Cour d'appel, 16 février 2023. 22/00710

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 16 FÉVRIER 2023 N° RG 22/00710 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VBLV AFFAIRE : [A] [P] C/ S.A.S. SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 31 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET N° Section : E N° RG : 21/00075 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Célia DUFOUR Me Cécilia ARANDEL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 26 janvier 2023 et prorogé au 16 février 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [A] [P] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Célia DUFOUR de la SELEURL CD AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0532 APPELANT **************** S.A.S. SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL N° SIRET : 517 95 8 6 58 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 novembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffieren pré-affectation lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Rappel des faits constants La société Soletanche Bachy International, dont le siège social est situé à [Localité 7] dans les Hauts-de-Seine, est spécialisée dans les travaux de construction. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015. M. [A] [P], né le 31 août 1952, a été engagé par la société Soletanche, devenue Soletanche Bachy France, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er janvier 1981, en qualité d'ingénieur. Le 30 avril 2010, le contrat de travail de M. [P] a été transféré à la société Soletanche Bachy International, le salarié étant affecté au poste d'ingénieur d'affaires, direction des grands projets. En dernier lieu, M. [P] percevait une rémunération mensuelle moyenne de 10 333 euros brut, incluant sa rémunération variable. Après un entretien préalable fixé initialement au 24 juillet 2017 puis reporté à l'initiative de l'employeur au 3 août 2017 auquel le salarié ne s'est pas présenté, M. [P] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par lettre du 9 août 2017 (comportant six pages), motifs pris, selon la synthèse proposée par l'employeur, d'avoir : - fait preuve de dilettantisme et de légèreté dans l'exécution de ses missions, et ce, alors qu'il occupait un poste impliquant d'importantes responsabilités au sein de la société, - commis de nombreuses erreurs dans la gestion des dossiers dont il avait la responsabilité, et plus généralement, de s'être montré en incapacité, - adopté une attitude de revendication et de contestation permanente, - adopté une attitude déplacée envers ses collègues féminines, - agi de manière ambiguë dans les échanges avec la société en vue d'une éventuelle rupture amiable de son contrat de travail. Invoquant une discrimination fondée sur son âge, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre (le dossier ayant été par la suite renvoyé devant le conseil de prud'hommes de Rambouillet sur autorisation du premier président de la cour d'appel de Versailles) en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 22 février 2021. La décision contestée Par jugement contradictoire rendu le 31 janvier 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Rambouillet a : - constaté que le licenciement de M. [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [P] aux dépens. M. [P] avait saisi le conseil de prud'hommes des demandes suivantes : - le dire et juger recevable et bien-fondé dans toutes ses demandes, fins et conclusions, - dire et juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence la société Soletanche Bachy International à lui payer les sommes suivantes : . à titre principal, à titre d'indemnité pour rupture illicite du contrat de travail, la somme de 250 000 euros, . à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 250 000 euros, en tout état de cause, . à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, une somme de 45 000 euros, . à titre d'indemnité pour conditions vexatoires du licenciement, une somme de 40 000 euros, . sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, une somme de 3 000 euros, - dire que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, - condamner la société Soletanche Bachy International aux entiers dépens, - prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir. La société Soletanche Bachy International avait quant à elle conclu au débouté du salarié et avait sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La procédure d'appel M. [P] a interjeté appel du jugement par déclaration du 3 mars 2022 enregistrée sous le numéro de procédure 22/00710. Par ordonnance rendue le 23 novembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 novembre 2022. Prétentions de M. [P], appelant Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 7 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [P] demande à la cour d'appel de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : . a constaté que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, . l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, . a dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile, . l'a condamné aux dépens. Et en conséquence, - le dire et juger recevable et bien-fondé dans toutes ses demandes, fins et conclusions, - dire et juger son licenciement notifié dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence la société Soletanche Bachy International à lui payer : . à titre principal, 250 000 euros à titre d'indemnité pour rupture illicite du contrat de travail, . à titre subsidiaire, 250 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, . 10 333 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat, . 10 333 euros à titre d'indemnité pour conditions vexatoires du licenciement. Le salarié appelant sollicite en outre à titre accessoire les intérêts de retard au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d'orientation et une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Prétentions de la société Soletanche Bachy International, intimée Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 27 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Soletanche Bachy International demande à la cour d'appel de : à titre principal, - constater que M. [P] n'a jamais fait l'objet d'aucune discrimination fondée sur son âge de sa part, - dire et juger qu'elle a toujours exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [P], - constater que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse, - constater que le licenciement de M. [P] est dénué de tout caractère brutal ou vexatoire, - confirmer en conséquence le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, - débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, - minorer le quantum des dommages-intérêts sollicités par M. [P], à titre principal pour licenciement nul, et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à six mois de salaire, soit 56 575,74 euros, - minorer substantiellement le quantum des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour conditions vexatoires du licenciement, La société intimée sollicite à titre accessoire une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la discrimination L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [P] expose une discrimination en raison de son âge. A l'appui de son allégation, il prétend que la décision de la société de le licencier est la conséquence de son refus d'accepter la proposition de départ à la retraite qui lui a été présentée. M. [P] expose que la société s'est rapprochée une première fois de lui en 2014 aux fins de négocier son départ anticipé de la société. Il résulte en effet d'échanges intervenus à l'époque (pièce 7 du salarié) qu'à la suite d'une proposition de départ négocié de la part de la société, celle-ci a proposé à M. [P] le versement d'une indemnité super-légale d'un montant de 223 000 euros visant à compenser son manque à gagner au titre des allocations chômage puis des pensions de retraite, en cas de départ anticipé de la société, que les parties ont tenté de négocier le montant de l'indemnité sans résultats, que le salarié a en définitive refusé la proposition de M. [M], DRH, d'un départ anticipé, le 26 juin 2014. M. [P] justifie que lors de son unique entretien individuel au sein de la société qui s'est tenu le 27 janvier 2015, il a fait l'objet d'une évaluation positive et qu'aucune critique n'a été formulée à son encontre (sa pièce 9). Il fait également valoir, sans être démenti, qu'en 36 ans de carrière, il n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire. M. [P] expose qu'en 2017, la société lui a de nouveau proposé un départ en retraite contre le versement d'une indemnité supra-légale, ce qu'il a refusé par courrier du 25 juin 2017. Il résulte effectivement des échanges intervenus entre le salarié et Mme [Z], DRH (pièce 10 du salarié) que M. [P] s'est vu proposer l'organisation d'un « point senior » portant sur sa fin de carrière, qu'il a été reçu en entretien le 14 février 2017, que le 3 mars 2017, il lui a été proposé un départ anticipé assorti d'une indemnité transactionnelle complémentaire de 34 000 euros, avec un départ souhaité à l'été, que le 10 mars 2017, il a refusé cette proposition qu'il jugeait anormalement basse au vu de son ancienneté et très éloignée de l'offre initiale, qu'entre mars et juin 2017, la société l'a sollicité à deux reprises tandis qu'il a envoyé de son côté ses propositions par courrier du 25 juin 2017. M. [P] ajoute que le courrier du 25 juin 2017, adressé à Mme [Z], DRH, n'a donné lieu à aucune réponse et que les discussions ont cessé à cette date. Aux termes de ce courrier, le salarié formulait la proposition suivante : « Voici mes propositions fin juin 2017 : - départ négocié envisageable au printemps 2018, - indemnité complémentaire transactionnelle de 290 000 euros brut salarié (proposition faite le 6 mai 2014 complétée par les montants non perçus pendant 5 ans), - règlement de tous salaires, primes, intéressement, ICL de 16,5 mois sur la base des montants unitaires bruts versées en 2016, ainsi que de tous les frais engagés pour la société jusqu'à la date officielle de mon départ » (pièce 11 du salarié). La société Soletanche Bachy International admet ne pas avoir répondu à cette proposition. M. [P] fait enfin valoir que la procédure de licenciement a été engagée par la société Soletanche Bachy International moins de quinze jours après son refus. Ce fait est avéré, puisque le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 juillet 2017 (pièce 12 du salarié). Ces circonstances laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge du salarié. Pour prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur fait d'abord valoir sa bonne foi dans les discussions relatives au départ de M. [P]. La société Soletanche Bachy International explique à ce sujet qu'en février 2014, M. [M], DRH à cette date, s'est rapproché de M. [P], alors âgé de 62 ans, afin de connaître sa position sur un éventuel départ en retraite ; qu'en effet, à cette date, depuis plusieurs mois, M. [P] ne remplissait plus ses missions conformément aux attentes de la société, raison pour laquelle cette dernière était favorable à un départ dans un cadre « amiable », afin de mettre un terme à une situation professionnelle préjudiciable pour l'entreprise, compte tenu de son importante ancienneté au sein de l'entreprise ; que dans la mesure où le salarié était favorable à un départ anticipé en retraite, se sont engagées des discussions entre février et juin 2014 ; qu'elle a ainsi proposé à M. [P] une rupture amiable de son contrat de travail moyennant le versement d'une indemnité supra-légale de 223 000 euros net ; que ce montant important aurait notamment permis au salarié de faire la jonction entre sa date de sortie de l'entreprise et l'âge de départ en retraite à taux plein ; que toutefois M. [P] a fait une série de contre-propositions décorrélées de ses échanges avec M. [M], adressant le 16 juin 2014 un tableau récapitulatif de ses prétentions faisant état d'une indemnité supra-légale de 485 000 euros net, reflétant de nombreux changements et de nouvelles revendications alors que M. [P] était désormais en droit de liquider une pension de retraite à taux plein, de telle sorte que l'indemnisation discutée n'avait plus vocation à le porter jusqu'à l'âge de départ à la retraite à taux plein. M. [M] indique s'être vu contraint, face à l'absence de sérieux dans les échanges, de répondre à M. [P] par courriel du 27 juin 2014 en ces termes : « [A], Je ne comprends pas vraiment ce que tu veux. Ni d'ailleurs tes chiffres. Si tu souhaites partir, cela peut s'organiser dans un cadre raisonnable, qui impose des efforts des deux parties. Si ce n'est pas ta vision des choses, ce n'est pas nécessaire de faire des calculs, aussi justes soient-ils, dans le cadre d'un contexte à ton seul avantage et parvenant à des niveaux d'indemnités absurdes. » (pièce 20 de la société). La société Soletanche Bachy International justifie ainsi de négociations, qui si elles n'ont pu aboutir à un accord, sont restées loyales. La société Soletanche Bachy International fait principalement valoir que sa décision de licencier M. [P], à défaut d'accord sur un départ négocié, reposait sur le constat de la multiplication des manquements professionnels du salarié entre 2014, date des premiers échanges, et 2017. Elle fait également état d'un faible investissement et d'un manque de motivation du salarié. Elle prétend surtout qu'à ces manquements sont venus s'ajouter plusieurs plaintes de collaboratrices de l'entreprise quant au comportement inapproprié de M. [P] à leur égard, l'obligeant à éloigner le salarié de certaines zones d'intervention sur lesquelles il était précédemment affecté (Asie et Amérique Latine) et à l'affecter sur la zone Afrique avec un rappel à l'ordre sur son comportement. Elle explique qu'à la différence des deux autres zones citées, la zone Afrique comprend peu voire pas d'interface avec le personnel local car la société y possède peu de filiales. M. [P] pouvait également être sollicité ponctuellement pour d'autres projets sur la zone Amérique du Nord. Pour établir la réalité des difficultés rencontrées à ce sujet, la société Soletanche Bachy International produit différents éléments. Elle fait d'abord état d'un courriel de M. [R], directeur général (Grands Projets), du 10 juillet 2017, faisant suite à un courriel revendicatif de M. [P] quant à ses attributions professionnelles, en ces termes : « [A], Ton retrait de certaines zones provient de ton attitude totalement déplacée envers du personnel de la société : nous avons déjà échangé sur le sujet et tu le sais parfaitement. Et la vérité c'est que je viens d'apprendre que tu as encore eu un comportement totalement déplacé avec une collaboratrice de la société. Si tu veux, la vérité, ceci est inacceptable comme l'est ton comportement en de nombreuses occasions. Je suis donc dans l'obligation d'instruire comme il se doit ce nouveau dérapage » (pièce 48 de la société). Elle fait ensuite état d'une attestation de M. [R] qui relate l'ensemble des événements en ces termes : « Après avoir fait le tour des Business Units locales et après discussions avec leurs responsables, des commentaires négatifs sur le comportement de M. [P] m'ont été rapportés dans deux zones spécifiques : l'Asie (avec un comportement très déplacé envers du personnel féminin de la filiale Singapour) et l'Amérique Latine (pour des faits similaires en Colombie). Les responsables locaux m'ont clairement demandé de ne plus mobiliser M. [P] dans ces zones géographiques compte tenu de ces antécédents. J'ai expressément fait part de ces remontées à M. [P] lors de notre entretien individuel pour l'année 2015 : il n'a donc plus été mobilisé dans ces zones. Entre-temps, j'ai considéré que son implication future en Afrique permettrait de couvrir un besoin clair de SBI et de garantir l'étude de grands projets dans cette zone. J'ai toutefois averti M. [P] que je ne tolérerai plus aucun écart de sa part vis-à-vis du personnel féminin de l'entreprise. En juillet 2017, j'ai néanmoins appris que Mme [C], ingénieur étude de prix au sein de la direction technique, ne souhaitait pas travailler en équipe avec M. [P] pour les mêmes motifs que ceux précités. C'est pour l'ensemble de ces raisons, qu'en juillet 2017, en accord avec la directrice des ressources humaines, nous avons pris la décision de mettre un terme au contrat de travail de M. [P] » (pièce 51 de la société). Elle fait enfin état d'une attestation de Mme [Z], DRH, qui a reçu en juillet 2017 les témoignages des collaboratrices concernées et témoigne en ces termes : « Je soussignée [K] [Z], Directrice des Ressources Humaines du groupe Soletanche Bachy atteste par la présente des éléments m'ayant conduit à évoquer une attitude déplacée de M. [P] avec des membres du personnel féminin de l'entreprise lors de la procédure ayant conduit au licenciement de ce salarié pour plusieurs motifs. J'ai en effet reçu le 13 juillet 2017 Mme [T] [C], alors âgée de 33 ans et embauchée depuis le 5 septembre 2016 au poste d'ingénieur études de prix au sein de la direction technique de l'entreprise Soletanche Bachy International. Ce poste a une interface importante avec l'équipe Grands Projets à laquelle appartenait M. [P], constituant pour cette équipe, une fonction ressource. Les bureaux sont d'ailleurs relativement proches. Mme [C] m'a indiqué avoir été régulièrement gênée par l'attitude de M. [P]. En particulier lors d'un pot, M. [P] lui a tenu des propos qu'elle a jugé inappropriés avec une gestuelle susceptible de créer un contact non souhaité. En termes familiers, cela se résumait à une attitude « lourde et collante ». Elle était de ce fait soulagée que sa hiérarchie ait fait en sorte qu'elle ne soit plus en contact avec M. [P]. J'ai également échangé avec M. [H] [B], supérieur hiérarchique de Mme [C] qui m'a en effet confirmé avoir eu un échange vif avec M. [P] à ce sujet et lui avoir demandé de ne plus approcher Mme [C]. J'ai également reçu, à la même période, Mme [W] [D] alors assistante de direction pour l'équipe Grands Projets. Cette salariée était alors âgée de 32 ans et embauchée depuis le 4 juillet 2016. Celle-ci m'a relaté être régulièrement gênée par les propos de M. [P]. Elle a eu l'impression d'être « testée » par cette personne à son arrivée dans le service, jusqu'à ce qu'elle fasse une mise au point avec lui, pointant toutefois qu'il aurait pu faire plus de dégâts avec une autre personne n'ayant pas les ressources personnelles pour faire face. Elle indique que pour elle, M. [P] aime tenir des propos provocants sur les sujets à connotation sexuelle, qu'il « fait exprès ». Par exemple, il arrive que M. [P] lui envoie des blagues salaces par courriel puis vienne lui demander « ça ne t'a pas choquée '». Elle cite spontanément un déjeuner d'équipe vers février 2017 où la conversation portait sur un député mis en cause pour des faits de harcèlement et agressions sexuelles et qui «s'en tirait à bon compte» en raison d'une prescription des faits. M. [P] aurait alors eu une phrase qui l'a particulièrement choquée qu'elle retranscrit ainsi « Le viol, pour les enfants, je ne suis pas d'accord ; pour les adultes c'est plus compliqué, il faut des preuves » et autres propos semblant mettre en cause la question du consentement. Mme [D] était la seule femme à table, elle indique que la remarque de M. [P] a provoqué un silence gêné des collègues hommes. Elle a été choquée par le propos comme par le fait d'évoquer le sujet sans précaution alors qu'il est possible qu'une personne du groupe soit concernée personnellement de façon directe ou indirecte. Elle indique avoir été informée de l'incident avec Mme [C] lors du pot. Les deux salariées ont évoqué une attitude déplacée qu'elles ont pu gérer par elles-mêmes ou avec le support de leur hiérarchie. Elles n'ont pas souhaité d'action complémentaire de la part de l'entreprise ; elles étaient néanmoins informées que les faits relatés étaient susceptibles d'être évoqués avec le salarié en vue d'une sanction et ne s'y opposaient pas. Ne pouvant conserver au service SBI, un salarié susceptible de mettre en péril la santé, tant psychologique que physique, des collaboratrices de l'entreprise, je n'avais d'autre option que de mettre un terme au contrat de travail de M. [P]. » (pièce 50 de la société). Ces éléments particulièrement sérieux justifient, qu'en dehors de toute considération liée à l'âge du salarié, la société Soletanche Bachy International ait entendu procéder à son licenciement. La demande de M. [P] tendant à voir constater qu'il a été victime d'une discrimination en raison de son âge doit en conséquence être rejetée ainsi que la demande subséquente de nullité du licenciement. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société Soletanche Bachy International reproche à M. [P] différents griefs qu'il convient d'examiner. Sur le grief tenant au dilettantisme du salarié A ce sujet, l'employeur reproche au salarié de ne pas l'informer de l'organisation de son emploi du temps professionnel, de s'octroyer des jours de récupération sans validation, rendant difficile l'évaluation de sa contribution réelle à l'activité de la société, au risque d'un déséquilibre de charge de travail au sein de l'équipe alors qu'il bénéficie d'une qualification et d'une rémunération parmi les plus élevées. Il souligne qu'un échange du 28 juin 2017, en présence de sa hiérarchie et de la DRH, a confirmé que M. [P] « était difficile à manager ». Il donne un exemple du fait que M. [P] ne se tenait pas informé des différentes réunions organisées au sein de son équipe. Ainsi, le 24 octobre 2016, M. [P] a écrit à M. [R], directeur général (grands comptes) en ces termes : « [X], Je viens d'apprendre que la réunion GP prévue ce lundi matin avait été réalisée vendredi dernier après-midi (après la réunion qualité. N'ayant pas été prévenu, je n'y ai pas assisté. Ai-je perdu une information importante ' » et M. [R] a répondu : « [A], en fait, tout le monde a été prévenu via 2 mails de [W] mercredi et jeudi derniers. Tu étais dans la boucle, j'ai vérifié » (pièce 30 de la société). Il donne un autre exemple pour illustrer le fait que M. [P] n'était pas toujours au fait de l'organisation des différents projets dont il avait la charge (pièce 31 de la société). Ces seuls exemples sont cependant insuffisants à caractériser le grief de dilettantisme reproché au salarié, étant retenu, comme le souligne M. [P], que ce grief est exprimé en termes très généraux et qu'il n'a, quoi qu'il en soit, bénéficié que d'un seul entretien professionnel en 2015, rendant impossibles les échanges à ce sujet. Ce grief ne sera pas retenu. Sur la mauvaise qualité du travail fourni par le salarié L'employeur fait grief au salarié de fournir une qualité de travail insuffisante qui ne compense pas son manque d'assiduité, un manque de professionnalisme dans la conduite de certains dossiers mettant en jeu la crédibilité de l'entreprise et engendrant un surcroît de travail pour ses collègues. Il déplore des attitudes nonchalantes, voire légères quant à la préparation de réunions, et des difficultés à répondre quand il est questionné. Il donne notamment comme exemple la préparation du projet Mac Comb Bridge en Louisiane en Comité des Risques Vinci. Il conclut qu'il apparaît évident que le salarié ne fait pas preuve d'une implication professionnelle suffisante, qui se constate par l'absence de résultats puisque depuis plus de quatre ans, il n'a acquis qu'une seule affaire, le projet de Rabat, dont la responsabilité est partagée avec une filiale, alors que ses collègues ont un taux d'acquisition bien plus élevé. La cour relève ici que le salarié n'a jamais été averti à ce sujet, que les exemples fournis par la société, à les supposer probants, restent isolés alors que la mauvaise qualité du travail fourni par le salarié doit s'apprécier de façon plus générale. Qu'au demeurant, le dossier dont il est fait plus particulièrement état remonte à 2016, que pour échapper à la prescription invoquée par le salarié, il faudrait démontrer que ce comportement fautif a perduré dans le temps, ce qui ne résulte pas des explications données. Il ne ressort pas des pièces produites que M. [P] ait fait preuve de négligences flagrantes, qui auraient sérieusement perturbé le fonctionnement de l'entreprise. Ce grief ne sera pas retenu. Sur l'attitude de revendication et de contestation permanente du salarié La société Soletanche Bachy International reproche au salarié une attitude revendicatrice voire contestataire, quels que soient les sujets et quels que soient les interlocuteurs, celui-ci ne cessant de demander des justifications, de remettre en cause ou de critiquer les procédures mises en 'uvre au sein de la société, à partir du moment où celles-ci ne lui conviennent pas. Elle lui reproche d'être polémique tant sur le fond que sur la forme. Elle indique que bon nombre de personnes au sein du groupe ne souhaitent plus travailler avec lui et que ce comportement est source de tension avec la direction. Elle donne quatre exemples, à savoir la remise en cause de la modification législative concernant les infractions routières pour lesquelles l'employeur est tenu de communiquer l'identité du conducteur d'un véhicule d'entreprise, la revendication de la prise en charge de deux logements, l'évolution des fonctions du salarié et l'accusation mensongère d'une attitude vexatoire de l'entreprise à son égard par la coupure de sa ligne téléphonique. Elle produit pour chaque exemple des échanges révélateurs en effet d'excès. Concernant les infractions routières, M. [P] a écrit à un interlocuteur au sein de l'entreprise le 25 janvier 2017 en ces termes : « Bonjour [L], je suis dans ma 65ème année et je travaille chez Vinci depuis 40 ans. Sur la forme, je suis étonné de recevoir un tel mail pour les raisons suivantes : - chez Vinci depuis 40 ans, je ne n'ai jamais reçu un mail aussi autoritaire « il n'y a aucune dérogation » (') dans le cadre professionnel, quelles sont les mesures (chauffeur ' Taxi ' Voiture sans permis') de l'entreprise pour les collaborateurs ' Bien connus à tout niveau hiérarchique qui ont des problèmes de lecture de panneaux signalétiques » et Mme [Z], DRH, lui a répondu : « L'information de [L] est faite en tant qu'en charge des moyens généraux SF dont la politique voiture est totalement concertée avec les différents DRH. (...) Il n'est pas prévu de mesure particulière alternative et l'entreprise ne souhaite pas promouvoir un quelconque encouragement au non-respect de la réglementation routière. En particulier, la sécurité routière est partie intégrante de la sécurité au travail. Je ne partage donc pas ton analyse sur le fond et la forme, ne me semble pas adéquate ni même polie à vrai dire. » (pièce 42 de la société). Concernant la prise en charge de deux logements, il est expliqué que M. [P] a choisi de déclarer sa résidence de [Localité 5] comme étant son domicile alors que son emploi était situé à [Localité 7] où il avait un autre logement et qu'il a en même temps demandé la prise en charge des frais pour ses deux logements. M. [R], directeur général (grands comptes), lui a écrit le 10 juillet 2015 : « Ce n'est pas parce qu'un collaborateur déménage hors de [Localité 6] que l'on doit lui payer son loyer parisien ' ce qui est différent du collaborateur habitant en région et à qui on propose un poste au siège » (pièce 46 de la société). En juin 2017, M. [P] a écrit à M. [N] en ces termes : « Comme tu le sais, j'ai dû me résoudre à lâcher le studio que j'avais en location à [Localité 7] faute de finances suffisantes pour le payer. Mon adresse personnelle (résidence principale) reste la même au [Localité 3], mon adresse IDF est la suivante [Localité 4]. Les conséquences pratiques sont les suivantes : - je viens avec la voiture quand j'ai des RDV professionnels en IDF ou aéroport. - je viens en transports en commun les autres jours soit 3h par jour si pas de problème car le temps de voiture est ingérable (2 à 5h par jour!!!) Je souhaite ta décision sur les points suivants : - Aujourd'hui : suite aux températures de cette semaine, les RER ont des problèmes !!! j'ai donc mis 5h par jour de transports pour venir au travail ces quatre derniers jours = 20h perdues. Je te propose donc de faire du télétravail ce jour puisque je n'ai pas de réunion prévue. - Télétravail : compte tenu de mes temps de transports, je demande de mettre en place une à deux journées de télétravail ». M. [R] a répondu : « (') tu es libre d'habiter où tu le souhaites et à ma connaissance ce choix n'est pas consécutif à une modification de ton lieu de travail ou bien consécutif à une demande particulière de ma part. » M. [R] a encore écrit à la suite de nouveaux courriels du salarié : « Tu fais de nouveau référence à des discussions entre nous en présentant les conclusions à ton avantage ce qui est faux. Je vais donc prendre le temps de répondre à ton mail, en te demandant d'arrêter de me harceler avec des sujets déjà traités et finalisés entre nous et en te demandant d'arrêter de falsifier les faits ». De façon générale, la société Soletanche Bachy International reproche au salarié ses courriers, nombreux, souvent agressifs, intempestifs sur le fond comme sur la forme, revenant plusieurs fois sur les mêmes sujets, qui dégradent considérablement l'ambiance de travail et mobilisent inutilement les énergies. En réponse, M. [P] se limite à faire valoir que ce motif disciplinaire n'a jamais fait l'objet en 36 ans d'ancienneté d'une quelconque sanction. Ce grief sera retenu comme établi. Sur l'attitude inadaptée du salarié à l'égard du personnel féminin A ce sujet, la lettre de licenciement énonce : « 4 ' Attitude avec le personnel féminin Un autre sujet que nous souhaitions aborder au cours de l'entretien est celui de votre attitude avec le personnel féminin de l'entreprise. Ce sujet a déjà existé dans le passé et vous a valu d'être « interdit de séjour » à l'international, à la fois en Asie et en Amérique Latine. Il a fait l'objet de rappels à l'ordre mais nous réalisons qu'il reste malheureusement d'actualité. En effet, nous constatons que de nombreuses personnes de l'entreprise ont développé une véritable stratégie d'évitement pour empêcher le personnel féminin de subir votre attitude. Cela nuit à l'organisation de l'activité, mais témoigne aussi du tort causé par votre attitude inacceptable. Il nous a été rapporté ces dernières semaines des propos déplacés sur des sujets sensibles et personnels, ainsi que des gestes impliquant un contact non souhaité. Le fait que les femmes concernées vous connaissent de longue date ou de réputation ne se plaignent pas a pu vous donner un sentiment d'impunité injustifié. Cela traduit sans doute à la fois le long chemin à parcourir pour libérer la parole sur ce thème, et leur absence de confiance quant à une réaction de l'entreprise puisque jusque lors vous n'avez pas été sanctionné pour votre comportement autrement que par l'impossibilité de retourner dans certains lieux ou au contact de certaines équipes où votre présence n'est pas souhaitée. Ainsi, une nouvelle collaboratrice s'est montrée choquée par les propos que vous lui avez tenus, alors même que vous ne vous connaissez pas, et votre propension à créer un contact non souhaité. Sa hiérarchie a expressément demandé à la vôtre que vous ne soyez pas mis en contact, ni en situation de travailler ensemble. La collaboratrice reçue à la DRH a confirmé ne pas souhaiter travailler avec vous pour cette raison. Une autre collaboratrice également récente dans l'entreprise nous a indiqué s'être sentie « testée » par toute une série de questions ou remarques inappropriées de votre part et avoir puisé dans sa propre résistance personnelle pour ne pas se laisser faire. Ces éléments portés à notre connaissance il y a peu et s'ajoutant à tout le reste nous convainquent que votre maintien dans l'entreprise n'est plus possible et l'emporte sur notre souhait initial qui nous avait conduit à vous proposer un départ négocié. » Au vu des éléments en présence, c'est-à-dire les seules pièces précédemment analysées, il y a lieu de retenir que ces faits sont établis, sans qu'il existe un doute devant profiter au salarié comme celui-ci le revendique. Ce seul grief justifie par sa gravité le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé à l'égard de M. [P] par la société Soletanche Bachy International, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner le dernier grief invoqué, tenant à l'attitude ambiguë du salarié dans ses échanges avec la société en vue d'une rupture amiable de son contrat de travail. Il s'ensuit le rejet de la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris. Sur les conditions vexatoires du licenciement M. [P] soutient à ce sujet qu'il a fait l'objet de mesures brutales et vexatoires dans le cadre de la procédure de licenciement puisqu'il s'est présenté à la convocation pour l'entretien préalable alors qu'il était en arrêt maladie, que la DRH lui a indiqué alors qu'il attendait dans les parties communes de l'entreprise, qu'elle ne le recevrait pas, lui donnant un motif fallacieux, qu'il a été convoqué à nouveau pendant son arrêt maladie. Il sollicite l'allocation d'une somme de 10 333 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement. Il est constant qu'un licenciement pour autant fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait des circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement. La société Soletanche Bachy International fournit toutefois de son côté des explications exclusives de tout procédé vexatoire. En effet, elle explique qu'elle a convoqué M. [P] à un entretien préalable fixé le lundi 24 juillet 2017, auquel le salarié s'est présenté ; que toutefois, M. [P] a quitté l'entreprise le vendredi 21 juillet et a adressé un courriel à sa hiérarchie en indiquant qu'il serait en arrêt maladie jusqu'au 7 août inclus ; que cette information n'étant intervenue que la veille de l'entretien prévu le lundi, elle a considéré que le salarié ne se présenterait pas compte tenu de son arrêt maladie ; que face à lui, Mme [Z] n'a pas su si elle était autorisée à le recevoir en entretien compte tenu de son arrêt de travail et, dans le cadre d'un échange parfaitement courtois, lui a indiqué qu'elle ne pourrait le recevoir. Elle a confirmé ces circonstances dans un courrier qu'elle a adressé au salarié le 4 août 2017 (pièces 8 et 10 de la société). Au vu de ces éléments, M. [P] sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [P], qui sollicite l'allocation des dommages-intérêts à hauteur de 10 333 euros à ce titre, soutient que la négociation sur son départ suivie immédiatement de son licenciement était caractéristique d'une attitude pernicieuse de la société à son encontre. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le salarié ne caractérise pas ici un comportement fautif de son employeur au titre de l'exécution du contrat de travail susceptible de commander l'octroi de dommages-intérêts. Il sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure Compte tenu de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions concernant les dépens et les frais irrépétibles. M. [P], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné à payer à la société Soletanche Bachy International une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 3 000 euros et il sera débouté de demande présentée sur le même fondement. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 31 janvier 2022, Y ajoutant, CONDAMNE M. [A] [P] au paiement des entiers dépens, CONDAMNE M. [A] [P] à payer à la SAS Soletanche Bachy International une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE M. [A] [P] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier en pré-affectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier en pré-affectation, Le président,