Cour d'appel, 20 février 2023. 21/00889

AFFAIRE :N° RG 21/00889 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FRXE  Code Aff. : ARRÊT N° AL ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Denis en date du 30 Avril 2021, rg n° 19/00335 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 20 FEVRIER 2023 APPELANTE : S.A.R.L. AGENCE IMMOBILIERE ARC EN CIEL [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Emmanuelle VIDOT, avocat au barreau de Saint-Pierre de la Réunion INTIMÉE : Madame [X] [Y] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : M. [N] [L] [P] (Défenseur syndical ouvrier) Clôture : 5 septembre 2022 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Octobre 2022 en audience publique, devant Alain Lacour, président de chambre chargé d'instruire l'affaire, assisté de Monique Lebrun, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 15 décembre 2022 ; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Alain Lacour Conseiller : Laurent Calbo Conseiller : Aurélie Police Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 15 décembre 2022 puis prorogé à cette date au 20 FEVRIER 2023 Greffier lors des débats : Mme Monique Lebrun Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Grondin * * * LA COUR : Exposé du litige : Mme [Y] a été embauchée en qualité d'assistante de gestion locative par la S.A.R.L. Agence Arc en ciel (la société), selon contrat à durée indéterminée, à compter du 8 février 2017, à temps partiel, à raison de 25 heures de travail hebdomadaire. Mme [Y] a été licenciée le 21 juin 2019 pour insuffisance professionnelle. Saisi par Mme [Y], qui contestait son licenciement et sollicitait indemnisation des différents préjudices dont elle se plaignait, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion, par jugement rendu le 30 avril 2021, a condamné la société à payer à Mme [Y] 6 381,12 euros nets à titre d'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail et 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Appel de cette décision a été interjeté par la société le 19 mai 2021. Vu les conclusions notifiées par la société le 20 juillet 2021 ; Les conclusions de Mme [Y] ont été déclarées irrecevables par ordonnance du conseiller de la mise en état rendue le 7 juin 2022. Pour plus ample exposé des moyens de la société, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. Sur ce : Vu l'article 954 du code de procédure civile ; Mme [Y], qui n'a pas conclu devant la cour, est réputée s'approprier les motifs du jugement entrepris. Sur le licenciement : Selon l'article L.1232-1 du code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. La société fait valoir que Mme [Y] ne donnait pas satisfaction quant à l'exécution des missions qui lui étaient confiées, notamment eu égard à son comportement à l'encontre des clients et de ses collègues, ce qui a eu pour impact une baisse du chiffre d'affaire de l'employeur au titre de l'année 2018. Pour considérer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement de première instance a retenu que la salariée n'était pas une débutante, et a assumé ses fonctions avec brio en faisant évoluer les ventes, locations et autres postes de l'entreprise, en sorte que le licenciement n'était pas fondé. S'agissant du premier grief relatif à l'incapacité de Mme [Y] à assurer les missions qui lui étaient confiées notamment du fait de son comportement jugé non professionnel à l'encontre des clients et de ses collègues, d'une part, il ressort des pièces de la société l'existence de difficultés relationnelles entre Mme [Y] et ses collègues mais également avec certains clients de la société. Ainsi, Mme [V] [B] indique à propos de Mme [Y] : « Je suis au service travaux tant sur la partie syndic que location. Je devais travailler en collaboration avec Mme [Y] pour tout suivi de travaux. Cela ne pouvait se faire, car il n'y avait pas de communication avec elle à cause de ses nombreuses sautes d'humeurs (fréquentes au cours de la journée), les informations dont elle disposait me revenaient par post-it posés sur le bureau, ou même aucune information ne me parvenait. Ce qui a fini par provoquer une grosse dispute entre elle et moi au bureau, ce qui a obligé la Direction à nous faire une mise à pied d'une journée pour nous faire comprendre la gravité de cette altercation. Elle s'est toujours plainte d'avoir trop de tâches à faire et allait se plaindre auprès de la Direction afin que son travail soit redistribué aux autres collègues. Cela ne l'empêchait pas de venir quand même critiquer le travail des autres. Elle ne voulait pas participer aux assemblées générales, ni aux formations dans la partie syndic, car le syndic ne l'intéressait pas, tout en étant à l'accueil physique et téléphonique de l'agence, elle faisait la distribution entre les demandes syndic et les demandes gestion locative afin de ne s'occuper que de la partie qui l'intéressait à savoir la location. En fait, depuis son entrée dans l'agence, une ambiance de « merde » s'est installée. On avait l'impression qu'il fallait faire attention à ce que l'on devait dire ou faire pour ne pas la froissée. Il m'arrivait de faire des visites en vue de location, Mme [Y] ne l'acceptait pas. Cela se voyait par son comportement et aussi parce qu'elle ne voulait pas continuer à suivre le dossier jusqu'à l'entrée du locataire, car elle estimait que tout dossier non validé par elle était un manque à gagner au niveau financier pour elle » (pièce n° 4 de la société). Mme [J] [A] déclare que : « En tant que responsable de l'Agence et l'absence de Mme [H] et Mme [F], j'entendais continuellement des plaintes sur les tâches à effectuer (bien que les répartitions de ces derniers avait bien été défini lors des réunions avec les supérieurs pour exemple le traitement des dépôts de garantie), son poste de travail (déménagement à plusieurs reprises, pour son plaisir personnel et son confort), la communication entre nous ne se faisait essentiellement plus que par post it (par le biais de l'organiseur) et elle refusait la prise de rendez-vous pour elle, pourtant commerciale de l'agence. Il n'y avait aucune implication dans la partie syndic, pas de participation aux assemblées générales, à chaque appel reçu sur le portable commercial, bien qu'elle était au bureau, elle demandait systématiquement à ce que la personne rappel sur le fixe de l'agence pour avoir les renseignements. La participation pour une formation en syndic a été refusée au début de l'année 2019, suite à une demande auprès de la Direction, elle a été remplacée par Mr [K]. Lors de son retour de congé, il fallait obligatoirement lui faire un point sur l'état des locations, ce qui est tout à fait normal en tant que commercial, mais refusait qu'on continuait à suivre le dossier déjà en cours pour la location d'un appartement pendant ces congés au vu des honoraires à perdre, ce qui a engendrait un conflit grave avec Mme [B]. Les claquements de porte, les soufflements et les plaintes continuelles impactaient l'ambiance générale de l'agence. Depuis son départ, l'atmosphère à l'agence est devenue plus sereine et l'équipe à retrouvé goût au travail » (pièce n° 6 de la société). Enfin, Mme [U] [D] atteste au sujet de Mme [Y] (pièce n° 7 de la société) ce qui suit : « Je suis locataire dans la résidence Basaltyde. L'année dernière au mois de novembre, nous avons eu un échange téléphonique avec Mme [X] [Y] des plus déplacés. Elle m'a manqué de respect. Je confirme que son comportement à mon égard n'était pas du tout approprié, ni professionnel ». Outre le fait que la façon d'être d'un salarié ne peut constituer un motif d'insuffisance professionnelle, il apparaît que ces témoignages font en réalité état de fautes commises par la salariée dans l'exécution de son contrat, sans démontrer une quelconque insuffisance professionnelle. D'autre part, la société justifie l'insuffisance professionnelle de Mme [Y] en produisant une grille d'évaluation annuelle datée du 11 décembre 2017 dans lequel il est relevé des difficultés au niveau du savoir être avec une note de 2,5/10 et en points à améliorer « le caractère fort, parfois trop, à apprendre à canaliser. Savoir gérer les remarques désobligeantes des clients et ne pas se sentir attaquée PERSONNELLEMENT ». Toutefois, il n'est pas démontré que Mme [Y] aurait bénéficié d'une formation lors de son arrivée ou à la suite de son évaluation annuelle pour lui permettre de développer et adapter ses compétences aux attentes de son poste. Par ailleurs, malgré les difficultés relevées, la société reconnaît que Mme [Y] « connais son poste sur le bout des doigts. Très bonne qualité commerciale, d'accueil du client qui apporte un réel plus dans l'agence » et indique dans le « projet professionnel et perspectives » vouloir que Mme [Y] encadre une équipe et « passer son contrat en temps complet dès que cela sera possible financière pour l'agence ». Il n'est donc pas rapporté que les difficultés dont fait état la société quant au comportement de Mme [Y], la mettent dans l'incapacité d'assurer ses missions. S'agissant du défaut d'information portant sur la résiliation de certains mandats de gestion, il convient là encore de rappeler que la société n'a pas entendu se placer sur le terrain disciplinaire mais sur celui de l'insuffisance professionnelle. Le grief n'est donc pas établi. La société expose ensuite la baisse de son chiffre d'affaires au titre de l'année 2018 du fait du comportement de Mme [Y]. Si la pièce n°8 de la société tend à établir l'existence d'une baisse des honoraires perçus au titre de la gestion locative, dont la charge a été confiée à Mme [Y], rien ne permet cependant d'en imputer la responsabilité à Mme [Y] plutôt qu'à une cause extérieure. Ce grief n'est donc pas davantage caractérisé. La société échoue donc à faire la preuve de l'insuffisance professionnelle de Mme [Y]. En conséquence, il résulte de ce qui précède que le licenciement de Mme [Y] apparaît dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : Vu l'article L. 1235-3 du code du travail, ensemble la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et la Charte sociale européenne ; La mise en place du barème, prévu par l'article L. 1235-3 susvisé, n'est pas, en soi, incompatible avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT qui prévoient le «'versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'» lorsque le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse, puisque la fixation d'un montant minimal et maximal défini sur la base de l'ancienneté du salarié laisse au juge le pouvoir d'apprécier chaque situation individuelle. Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Il est établi au moyen des pièces n°17 de la société, constituées des bulletins de salaire de Mme [Y], que cette dernière percevait un salaire brut moyen mensuel de 1 957,85 euros. Toutefois, Mme [Y] n'ayant pas conclu devant la cour et étant relevé que les juges de première instance ont retenu un salaire de référence fixé à 1 063,52 euros et que la société expose que le salaire de référence de Mme [Y], calculé sur les 12 derniers mois de salaire, est de 1 487,63 euros, le salaire de référence ainsi retenu est fixé à 1 487,63 euros. Mme [Y], qui est âgée de 53 ans, qui avait deux ans et six mois d'ancienneté à la date de la rupture et alors que la société employait moins de 11 salariés, a droit à une indemnité comprise entre un demi mois et trois mois et demi de salaire brut. En conséquence, il sera fait une juste réparation du préjudice subi par Mme [Y] du fait de la perte injustifiée de son emploi par la condamnation de la société à lui payer la somme de 2 975,26 euros, soit deux mois de salaire. Le jugement sera infirmé de ce chef, en ce qu'il avait condamné la société à payer à Mme [Y] la somme de 6 381,12 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail. Aucune somme n'est réclamée par la société au titre des frais non répétibles d'instance en suite de la demande formée à titre subsidiaire. PAR CES MOTIFS : La cour, Statuant publiquement, contradictoirement, Confirme le jugement rendu le 30 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis sauf en ce qu'il a condamné la S.A.R.L. Agence Arc en ciel à payer à Mme [Y] la somme de 6 381,12 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la S.A.R.L. Agence Arc en ciel à payer à Mme [Y] la somme de 2 975,26 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail. Y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la S.A.R.L. Agence Arc en ciel aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le président