire du 9 mai 2018 Par courrier remis en main propre le 9 mai 2018, l'employeur écrivait : « Comme suite à l'entretien que vous avez eu le mercredi 2 mai 2018, nous sommes au regret de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés que vous exécuterez les 14,15 et 16 mai 2018. Cette décision repose sur les motifs qui ont été exposés lors de l'entretien précité et sur lesquels vous avez pu faire valoir vos observations : En date du 19.04.2018, je me suis rendu dans votre congélateur de la réserve « surgelés » et j'ai trouvé sur un rolls de produits surgelés 79 articles de produits périmés et abîmés, impropres à la consommation. Ces produits étaient non isolés et par conséquent, mélangés avec les produits conformes. Nous vous rappelons qu'il est de votre devoir d'isoler immédiatement tous les produits périmés de votre rayon afin de les mettre à la destruction. Ces produits périmés étant principalement des glaces, tous laissent à penser qu'il étaient présents dans le congélateur depuis la fin de la saison estivale 2017. Vous en conviendrez que la situation est inacceptable face à ce constat accablant. Ce manquement vous a déjà été notifié lors d'un précédent avertissement. Nous vous demandons donc de bien vouloir vous remettre en question très rapidement et vous précisons qu'en cas de nouvelle faute ou nouveau manquement de votre part, nous pourrions être conduits à envisager votre licenciement ». La SAS SDDA Intermarché les Allemandes produit les attestations de trois salariés. Mme [J] [U], employée commerciale au rayon surgelés, déclare que : « En date du 19 avril 2018 lors d'un contrôle effectué par M. [E] dans le congélateur en réserve j'ai constaté en présence de M. [Y] qu'il y avait un rolls plein de glaces et autres produits surgelés périmés et emballages abîmés impropre à la consommation au beau milieu des autres marchandises. J'ai ensuite biper au MSI et sortie toute cette marchandise pour la détruire». M. [Y] confirme : « En date du 19 avril 2018, j'étais présent dans le congélateur en réserve lorsque M. [E] a trouvé un rolls plein de produits impropres à la consommation (périmés et ou abîmés). Comme il s'agissait de glace en majorité, M. [E] en a fort justement déduit que ces produits étaient là depuis fin de l'été 2017. Il était donc très en colère devant la gravité des faits et j'ai moi-même fait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire en tant que responsable de tous les rayons frais libre-service, pour ces faits entre autre ». M. [T] ajoute : « En date du 19 avril 2018, j'étais présent dans le bureau de M. [E] avec [Z] [G]. Il était très en colère car il venait de trouver dans le congélateur de réserve un plein rolls de produits périmés et abîmés impropres à la consommation et au milieu de toutes les autres marchandises. » Il ressort suffisamment de ces éléments la preuve de la matérialité et de l'imputabilité des faits à M. [Z] [G]. Ce dernier, qui n'a ni ce jour-là comme cela ressort du témoignage de M. [T], ni par la suite avant la présente procédure contesté les faits reprochés et la sanction infligée, ne saurait sérieusement aujourd'hui prétendre que les griefs, s'ils étaient avérés, pourraient être imputés à sa collègue, Mme [U]. Il convient donc encore d'infirmer le jugement déféré et de débouter M. [G] de ses demandes au titre de cette sanction encore parfaitement justifiée. - Sur la mise à pied disciplinaire du 30 novembre 2018 Le 9 novembre 2018, M. [Z] [G] était convoqué à un entretien préalable fixé au 26 novembre et le 30 novembre, l'employeur lui notifiait une mise à disciplinaire de 10 jours ouvrés en ces termes : « (...)Le samedi 27 octobre 2018, vous aviez en charge la passation de commandes, ainsi que la gestion du rayon surgelés. En effet, votre collègue de travail ayant pris des congés du 29 au 31.10.2018, nous vous avions confié ces tâches en vous mettant à disposition une autre salariée afin de vous aider dans le remplissage du rayon. Votre responsable « produits frais » avait également pris soin de vous expliquer les modifications de planning de livraison en raison du jour férié 1er novembre. Vous deviez donc passer la commande gel le samedi 27 octobre pour la livraison du mardi 30.10.2018. Ce même samedi 27 octobre, alors que vous étiez en train de passer la commande, vous avez été surpris en train de plaisanter avec une autre employée du magasin, de surcroit MSI dans la main. Votre responsable vous a alors alerté des dangers de commander sans avoir auparavant déchargé les commandes contenu dans votre MSI. Vous lui avez répondu « je regarde la proposition de commande ». Vous avez continué ainsi et validé votre commande pour le rayon gel avec un nombre de 1172 colis, sans vous posez la moindre question, sans concertation préalable avec votre responsable. Le mardi 30 octobre, nous recevons la livraison en question, avec 43 supports dont 2 palettes de pains. Faute de place de stockage, trois supports ont dû repartir sur la base, ce qui a engendré des frais supplémentaires. Un autre conséquence est que le 31 octobre, comme chaque dernier jour du mois, nous étions en inventaire et que les réserves étant pleines à craquer, tout le monde à galérer pour compter sa marchandise. Aussi, nous avons dû utiliser la réserve congélateur de la boulangerie pour mettre toute cette marchandise. La responsable boulangerie a donc également été impactée par votre surstockage, puisqu'elle ne pouvait plus commander sa propre marchandise, faute de place et surtout chercher sa propre marchandise perdue au beau milieu de votre livraison. De même, votre collègue a été complètement anéanti à son retour de congés pour ranger et mettre en rayon toute cette quantité de marchandises démesurée. Lorsque le vendredi 2 novembre, le responsable « produits frais » accompagné du délégué du personnel M. [T], vous ont demandé des explications, vous avez reconnu qu'en temps normal, vous commandiez 300 colis environ, et que là, 1172 colis ne vous avez pas du tout alerté. Vous comprendrez bien qu'une telle négligence de votre part a eu des conséquences graves dans l'activité des rayons surgelés et de la boulangerie. De plus, veille de fêtes de fin d'année, vous saviez très que l'espace de stockage des réserves de surgelés devait être suffisant pour l'arrivée des commandes de produits festifs, prévue dès fin novembre. Vous en conviendrez que la situation est inacceptable. Nous vous demandons donc de bien vouloir vous remettre en question très rapidement et vous précisons qu'en cas de nouvelle faute ou nouveau manquement de votre part, nous pourrions être conduits à envisager votre licenciement ». L'employeur produit ici aussi des attestations. M. [T] déclare que : « En date du 02/11/18, je suis allé demander à [Z] [G] en présence de M. [Y] comment c'était possible d'avoir une telle quantité commandée. Il nous a répondu qu'en effet en temps normal il commandait 300 colis et là plus de 1000 colis en validation de commande ne l'a pas alerté. Il a bien mis [J] [U] dans l'embarras lors de son retour de congés, ainsi que la responsable de la boulangerie avec tout ce surstockage à gérer le jour d'un inventaire ». Mme [U] confirme : « à mon retour de congé le 2 novembre 2018 j'ai trouvé la réserve surgelé blinder avec de la marchandise de partout même dans le congélateur de la boulangerie et je ne savais plus où donner de la tête. J'en avais les larmes aux yeux devant un tel chantier et la charge de travail en plus. J'ai mis plusieurs mois avant de rétablir la situation pour écouler les stocks. M. [Z] [G] mon collègue de travail en charge des commandes pendant mon absence a passé des commandes astronomiques (plus de 1000 colis de légumes surgelés contre une centaine habituellement). Je pense qu'il aurai du se rendre compte de cette erreur au vu du nombre de colis proposés (1172 colis contre environ 300 habituellement) ». M. [Y] atteste encore : « le samedi 27 octobre 2018, j'ai surpris M. [G] en train de blaguer avec Mme [O] alors qu'il était censé passer la commande surgelé. Il avait ce jour là le MSI dans les mains et je lui ai dit de faire attention car il fallait d'abord décharger son MSI avant de valider la commande. Je lui ai fait confiance bien à tort, puisqu'une commande démesurée est arrivée en livraison les jours suivant. Il a fallu gérer les problèmes de stockage. Tous les employés concernés par les produits surgelés ont été impactés d'une telle négligence. J'ai étais très surpris de l'attitude de M. [G] devant cette situation car il aurait du me prévenir sur la quantité énorme de 1172 colis proposée en commande avant de la valider alors qu'en temps normal une commande n'excède pas 300 colis. D'autre part, il n'a fait aucune excuse et aucune compassion pour sa collègue [J] [U] au retour de ses congés devant le surstockage dû à son erreur. » M. [G] ne peut de bonne foi, au motif que sa fiche de poste ne prévoit que la préparation et la proposition de commandes, prétendre que c'est son supérieur hiérarchique, M. [Y] qui l'a autorisé à passer commande, en lui demandant d'augmenter les quantités en raison des problèmes de livraison liés aux gilets jaunes. En effet, outre que le mouvement des gilets jaunes n'a commencé que le 17 novembre 2018, soit trois semaines après, il ressort de l'attestation de M. [T] que M. [G] n'a nullement prétendu avoir agi après validation de son supérieur hiérarchique. La matérialité et l'imputabilité des faits à M. [Z] [G] sont bien établies, l'erreur de commande résultant manifestement d'une négligence du salarié ainsi que du non respect des consignes et procédures de travail pourtant rappelées, ce surstockage ayant eu d'importantes répercussions sur le travail de ses collègues, générant des problèmes d'organisation et des coûts pour l'entreprise qui a dû notamment renvoyer certaines marchandises. La sanction de mise à pied de 10 jours, prévue par le règlement intérieur dont M. [Z] [G] a eu communication, n'est pas disproportionnée au regard des conséquences de la négligence reprochée et du passé disciplinaire du salarié. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de débouter M. [Z] [G] de sa demande à ce titre. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. En l'espèce, la lettre de licenciement du 19 juillet 2019 est rédigée comme suit : ' Le 11 juin dernier, après votre départ à 11 h30, votre supérieur hiérarchique M. [W] [Y] a constaté la présence sur le rayon des 'ufs dont vous avez la charge des produits suivants : -2 boites de 6 gros 'ufs de la marque Matines avec une DCR au 09/06/19 -2 boites de 6 gros 'ufs BIO avec une DCR au 17/06/19 -2 boites de 6 'ufs fermiers de la marque Loué avec une DCR au 18 /06/19 -3 boites de 18 'ufs de cailles de la marque Les 'ufs d' [V] avec une DCR au 18/06/19. Mr [Y] a alors procédé au retrait de ces boîtes et les a remis à Mme [H] [A] du service des Ressources Humaines, qui a constaté et consigné les produits. Le lendemain, le 12 juin 2019, votre responsable vous a alors exposé les faits et présenté les boites concernées. Force est de constater que vous n'avez pas respecté la procédure de réglementation de la vente des 'ufs, qui stipule « retirer les 'ufs de la vente au plus tard 7 jours avant la date de durabilité minimale » . Procédure qui, nous vous le rappelons, vous a été remise en main propre contre signature le 20/12/2018. D'autant plus que ce jour-là vous n'avez reçu aucune livraison, ce qui vous permettait de bien gérer votre rayon. Ces manquements à vos obligations contractuelles peuvent exposer la société à des risques importants sur le plan pénal en cas de contrôle sanitaire, mais surtout, cette violation des règles d'hygiène et de sécurité alimentaire pourrait avoir des conséquences graves sur la santé des consommateurs et des répercussions sur notre image commerciale. Lors de l'entretien vous avez reconnu les faits. Pour rappel, ces faits ne sont malheureusement pas un cas isolé. En effet. vous avez déjà fait l'objet de diverses sanctions disciplinaires, à savoir : -Le 17 novembre 2017 : vous avez reçu un avertissement pour le non-respect de la procédure Repasse -Le 09 février 2018 : vous avez reçu un avertissement concernant la présence de nombreux produits surgelés périmés de plus de 3 mois -Le 09 mai 2018 : vous avez fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours concernant la présence de 79 produits surgelés périmés dans la réserve -Le 30 novembre 2018 : mise à pied disciplinaire de 10 jours suite à une erreur de commande de 117 colis entrainant un surstockage. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible'. Il n'est pas contesté que suite à la « surcommande » de produits surgelés, Mme [U] n'a plus souhaité travailler avec M. [G], de sorte qu'il a été affecté sur un autre rayon, celui des oeufs. L'employeur produit ici encore des attestations. Ainsi, Mme [K], responsable HQSE, déclare : « En date du 20/12/2018 j'ai remis en mains propres contre décharge à M. [Z] [G] la procédure de réglementation sur la vente des oeufs en présence de Mme [X] [B] déléguée du personnel. A plusieurs reprises j'ai demandé gentiment à [Z] de bien faire attention au retrait des oeufs 7 jours avant la fin de la DCR afin de le sensibiliser au maximum. Malgré des rappels le 11 juin 2019 j'ai constaté en présence de M. [Y] la présence de plusieurs boites d'oeufs à la vente dans le rayon. Ces oeufs étaient pour certains périmés et d'autres de date non réglementaires à la vente. J'ai demandé à M. [Y] de bien vouloir retirer les boites et en l'absence de délégués du personnel de les montées dans le bureau des ressources humaine ». M. [Y] confirme : « En date du 11 juin 2019, j'ai retiré du rayon des oeufs tenu par M. [Z] [G] en présence de [L] [K] responsable HQSE de nombreuses boites d'oeufs non conformes à la vente » Mme [P] [O] indique : « J'étais présente à l'entretien en date du 15/07/2019 à 10 h afin d'assister M. [G] [Z]. Il lui a été reproché qu'il n'avait pas respecté la procédure de réglementation sur la vente des oeufs et qu'il avait été retiré de la vente par M. [Y] alors qu'il était de sa responsabilité à ce moment-là de le faire puisqu'il avait la tenue de ce rayon des oeufs. M. [G] n'a pas nié les faits ». Il est produit également le guide de la vente des oeufs de l'entreprise que M. [Z] [G] a signé le 20 décembre 2018. Il est exigé une vigilance particulière pour ces produits fragiles et notamment, la gestion des dates avec l'indication que « la réglementation impose de retirer les oeufs de la vente au plus tard 7 jours avant la date de durabilité minimale ». M. [Z] [G] ne peut sérieusement prétendre que les oeufs mentionnant une date au 18 juin auraient dû être retirés le 12 et non au 11 juin, alors que le 18 est la date de durabilité minimale et ne doit pas être prise en compte dans le calcul. Si le manquement relatif à la vente des oeufs dont la date dépasse les prescriptions réglementaires ne suffit pas à lui seul à caractériser une faute grave justifiant le licenciement, la cour constate cependant qu'il s'agissait encore une nouvelle fois pour le salarié, pourtant sensibilisé cette fois aussi suffisamment par Mme [K], d'un non respect des consignes et des procédures de travail au sein de l'entreprise. En l'espèce, le licenciement ne constitue pas une sanction disproportionnée compte tenu des quatre sanctions reçues précédemment par le salarié suffisamment prévenu par son employeur des conséquences d'un nouveau manquement aux procédures. Ce non-respect réitéré des règles en matière d'hygiène et de sécurité alimentaire induisant des risques pour la santé des consommateurs mais également préjudiciable à l'image de l'entreprise rendait impossible la poursuite du contrat de travail et nécessitait un départ immédiat du salarié. Il n'y a pas d'acharnement disciplinaire contrairement à ce que prétend l'appelant, les sanctions précédentes montrant au contraire que la volonté de l'entreprise n'était pas de se débarrasser de lui. Enfin, les manquements reprochés ne relèvent pas de l'insuffisance professionnelle comme le prétend aussi l'appelant, dès lors qu'ils procèdent en l'espèce d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, de négligences et d'un refus de respecter les directives de l'employeur. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de dire que le licenciement pour faute grave de M. [Z] [G] est justifié. Sur les demandes financières Au vu de ce qui précède, les sanctions disciplinaires puis le licenciement pour faute grave étant justifiés, les demandes de rappels de salaires, d'indemnités de préavis, légale de licenciement ainsi que de dommages et intérêts doivent être rejetées. Le jugement sera donc infirmé. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera infirmé sur ce point. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de M. [Z] [G], lequel sera condamné à payer 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort - Infirme le jugement rendu le 24 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Alès en toutes ses dispositions, - Et statuant à nouveau, - Dit que les sanctions disciplinaires et le licenciement pour faute grave prononcés à l'encontre de M. [Z] [G] sont justifiés, - Déboute M. [Z] [G] de l'intégralité de ses demandes, - Condamne M. [Z] [G] à payer 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Rejette le surplus des demandes, - Condamne M. [Z] [G] aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,