Cour d'appel, 29 septembre 2022. 20/03414

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 29 SEPTEMBRE 2022 PRUD'HOMMES N° RG 20/03414 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LWJA Monsieur [D] [K] c/ S.A.S. CASTORAMA FRANCE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 août 2020 (R.G. n°F18/00788) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 22 septembre 2020, APPELANT : [D] [K] né le 31 Janvier 1972 à [Localité 4] (Allemagne) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représenté et assisté par Me Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A.S. CASTORAMA FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3] Représentée et assistée par Me Etienne DE VILLEPIN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 15 juin 2022 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et madame Sophie Lésineau, conseillère qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Eric Veyssière, président Monsieur Hervé Ballereau, conseiller Madame Sophie Lésineau, conseillère greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Exposé du litige Selon un contrat de travail à durée déterminée du 1er février 2002 au 27 avril 2002, la société Castorama France a engagé M. [K] en qualité d'équipier logistique. La relation de travail s'est prolongée sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, M. [K] occupait le poste de chef d'équipe logistique. Il a exercé divers mandats de représentants du personnel jusqu'en octobre 2016 dans l'établissement de [Localité 2]. En février 2017, la société Castorama France a modifié la procédure applicable à la zone de retrait de marchandise. Par courrier du 8 mai 2017, M. [K] a informé son employeur de son désaccord à l'égard de cette modification de procédure ainsi que de son sentiment d'être harcelé par un employé de la société Castorama France. L'employeur a saisi le CHSCT afin qu'il diligente une enquête sur les faits de harcèlement invoqués par M. [K]. Le 10 juillet 2017, le CHSCT a rendu son rapport et a proposé d'affecter M. [K] a un poste de mise en rayon au sein de l'établissement. Par courrier du 26 juin 2017, la société Castorama France a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 juillet 2017 avec mise à pied conservatoire. A compter du 27 juin 2017, M. [K] a été placé en arrêt maladie. Le 18 juillet 2017, M. [K] a été licencié pour faute grave en raison des deux incidents avec des collègues qui se sont déroulés les 23 et 24 juin 2017. Le 23 mai 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de : voir juger nul son licenciement consécutif à une dénonciation de harcèlement moral, voir juger nul son licenciement intervenu en période de suspension du contrat de travail ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, voir condamner la société Castorama France au paiement de diverses sommes : à titre d'indemnité compensatrice de préavis, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, à titre d'indemnité de licenciement, à titre de rappel de salaire correspondant à la mesure de mise à pied conservatoire, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés au prorata, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens, voir prononcer l'exécution provisoire. Par demande reconventionnelle, la société Castorama France a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne M. [K] à lui verser une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement de départage du 28 août 2020, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a dit que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave, l'a débouté de ses demandes et l'a condamné à payer à la société Castorama France la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par déclaration du 22 septembre 2020, M. [K] a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions du 12 mai 2022, M. [K] sollicite de la Cour qu'elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau : condamne la société Castorama France au paiement des sommes suivantes : 4 053,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 202,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés au prorata du préavis, 10 556,39 euros à titre d'indemnité de licenciement, 1 179,77 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mesure de mise à pied conservatoire outre 117,97 euros de congés payés y afférents, 40 536,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse, 20 268 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité, 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens, la déboute de l'ensemble de ses demandes. Aux termes de ses dernières conclusions du 13 mai 2022, la société Castorama France sollicite de la Cour qu'elle : confirme le jugement déféré juge le licenciement de M. [K] fondé sur une faute grave donne acte à M. [K] de ce qu'il ne conteste pas les motifs de son licenciement le déboute de l'intégralité de ses demandes le condamne au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 mai 2022. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. Motifs de la décision Sur la demande au titre du harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [K] a dénoncé, par courrier du 8 mai 2017, les faits suivants : ' il y a quelques mois, vous avez changé l'organisation de la zone de retrait de marchandises et de mise à disposition des produits à la clientèle. Cette réorganisation a eu pour conséquence de modifier la structure des horaires de travail sans concertation....je ne travaille plus en demi-journée, mais en journée complète avec une coupure de deux heures. Cette modification unilatérale augmente la fatigue et le stress et bouleverse mon organisation personnelle et familiale. Lors du changement d'organisation, il avait été convenu que les employés de la logistique dont je fais partie, n'auraient pas l'obligation d'effectuer des sorties ZRM tous seuls sans le contrôle de sécurité. Cette mesure de contrôle avait été mise en place il y a quelques années suite à un mauvais résultat d'inventaire... Hors, depuis ma reprise le mardi 2 mai, suite à un accident du travail, j'ai systématiquement eu des remarques lorsque je demandais à monn supérieur hiérarchique de venir ouvrir les sorties ZRM tout seul....je pensais pourtant avoir résolu ce problème en abordant le sujet lors d'une entretien d'une heure et demi, le mardi 3 mai, avec mon chef de secteur M. [C] qui, même s'il déplorait le fait que je veuille rester sur l'ancien système de sortie de marchandise en ZRM, avait admis que, conformément aux engagement pris, j'en avais le droit et qu'il en informerait les différents acteurs qui pourraient être amenés à intervenir lors de ces sorties...Il semble, hélas, que M. [P] n'ait pas été informé de ce fait et qu'il persiste à vouloir m'imposer une procédure qui si elle lui paraît être normale me donne plutôt le sentiment d'une forme de harcèlement...' A la réception de ce courrier, le secrétaire du CHSCT et la direction ont convoqué une réunion extraordinaire du CHSCT lequel a décidé, le 23 mai 2017, de diligenter une enquête sur les faits dénoncés par M. [K] et le fonctionnement du service ZRM (zone de retrait des marchandises). Les conclusions de l'enquête remises le 10 juillet 2017 qui ne sont pas critiquées par M. [K] ont mis en évidence des tensions entre celui-ci et son supérieur hiérarchique, M. [P], liées, notamment, au fait que ce dernier avait été promu à sa place et à des visions opposées sur leurs pratiques professionnelles respectives. Cependant, aucun agissement de harcèlement moral n'était signalé auprès des enquêteurs, ni par M. [K] lui-même, ni par d'autres salariés. En l'absence de fait précis susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, ce motif de nullité du licenciement invoqué par le salarié sera écarté. Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. M. [K] soutient que l'employeur a fait preuve de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité en revenant en février 2017 sur l'organisation du service ZRM, ce qui a modifié, sans son accord, ses conditions de travail alors qu'il bénéficiait d'une protection statutaire en qualité d'ancien membre du CHSCT. Il résulte du rapport du CHSCT que les horaires de travail des salariés de la ZRM ont été modifiés sans concertation et ont modifié leur équilibre de vie personnelle, vie professionnelle qui s'était installé depuis quelques années avec des horaires relativement stables. Il n'est pas contesté par l'employeur que la réorganisation a été mise en oeuvre en février 2017 durant la période de protection statutaire dont bénéficiait M. [K]. Si l'employeur prétend que les horaires de travail du salarié n'ont pas été modifiés, il ne produit pas d'élément probant de nature à remettre en cause les constatations du CHSCT indiquant que les salariés de la ZRM travaillaient pour l'essentiel par demi-journée jusqu'à la réforme de février 2017 date à partir de laquelle ils travaillaient par journée entière avec une coupure de deux heures. Cette modification des conditions de travail de M. [K] en qualité de salarié protégé sans son accord caractérise une exécution déloyale du contrat de travail. S'agissant de l'obligation de sécurité dont est débiteur l'employeur, l'enquête du CHSCT a préconisé un changement d'affectation de M. [K] qui souffrait de l'incompréhension qui s'était installée entre lui et M. [P] à l'occasion de la réorganisation du service et de la promotion de ce dernier à sa place. Les enquêteurs évoquaient par ailleurs un conflit de valeurs: d'un côté, M. [P] privilégiait la convivialité et se plaignait du mauvais caractère de son subordonné 'qui faisait la gueule tout le temps', de l'autre, M. [K] déplorait derrière l'attitude affable de M. [P] une forme d'hypocrisie, considérant que la rigueur et le mérite professionnels devaient seuls entrer en ligne de compte dans les relations professionnelles. Dans l'attente du dépôt du rapport du CHSCT, l'employeur n'a pris aucune mesure de prévention alors qu'il ressortait clairement du courrier d'alerte du salarié sur ses conditions de travail que celui-ci se plaignait de souffrance au travail dont le CHSCT a confirmé la réalité. En engageant prématurément une procédure de licenciement dans ce contexte et en la poursuivant après la remise du rapport, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Ces manquements ont causé au salarié un préjudice qui sera réparé par une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur le licenciement Aux termes de l'article L 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L 1222-13 du code du travail , toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions L 1226-9 est nulle. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail. En l'espèce, M. [K] a été licencié le 18 juillet 2017 pour faute grave alors qu'il se trouvait en arrêt de travail depuis le 27 juin 2017 pour un choc psychologique et un syndrome anxio dépressif sévère, lésions déclarées au titre d'un accident du travail et que la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge en exécution d'un jugement du tribunal judiciaire de Bordeaux. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié : 1) d'avoir le 23 juin 2017, répondu au téléphone sur un ton agressif à une salariée de l'entreprise qui lui demandait un produit pour un client et de l'avoir ensuite provoquée en lui disant ' tu vois, tu l'as trouvé ton produit' alors qu'un autre collaborateur ayant assisté à l'altercation s'était chargé de fournir le produit à la place de M. [K]. 2) d'avoir le 24 juin 2017, adopté une conduite dangereuse avec son chariot élévateur en démarrant en trombe en présence de clients et en longeant les véhicules, manoeuvre au cours de laquelle M. [C], le chef de service, a été frolé par l'engin. Sur ce dernier grief, M. [C] a établi l'attestation suivante : ' je tenais à attester des précisions suivantes : ma précédente attestation produite dans cette affaire a été établie pour les besoins de la cause conformément aux demandes de la responsable des ressources humaines de l'établissement. Sur les faits, je souhaitais les restituer dans leur contexte. A cette époque, nous étions en plein changement informatique qui occasionnait des perturbations majeures notamment la perte de l'alvéolage, fonction essentielle dans la gestion de la zone de retrait de marchandises et donc source de tensions. Le jour des faits, nous avions à ce moment là 6 clients à servir en même temps qui s'impatientaient. Cette influence a conduit à l'engorgement de la zone. Si la brusque manoeuvre de M. [K] avec l'engin de levage a suscité l'émoi et laissé tout le monde ébahi par sa soudaineté et sa vitesse d'exécution, la manoeuvre a été exercée avec dextérité et lui a permis de se libérer pour continuer à servir les autres clients. Dans une deuxième attestation, ce témoin a indiqué que la manoeuvre de M. [K] avait bien été enregistrée par les caméras de surveillance installées sur le site. Lors de l'entretien préalable, M. [K], tout en admettant avoir exécuté sa manoeuvre vivement, a contesté toute attitude dangereuse dans la conduite de l'engin élévateur et le représentant syndical qui l'assistait a sollicité la communication de l'enregistrement video qui avait filmé la scène, ce à quoi la directrice de l'établissement a répondu que ce n'était pas l'objet de l'entretien. Il résulte de ces éléments que le caractère dangereux de la conduite de M. [K] est démenti par le principal témoin cité comme victime dans la lettre de licenciement et que l'employeur n'a pas donné suite à la demande légitime du salarié de visionner le film de la manoeuvre incriminée. Les explications de l'employeur selon lesquelles les enregistrements ont été détruits peu de temps après l'incident ne reposent sur aucun élément objectif. L'employeur n'a d'ailleurs pas soutenu un tel argument lors de l'entretien préalable. Il s'en déduit que le grief n'est pas suffisamment caractérisé et, à le supposer établi, n'est pas d'une gravité telle qu'il rende impossible le maintien du contrat de travail. En ce qui concerne le premier grief, la matérialité des faits n'est pas utilement contestée par le salarié ; le comportement désinvolte et moqueur de M. [K] envers sa collègue est corroboré par les témoignages de M. [P] et [V]. Toutefois, cette attitude, bien que ressortissant, le cas échéant, de poursuites disciplinaires, n'est pas de nature à empêcher une poursuite du contrat de travail. Les conditions de la faute grave n'étant pas remplies, le licenciement notifié au cours d'une suspension du contrat de travail est nul en application des dispositions légales sus-visées. Le licenciement nul ouvre droit pour le salarié aux indemnité suivantes : - une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaires égale à 4053,66 euros et les les congés payés afférents - une indemnité de licenciement de 10.556,39 euros - un rappel de salaire de 1179,77 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée et les congés payés afférents - une indemnité de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, aux circonstances de la rupture et à ses facultés de retour à l'emploi. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les autres demandes L'équité commande d'allouer à M. [K] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société Castorama, partie perdante, supportera la charge des dépens. Par ces motifs La cour, Infirme le jugement entrepris Statuant à nouveau Prononce la nullité du licenciement Condamne la société Castorama France à payer à M.[K] les sommes suivantes : - 4053,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents - 10.556,39 euros à titre d'indemnité de licenciement - 1179,77 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée et les congés payés afférents - 25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de l'emploi - 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail y ajoutant Condamne la société Castorama France à payer à M.[K] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société Castorama France aux dépens. Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière