Cour d'appel, 14 décembre 2022. 19/03105

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 14 DECEMBRE 2022 PRUD'HOMMES N° RG 19/03105 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LB3O Monsieur [D] [S] c/ SAS IBM FRANCE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 mai 2019 (R.G. n°F 18/00319) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 31 mai 2019, APPELANT : Monsieur [D] [S] né le 09 Mai 1957 à [Localité 3] de nationalité Française Profession : Employé administratif, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assisté de Me Pierre SANTI de la SCP DARMENDRAIL ET SANTI, avocat au barreau de PAU INTIMÉE : SAS IBM France, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliéx en cette qualité audit siège social [Adresse 1] N° SIRET : 552 118 465 03644 représentée et assistée de Me Camille LEVALLOIS de la SELARL REIBELL ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 octobre 2022 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSE DU LITIGE Monsieur [S] [D], né en 1957, a été engagé en qualité d'employé administratif qualifié par la SAS IBM France, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 avril 1979. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [S] s'élevait à la somme de 3.101,56 euros. En 2009, M. [S] a été placé en arrêt de travail. Le 22 mai 2014, M. [S] a été élu délégué du personnel suppléant. A compter du 26 mars 2015, M. [S] a été placé en arrêt maladie de façon ininterrompue jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Suite à la visite médicale du 28 novembre 2016, M. [S] a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise en un seul examen pour danger immédiat. Le médecin du travail a confirmé cette inaptitude le 18 mai 2017, au motif que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 1er juin 2017, s'est tenue une réunion des délégués du personnel sur l'avis d'inaptitude. Par lettre datée du 7 juin 2017, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable, à un éventuel licenciement, fixé au 22 juin 2017. Le 16 juin 2017, M. [S] a été convoqué à une réunion extraordinaire du comité d'entreprise qui s'est tenue le 22 juin 2017. Le 27 juin 2017, la SAS IBM France a saisi l'inspection du travail d'une demande de licenciement pour inaptitude qui a été refusée le 17 août 2017, M. [S] n'ayant pas été préalablement informé par écrit des motifs s'opposant à son reclassement. Par lettre du 14 septembre 2017, M. [S] a été convoqué à un deuxième entretien préalable fixé au 27 septembre 2017, pour lequel il a informé ne pouvoir être présent en raison de son état de santé. Le 2 octobre 2017, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 octobre 2017. Le 6 octobre 2017, la SAS IBM France a saisi à nouveau l'inspection du travail qui a autorisé, par une décision du 15 novembre 2017, le licenciement de M. [S]. M. [S] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 23 novembre 2017. A la date du licenciement, M. [S] avait une ancienneté de plus de 38 ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Pour contester à titre principal, la validité du licenciement en raison d'une discrimination liée à son état de santé et à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement et solliciter diverses indemnités et dommages et intérêts au titre de la discrimination en raison de son état de santé et au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, M. [S] a saisi le 7 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 3 mai 2019, a : - constaté l'absence de discrimination de la société IBM à l'égard de M. [S] en lien avec son état de santé, - constaté l'absence de manquement de la société IBM à son obligation de sécurité à l'égard de M. [S], - constaté l'absence de manquement de la société IBM à l'égard de M. [S] à l'origine de son inaptitude, - constaté, en conséquence, l'absence d'origine professionnelle de l'inaptitude de M. [S], - constaté, en conséquence, l'absence de preuve d'un quelconque préjudice, - débouté en conséquence M. [S] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société IBM de sa demande reconventionnelle et de sa demande relative aux dépens, - dit que chaque partie gardera la charge de ses dépens. Par déclaration du 31 mai 2019, M. [S] a relevé appel de cette décision, notifiée le 3 mai 2019. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 septembre 2021, après avoir rappelé que les dispositions de la Loi travail et des ordonnances Macron n'étaient pas applicables au litige en raison de l'inaptitude prononcée le 28 novembre 2016, M. [S] demande à la cour, de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions et faire droit à ses demandes, le conseil de prud'hommes ayant renversé la charge de la preuve, statué par des moyens inopérants, violé les articles 4 et 16 du code de procédure civile et l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les conclusions et les documents de la cause, - débouter l'intimée de toutes ses demandes, - prononcer la nullité de son licenciement dans la mesure où il présente des éléments de fait laissant présumer une situation de discrimination, directe ou indirecte, liée à son état de santé alors qu'IBM ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, - requalifier l'inaptitude non professionnelle en inaptitude d'origine professionnelle, le régime s'appliquant indépendamment de l'accomplissement des formalités de déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle à la caisse primaire d'assurance maladie, - condamner en conséquence IBM à lui payer : * 175.000 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement ou subsidiairement pour perte d'emploi, l'inaptitude étant en lien avec les manquements de l'employeur qui ne prouve pas avoir pris toutes les mesures pour sauvegarder la santé du salarié et/ou en lien une situation de discrimination liée ' directement ou indirectement ' à l'état de santé sur le fondement des articles L.1132-1, L.1134-1 à L.1134-4 du code du travail, * 35.000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice distinct au titre de la discrimination fondée sur l'état de santé en application des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, * 10.482,99 euros d'indemnité de préavis outre 1.048,29 euros de congés afférents, * 86.274,34 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité de l'article L.1234-9 du code du travail ou subsidiairement 12.754,28 euros selon les calculs, qu'il conteste, de la société IBM, * 25.000 euros de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de l'obligation de sécurité sur le double fondement de l'article L.4121-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail, * 2.000 euros de dommages-intérêts au titre de la remise tardive de l'attestation pôle emploi et du paiement tardif du solde de tout compte malgré ses réclamations, * 4.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la date de saisine du conseil de prud'hommes, - faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts, - condamner l'intimée aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 septembre 2019, la SAS IBM France demande à la cour de': s'agissant de l'origine du licenciement pour inaptitude de M. [S] : - constater l'absence de manquement de sa part à l'égard de M. [S] à l'origine de son inaptitude, - constater l'absence de manquement à son obligation de sécurité , - constater l'absence de discrimination à l'égard de M. [S] en raison de son état de santé, - constater l'absence de preuve d'un quelconque préjudice, En conséquence, - confirmer le jugement entrepris en chacune de ses dispositions, - débouter M. [S] de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude et de sa demande de dommages et intérêts subséquente, - débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre de sa perte d'emploi, - subsidiairement, ramener le montant des dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou perte d'emploi à la somme de 8.553 euros, - débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts distincte pour discrimination à raison de son état de santé, - débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts distincte pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, Sur les autres demandes de M. [S] : - constater l'absence d'origine professionnelle de l'inaptitude de M. [S], En tout état de cause, - constater son ignorance de l'origine professionnelle de l'inaptitude de M. [S] lors du prononcé du licenciement, En conséquence, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande d'un complément d'indemnité de licenciement et d'indemnité de préavis et congés payés afférents sur le fondement de l'article L.1226-14 du code du travail, - subsidiairement, limiter les sommes versées au salarié à : * 12.754,28 euros à titre de reliquat de l'indemnité de licenciement, * 8.553 euros d'indemnité de préavis outre 855 euros de congés payés afférents, - constater l'absence de remise tardive et fautive des documents de fin de contrat de M. [S], - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de ses documents de fin de contrat, - débouter M. [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, - débouter M. [S] de sa demande d'exécution provisoire, - condamner M. [S] à payer à la Société IBM France la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La médiation proposée le 23 mars 2022 n'a pas aboutie. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 septembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 24 octobre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la nullité du licenciement en raison de la discrimination liée à l'état de santé Pour voir infirmer la décision contestée, le salarié invoque la nullité de son licenciement en raison de la discrimination dont il a été victime, caractérisée par l'absence d'augmentation de son salaire depuis 2006 et par les méthodes de notation de la société, prenant en compte son état de santé. De son côté, l'employeur affirme que le salarié n'a fait l'objet d'aucune discrimination liée à son état de santé lequel a été évoqué à deux reprises au cours de ses entretiens annuels d'évaluation dans le seul but de mettre en avant ses mérites et le travail satisfaisant qu'il avait accompli. Il ajoute que l'absence d'augmentation et de promotion automatique n'est pas lié à son état de santé et s'applique de manière égale à tous les salariés. * L'article L.1132-1 du code du travail alors en vigueur dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3 du même code, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En outre, l'article L1132-4 prévoit que tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. L'article L. 1134-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Pour étayer ses affirmations, M. [D] [S] produit ses évaluations annuelles et fait référence plus particulièrement à celles de 2001 et 2009 qui selon lui, établiraient une discrimination en raison de son état de santé dès lors qu'il y lit notamment la phrase suivante pour 2001 : « ... 2001 a commencé avec des difficultés personnelles pour [D] qui a fait au mieux pour revenir et prendre le contrôle de son nouveau portefeuille.... » et les termes suivants pour 2009 : 'le bilan de 2009 révèle plusieurs périodes difficiles pour [D] marquées par des problèmes de santé sérieux conjugués au changement d'orientation et de domaine d'activités achats ( H4 vers H25)...' lesquels doivent néanmoins être complétés par la suite du propos ' ...durant cette année 2009, l'attitude de [D] a été honnête et volontaire dans les échanges, il a aussi fait preuve d'une maîtrise qui a créé un contexte agréable dans la nouvelle équipe et une coopération qui a débouché sur une bonne exécution du quotidien ...j'ai eu plaisir certain à travailler avec [D] toute cette année et je lui prodigue tous mes encouragements pour une excellente année 2010..' de sorte que les éléments ainsi relevés par le salarié ne sauraient être compris comme une discrimination mais bien plutôt à l'inverse comme l'expression de la volonté de l'employeur de mettre en avant le mérite et les qualités d'adaptation du salarié. Par ailleurs, le salarié soutient ne pas avoir bénéficié d'augmentation de salaire et d'une évolution de son poste depuis 2006 malgré ses évaluations positives et ses demandes. Pour en justifier, il produit outre ses bulletins de salaire, ses évaluations annuelles faisant apparaître ses critiques et ses demandes en ce sens et plus particulièrement : l'évaluation annuelle de 2015 : '..je te demande de prendre en compte toutes mes demandes d'évolutions de postes depuis le 1er jour où tu es devenu mon manager... je te demande de trouver une solution à mes demandes, je ne reviendrai pas non plus sur ma non augmentation de salaire, je pense que tu as compris mon opinion', l'évaluation de 2008 : '...je me prépare à subir une année supplémentaire sans augmentation malgré tout mon investissement..:'. Il verse également à la procédure des articles de presse sur le système de notation mis en place par la société. Toutefois, le salarié ne fournit aucun élément de comparaison permettant d'établir une différence de traitement, laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé, étant précisé qu'il a toujours obtenu une bonne notation (2 et 2+ en 2011) sur une grille de 1 à 4, mise en place par l'employeur, 1 correspondant à 'très bon' et 4 correspondant à 'médiocre'. Il ne justifie pas non plus s'être saisi de la possibilité de contester sa rémunération notamment par le biais de la procédure dite 'porte ouverte' offerte aux salariés ayant pour but : 'de permettre une revue objective et minutieuse d'un problème non résolu et de déterminer si vous avez été traité avec équité...toutes questions exceptées les questions relatives aux politiques d'IBM et aux pratiques business peuvent faire l'objet d'une porte ouverte...exemple de sujets admis : note PBC, licenciement, rémunération.' Dès lors, ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne permettent pas en l'état de laisser supposer l'existence d'une discrimination de la part de l'employeur en lien avec l'état de santé du salarié. Par voie de conséquence ce chef de demande ne peut qu'être rejeté et la décision déférée, confirmée. 2- Sur l'inaptitude en lien avec les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat Pour solliciter l'allocation d'une indemnité de 175.000 euros à ce titre, le salarié dénonce le comportement de l'employeur qu'il considère à l'origine de son inaptitude dans la mesure où il a été victime d'une dépression sévère dans un contexte de souffrance au travail diagnostiquée par le médecin du travail et le psychiatre. Il invoque, pour ce faire, d'une part, le comportement déplacé de M. [Y], manager, dont l'employeur ne l'aurait pas préservé, d'une deuxième part, l'utilisation de sa messagerie professionnelle par l'employeur pour contrôler l'envoi et la réception de ses courriers afin de le maintenir sous pression, d'une troisième part, l'origine professionnelle de son inaptitude reconnue par les délégués du personnel et d'une quatrième part, le climat général de souffrance régnant dans l'entreprise et d'une dernière part, le caractère stressant de la procédure de licenciement, particulièrement longue. Pour s'y opposer l'employeur expose que le salarié ne verse aucun élément probant permettant de rattacher son inaptitude à une origine professionnelle. Il ajoute que les éléments du dossier médical du salarié, dont il ignorait l'existence jusqu'à la présente procédure, avaient été établis sur les seules déclarations de celui-ci. Il conteste tout manquement de sa part à l'origine de l'inaptitude du salarié. Il indique à cet effet, avoir ignoré les faits reprochés à M. [Y] de sorte qu'il n'avait pu prendre les mesures qui s'imposaient et relève que les interactions entre ces deux salariés étaient limitées dans la mesure où ils ne travaillaient pas dans la même équipe. S'agissant du prétendu contrôle de l'envoi et de la réception des courriers professionnels du salarié, l'employeur avance que M. [S] avait donné son autorisation pour accéder à sa messagerie et qu'il est en droit d'ouvrir les courriels qui ne sont pas personnels. Il conteste toute légitimité à l'avis des délégués du personnel qui ont affirmé que l'inaptitude du salarié avait une origine professionnelle. Pour l'employeur, l'évocation du climat général de souffrance ne saurait suffire à établir un quelconque manquement de sa part. S'agissant de la longueur de la procédure de licenciement, il soutient que toutes les démarches et diligences ont été entreprises dans un délai raisonnable. * L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur est débiteur d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés. Cette obligation légale impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et qu'il lui appartient de prendre les mesures immédiates propres à faire cesser les faits contraires. Sur le comportement de M. [Y] Au soutien de son affirmation, le salarié produit l'attestation de Mme [O], une collègue de travail, selon laquelle : «' M. [Y] au cours des repas pris à la cantine, quand il passait derrière la chaise de M. [S], lui posait le plateau sur la tête. Une fois en passant derrière lui pour aller chercher de l'eau, il lui posa la carafe sur la tête. C'est à ce moment là que M. [S] se leva et lui intima l'ordre de ne plus jamais recommencer...'». Toutefois, et comme le souligne à juste titre l'employeur, le salarié ne justifie pas l'en avoir avisé de quelque façon que ce soit ni d'ailleurs, qui que ce soit. Ces agissements, qui semble-t-il non pas été réitérés, ne peuvent en l'état constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur le contrôle de sa messagerie professionnelle par l'employeur Le salarié prétend qu'en agissant ainsi, son employeur aurait exercé des pressions sur lui et verse l'écrit de M. [R], selon lequel «'En tant qu'élu CFE-CGC, j'atteste avoir été contacté par M. [D] [S] pour poser une question en réunion Délégation de Personnel sur la consultation anormale de sa base courrier Lotus Notes par des réplications multiples quotidiennes anormales de 6h30 à 22 heures passées ainsi que les week-end et jours fériés. J'ai pu constater dans sa base courrier Lotus Note les différents écrans prouvant ces réplications. Au départ, M. [D] [S] avait donné son accord pour accéder à sa base courrier en cas d'absence, congé, maladie. J'ai donc été amené à poser une question en réunion DP sur ce sujet.'». Il résulte néanmoins des éléments de la procédure que cette question a bien été abordée au cours de la réunion évoquée par M. [R] organisée le 29 novembre 2011, à l'occasion de laquelle il a été rappelé le droit de l'employeur a exercé un contrôle et une surveillance des salariés pendant le temps du travail sans toutefois porter atteinte au respect de leur vie privée en consultant ou contrôlant leurs courriels personnels. Par ailleurs, comme l'ont relevé à juste titre les premiers juges, le salarié qui se plaint d'une pression exercée par la hiérarchie au travers du contrôle de ses courriels, ne rapporte pas la preuve de l'abus que ferait son employeur de ces moyens de contrôle en établissant leur fréquence notamment. Sur l'avis des délégués du personnel relatifs à l'origine professionnelle de son inaptitude M. [S] produit au soutien de cette affirmation les deux avis des délégués du personnel interrogés sur la situation d'inaptitude de M. [S] selon lesquels : «'...suite à l'analyse des documents transmis dans la convocation, les élus estiment que l'inaptitude est d'origine professionnelle et qu'en conséquence, si licenciement il y a , il devra être mené dans ce cadre...'». Le 28 novembre 2016, M. [S] a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise à l'issue de l'examen par le médecin du travail qui a conclu à un danger immédiat pour sa santé. Cette inaptitude a été confirmée le 18 mai 2017, au motif que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » sans indiquer que cette inaptitude avait une origine professionnelle de sorte qu'en l'état,le seul avis des délégués du personnel, n'est pas suffisant pour contredire les constatations médicales. Sur le climat général de souffrance Le salarié fait état d'un contexte de souffrance au travail en raison des restructurations constantes au plan mondial et national. Il indique qu'entre 1990 et 2017 les effectifs français sont passés de 26000 à 7000 salariés et allègue d'une exigence accrue de résultats vis à vis des salariés par la mise en place d'un système de notation critiqué par la représentation du personnel, système qu'il qualifie de générateur de stress, de burn-out, d'inaptitudes et de suicides reconnus comme accident du travail. Il prétend que l'employeur qui présidait les différentes réunions du comité d'entreprise et du CHSCT, ne pouvait ignorer cette situation dont il avait été avisé par les représentants du personnel ainsi que par la médecine du travail. Il précise que ces éléments sont en lien avec la dégradation de son état de santé. Pour en justifier, il verse un article du journal «'le Monde'» en date du 22 février 2013 «'IBM France : les syndicats alertent sur le stress au travail'» ainsi qu'un article du journal «'Libération'»' du 18 juillet 2007 : «'IBM compte ses malades et stressés'». Pour autant ces seuls éléments, très généraux et qui ne sont étayés par aucun autre élément probant tels que d'éventuelles alertes du CHSCT, des rapports de l'inspection du travail ou des attestations d'autres salariés, sont insuffisants à caractériser les répercussions que cette situation a pu avoir sur l'état de santé du salarié. Sur la longueur et le caractère stressant de la procédure de licenciement Il résulte des pièces de la procédure que : suite à la visite médicale du 28 novembre 2016, M. [S] a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise en un seul examen pour danger immédiat, inaptitude confirmée le 18 mai 2017, au motif que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », le 1er juin 2017, s'est tenue une réunion des délégués du personnel sur l'avis d'inaptitude, Par lettre datée du 7 juin 2017, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable, à un éventuel licenciement, fixé au 22 juin 2017, le 16 juin 2017, le salarié, en raison de son statut de salarié protégé, a été convoqué à une réunion extraordinaire du comité d'entreprise qui s'est tenue le 22 juin 2017, le 27 juin 2017, la SAS IBM France a saisi l'inspection du travail d'une demande de licenciement pour inaptitude qui a été refusée le 17 août 2017, M. [S] n'ayant pas été préalablement informé par écrit des motifs s'opposant à son reclassement, le 14 septembre 2017, il a été convoqué à un deuxième entretien préalable fixé au 27 septembre 2017, pour lequel il a informé ne pouvoir être présent en raison de son état de santé, le 2 octobre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 octobre 2017, le 6 octobre 2017, la SAS IBM France a saisi de nouveau l'inspection du travail qui a autorisé, par une décision du 15 novembre 2017, le licenciement de M. [S], le 23 novembre 2017, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contrairement à ce que prétend le salarié, la chronologie de ces éléments témoigne de la diligence de la société dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société n'a commis aucun manquement à ses obligations de sécurité de résultat à l'égard du salarié. * Par voie de conséquence, il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle débouté le salarié de ses demandes d'une part, au titre de la nullité du licenciement en raison de la discrimination liée à son état de santé et d'autre part, au titre de l'inaptitude consécutive à des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. 3- Sur les dommages et intérêts au titre de la discrimination fondée sur l'état de santé Le salarié sollicite l'allocation d'une somme de 35.000 euros au titre d'un préjudice moral, distinct de celui résultant de la perte d'emploi, lié aux faits et aux conséquences de la discrimination à son égard. L'employeur s'y oppose. Dans la mesure où les éléments de fait relatifs à l'absence d'augmentation de son salaire, identiques à ceux présentés au soutien de la nullité du licenciement, pris dans leur ensemble, ne permettent pas en l'état de laisser supposer l'existence d'une discrimination de la part de l'employeur, le salarié sera débouté de ce chef de demande et la décision déférée, confirmée. 4- Sur l'indemnité au titre de l'inaptitude d'origine professionnelle Arguant d'une origine professionnelle de son inaptitude, le salarié affirme que le lien de causalité entre ladite inaptitude et les conditions de travail imposées par l'employeur, est établi, ce que conteste la société. Pour en justifier, M. [S] produit les avis des délégués du personnels selon lesquels son inaptitude est d'origine professionnelle, l'attestation destinée à Pôle Emploi, complétée par l'employeur qui a coché la case 'licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle' ainsi que les éléments médicaux suivants : - un certificat médical établi le 29 mars 2016 par le docteur [W], psychiatre, faisant état d'un suivi pour un état dépressif caractérisé d'intensité sévère avec rumination anxio dépressives, - un courrier partiel, établi le 21 avril 2016, vraisemblablement par un médecin de la consultation pathologie professionnelle, à l'attention du docteur [W] relatant les difficultés évoquées par M. [S] avec sa hiérarchie : «'il précise être traité avec mépris. Et sans considération. Il nous décrit plusieurs épisodes d'humiliation de la part de ses collègues. Il décrit des troubles du sommeil depuis 4 ans...il s'est retrouvé en grande difficulté lors d'une réunion téléphonique en anglais alors qu'il ne maîtrise pas cette langue...'», sans évoquer un quelconque lien avec les conditions de travail du salarié, - un courrier adressé le 25 novembre 2016 par le docteur [W] au médecin du travail attestant de son suivi pour un état dépressif caractérisé d'intensité sévère avec crise suicidaire en rémission partielle stable sous traitement et dont l'état actuel «'ne lui permet pas d'engager une reprise du travail et paraît justifier une inaptitude à tout poste...'», - l'avis du médecin du travail du 28 novembre 2016 l'ayant déclaré inapte à son poste en un seul examen pour danger immédiat pour sa santé confirmé par l'avis du 18 mai 2017 qui fait état, au titre de l'examen clinique, d'un épisode dépressif en rapport avec une souffrance au travail sans plus de précision et sans retenir une quelconque origine professionnelle à l'inaptitude du salarié. Ainsi, si ces éléments médicaux établissent une pathologie du salarié, en revanche aucun ne permet de faire un lien entre son inaptitude et ses conditions de travail, pas plus que les attestations de M. [R] et de Mme [O], examinées supra. De la même façon, l'avis des délégués du personnel et le fait que l'employeur ait coché la mauvaise case sur l'imprimé destiné à Pôle Emploi n'emportent aucune conséquence quant à une éventuelle origine professionnelle de l'inaptitude du salarié . Par ailleurs, l'avis d'inaptitude du médecin du travail ne fait pas preuve d'une quelconque discrimination ou manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité. Dés lors, l'employeur n'est pas à l'origine de l'inaptitude de son salarié. Par voie de conséquence, il convient de confirmer la décision déférée sur ce point. 5- Sur l'indemnité au titre de la violation de sécurité en matière de santé Se fondant sur les dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail et l'article 4 de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 préconisant les mesures à prendre par l'employeur afin de prévenir, éliminer ou réduire le stress au travail, le salarié soutien que l'employeur a violé son obligation de sécurité du fait de conditions de travail anormales, sans les préciser, et d'un climat général de souffrance connu de la société de longue date. Il cite à cet effet, le licenciement de nombreux salariés pour inaptitude ainsi que des cas de suicide en raison des pressions managériales, sans en justifier. Il indique que ces faits auraient été dénoncés par le CHSCT, sans en justifier. Il affirme que ce contexte de souffrance au travail a été dénoncé par les délégués du personnel mais ne verse aucun élément probant à l'appui de cette assertion. Par voie de conséquence, à défaut d'élément probant autre que des articles de presse, la décision des premiers juges sera confirmée sur ce point. 6- Sur la remise de l'attestation Pôle Emploi et le paiement du solde de tout compte tardifs Le salarié indique que licencié le 23 novembre 2017, il a été contraint de solliciter auprès de son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception du 11 décembre 2017, la délivrance des documents de fin de contrat, demande réitérée par courriel du 14 décembre avant d'être rempli de ses droits le 27 décembre 2017, de sorte qu'il s'est trouvé sans revenu et n'a pas pu s'inscrire à pôle Emploi avant cette date. Il demande l'allocation d'une somme de 2.000 euros à ce titre. L'employeur s'y oppose en exposant et en justifiant que dès la fin du mois de novembre 2017, le salarié a perçu l'intégralité de son salaire pour le mois écoulé avant de percevoir à la fin du mois de décembre 2017, la somme de 62.165,33 euros représentant le solde de tout compte, de sorte qu'échouant à rapporter un quelconque préjudice, il devait être débouté de ce chef de demande. Il convient de confirmer la décision des premiers juges qui ont considéré à juste titre que le salarié ne démontrait aucun préjudice et que la société avait accompli les diligences habituelles pour la délivrance des documents de fin de contrat. 7- Sur les autres demandes M. [S], partie perdante, supportera la charge des entiers dépens. La situation des parties et l'équité ne commandent pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, chaque partie conservant la charge de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [S] aux entiers dépens. Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard