Cour d'appel, 11 décembre 2025. 25/00737

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80H Chambre sociale 4-6 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 11 DECEMBRE 2025 N° RG 25/00737 - N° Portalis DBV3-V-B7J-XB2P AFFAIRE : Etablissement Public PARIS LA DEFENSE C/ [BU] [AK] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Février 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE N° RG : 14/02602 Copies exécutoires délivrées à : Me Christophe DEBRAY Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH et certifiées conformes délivrées à Etablissement Public PARIS LA DEFENSE Monsieur[BU] [AK] le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE ONZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ, La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Etablissement Public PARIS LA DEFENSE [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 APPELANTE **************** Monsieur [BU] [AK] Né le 18 janvier 1968 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 Me Parissa AMIRPOUR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0076 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Nathalie COURTOIS, Présidente, Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée, Madame Odile CRIQ, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE A compter du 1er septembre 2001, M.[BU] [AK] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée à temps plein, en qualité de conducteur de travaux, classe 3, coefficient 380, par l'établissement public pour l'aménagement de la région de la défense (EPAD) qui est un établissement public à caractère industriel et commercial créé le 9 septembre 1958 avec pour mission d'aménager le site de la Défense pour le compte de l'État et des collectivités locales concernées. Le contrat a été reconduit jusqu'au 1er mars 2003, date à laquelle le contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2001. Le 1er janvier 2009, l'EPAD a été réorganisé, s'est scindé en deux entités, ce qui a donné lieu au transfert de personnel vers l'EPIC Defacto, établissement public de gestion du quartier d'affaires de [Localité 11], dont le contrat de M.[BU] [AK]. Au 1er janvier 2018, l'établissement Defacto a été dissout et l'ensemble de ses biens, droits, obligations et personnel a été transféré à l'établissement Paris La Défense (ci-après Defacto), créé par ordonnance 2017-717 du 3 mai 2017. En dernier lieu, M.[BU] [AK] exerçait le poste de 'chargé des DSP' [délégation de service public], statut agent de maîtrise, indice 3, coefficient 400 du statut du personnel de l'établissement. L'établissement public Paris La Défense dénombre plus de 100 salariés et n'applique pas de convention collective. M.[BU] [AK] a été titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel : délégué syndical [7] du 13 décembre 2007 jusqu'au 31 décembre 2017, secrétaire du comité d'entreprise de 2009 à juin 2016, membre de la délégation unique du personnel de 2009 jusqu'au 31 décembre 2017, conseiller du salarié depuis septembre 2014 renouvelé en septembre 2017 et représentant de la section syndicale [7] depuis 2018. Le 15 février 2013, le comité d'entreprise a émis un avis défavorable au licenciement de M.[BU] [AK]. Le 16 février 2013, l'employeur a sollicité, auprès de l'inspection du travail, l'autorisation de licencier pour faute grave M.[BU] [AK] pour les motifs suivants: - nombreux comportements d'oppositions et d'affrontements systématiques et injustifiés à l'égard de différents responsables de l'établissement, s'accompagnant de refus d'effectuer les tâches ou d'apporter les réponses qui lui sont demandées, de manoeuvres dilatoires tendant à ne pas assumer ses activités, de non-respect des règles de fonctionnement de l'établissement, voire de comportements préjudiciables aux intérêts de l'établissement - des comportements d'opposition systématique s'accompagnant également de mises en cause individuelles, d'attitudes et de propos irrespectueux, agressifs voire violents vis-à-vis de la hiérarchie - un comportement agressif qui ne se limite pas à la hiérarchie de l'établissement mais qui concerne également les partenaires externes et les salariés de l'établissement, sans responsabilité hiérarchique - une lettre ouverte signée par 36 collaborateurs de l'établissement faisant état du comportement ' problématique et bloquant' de M.[BU] [AK] à l'égard du personnel de l'établissement - la lettre ouverte fait également état de plaintes des salariés s'agissant des conditions dans lesquelles M.[BU] [AK] exerce de manière abusive ses divers mandats de représentation du personnel. Par décision du 22 avril 2013, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement. Par décision du 5 novembre 2013, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 22 avril 2013, considéré que les faits fautifs établis, pris ensemble, ne sont pas dans les circonstances de l'espèce, d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M.[BU] [AK] et refusé le licenciement de M.[BU] [AK]. Le 26 août 2014, M.[BU] [AK] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de solliciter notamment le versement de diverses sommes pour violation de l'article L.3121-7 du code du travail et violation du droit à une durée raisonnable de travail et du droit au repos dominical et, pour discrimination syndicale, outre le paiement de la part variable de sa rémunération pour l'année 2013 ainsi que le paiement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s'est opposée. En novembre 2016, M.[BU] [AK] s'est vu notifier un avertissement pour le rappeler à l'ordre sur le respect des plages fixes des horaires individualisés dont il bénéficiait en application d'un accord d'entreprise. M.[BU] [AK] a complété sa requête initiale en ajoutant une demande de réintégration dans ses fonctions de responsable DSP incluant la gestion du parking et du terminal et l'annulation de l'avertissement le 22 novembre 2016. Par jugement rendu le 6 février 2017, le conseil de prud'hommes, a statué comme suit : rejette la fin de non recevoir relative à la prescription condamne l'EPGD-Defacto à verser à M.[BU] [AK] la somme de 31 811,52 euros en réparation du préjudice résultant de la violation de l'article L.3121-7 du code du travail et de la violation du droit à une durée raisonnable de travail et du droit au repos dominical tels que protégés par les paragraphes 1 et 5 de l'article 2 de la charte sociale européenne révisée condamne l'EPGD-Defacto à verser à M.[BU] [AK] la somme de 770,12 euros au titre de la part variable de la rémunération pour l'année 2013 et la somme de 77,02 euros au titre de congés payés afférents condamne l'EPGD-Defacto à verser à M.[BU] [AK] la somme de 40 000 euros en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie déboute M.[BU] [AK] de sa demande de réintégration dans ses fonctions de responsable des délégations de service public, incluant la gestion des parkings et du terminal déboute M.[BU] [AK] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2016 déboute les parties de toutes leurs autres demandes plus amples et contraires condamne l'EPGD-Defacto à verser à M.[BU] [AK] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile condamne l'EPGD-Defacto aux dépens. Le 27 février 2017, la société a relevé appel de cette décision par voie électronique. L'affaire a été enregistrée sous le RG N°17/01100. Par courrier du 14 septembre 2017, M.[BU] [AK] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 26 septembre 2017. Le 3 octobre 2017, les établissements public Paris La Défense ont saisi l'inspecteur du travail aux fins d'obtenir l'autorisation de licencier M.[BU] [AK] pour faute grave pour les motifs suivants: - graves abus dans le cadre de l'exercice de ses fonctions tels que: pénétré sans autorisation dans la salle opérationnelle du PC sécurité du site, pression sur des salariés de la société [8], notamment en utilisant illégalement les images issues des caméra de vidéo-protection, réitération d'utilisation des photographies prises illégalement des écrans de vidéo-protection pour faire pression sur les salariés du prestataire [8] - divulgation d'informations confidentielles relatives au marché de nettoiement en cours de passation - antécédents disciplinaires. Le 4 décembre 2017, l'inspection du travail a refusé d'autoriser le licenciement du salarié. Le 26 mars 2018, M.[BU] [AK] s'est vu notifier un avertissement pour des faits en date des 7, 8 et 9 février 2018. Le 29 août 2018, faisant suite au recours hiérarchique formé par l'employeur le 18 janvier 2018, la ministre du travail a retiré une décision implicite de rejet, annulé la décision de l'inspection du travail et autorisé le licenciement de M.[BU] [AK]. Le 6 septembre 2018, M.[BU] [AK] a été licencié pour faute grave. Par requête du 19 octobre 2018, M.[BU] [AK] a saisi le tribunal administratif d'une requête en annulation de la décision rendue le 29 août 2018 par la ministre du travail autorisant son licenciement. Par ordonnance d'incident du 4 octobre 2018, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de sursis à statuer au motif que le magistrat de la mise en état n'est pas compétent pour statuer sur une telle demande. Le 9 octobre 2018, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure. Par arrêt avant-dire droit du 29 novembre 2018, la cour d'appel de Versailles a: ordonné la réouverture des débats afin de recueillir les observations des parties sur les conséquences du recours formé devant la juridiction administrative à l'encontre de la décision du ministre du travail autorisant le licenciement du salarié renvoyé l'affaire à la mise en l'état réservé les dépens. Par ordonnance d'incident du 18 mars 2021, le conseiller de la mise en l'état a ordonné le sursis à statuer sur l'ensemble de l'affaire dans l'attente de la décision définitive du tribunal administratif de Cergy-Pontoise suite à la saisine de M.[BU] [AK] et invité les parties à justifier de l'avancement de la procédure administrative en cours dans le délai d'un an à peine de radiation. Par jugement du 10 juin 2021, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la requête de M.[BU] [AK]. Le 2 août 2021, M.[BU] [AK] a interjeté appel de la décision du tribunal administratif. Par une ordonnance du 15 mai 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la radiation de l'affaire en raison de l'absence de date de renvoi devant la juridiction administrative et des incertitudes quant aux délais de traitement par la juridiction administrative. Par décision du 17 septembre 2024, la cour administrative d'appel de Versailles a rejeté la requête de M.[BU] [AK]. Par conclusions reçues le 7 mars 2025, l'EPIC Paris La Défense a sollicité la réinscription de l'affaire qui a été acceptée sous le numéro RG n°25/00737. Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 septembre 2025, l'EPIC Paris La Défense demande à la cour de : donner acte de ce que l'établissement Paris La Défense vient aux droits de l'établissement Defacto, dissout au 1er janvier 2018 confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté M.[BU] [AK] de ses demandes au titre de : sa réintégration dans ses fonctions de responsable des délégations de service public, incluant la gestion du parking et du terminal l'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2016 (demande soulevée oralement) infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : rejeté la fin de non-recevoir relative à la prescription condamné Defacto à verser à M.[BU] [AK] les sommes suivantes : 31 811,52 euros en réparation du préjudice lié à la violation de l'article L.3121-7 du code du travail 770,12 euros au titre de la part variable de la rémunération pour 2013, ainsi que les congés payés y afférents 40 000 euros à titre de dommage et intérêts pour discrimination syndicale débouté les parties de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires condamné Defacto à payer à M.[BU] [AK] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile condamné Defacto aux dépens Et statuant de nouveau, constater à titre principal que les demandes de M.[BU] [AK] relatives au dispositif d'astreinte sont prescrites; à titre subsidiaire l'absence de violation des règles relatives aux astreintes et au repos dominical par Defacto, aux droits duquel vient Paris La Défense et à titre infiniment subsidiaire que M.[AK] n'établit pas la réalité de ses interventions lors des astreintes Par conséquent, débouter M.[BU] [AK] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du prétendu préjudice résultant d'une part de la violation des dispositions de l'article L.3121-7 du code du travail et, d'autre part, de l'absence de repos hebdomadaire et notamment dominical, et/ou de l'absence de contrepartie à l'astreinte exécutée le dimanche, lors des périodes d'astreintes de janvier 2007 à avril 2013, sur le fondement des articles 2 § 1 et 2 § 5 de la charte sociale européenne révisée débouter M.[BU] [AK] de sa demande de rappel de part variable de salaire pour l'année 2013 débouter M.[BU] [AK] de sa demande au titre des congés payés afférents débouter M.[BU] [AK] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu préjudice résultant d'une discrimination syndicale condamner M.[BU] [AK] au paiement de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile condamner M.[BU] [AK] aux entiers dépens En tout état de cause, A titre principal, juger irrecevable les demandes indemnitaires de M.[BU] [AK] relatives à la rupture de son contrat de travail juger irrecevable la demande d'annulation de M.[BU] [AK] relative à l'avertissement du 26 mars 2018 débouter M.[BU] [AK] de l'intégralité de ses demandes A titre subsidiaire, constater que la faute grave reprochée à M.[BU] [AK] est justifiée Par conséquent, débouter M.[BU] [AK] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail, au titre d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de congés payés afférents et d'une indemnité conventionnelle de licenciement constater que l'avertissement du 26 mars 2018 pris à l'encontre de M.[BU] [AK] est justifié. Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 septembre 2025, M.[BU] [AK] demande à la cour de : dire M.[BU] [AK] recevable et bien fondé en l'intégralité de ses demandes confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir relative à la prescription confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté : l'illicéité de l'astreinte qu'une rémunération variable était due la discrimination syndicale subie par M.[AK] confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : condamné l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] une indemnisation en réparation du préjudice résultant de la violation de l'article L.3121-7 du code du travail et de la violation du droit à une durée raisonnable de travail et du droit au repos dominical tels que protégés par les paragraphes 1 et 5 de l'article 2 de la charte sociale européenne révisée condamné l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] un rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération pour l'année 2013 outre les congés payés afférents condamné l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] une indemnisation en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie infirmer le quantum des condamnations prononcées à ces titres En conséquence, Statuant de nouveau, condamner l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] les sommes suivantes : 63 201,48 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant d'une part, de la violation des dispositions de l'article L 3121-7 du code du travail et, d'autre part, de l'absence de repos hebdomadaire et notamment dominical, et/ou de l'absence de contrepartie à l'astreinte exécutée le dimanche, lors des périodes d'astreintes de janvier 2007 à avril 2013, sur le fondement des articles 2 § 1 et 2 § 5 de la charte sociale européenne révisée 1 668,59 euros bruts à titre de rappel de part variable de salaire pour l'année 2013 166,85 euros bruts au titre des congés payés afférents 66 750 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie Y ajoutant, débouter l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto de sa fin de non-recevoir relative à la prétendue irrecevabilité des demandes nouvelles juger recevables toutes les demandes de Monsieur [AK] relatives à la rupture de son contrat de travail, notamment d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement juger que les griefs visés dans la lettre de licenciement du 6 septembre 2018 ne sont pas constitutifs d'une faute grave Par conséquent, condamner l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à verser à M.[BU] [AK] les sommes suivantes : 6 632,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis 663,27 euros bruts au titre des congés payés afférents 29 352,96 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M.[BU] [AK] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2016 Statuant de nouveau, annuler l'avertissement du 22 novembre 2016 comme étant infondé Y ajoutant, débouter l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto de sa fin de non-recevoir relative à la prétendue irrecevabilité des demandes nouvelles, juger que sa demande d'annulation de l'avertissement du 26 mars 2018 est recevable et annuler l'avertissement du 26 mars 2018 comme étant infondé, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à payer à M.[BU] [AK] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais infirmer son montant et, statuant à nouveau, condamner l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto à lui payer la somme de 6 000 euros sur ce fondement, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'établissement public Paris La Défense venant aux droits de l'EPIC Defacto de sa demande tendant à la condamnation de M.[BU] [AK] à lui payer une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dire et juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'appelant de sa convocation devant le bureau de conciliation, avec anatocisme ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt, se réserver la liquidation de l'astreinte condamner l'appelant aux entiers dépens. Par ordonnance rendue 30 septembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 septembre 2025. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes d'annulation des sanctions Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur la sanction du 22 novembre 2016 La sanction est ainsi libellée: ' Monsieur, Par courrier en date du 7 novembre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire. Lors de cet entretien qui s'est tenu le 17 novembre, Madame [FK] [GX], directrice des ressources humaines, et Monsieur [I] [C], directeur des opérations, vous ont exposé les griefs que nous avions à votre encontre et entendu vos explications, lesquelles ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Conformément au règlement intérieur, les salariés doivent se conformer aux horaires de travail applicables dans l'établissement. Ces derniers sont fixés dans l'accord sur la durée, l'aménagement et l'organisation du temps de travail du 7/02/2014. Malgré les multiples relances de votre manager (cf les entretiens des 16/08 et 12/09 derniers et les rappels écrits cf mail du 12/09), malgré la note interne diffusée à tout le personnel le 22/09 relative au temps de travail, vous persistez à ne pas respecter les horaires de travail dont vous relevez. Nous vous rappelons, que dans le cadre d'horaires de travail individualisés, la plage horaire fixe qui est prévue représente une période de présence obligatoire qui doit permettre le bon fonctionnement du service et lors de laquelle vous ne pouvez vous absenter sans autorisation de votre direction, à l'exception des cas où ces absences correspondent à l'utilisation de vos heures de délégation qui vous sont attribuées en conséquence de vos mandats. Ainsi, respecter uniquement le nombre d'heures de travail de votre journée ne suffit pas contrairement à ce que vous avez continué de soutenir lors de l'entretien. Désormais, toute heure effectuée en dehors de la plage horaire fixée par l'accord collectif ne pourra être validée par votre chef de service. Toute absence sur les plages fixes prévues par l'accord collectif sera comptabilisée comme une absence injustifiée en l'absence de justificatif envoyé dans les délais. Je suis donc contrainte de vous adresser le présent avertissement et j'insiste pour que ces faits ne se reproduisent plus, faute de quoi je devrai envisager des sanctions plus lourdes'. M.[BU] [AK] soulève l'absence de précision de la sanction quant aux horaires non respectés de preuve de ce non-respect. Il rappelle qu'il a contesté cet avertissement par courrier du 27 décembre 2016 et qu'il a relevé qu'on lui imposait une heure d'arrivée à 7h30 en dehors des plages fixes de l'horaire individualisé en violation des dispositions applicables au sein de l'établissement en vertu des dispositions conventionnelles applicables, ce que conteste l'employeur. Contrairement à ce que soutient le salarié, les termes de la lettre de sanction sont précis et matériellement vérifiables. En effet, il est question de la plage horaire de travail fixe à laquelle le salarié est soumis et de l'accord collectif du 7 février 2014 qu'il connaissait pour l'avoir signé en sa qualité de représentant syndical outre le fait qu'il est fait mention de différents rappels dont celui par courriel du 12 septembre 2016 (pièce 94) à l'occasion duquel son chef de service lui rappelait qu'il était tenu d'être présent obligatoirement durant les plages fixes soit du lundi au jeudi de 9h15 à 11h45 et de 14h15 au 17h et le vendredi de 9h15 à 11h45 et de 14h15 à 16h, distinguant ces horaires de ceux des plages dites mobiles à savoir du lundi au jeudi de 7h30 à 9h15 et de 17h à 19h30 et le vendredi de 7h30 à 9h15 et 16h à 19h30. M.[BU] [AK] ne produit aucun élément démontrant, comme soutenu, que son employeur l'obligeait de venir à 7h30. Par ailleurs, il lui appartenait de respecter les horaires fixes précités, sauf accord exceptionnel de sa hiérarchie, et en fonction de l'amplitude horaire fixe, de choisir les horaires libres d'arrivée pour respecter la durée légale de travail à laquelle il était tenue. Il ne peut pas utilement invoquer une autorisation exceptionnelle de déroger à ses horaires de prise de service accordée dans le cadre de sa participation à la mise en oeuvre de la nouvelle organisation des contrôles internes [8] (pièce 74) pour en déduire que cette autorisation était définitive et qu'il bénéficiait d'horaires librement choisis. M.[BU] [AK] ne conteste pas qu'il arrivait régulièrement avant 7h30 et qu'il partait avant le terme de la période de présence obligatoire. Il n'a pas tenu compte des avertissements précédents dont l'employeur justifie (pièces 93 et 94). En conséquence, la sanction sera confirmée par confirmation du jugement. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 26 mars 2018 Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande car nouvelle L'employeur expose que cet avertissement a été notifié postérieurement à la saisine du conseil des prud'hommes par M.[BU] [AK], de sorte que celui-ci n'était saisi que de la sanction du 22 novembre 2016 distincte de celle du 26 mars 2018; que la demande d'annulation de cette décision formulée pour la première en cause d'appel constitue une demande nouvelle, ce que M.[BU] [AK] conteste. La requête initiale de M.[BU] [AK] datant du 26 août 2014, il convient de faire application des dispositions en vigueur. Selon l'ancien article R1452-6 du code du travail, ' Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes'. Selon l'ancien article R1452-7 du code du travail, ' Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. L'absence de tentative de conciliation ne peut être opposée. Même si elles sont formées en cause d'appel, les juridictions statuant en matière prud'homale connaissent les demandes reconventionnelles ou en compensation qui entrent dans leur compétence'. Par ailleurs, en matière prud'homale, dès lors que les causes d'un second litige relatif au même contrat de travail sont connues avant la clôture des débats relatifs à un premier litige encore pendant devant la cour d'appel, la règle de l'unicité de l'instance s'opposait à ce qu'une partie au contrat de travail, qui, disposant de la faculté de présenter de nouvelles demandes en appel n'est pas privée de son droit d'accès au juge, introduise une nouvelle instance devant le conseil de prud'hommes (Cour de cassation, chambre sociale du 16 avril 2008 n°06-44356; ch.soc. Du 21 janvier 2014 n°12-28900). En l'espèce, la sanction du 26 mars 2018 est postérieure au jugement du conseil des prud'hommes et la demande d'annulation a été formalisée avant la clôture des débats devant la cour d'appel, de sorte que la demande est recevable. Sur le fond La sanction est ainsi libellée: ' Je vous ai convoqué par courrier du 14 février 2018 en entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire prévu le 6 mars 2018. A votre demande, j'ai accepté le report de cet entretien au 14 mars. Vous ne vous êtes pas présenté le 14 mars sans prévenir ou demander le report avant la date fixée. J'ai néanmoins accepté, à votre demande, de reporter une dernière fois l'entretien au 20 mars. Au cours de cet entretien, lors duquel vous étiez assisté de Monsieur [E] [T], Madame [GX] et Monsieur [N] vous ont présenté les raisons qui m'amenaient à envisager une éventuelle sanction disciplinaire. Pour mémoire, ces motifs étaient les suivants : Le 7 février dernier, vous avez refusé d'appliquer les consignes de votre supérieur hiérarchique quant au choix d'une date de réunion mensuelle d'exploitation avec le prestataire [9]. En effet, ayant été prévenu de votre impossibilité de vous rendre à [Localité 11] en raison des intempéries ce 7 février, votre responsable hiérarchique vous a demandé d'annuler la réunion mensuelle d'exploitation prévue ce jour-là avec le prestataire [9], d'en informer les prestataires, et de lui proposer une date pour la re-planification de cette réunion. Votre responsable vous a alors précisé pat téléphone sa disponibilité de principe, ainsi que celle de Madame [M] [B] le 14 février matin, Votre calendrier Outlook indiquait que vous étiez égaiement disponible sur ce créneau. Sans concertation, vous avez envoyé un nouvel avis de réunion pour le 15 février matin, date à laquelle Monsieur [R] [N] et Madame [M] [B] avaient déjà des engagements. L'avis ayant déjà été diffusé auprès de l'entreprise et cette dernière ayant pris des dispositions pour être représentée, Monsieur [N] et Madame [B] ont été contraints de réorganiser leurs agendas respectifs. Cette planification non concertée, et en contradiction avec les consignes expressément données par votre responsable hiérarchique constitue une faute professionnelle. Ensuite, le 8 février 2018, vous ne vous êtes pas présenté au rendez-vous organisé avec votre collègue Monsieur [D]. Ce rendez-vous, organisé par Madame [B] après concertation avec Monsieur [D] et vous-même et prévu à l4 heures, devait permettre de procéder aux constats contradictoires entre vous, Monsieur [D] et vos prestataires respectifs (bassins et nettoyage) en vue de l'optimisation des prestations d'entretien/nettoyage renforcé des bassins à l'issue de la période hivernale. Votre présence à cette réunion était par conséquent requise. Or vous ne vous êtes pas présenté à ce rendez-vous, et n'avez pas informé vos collègues d'un éventuel aléa vous empêchant d'être présent. Monsieur [D] a tenté de vous contacter à de multiples reprises, en vain. Vous étiez pourtant présent ce jour-là au sein des locaux de l'entreprise. Votre refus d'assister à cette réunion, à laquelle votre présence était requise, constitue également une faute professionnelle. Vous avez, le 9 février dernier, adopté une attitude inacceptable vis-à-vis de Madame [M] [B] lors du point hebdomadaire de l'activité « Espaces publics » dont vous dépendez. Au cours de ce point hebdomadaire, qui se tenait en présence de Madame [M] [B], Madame [Y] [G] et Monsieur [I] [D], vous avez adopté une attitude irrespectueuse et méprisante à l'égard de Madame [M] [B] : Vous avez répondu à ses questions de manière totalement déplacée dans un contexte professionnel: 'mets ce que tu veux', 'je m'en fous', 'je n'ai aucun compte à te rendre', 'tu n'es pas ma cheffe' (notamment). Vous vous êtes permis de l'imiter devant les autres participants, en répétant ses questions en prenant une voix féminine. Vous avez enfin menti sur certaines de vos réponses, en répondant par exemple, lorsque Madame [B] revenait sur l'annulation de l'enlèvement du squat voie de I'Ancre et vous demandait quand serait reprogrammé cet enlèvement, que vous aviez prévenu la direction du PC sécurité dans les délais requis et que celle-ci n'avait pas fait le nécessaire - ce qui est faux. Votre manque d'implication et de préparation a induit un important retard dans le déroulement de la réunion, qui a dû être prolongée au-delà de l'horaire prévu. Enfin, vous avez quitté la réunion à 12 heures, avant la fin de la séance que vous aviez vous-même fait durer par votre manque d'implication. Une telle attitude irrespectueuse, méprisante et blessante est inacceptable, de surcroît dans un contexte professionnel, et constitue un manquement à vos obligations contractuelles. Pour ces raisons, je vous notifie, par la présente, un avertissement. Je vous précise que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu'elle sera classée dans votre dossier pour une durée de 3 ans. J'attire votre attention sur le fait que la commission de nouvelle faute me conduirait à envisager des sanctions plus lourdes pouvant aller jusqu' au licenciement. Je vous invite par conséquent à modifier votre comportement'. S'agissant des faits du 7 février 2018: M.[BU] [AK] soutient qu'il lui avait été demandé d'organiser cette réunion sans contrainte de date. Faute d'élément produit par les établissements public Paris La Défense, ce grief n'est pas établi. S'agissant des faits du 8 février 2018: M.[BU] [AK] soutient qu'il n'a pas refusé de se présenter à cette réunion mais qu'il était indisponible. Néanmoins, ne contestant pas y avoir été invité, ni que sa présence était nécessaire, faute de démontrer le bien-fondé de son absence et donc de son indisponibilité, le grief est établi. S'agissant des faits du 9 février 2018: M.[BU] [AK] conteste avoir eu un comportement inapproprié, précisant qu'au contraire, il avait subi des propos déplacés de la part de sa collègue en présence de M.[D] et de Mme [G], Mme [B] lui ayant dit ' tu as vraiment un problème psychologique toi, tu es frustré comme garçon'. Les établissements public Paris La Défense produise le courriel de Mme [H] du 9 février 2018 suite à la réunion précitée. Elle écrit ' [...]sur le déroulement, [Y] et [I] ont bien participé et ont fait preuve de beaucoup de patience....En revanche, le comportement de [BU] est inacceptable: - ne répond pas aux questions, ou alors répond par : mets ce que tu veux, je m'en fou, je n'ai aucun compte à te rendre; tu n'es pas ma cheffe...etc... - se permet de m'imiter devant l'équipe, en répétant ma question en prenant une voie de fille.... - ment sur les réponses ex: je lui demande quand sera reprogrammer l'enlèvement du squatte voix de l'Ancre, il me répond qu'il avait prévenu la direction du PC de sécu... - part à 12h avant la fin de la séance qui lui-même a fait durer, je n'ai pas eu le temps d'ajuster avec lui son plan de charge. En plus du ton méprisant qu'il utilise pour me répondre, ces séquences sont devenues insupportables aussi pour les opérationnels qui y participent et ce n'est pas la première fois. Il devient plus que nécessaire d'agir, je reste à ta disposition pour échanger sur le sujet assez urgent, car ceci ne peut pas se reproduire toutes les semaines et j'estime aussi avoir le droit comme tous les salariés de l'établissement au respect d'autrui. Merci d'avance pour ton retour sur les différents sujets' (pièce 88). Mme [H] a confirmé les faits dans une attestation du 13 mars 2018 et du comportement négatif récurrent de M.[BU] [AK] à son égard (pièce 90). Il convient de relever que M.[BU] [AK], alors titulaire d'un mandat syndical, n'a pas porté à la connaissance de son employeur les propos que Mme [H] aurait tenus à son égard en 2018. Il n'a pas plus adressé de courrier de contestation de cet avertissement comme il avait su le faire pour la sanction de 2016. S'il conteste avoir adopté 'un comportement inapproprié', il ne nie pas avoir tenu les paroles dénoncées par Mme [H] le jour même de cette réunion ni même avoir menti sur la question de l'enlèvement du squat. Si la phrase attribuée à Mme [H] a été tenue, elle n'est pas injurieuse et révèle un énervement compréhensif au regard du comportement répété de M.[BU] [AK]. Enfin, tant le courriel que l'attestation rédigés par Mme [H] sont précis et circonstanciés. Le grief est établi. Deux motifs sur les trois énoncés dans la lettre de sanction étant établis et portant atteinte à l'organisation de l'entreprise et aux attendus dans les rapports salarié/hiérarchie à savoir loyauté, correction et respect, la sanction sera confirmée par ajout au jugement. Sur la demande au titre des astreintes: sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription Lorsqu'une loi nouvelle abrège un délai de prescription, le nouveau délai court à compter de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, la durée totale ne pouvant excéder la durée prévue par la loi antérieure. Selon l'article L3245-1 du code du travail dans sa version antérieure à 2013, ' L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil'. La loi n° 2013-501 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a instauré de nouveaux délais de prescription prévus aux articles L. 1471-1 et L. 3245-1 du code du travail. En application de ces textes, la Cour de cassation juge que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932, B, pourvoi n° 19-14.543, B, pourvoi n° 20-12.960, 20-12.962, B, pourvoi n° 19-10.161, B) Selon l'article L1471-1 du code du travail dans sa version applicable au 14 juin 2013, ' Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5". Selon l'article L3245-1 du code du travail dans sa version applicable à compter de 2013, 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'. Les établissements public Paris La Défense expose que le système des astreintes a été mis en place par l'EPAD au mois de janvier 2007 et que les établissements public Paris La Défense ont repris et maintenu ce dispositif. M.[BU] [AK] soutient que le délai de prescription court à partir du jour où il a eu connaissance de l'illégalité du système d'astreinte et invoque également le caractère glissant de la prescription. Il convient de distinguer d'une part, le délai de prescription de l'action et le délai de prescription de la créance et d'autre part, les créances salariales et les créances indemnitaires. En l'espèce, il convient de constater que M.[BU] [AK] ne formule aucune demande de rappel de salaire, de rappel d'astreinte mais des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu'il dit avoir subi pour violation de l'article L3121-7 du code du travail et du droit à une durée raisonnable de travail et du droit au repos dominical tels que protégés par la Charte sociale européenne révisée. Or, une telle demande ne constitue pas une créance salariale et ne peut se voir appliquer le régime de prescription réservé à ce type de créance. Par ailleurs, M.[BU] [AK] confirme en page 24 de ses écritures que le système d'astreinte a été instauré par décision unilatérale de l'employeur en 2007 et s'est poursuivi volontairement au sein de L'EPAD Defacto à compter de janvier 2009. M.[BU] [AK] produit également les plannings d'astreinte annuelle sur lesquels son nom figure pour les années 2009 à 2013 (pièces 28 à 32/2). Les établissements public Paris La Défense produisent un courriel du 20 octobre 2011 (pièce 15) par lequel ils communiquaient aux représentants du personnel, dont M.[BU] [AK], un projet de note relative à la période de viabilité hivernale 2011/2012 où étaient abordées les modalités d'astreinte dont il était rappelé qu'elles étaient 'issues d'une décision unilatérale de l'employeur et constituent la reprise des engagements et pratiques de l'EPAD'. Y sont rappelés les modes d'indemnisation et les modes de planification. Figurait également un bilan en matière d'astreinte et d'intervention où étaient abordés la question du cumul de périodes successives d'astreinte, la durée d'intervention des salariés d'astreinte volontaires sur 2010/2011, le respect du temps de repos quotidien de 11 heures. Par ailleurs, il apparaît très clairement dans le courriel du 24 janvier 2013 de M.[BU] [AK] (pièce intimé 17) que celui-ci rappelait que les astreintes annuelles et hivernales étaient en place chez Defacto depuis la création de l'établissement en 2009. Dans son courriel du 24 juillet 2013, il demandait également l'état récapitulatif des astreintes sur les cinq dernières années (pièce intimé 20), confirmant ainsi sa parfaite connaissance du système d'astreinte. En conséquence, M.[BU] [AK] avait connaissance du système d'astreinte mis en place initialement par l'EPAD depuis janvier 2007 puis poursuivi par Defacto en janvier 2009 et enfin par les établissements public Paris La Défense en janvier 2018. C'est donc en janvier 2007 qu'il a eu connaissance des faits (en l'espèce les astreintes) lui permettant d'exercer son droit de s'interroger sur leur bien-fondé, ce d'autant qu'il exerçait des mandats syndicaux depuis décembre 2007, de sorte qu'il se devait d'agir à partir de janvier 2007 pour en contester l'illicéité au soutien de sa demande de dommages-intérêts. En tout état de cause, même en se plaçant en janvier 2009, date de création de l'établissement Defacto, la prescription était acquise en janvier 2014. Par application des textes de prescription antérieurs à 2013, il convient de constater que l'action était prescrite a minima en janvier 2012 voire en janvier 2014, le conseil des prud'hommes ayant été saisi le 26 août 2014, de sorte que son action est irrecevable. En conséquence, il convient de dire, sans besoin d'évoquer les autres moyens soulevés par M.[BU] [AK], prescrite et donc irrecevable l'action en dommages-intérêts de M.[BU] [AK] au titre des astreintes. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération pour l'année 2013 et les congés payés afférents Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En droit du travail, il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé. En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l'employeur est tenu de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification. Par ailleurs, aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement. Pour être valable, une clause de variation du salaire doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur et ne doit pas faire peser le risque de l'entreprise sur le salarié. Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable et à moins que le salarié n'ait accepté le principe d'une prime discrétionnaire, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié, de manière claire et précise, ses objectifs, ainsi que les éléments servant de base au calcul de son salaire et sur lesquels il se fonde pour déterminer le niveau d'atteinte desdits objectifs. Lorsque les objectifs annuels sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier, dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass. soc. 8 avril 2021, nº19-15.432). Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié intégralement pour chaque exercice Les représentants du personnel bénéficient d'un statut particulier en matière de rémunération et notamment de prime variable. En effet, sachant que le temps effectif de travail d'un représentant du personnel est inférieur, du fait de l'exercice de son mandat, à celui des autres salariés, les modalités de calcul d'une prime d'objectifs sont par conséquent spécifiques. La part variable de la rémunération doit prendre en considération les heures de délégation. Ainsi, la prime sur objectif tient compte du temps consacré à l'exercice du ou des mandats et du temps de production, temps pendant lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Le montant de la prime est fixé : - pour la part correspondant à l'exercice de son mandat, au montant moyen de la prime versée aux autres salariés pour un temps équivalent, - pour la part correspondant au temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps. En cas de litige, il appartient à l'employeur de prouver que les dispositions que qu'il a prises sont fondées sur des éléments objectifs et pertinents (expérience, capacité professionnelle, etc.) (Cour de cassation, ch.soc du 6 juillet 2010 n°09-41354). M.[BU] [AK] invoque l'application de l'accord signé le 22 décembre 2011, entré en vigueur le 1er janvier 2012, portant statut du personnel de l'établissement public de gestion du quartier de la Défense et conteste son évaluation 2013 sur laquelle l'employeur s'est fondé pour ne pas lui verser la prime 2013. Il résulte de l'entretien d'évaluation du 1er août 2013 que M.[BU] [AK] s'est vu fixer les objectifs suivants pour le 2ème semestre 2013 : - 'mettre en oeuvre les outils/méthodes de suivi/reporting des prestations de nettoyage' avec en indicateur de mesure 'formalisation hebdomadaire par CR' - 'piloter l'assistance à maîtrise d'ouvrage dans le suivi contractuel des marchés de nettoiement, planification des visites, CR, réunions..' - 'contribuer à la réflexion stratégique sur le développement durable et initier la mise en oeuvre opérationnelle des déclinaisons correspondantes en matière de nettoiement' avec en indicateur de mesure ' études de caractérisation des déchets 2nd semestre 2013 + préconisations opérationnelles - 'assurer le suivi contractuel des prestations de nettoiement de la DSP parkings' avec en indicateur de mesure ' réalisation et formalisation des visites mensuelles contradictoires'. Les établissements public Paris La Défense justifie que le compte rendu d'entretien a été notifié à M.[BU] [AK] par courriel du 1er août 2013 (pièce 53). Comme le constatent les premiers juges, non remis en cause en appel, les parties s'accordent pour confirmer que les objectifs ont été fixés lors de l'entretien annuel d'évaluation en août 2013 et ne visaient que la période correspondante au second semestre 2013, de sorte que les objectifs ont bien pris en compte la mise à pied de M.[BU] [AK] lors du 1er semestre 2013 et ont bien été fixés en début d'exercice. Il résulte du tableau relatif au temps de présence de M.[BU] [AK] sur l'année 2013 (pièce 44) que ce dernier totalisait 148 jours travaillés pour l'année 2013 , précision faite que du 6 février 2013 au 21 mai 2013, M.[BU] [AK] a fait l'objet d'une mise à pied. Ainsi, il disposait d'une moyenne de 18,5 jours travaillés par mois sur 8 mois restants soit pour le 2ème semestre 2013 de 129,5 jours travaillés, ce qui se rapproche des chiffres communiqués pour l'année 2014 (pièce 45). Comme relevé par les premiers juges, non contesté par l'employeur, le premier et le dernier objectifs sont quantitatifs et les deux autres qualitatifs. Néanmoins, le fait que les premiers juges relèvent qu'en 2012 M.[BU] [AK] s'est vu fixer 3 objectifs pour une année entière ( en réalité 4 mais 3 seulement seront évalués (pièce 116)) ne suffit pas à en déduire que les 4 objectifs fixés en 2013 étaient irréalisables. En effet, c'est la nature même des objectifs et les attendus qui déterminent leur caractère raisonnable ou pas. Il convient de constater que pour les objectifs 1, 3 et 4, l'employeur avait précisé les attendus à savoir : - objectif 1: 'formalisation hebdomadaire par CR' [compte rendu] - objectif 3: études de caractérisation des déchets 2nd semestre 2013 + préconisations opérationnelles - objectif 4: réalisation et formalisation des visites mensuelles contradictoires. - l'objectif 2 se limitant à un pilotage sans mention d'échéance ni d'attendus en termes de rendement. Ces indications permettaient à M.[BU] [AK] d'identifier les échéances attendues pour chacun de ces objectifs (hebdomadaire, mensuelle et semestrielle) et donc du niveau de priorisation. Par ailleurs, il ne peut pas soutenir que sa charge de travail ne lui permettait pas de réaliser ces objectifs alors même qu'il produit de nombreux échanges dans lesquels il reproche à son employeur, fin 2012 puis en mars 2013, une réduction de ses missions (pièces 79 et 98), ce qui avait motivé notamment sa saisine de l'inspecteur du travail en 2013 (pièce 55), et la réitération de ce reproche dans son courriel du 11 mars 2014 (pièce 118) à l'occasion de ses observations sur les objectifs fixés en 2013 et 2014. Enfin, M.[BU] [AK] ne conteste pas que les objectifs 2013 relevaient de son domaine de compétence et si dans son courriel du 11 mars 2014 précité il invoque le défaut de matériel et de formations à l'origine de la non réalisation reconnue par lui de ces objectifs, il ne donne aucune précision sur les matériel et formations lui faisant défaut pour la réussite de ces objectifs. Il convient de constater que la prime variable est calculée selon trois niveaux de réalisation à savoir: - non réalisé ou très partiellement réalisé entre 0% et moins de 50% de réalisation - réalisé partiellement entre 50 et moins de 100% - réalisé ou dépassé 100% et +. L'accord signé le 22 décembre 2011, entré en vigueur le 1er janvier 2012, portant statut du personnel de l'établissement public de gestion du quartier de la Défense, stipule en son article 16, relatif à la rémunération variable : « Une part variable de rémunération est mise en place au sein de l'établissement. Son montant maximum est fixé à 5 % du salaire brut annuel de base et est versé annuellement, au prorata du temps de présence, en fonction de l'atteinte des objectifs fixés. Le calcul de part variable attribuée à chaque salarié bénéficiaire reposera sur une appréciation managériale objective du niveau d'atteinte des résultats par rapport aux objectifs fixés lors de l'entretien annuel d'évaluation. Ces objectifs sont individuels : la part variable rémunère l'atteinte des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs fixés à un salarié. La Direction Générale est garante de l'homogénéité des évaluations individuelles sur lesquelles s'appuie le calcul de la rémunération variable ». Comme pour l'année 2012, les modalités de calcul de la prime variable 2013 étaient les suivantes:: Taux de réalisation % du salaire de base annuel brut Moins de la moitié des objectifs est atteinte 0% les objectifs sont partiellement réalisés 2,5% les objectifs sont réalisés voire dépassés 5% En conséquence, les objectifs tels que fixés par l'employeur n'étaient pas inatteignables et le non versement de la prime variable est justifié, de sorte que M.[BU] [AK] sera débouté de sa demande par infirmation du jugement. Sur le moyen tiré de la discrimination syndicale En application de l'article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de ses activités syndicales, de son exercice d'un mandat électif. Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du même code qu'aucun salarié ne peut être licencié pour les motifs précités sous peine de nullité du licenciement. Selon l'article L2145-1 du code du travail, ' Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.[...]'. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M.[BU] [AK] invoque: - l'absence de paiement de la part variable de sa rémunération pour l'année 2013, - la suppression unilatérale de responsabilités inhérentes à sa fonction, - le refus de formation, - le dénigrement répété de son action syndicale, et l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre début février 2013, totalement injustifiée, assortie d'une mise à pied conservatoire, - l'absence d'évolution de carrière et l'absence d'augmentations de salaire autres que les augmentations automatiques (au bout de trois ans au sein de l'Epad) et les augmentations générales au sein de Defacto, hormis une seule augmentation individuelle en 2011 (promise depuis 2007). Sur l'absence de paiement de la part variable de sa rémunération pour l'année 2013 Il a été démontré supra que le non-versement était justifié, de sorte que ce grief ne peut être retenu. Sur la suppression unilatérale de responsabilités inhérentes à sa fonction Si M.[BU] [AK] expose qu'il occupait le poste de conducteur de travaux, chargé des DSP c'est-à-dire des délégations de service public, qui comprennent les parkings, le terminal d'autocars et le nettoyage de toute la dalle et de toutes les voieries; que cette responsabilité figurait sur ses bulletins de salaire et sur le certificat de travail établi par l'Epad le 31 décembre 2008 et qu'elle lui a été retirée à compter de novembre 2012, pour autant il ne précise pas quelle fonction lui aurait été retirée, ce d'autant que les établissements public Paris La Défense contestent toute modification de son contrat de travail. Il convient de relever que le contrat de travail du salarié concerne un poste de conducteurs de travaux. Par note du 6 novembre 2006, le chef de service de M.[BU] [AK] lui rappelait que ' cette réunion avait pour objet de recadrer à nouveau vos objectifs; les entrevues précédentes n'ayant pas apportées de changement dans votre méthodologie de travail: 1/ nous fournir sans délai un planning de travail mensuel intégrant toutes vos tâches. Ce planning devra être tenu à jour tout au long de l'année et devra nous être présenté à chaque modification. Ce document théorique doit être le reflet de vos activités et les dates que vous annoncerez devront être respectées 2/ Nous vous rappelons que le suivi de la DSP parkings est une de vos principales tâches. Elle consiste non seulement dans le suivi sur le terrain mais également dans le suivi administratif' (pièce 92). Si le certificat de travail établi par l'EPAD le 31 décembre 2008 (pièce 93) fait mention que M.[BU] [AK] a été employé en qualité de chargé des DSP, cela est insuffisant pour déterminer le contenu et l'étendue des missions rattachés à ce titre. Si le procès-verbal de la réunion du 7 août 2008 fait mention des deux missions confiées à M.[BU] [AK] à savoir le suivi de la délégation des parkings et du terminal [10] et de responsable du nettoyage dalle et voirie (pièce 160), le descriptif de ces missions démontre qu'il s'agit de missions purement opérationnelles qu'il continue d'exercer alors même qu'il soutient que ces fonctions n'étaient pas qu'opérationnelles. Contrairement à ce que soutient M.[BU] [AK], il n'a jamais été en charge de la coordination, de la stratégie et du développement de l'activité stationnement, mission qui sera effectivement confiée à un ingénieur recruté à cet effet en 2012. M.[BU] [AK] avait la mission d'assurer le suivi contractuel des prestations de nettoiement de la DSP parking comme cela était d'ailleurs mentionné dans ses objectifs 2013 et 2014 (pièces intimé 48 et 49). Il convient de relever que les comptes rendus d'évaluation 2013 et 2014 font mention de la fonction de 'conducteur de travaux', et que celui de 2012 précise devant cette fonction 'suivi DSP & nettoyage' (pièce 116), ce qui n'apporte aucune contradiction. Rien dans les pièces produites par M.[BU] [AK] démontre un changement de fonction. Il a toujours été en charge du suivi opérationnel de la DSP des parkings. La fiche de communication annonçant l'arrivée de M.[WI], accusé par l'intimé de lui avoir repris ses fonctions, fait apparaître que M.[WI] a le statut de cadre (statut confirmé par le contrat de travail de celui-ci), ce qui n'est pas le cas de M.[BU] [AK], qu'il a été recruté en qualité de responsable stationnement, déplacements, mobilité, rattaché à la direction générale ( ce qui n'est pas le cas de M.[BU] [AK]) et dont les missions au sein de Defacto étaient ' en collaboration avec les différentes directions concernées, [V] [[WI]] contribuera à définir la politique de déplacement et de mobilité du quartier d'affaires, et notamment l'offre de stationnement à travers le pilotage de la DSP stationnement dont il coordonnera l'ensemble des composantes juridiques, commerciales, marketing et techniques, tant en phase d'élaboration qu'en phase de choix du délégataire puis de suivi' (pièce intimé 95). Comme relevé par l'employeur, il s'agit bien d'un poste de coordination et de pilotage de l'ordre de la stratégie, missions que M.[BU] [AK] ne démontre pas avoir exercées. M.[BU] [AK] ne peut pas invoquer sa participation à des réunions mensuelles du comité de coordination Defacto/[12] pour en déduire qu'il avait la charge de la coordination des DSP, outre le fait que M.[BU] [AK] n'invoque ni ne justifie avoir eu un quelconque rôle dans l'organisation et le déroulement de ces comités. Comme relevé par l'employeur, M.[BU] [AK] ne produit aucun document de nature à établir qu'il exerçait des fonctions autres que celles de conducteur de travaux chargé du suivi de DSP c'est-à-dire des fonctions purement opérationnelles. Contrairement à ce qu'il indiquait dans son courrier du 19 novembre 2012 (pièce 79), son contrat de travail ne mentionne nullement qu'il était responsable de la délégation de service public des parkings. Les pièces 102 et 103 produites par M.[BU] [AK] et relatives à la gestion d'infiltrations d'eau démontrent également que sa fonction est purement opérationnelle et qu'il était toujours impliqué dans la DSP parking et dans le suivi des travaux de renouvellement DSP [12] (pièces 54-55-56-57). M.[BU] [AK] ne peut pas plus invoquer la décision de l'inspecteur du travail du 22 avril 2013 qui a été annulée totalement par la ministre du travail, qui saisie des mêmes faits, n'a pas retenu, dans sa décision du 5 novembre 2013, ni de modification du contrat de travail ni de discrimination. En réalité, les fonctions exercées par le salarié sont en cohérence avec une gestion opérationnelle de certaine délégation, fonction qu'il a conservée dans sa globalité, sans que cela puisse s'apparenter à une gestion managériale, stratégique, de pilotage telle qu'assumée par M.[WI]. En conséquence, ce grief n'est pas établi. Sur le refus de formation M.[BU] [AK] soutient qu'il a sollicité en 2013 une formation bureautique, notamment sur powerpoint, qui lui a été refusée sans la moindre explication objective. Si à l'occasion de son entretien d'évaluation en 2014, M.[BU] [AK] a demandé une formation sur les outils word, excel, power-point, il ne démontre pas qu'il s'agit d'une demande réitérée faisant suite à un précédent refus, aucune demande ni refus précédents n'y sont évoqués et encore moins justifiés par le salarié. Le courriel de M.[CO], chargé de mission RH du 23 mai 2014 ne confirme pas plus que M.[BU] [AK] a sollicité en 2013 une formation qui ensuite lui aurait été refusée. Il résulte du courriel du 7 janvier 2013 de M.[CO] à M.[DY] (pièce 41), supérieur hiérarchique de M.[BU] [AK] que M.[DY] avait inscrit M.[BU] [AK] parmi les salariés prévus pour des formations notamment Word et excel et que M.[CO] demandait à M.[DY] que les salariés inscrits dont M.[BU] [AK] remplissent un questionnaire afin de permettre à l'organisme de formation d'évaluer leur niveau en bureautique et de constituer des groupes homogènes. Suite à cet échange, M.[CO] a envoyé aux salariés inscrits un courriel leur demandant de lui retourner avant le 18 janvier 2013 lesdits questionnaires (pièce 42). Or, par courriel du 24 janvier 2013, Mme [Z], responsable pédagogique de mondial formation signale que les questionnaires retournés par M.[BU] [AK] (pièce 44) n'étaient pas renseignés et demandait à M.[CO] de contacter le salarié pour vérifier s'il avait eu des difficultés pour les remplir et éventuellement de les imprimer et les lui faxer (pièce 46). Le courriel adressé le 23 mai 2014 par ce chargé de mission à M.[BU] [AK] fait mention du questionnaire d'évaluation de niveau renseigné par M.[BU] [AK] en janvier 2013 sans que l'on puisse déterminer si M.[BU] [AK] a finalement transmis les questionnaires remplis et sans qu'il ne soit question d'un refus de candidature. Au contraire, le chargé de mission lui propose de remplir des tests en ligne 'qui vont directement chez notre prestataire mondial formation. Dès que vous l'aurez fait, je vous remercie de me prévenir afin que je puisse vous proposer des dates de formation' et lui transmet les liens d'accès aux questionnaires d'évaluation en ligne Excel et Word (pièce 149). Par courriel du 26 septembre 2014, M.[CO] attire l'attention de M.[BU] [AK] que le prestataire de la formation l'a informé qu'il n'avait pas reçu ses questionnaires et lui demande de les lui envoyer pour pouvoir l'inscrire, M.[CO] proposant à M.[BU] [AK] de le recontacter si le lien ne fonctionnait pas (pièce 48). Là encore, M.[BU] [AK] ne produit aucun élément démontrant qu'il a renseigné et transmis les questionnaires. Enfin, par courriel du 25 novembre 2014, M.[CO] interroge M.[BU] [AK] sur la raison de son indisponibilité pour suivre une formation obligatoire ' obtenir de vos prestataires un haut niveau de satisfaction' et lui propose de trouver une solution pour y assister, précisant ' il est important que chacun des collaborateurs de defacto se forme. Si jamais vous avez des difficultés pour cause de réunion etc je vous remercie de vous rapprocher de [R] [M.[R] [U], supérieur hiérarchique] pour qu'il trouve une solution' (pièce 49). M.[BU] [AK] ne justifie par aucune pièce avoir fait les démarches utiles. En conséquence, il convient de constater que M.[BU] [AK] ne démontre pas s'être vu refuser des formations. Sur le dénigrement répété de son action syndicale, et l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre début février 2013, totalement injustifiée, assortie d'une mise à pied conservatoire. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M.[BU] [AK] soutient que la discrimination syndicale dont il a été victime s'inscrit dans le contexte de changements organisationnels suite à la reprise de l'activité et des contrats de travail en 2009 par Defacto. Il invoque à cet égard: - le rapport de M.[S] du 15 avril 2010 ' la vie au travail à Defacto' faisant suite à la demande d'enquête du CHSCT (pièce 60): ce rapport concerne le fonctionnement général de l'entreprise et n'évoque pas M.[BU] [AK] en particulier - le rapport technique du médecin du travail pour l'année 2012 (pièce 58): ce rapport concerne le fonctionnement général de l'entreprise et n'évoque pas M.[BU] [AK] en particulier - des signalements réalisés par la secrétaire du CHSCT ( pièces 104,105, 107, 109) qui ne concernent pas M.[BU] [AK] - des pièces concernant d'autres salariés (pièces 106, 108, 110, 111, 159) - le courrier adressé le 3 mai 2012 par M.[BU] [AK] à Mme [MO] (pièce56) qui évoque du harcèlement à l'égard du personnel de la DEPI et non à son encontre. - le courrier adressé le 19 novembre 2012 par M.[BU] [AK] à Mme [MO] dans lequel il évoque la suppression unilatérale de responsabilités inhérentes à sa fonction, grief non retenu par la présente Cour. A cette occasion, il conclut qu'il est victime de harcèlement moral (pièce 79). M.[BU] [AK] reproche à son employeur de n'avoir diligenté aucune enquête suite à sa dénonciation de fait de harcèlement à son égard. Néanmoins, il ne formule aucune demande ni au titre d'un quelconque harcèlement ni au titre d'un défaut d'enquête suite à dénonciation de faits de harcèlement. - le courrier adressé le 2 mai 2012 par M.[BU] [AK] à son supérieur hiérarchique à qui il donne des explications sur une lettre ayant dénoncé 'l'enlèvement de l'aquarium se trouvant dans le magasin' (pièce 77): aucun fait de dénigrement de la part de l'employeur ne résulte de ce courrier. - des notes/flash internes de l'employeur proposant aux salariés de poser toutes questions utiles sur les accords collectifs présentés le 19 octobre 2011 type quizz questions/réponses (pièces 130, 139 et 140): à aucun moment M.[BU] [AK] ni son syndicat, ni d'autres représentants du personnel ne sont évoqués ni critiqués ni dénigrés comme prétendu par M.[BU] [AK]. Il relève également de la compétence de l'employeur d'informer les salariés de leurs droits et cela ne peut être considéré comme un dénigrement de M.[BU] [AK]. De même que rien n'interdit à un employeur d'informer les salariés de l'échec d'une négociation avec un syndicat tel que la [7] (pièces 125, 129, 134,138), la liberté d'expression dans la limite des compétences et des attributs de chacun bénéficiant à tous, y compris l'employeur. Par ailleurs, il résulte du flash info du 16 décembre 2011 que la direction générale remerciait les membres de la délégation syndicale, M.[BU] [AK] et M.[O] [P], 'pour le travail réalisé au cours de ces nombreux mois de négociation', ce que M.[BU] [AK] considère comme des manoeuvres sans le démontrer (pièce 137) - les échanges entre M.[BU] [AK] et le service des ressources humaines en novembre 2011 sur l'organisation d'une réunion du personnel ne comporte aucun élément de dénigrement (pièce 141) - le tract syndical du 15 novembre 2011 où M.[BU] [AK] écrit que 'la direction met en doute le résultat du référendum du lundi 14 novembre 2011" (pièce 128) ne dit rien du dénigrement qu'il dit subir outre le fait qu'il s'agit d'un tract syndical écrit par lui - le document rédigé par Mme [J], secrétaire du CHSCT et M.[BU] [AK] en préparation de la réunion du 6 novembre 2012 avec l'inspecteur du travail dans lequel des faits de harcèlement à l'encontre de M.[BU] [AK] sont dénoncés (pièce 61) - le courrier du 23 novembre 2012 adressé au directeur de la DIRECCTE et à l'inspecteur du travail par l'employeur dans lequel ce dernier signale ' les difficultés importantes que nous rencontrons dans la gestion des relations sociales au sein de notre établissement qui s'avèrent être gravement préjudiciables au bien-être de nos collaborateurs et au bon fonctionnement de notre structure' et leur fait un rapport précis de plusieurs événements ne révèle aucun dénigrement ni aucune anomalie de fonctionnement dès lors que la DIRECCTE est l'interlocuteur privilégié des salariés, des syndicats mais aussi des employeurs (pièce 80) - s'agissant de la procédure disciplinaire engagée en février 2013, il convient de relever que cette procédure est régulière, que les droits de M.[BU] [AK] ont été respectés, ce que M.[BU] [AK] ne contredit pas utilement, que le licenciement a été refusé par le ministre du travail (pièce 54), non pas tant parce que les faits étaient infondés voire inexistants mais parce que ' les faits fautifs, pris ensemble, ne sont pas dans les circonstances de l'espèce, d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M.[BU] [AK]' et que M.[BU] [AK] a été réintégré dans tous ses droits. Ce grief n'est pas établi. Sur l'absence d'évolution de carrière et l'absence d'augmentations de salaire autres que les augmentations automatiques (au bout de trois ans au sein de l'Epad) et les augmentations générales au sein de Defacto, hormis une seule augmentation individuelle en 2011 (promise depuis 2007). M.[BU] [AK] soutient qu'il n'a bénéficié d'aucune augmentation de son salaire, hormis les augmentations automatiques et les augmentations générales, et n'a bénéficié d'aucune augmentation individuelle hormis celle de 2011. Il soutient que la comparaison avec la situation d'autres salariés n'est pas obligatoire pour établir l'existence d'une discrimination. M.[BU] [AK] produit: - un tableau dans lequel figurent le nom de salariés, leur date d'entrée, leur qualification, le département d'affectation, l'indice, le coefficient, le salarie mensuel et l'emploi (pièce 150) - un article dans la revue Le moniteur de janvier 2012 sur les salaires moyens en 2012 de 12 fonctions dans le bâtiment (pièce 151) - un tableau récapitulatif de la carrière de M.[BU] [AK] (pièce 162). Comme relevé par l'employeur, le grief invoqué par M.[BU] [AK] portant sur la question des augmentations de salaires, les pièces produites par M.[BU] [AK] ne démontrent pas quelles augmentations les salariés cités ont pu bénéficier durant leur carrière. Par ailleurs, le panel choisi par M.[BU] [AK] n'est pas pertinent puisque, comme relevé par l'employeur, ces salariés ont des âges, des anciennetés et des fonctions différentes et que sur les 18 salariés listés, 12 perçoivent un salaire inférieur à celui de M.[BU] [AK]. Sur les 6 salariés percevant un salaire plus élevé que celui de M.[BU] [AK] : - M.[K]: recruté en 2006, coefficient 420 et indice 4, chargé tous corps d'Etat contre 400 et 3 pour l'intimé - M.[L]: recruté en 2013, ne fait plus partie des effectifs mais était superviseur PCS, indice 6 - M.[A]: recruté en 2002, coefficient 420, indice 4, comptable - Mme [G]: recrutée en 2009, coefficient 420, indice 4, responsable galeries techniques, avec la précision que l'écart était de 3,39€ bruts - Mme [X]: recrutée en 2012, indice 5, responsable moyens généraux - Mme [MS]: recrutée en 2012, indice 6, superviseur sécurité. Ces six salariés occupaient des tâches de responsable ou des fonctions de niveau supérieur et parmi ceux qui avaient un salaire inférieur à celui de M.[BU] [AK], 7 étaient plus anciens que M.[BU] [AK]. En outre, l'article de presse ne permet pas de réaliser une quelconque comparaison, aucune précision n'étant apporté sur les sociétés concernées par cette étude. Enfin, M.[BU] [AK] ne conteste pas avoir perçu des augmentations automatiques et générales outre une augmentation individuelle en 2011. Comme relevé par les premiers juges, 'le panel choisi par M.[BU] [AK] n'est pas pertinent dans la mesure où il indique les salaires mensuels de salariés qui n'ont ni la même ancienneté, ni le même coefficient, et on ne connaît pas les différentes augmentations perçues. L'employeur dispose d'un pouvoir d'individualisation des alaires et il n'existe pas de droit à une augmentation individuelle'. Ce grief n'est pas établi. Au vu des éléments précités, il convient de constater que M.[BU] [AK] ne démontre pas l'existence d'une discrimination syndicale à son égard et il sera débouté de ses demandes de ce chef et de celles afférentes par infirmation du jugement. Sur les demandes au titre du licenciement Sur la recevabilité Les établissements public Paris La Défense soulève l'irrecevabilité des demandes au motif qu'elles sont nouvelles, ce que M.[BU] [AK] conteste. La requête initiale de M.[BU] [AK] datant du 26 août 2014, il convient de faire application des dispositions en vigueur. Selon l'ancien article R1452-6 du code du travail, ' Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes'. Selon l'ancien article R1452-7 du code du travail, ' Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. L'absence de tentative de conciliation ne peut être opposée. Même si elles sont formées en cause d'appel, les juridictions statuant en matière prud'homale connaissent les demandes reconventionnelles ou en compensation qui entrent dans leur compétence'. Par ailleurs, en matière prud'homale, dès lors que les causes d'un second litige relatif au même contrat de travail sont connues avant la clôture des débats relatifs à un premier litige encore pendant devant la cour d'appel, la règle de l'unicité de l'instance s'oppose à ce qu'une partie au contrat de travail, qui, disposant de la faculté de présenter de nouvelles demandes en appel n'est pas privée de son droit d'accès au juge, introduise une nouvelle instance devant le conseil de prud'hommes (Cour de cassation, chambre sociale du 16 avril 2008 n°06-44356; ch.soc. Du 21 janvier 2014 n°12-28900). En l'espèce, le licenciement de M.[BU] [AK] a été accepté par la ministre du travail le 29 août 2018 soit postérieurement au jugement prud'homal critiqué. En application de l'unicité d'instance, du lien de la demande avec le contrat de travail et la demande d'annulation ayant été formalisée avant la clôture des débats devant la cour d'appel, il convient de dire la demande recevable. Sur le fond Il convient de rappeler que seul le juge administratif peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement d'un salarié protégé. Le juge judiciaire peut quant à lui apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture. En effet, si le juge judiciaire ne peut pas remettre en cause l'appréciation du juge administratif en ce qui concerne la gravité des faits entraînant le licenciement, il reste cependant compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire. M.[BU] [AK] a été licencié pour faute grave. En vertu des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La faute grave se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié. En préambule, il convient de rappeler que; par décision du 29 août 2018, la ministre du travail a annulé la décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail, annulé la décision de l'inspectrice du travail du 8 décembre 2017 et autorisé le licenciement de M.[BU] [AK], décision confirmée par jugement du tribunal administratif du 10 juin 2021 et par l'arrêt de la cour d'appel administrative du 17 septembre 2024. Il convient de rappeler les termes de l'arrêt précité: ' Il ressort des pièces du dossier que, par un courrier du 25 janvier 2017, le secrétaire général adjoint du syndicat [6] a appelé l'attention de la société [8] ([8]) prestataire de service pour l'établissement public employeur de M.[BU] [AK], sur le comportement de ce dernier à l'égard de plusieurs salariés, en précisant qu'il ne respectait pas les salariés de la société, qu'il appelait le responsable du site pour informer qu'un salarié n'était pas à son poste alors qu'il n'était pourtant pas le supérieur hiérarchique des salariés de la société [8]. Si le comportement répréhensible de M. [AK] à l'égard des salariés de la société [8] était relevé dans ce courrier, au demeurant non adressé à l'établissement public, ce n'est toutefois que le 20 juillet 2017, à la suite de l'intrusion de M [AK] dans la salle opérationnelle du poste central de sécurité pour visionner les écrans des caméras de surveillance et des propos agressifs et violents tenus à cette occasion, que la direction de l'établissement public a été alertée et qu'une enquête a alors été réalisée. Par courrier du 25 août 2017 de la société [8], la directrice générale de l'établissement public Defacto a alors été informée précisément de la gravité du comportement de M. [AK], du fait qu'il prenait des photos des écrans de contrôle des caméras de surveillance afin d'exercer des pressions sur les salariés d'ESV travaillant sur le site, que son comportement générait des perturbations sociales et s'apparentait à du harcèlement, enfin que l'inspection du travail aurait été saisie par la [6]. Par suite, en informant 1'intéressé de l'engagement de poursuites disciplinaires le 14 septembre 2017, l'employeur ne s'est pas fondé sur des faits antérieurs de plus de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits, sans qu'y fasse obstacle la circonstance alléguée que M. [AK] n'aurait pas réitéré ces faits jusqu' à l'engagement des poursuites disciplinaires. 7. En second lieu, en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans 1'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de I'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à I'exécution normale du mandat dont il est investi. Il doit aussi vérifier qu'il n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale. 8. M. [AK] soutient que la demande d'autorisation de licenciement est en lien avec l'exercice de ses mandats, que le conseil des prud'hommes a condamné l'établissement public pour ce motif et qu'une précédente demande d'autorisation de licenciement présentée en 2013 avait été refusée également pour ce motif. Si la demande d'autorisation de licenciement mentionne notamment l'exercice des mandats du requérant, en relevant qu'il détourne ses fonctions représentatives pour accéder par exemple à la salle opérationnelle du poste de sécurité, qu'il ne respecte pas les procédures applicables, qu'il exerce des pressions sur les autres représentants du personnels, il ressort toutefois de cette demande de licenciement qu'elle repose sur les abus commis dans le cadre de ses fonctions professionnelles, à savoir, avoir divulgué des informations confidentielles relatives à un marché public en cours de passation, être entré sans autorisation dans la salle d'enregistrement des vidéos surveillance au mépris de la réglementation sur I'accès à ces images, restreint aux seuls personnels habilités, et avoir exercé des pressions sur les salariés d'ESV afin qu'ils réduisent leurs pauses. Compte tenu des griefs reprochés et établis, de leur gravité, la ministre du travail n'a pas entaché sa décision d'erreur d'appréciation en estimant que la demande d'autorisation de licenciement n'était pas liée à l'exercice des mandats détenus par M. [AK]. 9. Il résulte de ce qui précède que M. [AK] n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté sa demande'. M.[BU] [AK] soutient que les critères de la faute grave ne sont pas réunis, et demande que les faits soient appréciés à l'aune du contexte de discrimination syndicale et de la tardiveté de la procédure disciplinaire, ce que conteste l'employeur. En premier lieu, il convient de rappeler qu'aucune discrimination syndicale n'a été retenue par le présent arrêt. Sur le délai de convocation: comme reconnu par M.[BU] [AK], la procédure a été engagée dans le délai légal de deux mois suivant la connaissance des faits par l'employeur et aucune irrégularité de procédure n'est invoquée par l'intimé outre le fait que l'employeur démontre avoir procédé à des vérifications sur la nature régulière ou pas des faits reprochés à M.[BU] [AK] avant de diligenter à son encontre une procédure de licenciement (pièces 102 à 104). Il est reproché à M.[BU] [AK] les faits suivants: ** de s'être introduit le 20 juillet 2017 au sein de la salle opérationnelle du PC sécurité. Ces faits ne sont pas contestés et il est démontré par l'employeur que : - seuls les agents du PC sécurité et les forces de l'ordre sont habilités à accéder et à utiliser ces images conformément à la procédure ' exploitation de la vidéo protection' paragraphes 3.2 et 3.3 (pièce 99). L'accès aux images est par ailleurs soumis à une procédure d'extraction spécifique, y compris lorsqu'il est sollicité par les services de police et de gendarmerie (paragraphe 3.6). - l'identification d'éventuels incidents techniques relève des prérogatives des agents du PC sécurité, et pas de M.[BU] [AK] (paragraphe 3.1 et 3.2). - M.[BU] [AK], qui n'est pas un agent de sécurité, ne pouvait accéder à la salle opérationnelle du PC sécurité librement, ni a fortiori visionner les écrans de contrôle des caméras de vidéo-protection outre le fait que M.[BU] [AK] n'est pas entré dans la salle opérationnelle pour identifier d'éventuels incidents techniques, mais pour surveiller et faire pression sur les salariés de l'entreprise [8] (pièces 102 et 104). - M.[BU] [AK] avait parfaitement connaissance de cette procédure dès lors que la liste des personnes présentes est affichée sur la porte d'entrée de la salle opérationnelle (pièce 100) et que la direction de l'établissement lui avait expressément rappelé les restrictions d'accès à cette salle en janvier 2016 (pièce111). Ces faits portent atteinte aux règles de sécurité du site et sont l'expression d'un acte de désobéissance délibéré. ** d'avoir agressé verbalement M.[W] lors de son intrusion dans la salle opérationnelle du PC sécurité le 20 juillet 2017. Si M.[BU] [AK] conteste les faits, pour autant les témoignages de M.[W] et de M.[PN], tous deux en service dans le PC sont concordants et précis en ce qu'ils rapportent que, alors que M.[W] demandait par quatre fois à M.[BU] [AK] de quitter le PC, celui-ci lui a dit ' crève charogne' en quittant le poste (pièce 102). Sans aucune démonstration d'une quelconque provocation ou agressivité de la part de M.[W], M.[BU] [AK] s'est montré injurieux et a refusé par trois fois de quitter le PC sécurité alors qu'il se savait en infraction au regard des règles d'accès au PC sécurité. Mme [LF] [F], directrice sécurité, atteste que M.[BU] [AK] est entré dans son bureau le 20 juillet 2017 particulièrement énervé après M.[W] et qu'à cette occasion, elle lui a rappelé les règles de sécurité qui s'imposaient à tous. Elle précise dans son attestation que M.[W] était en poste en qualité de superviseur et que tous les collaborateurs respectaient les règles excepté M.[BU] [AK] (pièce 101). ** d'exercer des pressions sur les salariés du prestataire [8] : l'employeur produit le courrier du 25 août 2017 du président du directoire de la société [8] à la directrice générale des établissements public Paris La Défense où il dénonce les faits suivants: ' Je souhaite vous faire part d'une situation relativement inquiétante dont j'ai été informé par mon directeur d'exploitation et plus largement par mon département ressources humaines, concernant les agissements de l'un de vos collaborateurs : Monsieur [AK]. Il est de mon devoir de vous mettre en garde sur le comportement néfaste de ce Monsieur, afin de pouvoir étudier avec vous toutes les solutions nécessaires à la résolution de cette problématique. Selon nos sources, la [6] a pris la décision de saisir l'inspection du travail sur les agissements de cette personne. Ce Monsieur se permet des actions qui dépassent le cadre professionnel de ses missions, allant même jusqu'à prendre en photo les écrans de contrôle des caméras de surveillance. Au-delà du fait que ce comportement n'est pas acceptable, je souhaite avant tout pérenniser les excellentes relations commerciales que nous entretenons depuis des années et préserver ainsi votre site de toutes perturbations sociales que ces agissements peuvent engendrer sur nos équipes respectives. Afin de vous donner quelques exemples précis, ce Monsieur n'hésite pas à surveiller et à réprimander systématiquement des salariés d'[8] n'adhérant pas à son syndicat, la [7]. Il est à noter que les salariés de ce même syndicat ne font l'objet d'aucun contrôle et échappent systématiquement à toutes remarques. Cette différence de comportement est de loin s'en faut, une attitude inacceptable qui s'apparente malheureusement à une situation de harcèlement. Au-delà de ce manque d'objectivité, il tient auprès de ces mêmes personnes, un discours particulièrement dégradant et inapproprié sur [8], en décrédibilisant les personnes non adhérentes à son syndicat. Quelle est la finalité de la démarche ' Que cherche à faire ce Monsieur par de tels agissements ' Je ne possède pas la réponse. Il en résulte une perturbation sociale relativement présente que je ne souhaite absolument pas voir se développer et que nous devons traiter en co-responsabilité avec vos services pour la stabilité de notre relation commerciale présente et future. Comme j'ai pu vous l'écrire, l'inspection du travail aurait été saisie par la [6]. Nous devons agir de concert, pour anticiper leurs questionnements et proposer en amont des actions correctives au problème rencontré de manière concrète'. Dans son jugement du 10 juin 2021, confirmé par la cour d'appel administrative, le tribunal administratif fait état de ce que 'les témoignages des salariés de la société [8] produits [ produits à nouveau devant notre Cour] font état de la surveillance et des pressions exercées par M.[BU] [AK], ce dernier leur manquant de respect et les rabaissant, y compris dans leur local pendant leur déjeuner ou lorsqu'ils étaient en train de se changer, ne leur laissant aucun moment de répit. Ces témoignages font également état de reproches et de harcèlement, notamment sur la personne de M.[EB], chef de chantier de l'entreprise [8], décédé d'une crise cardiaque le 3 avril 2017 alors qu'il prenait son poste. Ces témoignages mentionnent enfin les ordres donnés par M.[AK], son positionnement en tant que 'patron', allant jusqu'à indiquer aux salariés de l'entreprise [8] qu'il avait le pouvoir de les renvoyer'. Le tribunal administratif a également relevé que ' si M.[AK] conteste les faits en se prévalant de ce que les procédures internes ne lui permettaient pas de s'adresser aux salariés de l'entreprise [8], il ressort des pièces du dossier que, par un courriel du 8 août 2016, M.[N], chef du service technique et supérieur hiérarchique de M.[AK], avait rappelé à ce dernier que les dysfonctionnements constatés par le personnel de l'entreprise [8] devaient remonter auprès de leur propre management pour relais éventuel vers les services de l'établissement public. Il ressort également des pièces du dossier que M.[AK] a adressé le 20 juin 2017 un courriel à M.[EB], par lequel il lui reprochait le dépassement du temps alloué à la pause des salariés [8] et auquel était jointe une photo de ces salariés prenant une pause', ce qui démontre que M.[BU] [AK] ne tenait pas compte des rappels de son supérieur hiérarchique quant à son positionnement par rapport au personnel [8] (pièce 115) et que confirme le courriel qu'il adressait à M.[EB] le 20 juin 2017 (pièce 106). Par ailleurs, le tribunal administratif relève que ' 15. [...]Si M. [AK] soutient qu'il régnait dans l'entreprise un climat d'extrême tension entre les représentants du personnel, il ne le justifie par aucun élément, le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 février 2017 dont il se prévaut n'étant, en effet, pas de nature à justifier de relations conflictuelles entre les représentants du personnel [7] et [6] au sein de l'établissement puisque seules les relations entre M. [AK], représentant [7], et son employeur étaient en cause. Par suite, le moyen tiré de l'erreur d'appréciation quant à la gravité suffisante du grief relatif à l'injure proférée doit être écarté. 16. En dernier lieu, M. [AK] soutient que la ministre du travail a dénaturé les pièces du dossier en considérant qu'il n'existait aucun lien entre la demande d'autorisation de licenciement et l'exercice de ses mandats et doit être regardé comme se prévalant d'une erreur d'appréciation. Toutefois, le jugement non définitif du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 février 2017 dont il se prévaut est insuffisant à justifier d'une quelconque discrimination syndicale et il ne ressort pas des pièces du dossier qu'il soit à mettre en relation avec 1'engagement, le 14 septembre 2017, de la procédure de licenciement en litige. Au contraire, il ressort de ces pièces que l'engagement de cette procédure était lié aux faits portés à la connaissance de la direction de l'établissement public, notamment les injures et pressions exercées. Si M. [AK] se prévaut de la décision de l'inspecteur du travail du 22 avril 2013 refusant de faire droit à une précédente demande d'autorisation de licenciement au motif de l'existence d'un lien entre la demande présentée et les mandats détenus, cette décision a été annulée par une décision ministérielle du 5 novembre 2013 qui a refusé d'autoriser le licenciement de M. [AK] au seul motif d'une insuffisante gravité des faits fautifs établis. Enfin, si M. [AK] soutient qu'il exerce ses mandats de manière particulièrement active, il ne produit aucune pièce de nature à en justifier. L'établissement public Paris La Défense fait en outre valoir, sans être contesté, qu'il n'a participé qu'à trois des quatorze réunions de la délégation unique du personnel organisées en 2017 et à une seule réunion sur les trois réunions relatives à la négociation annuelle obligatoire ( NAO). La contre-enquête n'a en outre pas permis d'établir l'existence d'un lien entre la procédure d'autorisation de licenciement et les mandats détenus par le salarié. Par suite, la demande d'autorisation de licenciement, qui est notamment fondée sur l'injure proférée à l'encontre du superviseur du PC sécurité et les pressions répétées exercées sur les salariés de l'entreprise [8], étant dépourvue de lien avec les mandats exercés par M.[AK], le moyen tiré de l'erreur d'appréciation doit être écarté'. Les faits précités sont d'autant plus graves, qu'ils ont été précédés par d'autres comportements inappropriés qui avaient déjà fait l'objet de rappel à l'ordre outre les avertissements précédemment évoqués. L'agressivité et l'insubordination répétées dont M.[BU] [AK] a fait preuve tant à l'égard de personnel des établissements publics Paris La Défense que du prestataire [8] sont d'une gravité suffisante de nature à justifier son licenciement pour faute grave, de sorte que M.[BU] [AK] sera débouté de ce chef et des demandes afférentes par ajout au jugement. Sur l'article 700 du code de procédure civile Il convient de condamner M.[BU] [AK] à payer aux établissements public Paris La Défense la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné les établissements public Paris La Défense à payer à M.[BU] [AK] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Sur les dépens Il convient de condamner M.[BU] [AK] aux entiers dépens PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de Nanterre du 6 février 2017 sauf en ce qu'il a débouté M.[BU] [AK] de sa demande d'annulation de la sanction du 22 novembre 2016; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant; Dit recevable la demande d'annulation de la sanction du 26 mars 2018, la dit mal fondée et déboute M.[BU] [AK] de sa demande d'annulation; Dit l'action au titre des astreintes prescrite et donc irrecevable; Déboute M.[BU] [AK] de sa demande de rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération pour l'année 2013 et les congés payés afférents ; Déboute M.[BU] [AK] de sa demande au titre de la discrimination syndicale et des demandes afférentes; Dit la demande au titre du licenciement recevable; Déboute M.[BU] [AK] de ses demandes au titre de son licenciement pour faute grave; Condamne M.[BU] [AK] à payer aux établissements public Paris La Défense la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M.[BU] [AK] aux entiers dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente