Cour d'appel, 30 avril 2024. 22/01555

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 30 AVRIL 2024 à Me Estelle GARNIER la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES XA ARRÊT du : 30 AVRIL 2024 N° : - 24 N° RG 22/01555 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GTIC DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 01 Juin 2022 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANTE : S.A.R.L. ENGINEERING DATA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 5] [Localité 2] représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'Orléans ayant pour avocat plaidant Maître Nathalie ROUXEL-CHEVROLLIER, avocate au barreau d'Angers. ET INTIMÉ : Monsieur [M] [A] né le 16 Août 1974 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Catherine - LESIMPLE -COUTELIER de la SELARL LESIMPLE -COUTELIER & PIRES avocat au barreau de Tours Ordonnance de clôture : le 14 février 2024 A l'audience publique du 15 Février 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 AVRIL 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [M] [A] a été engagé à compter du 28 juillet 2003 par la société Speed Tools Technology en qualité de fraiseur à commandes numériques, statut employé, en qualité de technicien d'atelier. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 1er juin 2007, le contrat de travail a été transféré à la S.A.R.L. Engineering Data et M. [A] a alors occupé les fonctions de directeur technique, statut cadre, position 2 indice 108. Le 15 juillet 2019, l'employeur a notifié à M. [A] un avertissement, invoquant le fait de s'être emporté lors d'une réunion et relevant divers manquements. Le 21 octobre 2019, M. [A] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle, de nature psychologique. Le 10 février 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude mentionnant que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Le 28 février 2020, la S.A.R.L. Engineering Data a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 mars 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2020, elle lui a notifié son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle. Selon une décision du 30 octobre 2020, la caisse primaire d'assurance maladie d'Indre-et-Loire a pris en charge la pathologie de M.[A] au titre de la législation professionnelle. Par requête du 6 novembre 2020, M. [M] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir l'annulation de l'avertissement, le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, sollicitant le paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour non-respect des temps de repos et de la durée maximale du travail, et de voir reconnaître l'existence d'un travail dissimulé, ainsi que le paiement de diverses indemnités. Par jugement du 1er juin 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Condamné la S.A.R.L. Engineering Data à verser à M. [M] [A] les sommes suivantes : - 11 778,00 euros brut au titre d'heures supplémentaires ; - 1 177,88 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 12 071,49 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ; - 1 207,15 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 8 975,94 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; - 5 000,00 euros net au titre du non-respect des temps de repos et de la durée maximale de travail ; - 30 000,00 euros net au titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ; - 5 000,00 euros net au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - 5 000,00 euros net au titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité ; - 1 500,00 euros net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Ordonné à la S.A.R.L. Engineering Data de remettre à M. [M] [A] un certificat de travail, des bulletins de paie, et une attestation Pôle Emploi sous astreinte de 50,00 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision ; - Dit que le Conseil se réserve la liquidation de l'astreinte, - Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les créances salariales qui seront assorties des intérêts légaux majorés et capitalisés à compter du 6 novembre 2020, et fixe à la somme brute de 4 023,83 euros la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l'article R.1454-28 du Code du travail ; - Dit n'y avoir lieu de prononcer l'exécution provisoire autre que celle de droit ; - Débouté M. [M] [A] de ses autres et plus amples demandes ; - Débouté la S.A.R.L. Engineering Data de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamné la S.A.R.L. Engineering Data aux entiers dépens de l'instance, y compris les frais d'exécution forcée. Le 27 juin 2022, la S.A.R.L. Engineering Data a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 14 février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. Engineering Data demande à la cour de: - Infirmer le jugement déféré rendu par le Conseil de Prud'hommes de Tours le 1er juin 2022, en ce qu'il a condamné la société Engineering Data à payer à M. [M] [A], les sommes suivantes : -11 778 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, -1 177,88 euros brut au titre des congés payés afférents -12 071,49 euros brut à titre d'indemnité de préavis, -1 207,15 euros brut au titre des congés payés afférents, -8 975,94 euros net à titre d'indemnité de licenciement, -5 000 euros net au titre du non-respect des temps de repos et la durée maximale de travail, -30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, -5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, -5 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité, -1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. Statuant à nouveau, - Déclarer que le licenciement de M. [M] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, - Déclarer que la société Engineering Data n'a commis aucun manquement à l'égard de M. [M] [A], - Déclarer M. [M] [A] irrecevable, en tous cas mal fondé, en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, et l'en débouter, - Le condamner à restituer à la société Engineering Data les sommes qu'elle lui a versées au titre de l'exécution provisoire, à savoir la somme de 22.458,26 euros, - Condamner M. [M] [A] à verser à la société Engineering Data la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [M] [A] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 14 février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] [A] demande à la cour de : - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 1er juin 2022 en ce qu'il a condamné la société Engineering Data : - au titre du rappel d'heures supplémentaires, à payer à M. [A] la somme de 11.778,85 euros brut, - au titre des congés payés afférents, à payer à M.[A] la somme de 1305,20 euros brut, - au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, à payer à M.[A] la somme de 12 071,49 euros brut, - au titre des congés payés afférents, à payer à M.[A] la somme de 1207,15 euros brut, - au titre de l'indemnité spéciale de licenciement (solde) à payer à M.[A] la somme de 8 975,94 euros net, - au titre du non-respect des temps de repos et de la durée maximale de travail, à payer à M. [A] la somme de 5 000,00 euros net, - au titre des dommages-intérêts dus en raison du licenciement nul, sauf à porter la somme à verser à M.[A] à 50.000,00 euros au lieu de 30.000,00 euros, - à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, sauf à porter la somme à verser à M.[A] à 8 000,00 euros au lieu de 5 000,00 euros, - au titre du manquement à l'obligation de sécurité, sauf à porter la somme à verser à M.[A] à 8 000,00 euros au lieu de 5 000,00 euros, - sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, à lui verser la somme de 1500,00 euros ainsi qu'aux entiers dépens. - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 1er juin 2022 en ce qu'il a condamné la société Engineering Data à remettre à M. [A] un certificat de travail, des bulletins de paie, et une attestation pôle emploi sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement. - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 1er juin 2022 en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'annulation de l'avertissement et de sa demande au titre du travail dissimulé. Statuant à nouveau de ces chefs : - Condamner la société Engineering Data à payer à M. [A] les sommes suivantes : - 1 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour l'annulation de l'avertissement - 24 142,98 euros net au titre du travail dissimulé - Condamner la société Engineering Data à payer à M. [A] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail indique que "en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estimait utiles". Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. A l'appui de sa demande de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires impayées, M.[A] expose qu'il était soumis à un horaire de 39 heures hebdomadaires, mais qu'un décompte qu'il a établi sur la base des relevés de badgeage établissent de nombreuses heures supplémentaires au-delà cet horaire, étant précisé que les jours où il s'occupait du service après-vente, il ne pouvait pas pointer, mais que ces journées étaient généralement longues. Il ajoute qu'en plus de ses fonctions de directeur technique, il accomplissait un travail de responsable d'atelier, de fraiseur producteur et de technicien SAV. La cour constate en premier lieu que M.[A] produit un décompte des heures supplémentaires qu'il réclame, établi journellement puis de manière hebdomadaire, depuis le 6 novembre 2017, soit dans la limite de la prescription triennale, invoquée par l'employeur, prévue par l'article L.3245-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 6 novembre 2020. Il s'agit d'heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires, puisqu'il est constant que les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 39 heures lui ont été régulièrement payées, comme cela résulte des bulletins de salaire produits. Ce décompte a été établi sur la base de la copie de relevés de pointage dont la teneur n'est pas contestée par la société Engineering Data. Les relevés de pointage tiennent compte du temps de pause méridienne, déduits généralement pour une heure, sauf exception. Quelques défauts de pointage sont relevés, la plupart du temps en début de journée, mais généralement cela correspond, selon M.[A], à des déplacements pour lesquels il serait directement parti de chez lui le matin : en ce cas, il a mentionné un début de journée à 8 heures. Ces éléments sur les horaires de travail que le salarié prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Engineering Data conteste que M.[A] ait eu à accomplir un travail de fraiseur producteur de pièces et remet en cause le décompte établi par le salarié, établi selon elle sur la base de feuilles de pointage volées. Elle affirme que les heures supplémentaires accomplies ont fait l'objet d'un paiement régulier, tel que cela résulte des bulletins de salaire, et que certaines heures décomptées ne correspondaient pas à du travail effectif, M.[A] ayant pris l'habitude de s'absenter en cours de journée pour des motifs personnels, sans respecter le système de pointage, auquel M.[A] avait accès. Il aurait comptabilisé les temps de pause déjeuner ou du travail de nuit jamais effectué, ou encore des jours pendant lesquels il n'a pas pointé, ce qui ne correspondrait en rien à des déplacements qui n'étaient effectués que rarement. M.[A] n'aurait pas plus respecté la procédure de validation des heures supplémentaires, notamment quant aux jours de récupération, tout en indiquant que les heures supplémentaires faisaient l'objet d'un suivi régulier. Elle en déduit que les heures non déclarées par M.[A] n'ont pas été effectuées avec l'accord de l'employeur, de sorte qu'il ne peut en demander aujourd'hui le paiement. La cour relève, s'agissant des feuilles de pointage, que si la société Engineering Data conteste les conditions dans lesquelles M.[A] les a obtenues, elle n'en demande pas le rejet des débats, sachant au demeurant qu'elles constituent pour l'employeur lui-même un élément de preuve du contrôle effectif qu'il effectue sur les heures de travail accomplies par le salarié. La société Engineering Data ne peut sérieusement mettre en doute leur fiabilité en relevant des " erreurs de pointage " alors qu'il lui appartient de contrôler que le salarié l'effectue correctement, sauf à convenir d'une défaillance de la part de l'employeur sur le contrôle des heures de travail. De plus, M.[A] reconnaît l'existence de quelques anomalies, l'expliquant par des déplacements qui l'ont empêché de pointer, qui demeurent isolés, comme l'indique l'employeur lui-même. S'agissant des pauses méridiennes, M.[A] en a tenu compte dans son décompte, à hauteur d'une heure par jour, et il appartenait à l'employeur de demander à ses salariés de débadger pour pouvoir exercer son contrôle également sur les temps de pause, notamment s'il rejoignait son domicile, comme la société Engineering Data l'affirme. Il en est de même s'il arrivait à celui-ci de s'absenter en journée. La société Engineering Data ne démontre en rien avoir rémunéré des heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires, ne produisant seulement que deux bulletins de salaire, de janvier et de mai 2019, sur lesquels apparaissent des heures supplémentaires accomplies au-delà de 169 heures mensuelles. Aucun autre bulletin de salaire ne laisse apparaître d'autres heures supplémentaires accomplies au-delà de ce quantum. La société Engineering Data ne peut arguer du fait que sur une période aussi longue, M.[A] ait accompli des heures supplémentaires sans l'aval de son employeur, qui en réalité ne contrôlait manifestement pas réellement les heures de travail accomplies par M.[A], alors même que celui-ci était soumis au pointage, et ne rémunérait pas ce dernier en conséquence des heures supplémentaires qu'il accomplissait. La société Engineering Data ne peut pas mieux soutenir que M.[A] ne remplissait pas les feuilles d'heures supplémentaires, comme c'était d'usage et comme l'affirme la comptable de l'entreprise dans son attestation, sauf à reporter sur le salarié la responsabilité du contrôle des heures supplémentaires effectuées. A cet égard, il est parfaitement inopérant de relever que M.[A] "n'a jamais souhaité déclarer des heures supplémentaires ". En tout état de cause, la société Engineering Data ne produit aucun décompte fiable des heures de travail effectivement contrôlées, alors que M.[A] n'était pas soumis à forfait. Les attestations de salariés qu'elle produit, selon lesquelles le poste occupé par M.[A] ne nécessitait pas l'accomplissement d'heures supplémentaires sauf " à certaines périodes d'urgence ", ou selon lesquelles il avait la liberté de vaquer à ses occupations personnelles pendant ses heures de travail parce qu'il " avait le statut de cadre ", ne constituent pas des éléments fiables permettant de décompter la durée du travail accomplis par M.[A]. Ainsi, à l'examen des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour a ainsi la conviction que M.[A] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération. Il y a lieu d'évaluer la créance du salarié à ce titre sur la période considérée, en tenant compte des heures supplémentaires payées en janvier et mai 2019, à la somme de 10 803,52 euros, outre 1080,35 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé sur le montant retenu. - Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail et sanctionnée par l'article L.8223-1 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Il a été retenu que M.[A] avait effectué des heures supplémentaires n'ayant pas donné lieu à rémunération, en toute connaissance de cause et sur une période de trois ans au moins. Il en résulte donc que l'employeur a sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies. L'élément intentionnel de la dissimulation d'activité est caractérisé. C'est pourquoi la société Engineering Data sera condamnée à lui payer la somme de 24 142,98 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, le jugement entrepris, qui a débouté M.[A] à ce titre, étant infirmé sur ce point. - Sur les dépassements des temps de repos et des durées maximales de travail Sur la base du décompte d'heures produit par M.[A], il apparaît que ce dernier a ponctuellement dépassé la durée maximale de travail de 10 heures prévue par l'article L.3121-18 du code du travail et la durée maximale hebdomadaire de 48 heures prévue par l'article L.3121-20 du même code. Il en est de même de la durée de repos quotidienne de 11 heures consécutives prévu par l'article L.3131-1 du code du travail. M.[A] soutient en avoir subi un préjudice, lié à sa fatigabilité. La société Engineering Data conteste tout dépassement, et toute référence au décompte d'heures produit par M.[A], ainsi que tout lien entre la dégradation de sa situation psychologique et de tels dépassements. La cour relève d'une part, comme déjà indiqué, que le décompte produit par M.[A], basé sur les feuilles de pointage, est un élément fiable, et d'autre part que M.[A] produit un certificat médical faisant état d'un " syndrome dépressif, s'inscrivant dans un contexte de syndrome épuisement professionnel ", ce qui peut être relié à la réalisation de nombreuses heures de travail, cette pathologie ayant été reconnue comme maladie professionnelle. En dédommagement, la société Engineering Data sera condamnée à lui payer, par voie d'infirmation sur le montant retenu, la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts. - Sur le respect pas l'employeur de son obligation de sécurité Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations. M.[A] invoque les divers manquements de l'employeur, déjà relatés, qui ont causé selon lui le syndrome d'épuisement professionnel dont il a été victime. La société Engineering Data conteste avoir enfreint son obligation de sécurité, et souligne que M.[A] ne l'a jamais alertée sur ses conditions de travail et son état de santé. Il n'en demeure pas moins que la société Engineering Data n'apparaît pas avoir pris une mesure quelconque pour prévenir un risque d'épuisement professionnel chez M.[A], qui a fini par se réaliser. La société Engineering Data sera condamnée à lui payer, en réparation, la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement entrepris devant être infirmé sur le montant qu'il a alloué à l'intéressé. - Sur l'avertissement du 15 juillet 2019 L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ". L'avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte. L'article L.1333-1 du code du travail prévoit : " En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. " Enfin, l'article L.1333-2 du code du travail prévoit : " Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ". M.[A] a reçu le 15 juillet 2019 un avertissement mentionnant un grief tiré de ce que lors d'une réunion du 11 juin 2019, M.[A] se serait " violemment emporté " : selon les écritures de la société Engineering Data, ce dernier se serait montré agressif et aurait tenu des propos irrespectueux et injurieux à l'encontre du dirigeant, M.[H]. Si M.[A] explique ce comportement par celui de M.[H], il ne conteste pas s'être emporté lors de cette réunion. Dans un courrier du 30 septembre 2019, il indique : " je reconnais avoir perdu mon sang froid ". Ce grief apparaît établi. Par ailleurs, il lui est reproché des retards dans le traitement des affaires en cours, son " incapacité à gérer des situations de crise ", évoquant à la fois une insuffisance professionnelle et un manquement à ses obligations contractuelles entravant le bon fonctionnement de l'entreprise. M.[A] soutient que l'insuffisance professionnelle ne peut justifier une sanction disciplinaire, et que la preuve n'en est pas apportée par l'employeur. La cour relève que, quand bien même l'employeur invoquait une insuffisance professionnelle, ce dernier s'est bien placé dans le cadre d'une faute disciplinaire, imputable au salarié en raison, selon la société Engineering Data, d'un manquement à ses obligations contractuelles. La société Engineering Data produit quelques attestations de salariés : M.[F] indique que M.[A] aurait été un " frein à plusieurs dossiers " ajoutant qu'il ne lui " donnait pas toutes les informations et des délais erronés ". Mme [L] évoque un " manque de mise à jour et de fiabilité des données (') des mouvements de stocks mal maîtrisés et des encours de production non clôturés ". M.[N] [O] se plaint d'un " manque d'organisation " des chantiers clients. Mme [G] fait état d'un non-respect des délais. Un client de la société, M.[K], se plaint d'un retard de livraison et du manque de communication dans le partage des plannings. Un comportement fautif est caractérisé. Compte tenu de ces éléments, un simple avertissement apparaît proportionné aux fautes reprochées à M.[A], dont il est constant qu'il avait la responsabilité, notamment, de planification des projets et de la tenue des délais, en sa qualité de directeur technique. Quand bien même les manquement reprochés s'inscrivaient dans un contexte de surmenage, ce qui sera examiné infra, le seul grief tiré du comportement de M.[A] le 11 juin 2019 suffit à justifier l'avertissement qui lui a été infligé. Ce dernier sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande visant à l'annulation de l'avertissement et de sa demande en paiement de dommages-intérêts afférente. - Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M.[A] expose que son employeur lui a ordonné travailler en tant qu'opérateur à l'atelier, tout en lui reprochant de ne pas effectuer son travail de directeur. Il se plaint des multiples reproches qui lui ont été adressés, sur un ton et avec des propos inadaptés, et d'humiliations en réunion, et d'avoir reçu un avertissement injustifié. Il lui a été demandé de restituer son véhicule de fonction alors que le contrat de travail n'était pas encore rompu. Il soutient que cette situation a engendré une dépression majeure. M.[A] produit aux débats les termes de l'enquête réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie d'Indre-et-Loire, qui a abouti, après avis dans ce sens du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, à la prise en charge de sa dépression au titre de la législation professionnelle, selon une décision du 30 octobre 2020. Par ailleurs, il résulte des déclarations de M.[H], dirigeant de la société Engineering Data, au service enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie, que depuis l'arrivée d'un nouveau directeur régional, M.[B], il a été demandé à M.[A] de gérer la gestion des robots et d'usiner des pièces mécaniques, ce qui relevait de ses anciennes fonctions, avant qu'il devienne directeur technique. M.[A] effectuait également des dépannages en service après-vente. Si M.[H] précise que M.[A] n'a pas pour autant été rétrogradé, la cour relève que ces éléments confortent l'idée selon laquelle M.[A] était, en sus de ses fonctions de directeur, tenu à effectuer des tâches opérationnelles. A cet égard, M.[A] produit les échanges qu'il a eu avec M.[H] avant l'avertissement du 15 juillet 2019, à l'occasion desquels le premier alertait le second sur les retards de commandes, liées selon lui au manque de ressources disponibles, auxquelles son supérieur n'a réagi qu'en lui reprochant, selon les transcriptions de messages sms reçus, authentifiés par un constat d'huissier, de " mouiller de moins en moins la chemise quand il y a le feu " et lui demandait de " donner un coup de mains ", ou regrettant dans un email du 29 avril 2019 qu'il ait eu à " imposer " à M.[A] d'opérer le " montage des cellules ". Pourtant, le nombre d'heures supplémentaires accomplies par M.[A] vient établir la réalité de ce qu'il indiquait dans un courrier du 30 septembre 2019, à savoir avoir " travaillé 12 heures par jour durant le mois de mai". Il est par ailleurs avéré que le ton employé par M.[H], que ce soit dans ses messages sms ou les emails, n'est en rien susceptible de répondre à l'inquiétude d'un subordonné sur les difficultés qu'il rencontrait, notamment quant au respect des délais, et qu'il avait en toute bonne foi signalées : à titre d'exemple, il indique que " juste du bon sens et une planification de quelques jours auraient suffi " à résoudre la situation, lui demandant de " limiter (ses) réunions interminables ", ou encore disant : " je crois que vous vous moquez de moi ". Un email du 1er octobre 2019 adressé à M.[A] et à un de ses collègues mentionne : " rien n'est fait !!! vous ne m'écoutez pas, vous sabotez mon entreprise. Je vais devoir prendre le taureau par les cornes et prendre les décisions qui s'imposent, trop c'est trop !!! à cause de vos négligences à répétition, je ne dors que 2-3 heures par nuit, vous allez me faire crever' ". Ces éléments dénotent un management excessivement directif et stressant pour les subordonnés de M.[H], et pour M.[A] en particulier. Dans ces conditions, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, alors que les maladies psychiques ne sont pas reconnues comme maladies professionnelles par la nomenclature, a considéré qu'il existait néanmoins un lien entre les conditions de travail de M.[A] et la dépression qu'il a subie, qui est attestée par les pièces médicales produites aux débats. Ainsi, les éléments invoqués par le salarié pris dans leur ensemble, compte tenu des documents médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. La société Engineering Data, après avoir souligné l'insuffisante motivation du jugement entrepris, réplique que la fiche de poste de M.[A] lui imposait de prêter main-forte à l'atelier, de sorte que M.[A] ne peut s'en plaindre, d'autant que les commandes avaient pris du retard et que ses fonctions présentaient nécessairement un volet technique. Elle relève que les propos de M.[H] ne seraient pas mensongers, vexatoires ou humiliants, mais qu'ils expriment ouvertement les défaillances du salarié. Elle produit à ce propos plusieurs attestations de salariés se plaignant de manquements professionnels de M.[A]. Elle fait valoir le caractère justifié de l'avertissement infligé à M.[A]. Enfin,elle indique que la commission de recours amiable de la caisse primaire d'assurance maladie d'Indre-et-Loire a déclaré la maladie professionnelle reconnue au bénéfice de M.[A] inopposable à l'employeur. La cour relève que la fiche de poste d'un directeur technique que la société Engineering Data produit mentionne de nombreuses attributions d'organisation, de gestion, de planification, de supervision et de vérification, mais ne mentionne en rien des tâches purement opérationnelles. Les retards avérés dans les commandes, qui ont valu à M.[A] un avertissement, ou les doléances des collègues ou de clients, déjà évoquées, sont à mettre en perspective avec les nombreuses heures supplémentaires qu'il effectuait et au fait qu'il lui a été reproché par son supérieur de ne pas " mouiller sa chemise " ce qui paraît manifestement injuste, ce dernier ayant tenu par ailleurs des propos manifestement vexatoires. Ces agissements ont placé à M.[A] dans une situation de détresse psychologique qui ont conduit au prononcé de son inaptitude et à la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle. A cet égard, la décision de la commission de recours amiable de la caisse primaire d'assurance maladie d'Indre-et-Loire de reconnaître l'inopposabilité de la prise en charge de la maladie professionnelle de M.[A] à l'égard de l'employeur repose pour un motif de procédure et non de fond, ce qui est sans rapport avec la réalité des faits de harcèlement moral subis par ce dernier. Dans ce contexte, la société Engineering Data échoue donc à démontrer que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. C'est pourquoi le jugement du conseil de prud'hommes, qui a retenu l'existence d'un tel harcèlement moral, doit être confirmé, de même que le montant des dommages-intérêts qui ont été alloués à M.[A] à ce titre. - Sur le licenciement pour inaptitude Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée ; il est nul lorsqu'elle est consécutive à un harcèlement moral. En l'espèce, M.[A] invoque les faits de harcèlement moral déjà examinés, qui selon lui auraient conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude. Il vient d'être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par M.[A] étaient établis. Le licenciement pour inaptitude qui s'en est suivi est donc nul, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point. - Sur les conséquences du licenciement nul - sur la demande d'indemnité pour licenciement nul L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. En ce cas, l'indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu , par voie de confirmation du jugement entrepris, de condamner la société Engineering Data à payer à M.[A] la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. - sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis Une indemnité de préavis est due au salarié lors que le licenciement pour inaptitude est imputable à l'employeur ( Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-22.276). Compte tenu du caractère professionnel de l'inaptitude de M.[A], ce dernier doit recevoir une indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité de préavis. La société Engineering Data sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 12 071,49 euros, par voie de confirmation. L'indemnité compensatrice n'ayant pas la nature de salaire, elle n'ouvre pas droit à congés payés ( Soc., 26 septembre 2007 , pourvoi n°06-43.947). La demande formée par M.[A] à ce titre sera rejetée, le jugement étant infirmé sur ce point. - sur la demande d'indemnité spéciale de licenciement L'indemnité spéciale de licenciement, prévue par l'article L.1126-14 du code du travail, est due lorsque, à la suite du licenciement, les juges du fond ont prononcé une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul ( Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-24.498). La demande de M.[A] à ce titre, à hauteur de 8975,94 euros qui correspond au solde restant du, sera également accueillie, par voie de confirmation. - Sur la remise des documents de fin de contrat La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée. Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. - Sur l'article L.1235-4 du code du travail En application de ce texte, il convient d'ordonner le remboursement par la société Engineering Data à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées à M.[A] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige commande de confirmer la décision de première instance afférente aux frais irrépétibles alors engagés, et d'y ajouter, pour les frais d'appel, à condamner la société Engineering Data à payer en sus à M.[A] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Engineering Data sera déboutée de sa propre demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 1er juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a jugé que le licenciement de M.[M] [A] était nul et en ce qu'il a condamné la société Engineering Data à payer à M.[M] [A] les sommes suivantes : - 12 071,49 euros à titre d'indemnité de préavis ; - 8 975,94 euros à titre du solde d'indemnité spéciale de licenciement ; - 30 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement; - 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Confirme ce jugement en ce qu'il a débouté M.[M] [A] de sa demande visant à l'annulation de l'avertissement du 15 juillet 2019 et de sa demande indemnitaire afférente ; Confirme ce jugement en ce qu'il a condamné la société Engineering Data aux dépens; Infirme pour le surplus le jugement entrepris ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Condamne la société Engineering Data à payer à M.[M] [A] les sommes suivantes: - 10 803,52 euros au titre des heures supplémentaires impayées, - 1080,35 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ; - 24 142,98 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - 1 000,00 euros au titre du non-respect des temps de repos et la durée maximale de travail ; - 1 000,00 euros au titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité ; Déboute la société Engineering Data de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte; Condamne la société Engineering Data à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M.[M] [A] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ; Condamne la société Engineering Data à payer à M.[M] [A] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles, et la déboute elle-même de ce chef de prétention; Condamne la société Engineering Data aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET