Cour d'appel, 28 mars 2024. 21/03536

ND/PR ARRET N° 163 N° RG 21/03536 N° Portalis DBV5-V-B7F-GNYV S.A.S. DUVIGNAU MATERIAUX C/ [L] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 28 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er décembre 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de SAINTES APPELANTE : S.A.S. DUVIGNAU MATERIAUX N° SIRET : 444 487 714 [Adresse 3] [Localité 1] Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Daniel VIALA de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PAU INTIMÉ : Monsieur [C] [L] Né le 28 avril 1979 à [Localité 6] (17) [Adresse 4] [Localité 2] Ayant pour avocat Me Isabelle PAIS, avocat au barreau de LIBOURNE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s'y étant pas opposés, l'affaire a été débattue le 23 janvier 2024, en audience publique, devant : Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [C] [L] a été recruté par la société Duvignau Matériaux à compter du 2 septembre 2019 en qualité de responsable d'agence. Aucun contrat de travail n'a été signé. Par courrier recommandé du 30 juin 2020, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour avoir fait preuve d'imprudence en acceptant un chèque d'un montant de 7.561,30 euros établi par le client K2MO retourné impayé sans avoir vérifié la solvabilité du client ni avoir pris aucune garantie pour sécuriser le règlement financier. M. [L] a contesté cet avertissement par courrier recommandé daté du 17 juillet 2020. Par courrier daté du 30 juillet 2020, la société Duvignau Matériaux a adressé à M. [L] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 août 2020 assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du 6 août 2020, M. [L], par l'intermédiaire de son conseil, a sollicité auprès de son employeur le paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateurs acquis, outre l'indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail. Par courrier daté du 19 août 2020, M. [L] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave. Par requête du 1er décembre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes, lequel a, par jugement du 1er décembre 2021 : dit que le licenciement de M. [L] est dépourvu de faute grave et requalifié la sanction en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné la société à payer à M. [L] les sommes suivantes : au titre du rappel d'heures supplémentaires (brut) 12.500 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d'heures supplémentaires (brut) 1.250 euros, à tire d'indemnité de repos compensateurs (brut) 4.500 euros, à titre d'indemnité de licenciement (brut) 885,30 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis (brut) 3.268,80 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (brut) 326,88 euros, à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied (brut) 2.214,20 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents (brut) 221,42 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile 2.000 euros, ordonné la rectification des documents de fin de contrat à savoir le solde de tout compte et l'attestation destinée à Pôle emploi en fonction du présent jugement, débouté M. [L] de ses autres demandes, débouté la société Duvignau Matériaux de ses demandes, condamné la société Duvignau Matériaux, en application de l'article 696 du code de procédure civile aux entiers dépens, en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée. Par déclaration en date du 16 décembre 2021, la société Duvignau Matériaux a interjeté appel de cette décision. Par conclusions du 17 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Duvignau Matériaux demande à la cour de : réformer entièrement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saintes du 1er décembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté M. [L] d'une partie de ses demandes, statuant à nouveau, débouter M. [L] de l'ensemble de ses prétentions, condamner M. [L] à lui rembourser la somme de 1.250 euros au titre de primes réglées à tort, condamner M. [L] à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens et frais d'exécution. Par conclusions du 25 décembre 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample des faits, prétentions et moyens, M. [L] demande à la cour de : écarter des débats les conclusions et pièces notifiée par RPVA le 22 décembre 2023, le dire recevable et fondé en ses demandes, confirmer le jugement en date du 1er décembre 2021 en ce qu'il a dit que M. [L] est soumis au régime légal de décompte et de paiement des heures de travail, réformer le jugement en ce qu'il a fixé les créances salariales à une somme forfaitaire de 17.000 euros, condamner la société Duvignau Matériaux à lui payer les sommes suivantes : 23.382,97 euros euros à titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires, outre 2.338,30 euros au titre des congés payés y afférent, 10.526,15 euros au titre du repos compensateur obligatoire sur les heures supplémentaires, réformer le jugement en date du 1er décembre 2021 en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et condamner la société à lui payer à une somme de 19.612,80 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre du remboursement des frais professionnels et condamner la société au paiement d'une somme de 699, 90 euros au titre du remboursement des frais professionnels, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande de remboursement des primes versées, confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'absence de faute grave, réformer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamner la société à lui payer la somme de 6.537,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement de : 885,30 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3.268,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 326,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 2.214,20 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied et 221,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail, condamner la société au paiement d'une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la remise des bulletins de paie conformes à la décision, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens, en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée, condamner la société au paiement d'une somme 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, la condamner aux entiers dépens. A l'audience, M. [L] demande également à la cour d'écarter des débats les conclusions de la société Duvignau Matériaux notifiées par RPVA le 23 janvier 2024. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 décembre 2023. A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 28 mars 2024. MOTIVATION I. Sur les conclusions et les pièces communiquées Aux termes de l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. En outre l'article 16 du même code dispose que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations. Aux termes de l'article 135 du code de procédure civile, le juge peut écarter des débats les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile. En l'espèce, M. [L] sollicite en application de l'article 16 du code de procédure civile le rejet des conclusions d'appelant et des pièces 21 à 22 notifiées les 22 décembre 2023 et 23 janvier 2024. Il fait valoir qu'un calendrier de procédure avait été arrêté avec une date de clôture fixée au 26 décembre 2023 et que l'appelant a attendu le 22 décembre 2023 pour déposer des conclusions d'appelant n°3 et déposer 2 pièces supplémentaires en sa possession depuis 2020. Il soutient que les conclusions et pièces communiquées à moins de 5 jours de la clôture et durant la période des fêtes de fins d'années encourent le rejet pour violation du principe fondamental du contradictoire. La société expose que ses conclusions notifiées le 22 décembre 2023 ainsi que les pièces 21 et 22 qu'elle a communiquées le même jour se contentent de répondre à des moyens soulevés par le salarié et qu'aucune demande n'y a été ajoutée par rapport aux précédentes et qu'il appartenait à M. [L] de solliciter le report de l'ordonnance de clôture s'il avait éprouvé la nécessité de répondre au fond. Sur ce, Les parties ont été avisées dès le 7 juillet 2023 de ce que l'affaire serait clôturée le 26 décembre 2023 et plaidée et l'audience du 23 janvier 2024. Alors que l'intimé a conclu le 23 juin 2023, l'appelant a conclu le vendredi 22 décembre 2023 à 19h43 puis à nouveau le 23 janvier 2024. Il résulte de ces seules constatations que la cour rejette les conclusions signifiées les 22 décembre 2023 et 23 janvier 2024 par la société Duvignau Matériaux alors qu'elle a disposé du temps suffisant pour pouvoir répliquer, et écarte des débats les pièces 21 et 22 communiquées tardivement. II. Sur les heures supplémentaires, les repos compensateurs et le travail dissimulé A - Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs En application de l'article L3171-4 du code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable". Il résulte des dispositions de l'article L3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre. En l'espèce, la société Duvignau Matériaux expose les éléments suivants pour contester le bien fondé des prétentions du salarié : M. [L] disposait d'une large latitude et indépendance pour organiser son emploi du temps, il réalisait lui-même son planning et les tableaux produits ne fournissent aucune indication quant aux tâches réalisées permettant de les évaluer, des discordances existent entre les prétentions figurant au dispositif de la requête et les montants figurant dans les tableaux produits s'agissant des heures supplémentaires alléguées et du travail dissimulé, ce qui rend les prétentions en cause illégitimes, les tableaux mensuels n'explicitent nullement les heures de début et de fin par journée, elle produit aux débats le tableau des horaires effectués de manière hebdomadaire par M. [L] et il n'a jamais effectué d'heures supplémentaires, sa fiche de fonction, qui ne lui imposait pas d'être présent en permanence au sein de l'agence disposait qu'il animait le personnel de son agence et qu'il devait mettre en place et contrôler le bon fonctionnement des procédures de gestion des ventes en liaison avec les responsables respectifs, et sa mission consistait pour l'essentiel à superviser les trois salariés mis à sa disposition, de nature à alléger sa charge, il n'a jamais demandé à son employeur qu'une ou deux personnes supplémentaires soient embauchées, ni que les trois personnes qu'il encadrait bénéficient d'une formation, elle l'a autorisé à réorganiser les horaires comme il l'entend, en fonction des trois collaborateurs mis à sa disposition, ce qui prouve la liberté que l'employeur lui reconnaissait dans l'organisation des horaires de l'agence et des trois collaborateurs mis à sa disposition, pour que sa charge de travail soit supportable, il ne précise pas en quoi et de quelle manière la nature des travaux qu'il effectuait l'aurait amené à réaliser 735 heures supplémentaires, il produit des SMS vagues et imprécis et rien ne démontre que ces messages ont été adressés et reçus par l'employeur. En réponse, M. [L] objecte pour l'essentiel que : la société a usé du forfait jours de manière abusive sans avoir respecté les dispositions d'ordre public relatives au temps de travail et sans avoir sollicité son accord, il produit un décompte des heures de travail effectuées et les justificatifs des horaires de début de journée (6 h 30 du matin jusqu'à plus de 22 heures y compris durant ses congés payés), et il a effectivement réalisé 735 heures supplémentaires non payées, la société produit aux débats le tableau des horaires effectués mais aucun de ces plannings n'est daté et signé, démontrant ainsi la création de cette pièce pour les besoins de la procédure en cause d'appel. Sur ce, Il convient de retenir à titre liminaire qu'à défaut de contrat de travail écrit signé par les parties, la convention de forfait jours mentionnée sur les bulletins de paie du salarié ainsi que sur le projet de contrat de travail à durée indéterminée qui lui a été adressé lui est inopposable, ce que n'a pas contesté l'employeur qui n'a pas sollicité dans ses écritures l'application de la dite convention. Le salarié produit des relevés précisant le nombre d'heures travaillées chaque jour au cours de la relation contractuelle, des échanges de sms ou de mails permettant de constater que des messages étaient reçus ou envoyés à des heures matinales ou tardives, deux attestations 'sur l'honneur' de MM. [M] et [E], tous deux gérants de sociétés clientes de la société Duvignau Matériaux, selon lesquelles M. [L] était régulièrement sur leurs chantiers à 6h30 ou 6h45 du matin ou entre midi et deux. Il produit également un décompte mensuel des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies ainsi qu'un calcul des rappels de salaire en résultant, le tout constituant des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures accomplies, d'y répondre utilement. L'employeur se borne à produire aux débats des tableaux des horaires prétendument effectués de manière hebdomadaire par le salarié, sur la base de 35 heures hebdomadaires mais dont la crédibilité est pour le moins sujette à caution dès lors qu'ils ne sont pas signés par le salarié et que la promesse d'embauche et le projet de contrat de travail à durée indéterminée établissent que la société entendait soumettre M. [L] à une convention de forfait jours. Aucun élément probant n'est donc produit pour établir que le salarié n'aurait pas accompli au moins partiellement les heures supplémentaires telles que déterminées dans ses écritures. Il doit par ailleurs être considéré qu'il est vain pour la société de souligner les quelques incohérences de calcul relevées dans les décomptes produits par le salarié ou de prétendre qu'il ne l'a jamais alertée sur un temps de présence supérieur à celui prévu, dès lors que la charge du contrôle du temps de travail du salarié pèse sur l'employeur et que le salarié fournit des éléments suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre. Il importe peu également que M. [L] ait pu bénéficier d'une autonomie importante dans l'organisation de son temps de travail ou d'une équipe pour le seconder dès lors que l'employeur ne fournit aucun élément sérieux pour justifier du contrôle de ses horaires de travail. M. [L] justifie ainsi de l'existence dans son principe d'une créance de rappel de rémunération sur heures supplémentaires. Il convient toutefois de constater que les quelques sms et mails produits par M. [L] ainsi que les deux témoignages de clients ne permettent pas d'établir l'amplitude de toutes ses journées de travail telle que rapportée dans le décompte versé aux débats. Aussi, si la cour a acquis la conviction, à l'examen des éléments produits par le salarié, que celui-ci a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération, il y a lieu néanmoins de réduire de manière significative sa créance à ce titre sur la période considérée et de la fixer à la somme de 6 363,50 euros outre 636,35 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point. Il n'est ainsi pas établi que le contingent d'heures supplémentaires ait été dépassé et M. [L] sera, par voie d'infirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de ce chef. B- Sur le travail dissimulé L'article L8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle, En l'espèce, le salarié soutient que l'employeur a délibérément mentionné un forfait jours pour ne pas déclarer les heures effectivement réalisées et que la matérialité de l'infraction de travail dissimulé est incontestablement établie. Il doit toutefois être relevé que tant la promesse d'embauche que le projet de contrat de travail à durée indéterminée adressé au salarié avaient prévu une convention de forfait jours et le salarié lui-même, dans un courrier recommandé du 17 juillet 2020 adressé à son employeur pour contester l'avertissement du 30 juin 2020, lui reproche de ne pas avoir organisé d'entretien individuel 'alors que le statut de cadre au forfait vous impose deux entretiens annuels pour connaître la surcharge de travail éventuel'. Il s'ensuit qu'il ne peut pas être exclu, nonobstant le manque de diligence de l'employeur qui n'a pas exigé que le salarié lui retourne signé l'exemplaire du contrat de travail à durée indéterminée qu'il lui avait adressé, que l'employeur pouvait penser que cette convention de forfait en jours était valide. Il n'est pas non plus établi que l'attention de l'employeur ait été appelée sur cette irrégularité ni sur la réalisation par M. [L] d'heures supplémentaires avant le 17 juillet 2020, soit un mois avant la rupture de la relation contractuelle, de sorte que la situation n'a pas été régularisée. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est donc pas caractérisé et le salarié est, par voie de confirmation du jugement attaqué, débouté de sa demande d'indemnité à ce titre. III. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient à la juridiction saisie d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L1232-1 du code du travail. Au soutien de son appel, la société Duvignau Matériaux expose en substance que : M. [L] a eu un comportement totalement inacceptable avec l'un de ses collègues, M. [B], et il s'en était également pris violemment à M. [Y] au mois de novembre 2018 qui a déposé plainte, la matérialité des faits allégués pour le second grief est parfaitement rapportée par le document intitulé « procédure interne de gestion » que le salarié a dûment accepté et qui prévoit qu'il est tenu de faire attention aux retards de règlement et de veiller au règlement des clients, le client K2MO n'a pas réglé les deux premières échéances prévues et le salarié n'a engagé aucune procédure, ni mis en 'uvre aucun moyen aux fins d'obtenir le règlement de ces sommes, l'avertissement notifié au salarié se bornait à faire grief exclusivement au salarié d'avoir fait preuve d'imprudence en acceptant un chèque (revenu impayé), sans avoir vérifié la solvabilité du client en cause, ni interrogé la Direction de la société concluante, ni même pris aucune mesure de nature à garantir le règlement financier, la matérialité du troisième grief est attestée par le témoignage du représentant de la société Audoin Bétons qui ne voulait plus se servir auprès de la société Duvignau car M. [L] a mal préparé les chantiers confiés, n'a pas respecté les engagements pris, a commandé lui même un béton en S3 pour un fond de piscine en pente alors qu'il n'existait pas de pente. En réponse, M. [L] objecte que : aucun élément concret, objectivement vérifiable ne permet de démonter la moindre violence verbale, et un tel motif ne saurait sérieusement justifier un licenciement pour faute grave, la prétendue victime ne semble pas connaître le requérant et encore moins ses fonctions et la prétendue violence aurait consisté en un refus de tutoiement, M. [B] a attendu plus d'un mois pour dénoncer les prétendues violences, ce qui n'est absolument pas crédible et il n'a jamais déposé la moindre plainte le concernant, il n'a pas été licencié par son précédent employeur avec lequel il a conclu une rupture conventionnelle et la plainte déposée par M. [Y] n'a pas abouti et n'a pas entraîné de sanction à son encontre, le second grief serait relatif à l'absence de suivi de l'impayé client K2MO qui avait donné lieu à un avertissement et ne saurait en conséquence fonder un licenciement disciplinaire, il ne saurait être tenu responsable de l'inexécution par un client de ses obligations et il n'avait pas le pouvoir de solliciter en lieu et place de son employeur un huissier de justice pour obtenir un règlement forcé, rien dans la lettre de licenciement ne permet de lui imputer l'insatisfaction du fournisseur Audouin, et il produit en revanche des échanges de messages qui attestent que les déboires des clients étaient dus à l'incompétence des personnes en charge des dossiers durant ses congés, aucun des motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne revêt les caractéristiques de la faute grave et ils ne revêtent pas d'avantage celles d'une cause réelle et sérieuse. Sur ce, Il résulte de la lettre de licenciement datée du 16 janvier 2019 que M. [L] a été licencié pour faute grave en ces termes : « Vous avez été embauché en qualité de « Responsable d'agence », statut cadre, Niveau VII, Coefficient 410. Nous vous rappelons que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, vous avez commis un certain nombre de manquements qui, pris individuellement, caractérisent en soi une faute grave et a fortiori, pris dans leur ensemble, la caractérisent plus encore au rang desquels nous pouvons citer : - au titre d'un premier exemple : votre méconnaissance absolue et inacceptable de votre devoir de vigilance qui soit se traduire par une absence totale de manquement à votre obligation de sécurité. Autrement dit, encore, vous devez prendre soin non seulement de votre santé, mais également de la sécurité et de la santé de votre entourage professionnel. Vous ne pouvez pas, ainsi, faire preuve de violence verbale, ni à l'égard de vos collègues de travail, ni à l'égard de la Direction de notre société. Vous ne pouvez pas insulter votre employeur, ni dénigrer la société qui vous emploie. Vous devez, également, traiter avec bienveillance vos collègues de travail. Malheureusement, nous constatons que vous avez manqué gravement à ces obligations pourtant élémentaires. Ainsi, Monsieur [B] [N] vous a exposé, le mardi 28 juillet 2020, par courriel : « Je vous écris pour vous informer que le mercredi 10/06/2020, j'ai eu un différend avec mon collègue Mr [L] [C] sur le site de St [Localité 5] de Saintonge où j'effectuais un remplacement d'une journée. Voici ce qui s'est passé : En fin de journée, vers 18 h, Mr [L] m'a demandé de descendre des appuis de fenêtre. Ce que j'effectue sur le champ puis je l'aide à charger son véhicule. Tout en l'aidant j'ai voulu le connaître en discutant gentiment, je lui ai posé une question : « Alors c'est toi le nouveau commercial de St [Localité 5] ' ». Et là Mr [L] très agressif me répond « Vous ne me tutoyez pas, moi je vous vouvoie j'aime pas le manque de respect ». Je lui répondis « ce n'est pas parce que je te tutoie que je te manque de respect ». Mr [L] encore plus agressif «je viens de vous dire de ne pas me tutoyer et vous continuez et premièrement je ne suis pas commercial je devrais être le chef d'agence si votre connard de patron me laisserait faire. Il ferait mieux de vendre sa boîte». Je lui répondis un peu énervé « il vaut mieux qu'on en reste là tout de suite ». Il a surenchéri « arrêtez de me tutoyer sinon on va en venir aux mains». J'ai coupé court en tournant le dos pour finir de fermer les grilles du magasin, et lui est parti comme un fou se garer sur le parking ». - Deuxième exemple : absence de suivi de l'impayé client K2MO : En vertu des «procédures internes de gestion » que vous avez dûment acceptées, vous êtes tenu de faire attention aux retards de règlement et de veiller à son règlement. Ainsi, vous nous avez fait parvenir, par courriel du lundi 8 juin 2020 un «engagement personnel » écrit et signé de régler les sommes dues par la société K2MO qui, d'après l'accord manuscrit que vous nous avez communiqué, mentionnait formellement que «Mr [T] [S], gérant de la société K2MO et [C] [L] responsable d'agence DUVIGNAU MATERIAUX. Mr [T] [S] s'engage personnellement à solder la somme de 9.537,63 euros sous forme de virement mensuel d'un montant de : - 1.500 euros au mois de juin 2020 - 1.500 euros au mois de juillet 2020' ». A ce jour : - le représentant de la société K2MO, Monsieur [T] [S], n'a nullement réglé les deux premières échéances d'un montant de 1.500 euros au mois de juin 2020 et de 1.500 euros au mois de juillet 2020 ; - de surcroît, vous n'avez engagé aucune procédure, ni mis en 'uvre aucun moyen aux fins d'obtenir le règlement de cette somme ; - en toute hypothèse, nous n'avons jamais été informés par vous-même de ce qu'au mois de juillet 2020, vous ayez entrepris des démarches en vue du règlement des sommes dues, alors même que nous vous avions adressé un mail le lundi 20 juillet 2020 qui vous indiquait très clairement : « Bonjour, A ce jour aucun retour de virement effectué sur l'impayé de ton client K2MO. Un premier versement selon ton accord avec lui devait être effectué au 08 juillet. Dans l'attente de ton suivi». Ce courriel est resté sans réponse de votre part à la date où nous vous adressons cette correspondance. Votre attitude totalement désinvolte n'est pas digne d'un responsable d'agence. Ce type d'attitude rend à l'évidence manifestement impossible votre maintien au sein de notre société. - Troisième exemple : Insatisfaction manifeste de notre client, la société AUDOIN BETONS, domiciliée [Adresse 7], qui nous a fait part des graves manquements que vous avez commis à son encontre et qui nous a indiqué qu'il ne souhaitait plus travailler avec vous. Monsieur [I] [P], Chef d'agence au sein de la société AUDOIN BETONS, nous a informé, également, de ne plus vouloir se servir auprès de notre société pour les raisons suivantes : - mauvaise préparation par vous-même des chantiers confiés qui occasionnent des tensions avec les équipes de la société AUDOIN BETONS, mais, également, avec ses propres clients, qui se traduisent, encore, par des demandes d'avoir qu'elle ne peut pas absorber. La société AUDOIN BETONS cite, à titre d'exemple, le chantier de SOBAT PIAN SUR GIRONDE - non-respect des engagements pris : alors que cette société nous avait donné son accord pour une pompe 36 ml, la veille du coulage, vous avez refusé de la payer et prétexté ne pas l'avoir commandée ; - élaboration par vous-même d'une première commande partiellement fausse que vous avez dû corriger une deuxième fois qui s'est révélée elle-même être encore fausse ; - commande par vous-même d'un béton en S3 pour un fond de piscine en pente auprès de notre société alors qu'il n'existait pas de pente. Compte tenu de ce qui précède et après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.' Afin d'établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur produit les pièces suivantes : une attestation de rejet du chèque établi par la société K2MO d'un montant de 7561,30 euros à l'ordre de la société Duvignau Matériaux, des échanges de mail entre la directrice de la société et le salarié au sujet des impayés de la société K2MO et du non respect des procédures internes en matière d'encaissement, un mail de M. [B] daté du 28 juillet 2020 au sujet d'une altercation verbale survenu avec M. [L] le 10 juin 2020, plusieurs bons de commandes adressés à la société Audoin Bétons, un document intitulé 'procédures internes de gestion' signé par M. [L] le 2 septembre 2019 précisant que 'les règlements différés sont interdits sauf accord de la direction', que 'tous nos clients particuliers doivent régler comptant ou disposer d'un compte à terme en capacité de fonctionner (accord de prêt)' et que 'les règlements par chèque sont interdits', une fiche de fonction 'chef d'agence' qui stipule notamment que le chef d'agence est 'garant des résultats chiffrés de son agence' et 'responsable de la bonne gestion financière globale de l'agence (recouvrement)', un témoignage de M. Audoin, président de la société Carrières Audoin et Fils, qui atteste que les relations commerciales entre les deux sociétés se sont détériorées de façon importante depuis l'embauche de M. [L] : 'le manque de compétence et de professionnalisme de M. [L] sur ces différents chantiers que l'on a livré nous a amenés à rompre nos relations commerciales', un mail de M. [P] de la société Audoin Bétons adressé à M. [D] le 17 juillet 2020 pour lui indiquer : 'Nous avons pris la décision de ne plus vous servir jusqu'à nouvel ordre pour les raisons suivantes : la plupart des chantiers que vous nous donnez sont mal préparés et occasionnent des tensions avec nos équipes mais également avec vos clients. Nos marges ne nous permettent pas d'absorber vos demandes d'avoirs qui pour la plupart sont liées à ce manque de préparation qui vous incombe, pour exemple le chantier de Sobat Pian sur Gironde, vous nous donnez votre accord pour une pompe 36 ML, la veille du coulage vous ne souhaitez pas la payer et prétextez ne pas l'avoir commandée, vous nous envoyez une première commande partiellement fausse que vous corrigez d'une deuxième commande qui elle même est fausse, vous nous commandez un béton en S3 pour un fond de piscine en pente, en réalité pas de pente. Toutes ces maladresses occasionnent des dysfonctionnements dont nous ne nous sentons pas responsables. De plus nos équipes sont habituées à travailler en toute sérénité et ne doivent pas être le punchiball de M. [L]. Tant que M. [C] [L] restera notre interlocuteur, nous ne vous livrerons plus'. S'agissant du premier grief visé dans la lettre de licenciement, il convient de constater que l'employeur fait état dans ses écritures du 'témoignage' de M. [B], qui serait salarié de la société. Or, il n'est versé aux débats qu'un mail, adressé par Mme [U] [O], contenant la description d'une altercation verbale survenu le 10 juin 2020 entre M. [B] et M. [L]. En outre, ce dernier relève à juste titre que l'employeur n'a pas justifié de la qualité de salarié de M. [B] et force est de constater, en tout état de cause, que les faits rapportés se seraient déroulés le 10 juin 2020, que M. [B] indique dans ce mail qu'il a informé l'employeur le jour même, et que la société n'a pas estimé utile de sanctionner M. [L] alors qu'elle lui a adressé un avertissement le 30 juin 2020 pour un autre motif. Il sera donc considéré d'une part que la société n'établit pas la réalité du manquement allégué, et d'autre part qu'une telle altercation verbale, à la supposer réelle, ne justifiait pas une sanction disciplinaire. Le deuxième grief énoncé dans la lettre de licenciement doit également être écarté dans la mesure où, d'une part, la société a infligé à M. [L] un avertissement le 30 juin 2020 en partie pour les mêmes motifs, à savoir le constat d'un impayé, de sorte qu'elle avait, avec cet avertissement, épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits. Ainsi, contrairement à ce que soutient l'employeur l'avertissement mentionne bien le fait que le salarié a méconnu à la fois sa fiche de fonction et les procédures internes en vigueur au sein de l'entreprise. D'autre part, il résulte des pièces produites que le salarié s'est manifesté auprès du client pour obtenir un engagement de règlement en plusieurs échéances, de sorte que l'inaction reprochée au salarié n'est pas démontrée. Enfin, l'employeur établit la réalité du troisième grief visé dans la lettre de licenciement en versant aux débats le témoignage de M. Audoin et le mail de M. [P], qui établissent que le comportement adopté par M. [L] et les erreurs qu'il a commises dans la préparation des commandes ont été à l'origine d'une dégradation des relations entretenues avec l'un de ses principaux partenaires, la société Audoin Bétons, dont il est résulté la rupture des relations commerciales. Si ce manquement aux obligations du salarié, qui était au terme de sa fiche de fonction garant des résultats de l'agence ainsi que de l'image de cette dernière, est réel et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail, alors que M. [L] avait été sanctionné d'un avertissement quelques semaines auparavant, il ne justifiait pas la rupture immédiate de la relation contractuelle, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave. M. [L] est donc bien fondé à réclamer la confirmation de la décision entreprise en ce qu'elle a condamné l'employeur à lui payer les sommes suivantes : 885,30 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3 268,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 326,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 2  214,20 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire dès lors qu'en l'absence de faute grave, cette mise à pied n'était pas justifiée, outre 221,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Il doit être relevé que l'employeur n'a pas proposé un calcul correctif, même à titre subsidiaire. La décision attaquée sera donc confirmée de ces chefs. IV. Sur la demande au titre des frais professionnels M. [L] soutient qu'il a été contraint d'engager des dépenses notamment de télécommunication pour remplir sa mission, que ces frais doivent faire l'objet d'un remboursement de la part de l'entreprise, qui ne lui avait pas mis à disposition un téléphone. L'employeur s'oppose à cette demande en soutenant qu'un téléphone professionnel a été fourni au salarié comme le prévoyait le contrat de travail, que M. [L] ne démontre pas qu'il ait utilisé son téléphone personnel et qu'il n'a jamais prétendu au cours de la relation de travail que le téléphone en cause ne lui aurait pas été remis. Cela étant, en l'absence de tout contrat écrit, seules les dispositions conventionnelles et internes à l'entreprise doivent recevoir application. Il est constant que les bulletins de salaire produits ne mentionnent pas de remboursement au titre des frais professionnels. La convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières quant à l'indemnisation des frais professionnels. En outre, s'il est incontestable que M. [L] a bien utilisé son téléphone portable personnel dans le cadre de ses fonctions, et que l'employeur n'établit pas lui avoir remis un téléphone professionnel, il n'en demeure pas moins qu'il ressort des factures produites que les appels étaient inclus dans un forfait de telle manière que le salarié ne démontre pas avoir exposé des frais supplémentaires du fait de son activité professionnelle. M. [L] doit par conséquent être débouté de cette demande, sur laquelle les premiers juges n'ont pas statué. V. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. Au soutien de sa demande, M. [L] expose que : le contrat de travail soumis au salarié ne correspondait en rien avec la proposition d'embauche, ni en termes de rémunération ni en termes de responsabilité notamment pénale mise à la charge du salarié, sans que les moyens d'assumer une telle responsabilité ne lui soient fournis, l'employeur a mentionné fallacieusement sur les bulletins de salaire l'existence d'un forfait jours sans aucun décompte des heures effectuées, la société a voulu profiter des dispositions dérogatoires mise en place dans le cadre de la crise sanitaire pour le déclarer en chômage partiel alors qu'il travaillait et ce, alors même qu'il avait été victime d'un accident du travail, lequel n'a jamais été consigné par l'entreprise, cette dernière refusant de prendre les dispositions nécessaires à corriger les dysfonctionnements constatés, face à ses réclamations légitimes relatives à la sécurité au travail, à la mise en conformité de l'entrepôt, et au paiement des heures travaillées et déclarées en chômage partiel, la société a imaginé une procédure de licenciement infondée, brutale et vexatoire. L'employeur fait valoir en réplique que : le salarié n'a jamais expliqué les raisons qui le conduisaient à refuser de signer le contrat de travail, le salarié a rédigé un témoignage totalement falsifié en lieu et place de M. [R] au sujet du prétendu accident du travail, la mise en chômage partiel n'a généré qu'une perte de 68,53 euros. Sur ce, Il est constant que M. [L] a commencé à travailler au service de la société Duvignau Matériaux sans avoir signé le contrat de travail qui lui avait été adressé et il ne produit aucun élément pour justifier d'une quelconque demande de modification de ce projet à l'issue de son embauche. Aucune exécution déloyale du contrat de travail ne saurait résulter de l'insatisfaction ressentie par le salarié à l'égard des stipulations de la proposition d'embauche et du projet de contrat de travail à durée indéterminée qu'il n'a pas signé. Il a également été retenu que la négligence de l'employeur qui n'a pas exigé du salarié qu'il lui remette la copie signée du contrat de travail à durée indéterminée qu'il lui avait adressé ne suffit pas à établir la volonté frauduleuse alléguée d'imposer au salarié une convention de forfait jours afin de ne pas être tenu de décompter ses heures de travail. Par ailleurs, s'il est constant que le salarié a été placé les 19 et 20 mars 2020 en chômage partiel, il ressort des pièces produites qu'il est resté à son domicile sur ces deux journées, et le seul mail produit en pièce n°13, qui se limite à une entête de mail avec une pièce jointe dont le contenu n'a pas été produit ne suffit pas à établir que M. [L] aurait travaillé depuis son domicile, ni que l'employeur lui aurait donné une quelconque consigne en ce sens. Les pièces produites ne permettent pas non plus d'établir la réalité de l'accident du travail allégué, dont la date n'a pas été mentionnée, M. [L] ne démontrant pas de surcroît qu'il aurait prévenu son employeur ou la caisse primaire d'assurance maladie de l'existence d'un tel accident. Enfin, il a été retenu le bien fondé du licenciement de M. [L] de sorte qu'il n'est pas établi que ce licenciement constituerait une mesure de rétorsion à la suite des réclamations du salarié. Le jugement entrepris doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. VI. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur en remboursement des primes L'employeur soutient que le salarié n'a jamais atteint les objectifs fixés dans l'avenant au contrat de travail contenant le système de rémunération "dynamisant" de l'année, de telle sorte que ses résultats n'auraient dû générer aucune prime et qu'il lui a donc été versé à tort la somme totale de 1 250 euros que le salarié doit restituer. M. [L] s'oppose à cette demande en relevant qu'aucun contrat de travail écrit ne fixe les conditions d'attribution des primes et qu'elles ont été versées à la discrétion de l'employeur. Sur ce, il est constant que M. [L] a perçu à plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle une somme de 300 euros brut à titre de prime d'objectifs. Il convient de constater que l'employeur ne fonde sa demande en remboursement des primes versées que sur les seules stipulations d'un document intitulé 'Système de rémunération dynamisant' mentionnant les critères de versement de la prime, lesquelles sont toutefois inopposables au salarié qui n'a pas signé ce document. En tout état de cause, aucune pièce comptable n'est produite par l'employeur pour établir que le salarié n'aurait pas atteint les objectifs prévus. Il résulte par ailleurs des circonstances de la cause que ces primes ont été versées en vertu d'un engagement unilatéral relevant de la seule décision discrétionnaire de l'employeur, en toute connaissance des résultats obtenus par le salarié, de sorte que la société Duvignau Matériaux ne peut pas en réclamer le remboursement. Le jugement doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande. VII. Sur les demandes accessoires Il convient d'ordonner la remise par l'employeur à M. [L] des documents de fin de contrat conformes à la teneur du présent arrêt. En qualité de partie succombante, la société Duvignau Matériaux est condamnée aux entiers dépens. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par suite, la société Duvignau Matériaux est condamnée à payer à M. [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Rejette les conclusions signifiées les 22 décembre 2023 et 23 janvier 2024 par la société Duvignau Matériaux, Ecarte des débats les pièces communiquées par la société Duvignau Matériaux numérotées 21 et 22, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saintes du 1er décembre 2021 en ce qu'il a : dit que le licenciement de M. [C] [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, condamné la société à payer à M. [L] les sommes suivantes : 885,30 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3.268,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 326,88 euros au titre des congés payés afférents, 2.214,20 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied et 221,42 euros au titre des congés payés afférents, 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté M. [L] de sa demande au titre du travail dissimulé, débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, débouté la société Duvignau Matériaux de sa demande de remboursement des primes versées à M. [L], condamné la société Duvignau Matériaux aux entiers dépens, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés : Condamne la société Duvignau Matériaux à payer à M. [C] [L] la somme de 6 363,50 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 636,35 euros au titre des congés payés afférents, Déboute M. [C] [L] de sa demande au titre des repos compensateurs obligatoires, Y ajoutant : Déboute M. [C] [L] de sa demande de remboursement de frais professionnels, Ordonne la remise par la société Duvignau Matériaux à M. [C] [L] des documents de fin de contrat conformes à la teneur du présent arrêt, Condamne la société Duvignau Matériaux aux dépens d'appel, Déboute la société Duvignau Matériaux de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Duvignau Matériaux à payer à M. [C] [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,