Cour d'appel, 16 décembre 2022. 20/01318

16/12/2022 ARRÊT N° 2022/543 N° RG 20/01318 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NSKU SB/KS Décision déférée du 12 Mai 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FOIX ( F 17/0081) SECTION ENCADREMENT Philippe GOUMARD [B] [W] épouse [T] C/ Association MICHELINE GOYHENECHE INFIRMATION PARTILLE Grosses délivrées le 16/12/2022 à Me Pascale BENHAMOU Me Laurence DESPRES CCC le 16/12/2022 à Me Pascale BENHAMOU Me Laurence DESPRES Pôle emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [B] [W] épouse [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE Association MICHELINE GOYHENECHE [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mmes S. BLUME et C.PARANT, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère C. PARANT,magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [B] [W] épouse [T] a été embauchée le 18 mars 2013 par l'association Micheline Goyheneche en qualité de cadre de santé suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif. Le 19 janvier 2016, Mme [T] a été placée en arrêt maladie. Le 5 octobre 2016, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise à l'issue d'une visite médicale. Après avoir été convoquée par courrier du 24 octobre 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 novembre 2016, Mme [T] a été licenciée par courrier du 8 novembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 30 août 2017 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Foix, section encadrement, par jugement du 12 mai 2020, a : -dit et jugé que les demandes de Madame [B] [T] ne sont pas fondées, -débouté Madame [B] [T] de l'ensemble de ses demandes, -débouté les parties du surplus de leurs demandes, -condamné Madame [B] [T] aux entiers dépens. *** Par déclaration du 9 juin 2020, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 8 juin 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 7 septembre 2020, Mme [B] [W] épouse [T] demande à la cour de : -infirmer la décision déférée, -statuant à nouveau, -condamner l'association Micheline Goyheneche à lui payer les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter du jour de la demande : *au titre des astreintes et des heures supplémentaires effectuées : *au titre de l'année 2013 : 2 078,33 euros, *au titre de l'année 2014 : 3 482,10 euros, *au titre de l'année 2015 : 4 174,49 euros, *2 800,28 euros bruts au titre du maintien du salaire pour l'année 2016, *1 253,52 euros au titre de jours de repos acquis et non pris sur les astreintes effectuées, * 20 735,10 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, * 516,88 euros à titre d'indemnité pour l'usage à des fins professionnelles de son téléphone privé avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, *1 330 euros bruts au titre du maintien du salaire de janvier à novembre 2016 avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, * 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour refus abusifs de communication de pièces, *10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ayant pour conséquence la grave détérioration de ses conditions de travail constitutif d'un harcèlement moral et ayant eu pour conséquence la détérioration de son état de santé et des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, -juger son licenciement nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, -condamner l'association Micheline Goyheneche à lui payer les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter du jour de la demande : *42 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul voir sans cause réelle et sérieuse, *16 858,60 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre 1 685,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, *1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive et erronée des documents de fin de contrat, *3 038,26 euros bruts au titre du solde des congés payés, -condamner l'association Micheline Goyheneche à lui remettre un certificat de travail, des bulletins de salaire et une attestation pôle emploi conformes, sous astreinte de 40 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, -condamner l'association Micheline Goyheneche à lui verser 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -la condamner aux entiers dépens. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 novembre 2020, l'association Micheline Goyheneche demande à la cour de : -confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes - la condamner au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux éventuels dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 octobre 2022. *** Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION 1-Sur l'exécution fautive du contrat de travail La salariée reproche à l'association divers manquements qui seront examinés successivement. Sur les demandes au titre des heures supplémentaires, astreintes et droit au repos -heures supplémentaires L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. La salariée qui était payée sur la base de l'horaire légal de 35h hebdomadaire affirme qu'elle a effectué des heures supplémentaires non payées selon décompte récapitulé en page 23 de ses conclusions. Elle soutient également qu'elle a effectué des astreintes qui ont impliqué un temps de travail effectif non rémunéré. A l'appui de sa demande elle produit les éléments suivants: - son contrat de travail - des décomptes récapitulatifs mensuels d'heures supplémentaires au titre des années 2013 à décembre 2015 accompagnés de calendriers mentionnant le nombre d'astreintes en weekend et en semaine, ainsi que le nombre d'heures supplémentaires, chiffrant comme suit le nombre total d'heures de travail impayées : . année 2013:126H97 . année 2014:212H73 . année 2015:255H03 - le planning des astreintes 2014, 2015, 2016 - des notes de la direction du 6 novembre 2013 et 10 mai 2013 précisant les modalités de l'astreinte de weekend du vendredi 18h au lundi 8h , les astreintes de semaine du lundi soir au vendredi matin, et portant subdélégation à Mme [T] et quatre salariés de l'astreinte administrative de la directrice - deux procès-verbaux de réunion du bureau et du conseil d'administration des 9 et17 décembre 2014 actant la récupération des jours fériés situés en semaine d'astreinte à compter du 1er janvier 2014, ainsi que la récupération d'un jour pour une semaine d'astreinte Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir les éléments utiles à la détermination des heures de travail réellement accomplies par la salariée. L'association précise que la salariée travaillait 35h par semaine et fait état du changement d'horaires de travail sollicité par celle-ci par un courriel 14 décembre 2015 rappelant les horaires habituels antérieurs 9h-12 et 13h-17h et les horaires sollicités 9h-12h et 12h30-16h30. Elle s'oppose à la demande en rappel de salaire formée par la salariée et fait valoir qu'aucune heure précise n'est mentionnée sur le récapitulatif qu'elle produit, qu'il n'a jamais été demandé à la salariée d'accomplir des heures supplémentaires, que la salariée n'inscrivait du reste aucune heure supplémentaire sur son planning mais sollicitait auprès de l'employeur la récupération des heures supplémentaires éventuellement accomplies. Elle en veut pour preuve deux courriels adressés en ce sens par Mme [T] à la direction les 14 et 28 décembre 2015 , dans lesquels elle sollicitait à l'aide des imprimés prévus à cet effet la validation d'heures de récupération en contrepartie d'heures supplémentaires effectuées le 30 novembre 2015. Elle précise que les astreintes de weekend étaient rémunérées ainsi que cela résulte des bulletins de salaire qu'elle produit depuis 2013, et que les astreintes de semaine ont donné lieu à récupération à raison d'un jour pour chaque astreinte de semaine ainsi qu'en attestent les plannings annuels qu'elle produit (pièce 53) qui mentionnent les périodes d'astreinte de Mme [T] ainsi que les jours de récupération. Au vu de l'ensemble des éléments produits de part et d'autre, la cour retient sur la base du planning détaillé fourni en copie par l'employeur sur la période de 2013 à 2016, que la salariée a bien bénéficié de jours de récupération , ce qui tend à confirmer que les heures supplémentaires validées par l'employeur ont donné lieu à récupération. Alors que la salariée admet dans un courrier du 14 décembre 2015 avoir exercé son activité selon des horaires de travail habituels, qu'elle rappelle à l'occasion de sa demande de modification d'horaire, aucune précision n'est apportée sur les heures de travail revendiquées ayant pu excéder l'horaire habituel et n'ayant pas donné lieu à récupération selon les modalités ci-dessus exposées. Par ailleurs il ne résulte pas des pièces produites que l'importance des tâches confiées à la salariée imposait nécessairement l'accomplissement d'heures supplémentaires. Astreintes astreintes de weekend Il résulte des bulletins de salaire que produit l'employeur, que la salariée a été rémunérée pour des astreintes de weekend, sans qu'il résulte des documents produits et explications fournies par la salariée que celle-ci resterait pour autant créancière d'astreintes de weekend restées impayées. En vertu de l'article 5.7.2.4 de la convention collective des établissements privés, d'hospitalisation, de soins, de cure , et de garde à but non lucratif qui régit les relations entre les parties, ce n'est que si le salarié , au cours d'une astreinte, est appelé à intervenir et à assurer un temps de travail effectif que ce temps rémunéré en tant que travail effectif , s'ajoute aux heures de travail effectuées la semaine et donne lieu aux majorations pour heures supplémentaires si la durée hebdomadaire du travail est dépassée. En l'espèce il n'est justifié par aucun élément d'un temps de travail effectif assuré par la salariée pendant ses astreintes. Au vu de l'ensemble de ces considérations, la salariée sera déboutée de sa demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires résultant d'astreintes , par confirmation du jugement déféré. - rémunération des astreintes sans travail effectif En application de l'article 05.07.2.4 de la convention collective et de l'accord de branche du 2 avril 2005, les astreintes de semaine d'une durée inférieure à 7 jours consécutifs donnent lieu , même en l'absence de travail effectif, à une rémunération sur la base d'une fois le minimum garanti par heure d'astreinte (3,51 euros bruts en 2014 ; 3,52 euros en 2015 et 2016). Prenant en compte la contribution à tour de rôle de 5 salariés sur les astreintes de semaine, la demande formée globalement par la salariée au titre tant des heures supplémentaires que des astreintes, ne sera que partiellement accueillie au titre des astreintes à hauteur de 4 574,25 euros, sur la base de 182,85 euros /semaine d'astreinte sur 25 semaines au titre des années 2013, 2014 et 2015. -Jours de repos Les astreintes, à l'exception des périodes d'intervention, sont considérées comme temps de repos. La demande formée par la salariée au titre des jours de repos sur astreintes est donc rejetée. Sur le maintien de salaire En application des dispositions prévues par l'article 84-1 de la convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif, les salariés non cadres et cadres perçoivent 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.De cette garantie complémentaire sont déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale. Le salaire à maintenir est celui que Mme [T] aurait perçu si elle avait travaillé ; aussi faut-il tenir compte, outre du salaire de base, de tous les éléments de rémunération habituellement perçus par la salariée. La salariée revendique la prise en compte de la prime de tutorat dans le maintien de salaire qui lui est dû sur la période d'arrêt maladie . Elle fait valoir que cette prime est la contrepartie du tutorat des salariés employés dans le cadre de contrats d'accompagnement à l'emploi (CUI-CAE)ou contrats Avenir. Elle indique qu'elle la percevait avant son arrêt maladie car elle accomplissait notamment les tâches suivantes: recrutement des salariés, établissement des conventions avec les partenaires, intégration du salarié, suivi de son évolution par des bilans, propositions de formations. Elle en rapporte la preuve par la production de conventions de formation mentionnant son nom en qualité d'interlocuteur de l'entreprise. L'employeur objecte que la prime de tutorat n'est due qu'au titre de l'accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation ou apprentis éducateurs spécialisés , par des salariés ayant suivi une formation de 40h que Mme [T] a refusé de suivre. Il est constaté par la cour à la lecture des bulletins de salaire produits par l'employeur, que la salariée a reçu cette prime avant son arrêt maladie, sans que l'employeur ait émis d'objections, ce dont il se déduit qu'il en admettait le bienfondé. La rémunération à maintenir intègre donc, non seulement les primes de tutorat, mais aussi la rémunération des astreintes de semaine qui étaient prévues sur le planning des astreintes durant la période d'arrêt maladie du 19 janvier 2016 au 31 décembre 2016. Il convient donc d'allouer à la salariée les sommes suivantes au titre du maintien de salaire: - 1 330 euros au titre des primes de tutorat selon le détail suivant: 140 euros x 9,5 mois . - 1 462,20 euros au titre des astreintes de semaine de janvier 2016 au 13 novembre 2016 Soit une rémunération totale de 2 792,20 euros - utilisation à des fins professionnelles d'un téléphone privé L'employeur qui doit supporter les frais professionnels engagés par ses salariés pour les besoins de leurs fonction, admet ne pas avoir mis à la disposition de la salariée un téléphone pour les périodes d'astreinte , de sorte que celle-ci a fait usage de son téléphone personnel pour les besoins de son activité professionnelle. Mme [T] est donc fondée à prétendre au paiement par l'employeur d'une indemnité en réparation du préjudice résultant d'une partie des frais d'abonnement qu'elle a supportés entre mars 2013 et janvier 2016 , que la cour apprécie à la somme de 300 euros . - Solde de congés payés Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir dans ses écritures que lors d'un arrêt maladie supérieur à un mois, le personnel de l'association dispose d'un droit acquis à congés payés ne pouvant être inférieur à 4 semaines. Cette demande imprécise dont le fondement juridique n'est pas précisé est insuffisamment étayée. Elle sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré. -Sur la remise tardive de documents de fin de contrat La salariée a reçu les documents de fin de contrat 23 jours après le licenciement et ne justifie pas du préjudice ayant pu résulter de ce délai. 2-Sur le travail dissimulé En considération du rejet des prétentions de la salariée au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, une dissimulation d'emploi intentionnelle n'est pas caractérisée. Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions ayant rejeté la demande indemnitaire de la salariée à ce titre. 4-Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement Sur le harcèlement Mme [T] soulève la nullité de son licenciement pour inaptitude qu'elle estime en lien avec des agissements de harcèlement moral et discrimination dont elle a été victime. En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code de travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il en résulte que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement. Mme [T] expose qu'elle a été victime d'une dégradation de ses conditions de travail du fait des agissements de son employeur à compter du mois de juin 2013, après l'élection d'une nouvelle présidence et d'un nouveau bureau au sein de l'association. Suite à l'arrêt de travail de la directrice Madame [L] en octobre 2015 et son licenciement pour inaptitude le 23 août 2016 , elle fait valoir qu'elle a assuré l'interim en qualité de directrice, avec Madame [F] en charge de la comptabilité, et que ses conditions de travail vont alors se dégrader. Elle indique que le 7 décembre 2015, elle a appris au cours d'une réunion du conseil d'administration à laquelle elle assistait, la nomination de Mme [P], infirmière coordinatrice, au poste de directrice en remplacement de Madame [A] [L]. Cette mise à l'écart vexatoire l'a affectée, ainsi qu'elle en a informé la médecine du travail et le Conseil d'administration. Elle soutient avoir été écartée des procédures de recrutement et des réunions, notamment le 19 janvier 2016 date à laquelle la directrice et la comptable ont reçu la représentante de l'organisme de formation UNIFAF sans l'associer. Elle expose qu'elle s'est trouvée subitement psychologiquement anéantie par cette nouvelle mise à l'écart, a été placée immédiatement en arrêt de travail pour burn out, accident dont le caractère professionnel n'a pas été reconnu, faute d'élément soudain . Elle précise que ces agissements ont perduré après son placement en arrêt maladie: le 22 janvier 2016 il lui sera demandé de rendre ses clés et son ordinateur ; la prime de tutorat cessera de lui être versée dans le maintien de son salaire ; elle sera convoquée à un entretien préalable au licenciement pendant son arrêt maladie. A l'appui de sa demande la salariée produit les pièces suivantes: - des attestations de membres de la famille de résidents , amis et salariés qu'elle a formés en 2012, louant ses qualités professionnelles et humaines, - l'enquête CPAM et la décision de rejet de la demande de reconnaissance d'accident du travail concernant Mme [L], ainsi que la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [L] du 23 août 2016, - une note d'information de la présidente du 4 novembre 2015 précisant l'organisation destinée à pallier l'absence de Mme [L], désignant Mme [T] et Mme [F] pour toutes les tâches financières, sociales et budgétaires, - une lettre du médecin du travail du 2 décembre 2015, alertant la présidente de l'association sur les risques pour la santé des salariés dans la structure et de la dégradation de l'état psychique de plusieurs d'entre eux en lien avec un dysfonctionnement organisationnel dans l'entreprise, - un compte rendu de réunion du conseil d'administration du 7 décembre 2015 évoquant la désorganisation constatée dans les services en l'absence de direction et autorisant le bureau à prendre les décisions nécessaires en vue de mettre en place une organisation provisoire en attendant le retour de la directrice, - un compte rendu de réunion du conseil d'administration daté du 7 décembre 2015 confiant à Mme [P] l'interim de la direction à compter du 14 décembre 2015 pendant l'absence de Mme [L], - des courriels adressés par Mme [T] à la médecine du travail le 9 décembre 2015 sollicitant un rendez-vous et relatant la réunion du conseil d'administration du 7 décembre 2015, au cours de laquelle elle déclare avoir été choquée et humiliée d'avoir été 'évincée' au profit de Mme [P] sans que son travail depuis le 5 novembre 2015 ait été reconnu, - un courriel qu'elle a adressé à la présidente de l'association le 14 décembre 2015 expliquant les raisons de son mal-être lors de la réunion du CA du 7 décembre et dénonçant le climat régnant au sein de l'association. - un nouveau courrier adressé à la présidente et à la directrice le 24 février 2016 évoquant une mise à l'écart depuis décembre 2015. - un courriel adressé par Mme [T] à l'ARS le 13 mai 2016 déplorant l'absence de soutien du conseil d'administration dans le fonctionnement de l'association, ainsi que la nomination d'une directrice par interim vécue 'comme une trahison', alors qu'elle remplissait les conditions requises. Elle fait également état d'une dévalorisation dans son poste, d'une mise à l'écart lors des recrutements et d'une rencontre avec la représentante d'un organisme de formation. - une déclaration le 29 mars 2017 d'un accident du travail survenu le 19 janvier 2016 lorsque Mme [T] a appris la désignation d'une autre salariée en qualité de remplaçante de la directrice, l'enquête CPAM et le refus de prise en charge au titre d'un accident du travail - un courrier de Mme [F] décrivant les circonstances de l'accident du travail déclaré par Mme [L] . - une attestation de M.[Z], ancien président de l'association, qui témoigne de la contrariété et du malaise de Mme [T] à l'annonce de la nomination de sa collègue au poste de directrice. - une attestation de certification professionnelle de niveau 1 (niveau 7 européen) du 27 septembre 2018. - des éléments médicaux: .les avis d'arrêt de travail du 6 octobre 2016 au 31 décembre 2016 .un certificat médical de médecin généraliste du 15 novembre 2016 mentionnant un burn out et une placardisation . le dossier de la médecine du travail . une enquête CPAM, un jugement du pôle social du 24 mai 2019 confirmant le refus de prise en charge par la CPAM de l'accident du 19 janvier 2016 au titre de la législation professionnelle - la déclaration d'inaptitude du 5 octobre 2016. Ces éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. *** L'employeur conteste toute situation de harcèlement . Il confirme qu'en raison de l'arrêt maladie de la direcrice Mme [L] le 10 octobre 2015, le bureau de l'association a mis en place l'organisation suivante à compter du 4 novembre 2015 : - Madame [T], cadre de santé, assurait l'intérim en collaboration avec Madame [F], comptable, et ce pour l'ensemble des tâches financières, sociales et budgétaires, - Madame [P], infirmière coordinatrice, devait assurer la coordination du soin, Il expose que cette disposition qui ne pouvait être pérenne était source de désorganisation dans les services, en particulier en raison de rivalités entre Mme [T] et Mme [F] pour obtenir le poste de directrice, ce dont attestent deux salariées (Mme [V] et Mme [N]), raison pour laquelle le choix s'est porté le 7 décembre 2015 sur un regroupement des fonctions de direction sur Mme [P] qui bénéficiait d'un diplôme master 2 au terme de trois années de formation financées par l'association, alors que Mme [T] ne remplissait pas les conditions de diplôme exigées par le décret du 19 février 2007 relatif aux qualifications des directeurs d'établissement médico social dans le secteur privé à but non lucratif (diplôme de niveau I, soit master 2). Cette nomination a été mal vécue par Mme [T] qui s'est placée en opposition à toutes les décisions de Mme [P] et y a vu une atteinte systématique à ses prérogatives. L'association produit un courriel du 4 janvier 2016 de Mme [K], nouvelle référente de l'organisme de formation UNIFAF, qui sollicitait un rendez-vous auprès de la direction afin que lui soit présenté l'établissement , que le fait que Mme [T] n'ait pas été associée à cette rencontre par la nouvelle directrice ne procède pas d'une volonté de mise à l'écart, d'autant que dès le 5 janvier Mme [P] proposait une rencontre à Mme [T] afin de faire le point sur les missions de Mme [T] et d'éviter tout malentendu. Elle ajoute que Mme [T] a été associée à tous les recrutements ainsi qu'en attestent cinq messages échangés à compter du 11 janvier 2016 (pièces 16 à 21), à l'exception du successeur de Mme [P] dans le poste d'infirmier coordinateur pour lequel le bureau de l'association a mandaté Mme [P] afin qu'elle prenne le poste de directrice remplaçante rapidement. L'association précise que la procédure de licenciement économique initialement engagée par la convocation de la salariée à un entretien préalable fixé le 5 octobre 2016, à raison d'un refus de financement par l'ARS du poste de cadre occupé par Mme [T] qualifié de poste administratif et du refus de financement du conseil général, a été interrompue après la déclaration d'inaptitude de la salariée qui s'imposait à l'employeur. L'employeur précise que les risques psycho-sociaux qui avaient été actés par la médecine du travail en 2012 étaient en lien avec le comportement de la directrice en 2012, et qu'ils sont antérieurs au changement de bureau et de présidence de l'association. Il ajoute que la qualification d'accident du travail du choc ressenti par la salariée a été écartée par la CPAM. *** De l'ensemble des productions susvisées il ressort que Mme [T] qui remplaçait la directrice absente depuis le 15 octobre 2015 en duo avec une autre salariée Mme [F], a nourri du ressentiment après avoir appris lors d'une réunion du conseil d'administration à laquelle elle assistait le 7 décembre 2015 qu'une autre salariée serait nommée directrice par interim. Il est manifeste au vu des éléments médicaux produits que l'état de santé de la salariée s'est dégradée à compter de cette décision. Pour autant , si Mme [T] a vécu cette situation douloureusement, comme une remise en cause personnelle brutale et une trahison, le choix fait par l'association de mettre fin à la direction conjointe mise en place pendant un peu plus d'un mois au profit d'un interim confié à une seule salariée dans un contexte de conflits et tensions décrit au sein des équipes ainsi qu'entre Mme [T] et Mme [F], relève du pouvoir de direction de l'employeur. La précision apportée par l'employeur, connue de la salariée puisqu'exposée au cours de la séance du conseil d'administration, que la salariée retenue pour cet interim bénéficiait d'un master 2 exigé pour le poste de directeur d'établissement, alors que Mme [T] justifiait d'une certification professionnelle de niveau 1 qui n'a été obtenue que trois ans près le licenciement, le 27 septembre 2018, explique de façon objective le choix de l'employeur le 7 décembre 2015 dicté par le respect de dispositions réglementaires, qui est exclusif de tout agissement de harcèlement. Le regret exprimé par la salariée de n'avoir pas été informée avant la séance du conseil d'administration de la désignation d'une autre salariée au poste de direction, si légitime soit-il, est insuffisant pour caractériser un fait humiliant ou dégradant portant atteinte aux droits et à la dignité de la salariée. La déclaration d'accident formée le 30 novembre 2019 par la salariée, près d'un an après les faits du 7 décembre 2015, n'a pas donné lieu à prise en charge par la CPAM au titre d'un accident du travail et est inopérante à caractériser un agissement de harcèlement. Il ressort par ailleurs des échanges de courriels entre Mme [T] et la directrice courant janvier 2016 que l'intéressée a été associée aux recrutements opérés par l'association, à l'exclusion du remplaçant de Mme [P] dans un souci de célérité , ce qui ne peut caractériser une mise à l'écart de la salariée. De même l'absence de la salariée à une rencontre ponctuelle entre la directrice nouvellement désignée et un représentant d'un organisme de formation est insuffisante à caractériser la dépossession par celle-ci de ses attributions et ne saurait caractériser une mise à l'écart délibérée. Il convient de relever que les éléments invoqués tenant à la situation de Mme [L], ancienne directrice, sont indifférents au litige opposant Mme [T] à l'employeur et ne peuvent caractériser la situation de harcèlement alléguée. Quant aux manquements de l'employeur tenant à l'absence de rémunération des astreintes de semaine, primes de tutorat et frais professionnels de téléphone, ils ne sont pas de nature à avoir porté atteinte à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel de la salariée. Au vu de l'examen qui précède de l'ensemble des éléments produits de part et d'autre, les décisions de l'employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes formées à ce titre par la salariée sont donc rejetées par confirmation du jugement. Sur la discrimination Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...), en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, L'article L. 1132-4 du même code précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de dispositions du présent chapitre est nul. En vertu de l'article L.1134-1 il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [T] considère avoir été victime d'une discrimination à raison de son état de santé et se prévaut à cet égard des faits suivants: - sa convocation par lettre du 27 septembre 2016 à un entretien préalable fixé le 7 octobre 2016, pendant son arrêt maladie - la demande de l'employeur de restitution des clés et de l'ordinateur professionnel le 22 janvier 2016 - l'absence de maintien de la prime de tutorat pendant l'arrêt maladie - l'absence de remise de chèques emploi vacances pendant son arrêt maladie - la privation de la portabilité des droits à la mutuelle La salariée a indiqué par courrier à son employeur le 17 décembre 2016 avoir appris le changement de mutuelle décidé à compter du 1er janvier 2017. Elle ne justifie pas toutefois avoir été privée du maintien de la portabilité de ses droits à la mutuelle d'entreprise désignée, et ne forme du reste aucune demande indemnitaire à ce titre. La salariée ayant informé l'employeur par courrier du 29 septembre 2016 du rendez-vous pris auprès du médecin du travail le 5 octobre 2016 pour une visite de reprise, la suspension de la procédure de licenciement dont l'employeur a informé la salariée le 3 octobre 2016 s'imposait dans l'attente de la décision du médecin du travail. La demande en restitution de matériel et la date de celle-ci n'est objectivée par aucune pièce et ne peut être prise en compte. Au surplus une éventuelle demande de restitution de l'ordinateur professionnel et de clés présenterait un caractère légitime au regard de la nécessaire continuité des tâches assurées durant une absence prolongée de la salariée. L'absence de délivrance de chèques vacances est fondée sur un règlement du comité d'entreprise du 1er mai 2016 qui écarte le bénéfice de cet avantage aux salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois et qui n'a donné lieu à aucune remise en cause. Ce refus ne peut donc être valablement imputé à l'employeur. Par ailleurs, la salariée a indiqué par courrier à son employeur le 17 décembre 2016 avoir appris le changement de mutuelle décidé à compter du 1er janvier 2017. Elle ne justifie pas toutefois avoir été privée du maintien de la portabilité de ses droits à la mutuelle d'entreprise désignée, et ne forme du reste aucune demande indemnitaire à ce titre. La cour retient qu'aucun des éléments susvisés ne permet de supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. Sur le défaut de cause réelle et sérieuse La salariée soutient subsidiairement que le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et l'absence de recherche loyale de reclassement privent son licenciement de cause réelle et sérieuse . Sur l'obligation de sécurité Le manquement à l'obligation de sécurité allégué par l'appelante en lien avec un harcèlement, que la cour a écarté dans les développements qui précèdent, ne peut être retenu. Le caractère professionnel de l'accident déclaré par la salariée 9 mois après le malaise signalé à l'issue d'une séance du conseil d'administration du 7 décembre 2015 , n'a pas été reconnu et il n'est pas justifié par la salariée d'une dégradation de ses conditions de travail avant le malaise lié au choc psychologique évoqué. Il est constaté que la salariée ne s'est jamais plainte auprès de son employeur de ses conditions de travail et d'une dégradation de celles-ci avant l'accident susvisé. La dégradation de l'état de santé, qui résulte de façon claire des pièces médicales produites, n'est donc pas en lien avec un accident du travail ni avec des manquements de l'employeur antérieurs au 7 décembre 2015. Aucun élément ne permet d'imputer l'état d'inaptitude de la salariée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur le reclassement Selon l'article L1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige antérieurement au 1er janvier 2017, 'lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.' En l'espèce le médecin a déclaré l'inaptitude de la salariée au terme d'une visite unique le 5 octobre 2016 pour danger immédiat. L'employeur justifie avoir interrogé le médecin du travail par un courrier du 12 octobre 2016 sur les possibilités de reclassement avec possibilités d'aménagement, d'adaptation ou transformation sur : - 5 postes en contrat à durée indéterminée d'infirmière coordinatrice, agent de maintenance, aide soignant, diététicienne, aide soignant de nuit, dans les établissements de l'associaition - 7 postes en contrat à durée déterminée. Le médecin du travail a répondu par courrier du 12 octobre 2016 qu'aucun poste, même avec adaptation au sein de l'entreprise, n'était compatible avec l'état de santé de la salariée, 'seul un poste extérieur pouvant convenir'. L'employeur justifie de recherches loyales et sérieuses de reclassement au sein des établissements de l'association, sans qu'il puisse lui être reproché de ne pas avoir proposé à la salariée le poste de directrice d'établissement qui n'était pas disponible comme ayant été attribué depuis le 7 décembre 2015 à Mme [P], maintenue depuis dans ce poste. La salariée sera donc déboutée de ses demandes financières pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement. Sur les demandes annexes Il est ordonné la remise par l'association Micheline Goyheneche à Mme [B] [T] d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'une attestation pôle emploi conformes au présent arrêt sans qu'il y ait lieu à astreinte. L'association Micheline Goyheneche, partie principalement perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel. Mme [T] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure. L'association Micheline Goyhenechesera donc tenue de lui payer la somme de 3500 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile. Le jugement entrepris est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. L'association Micheline Goyheneche est déboutée de sa demande formée au titre des frais et dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement ,par arrêt contradictoire, en dernier ressort Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions Statuant à nouveau des chefs infirmés Condamne l'association Micheline Goyheneche à payer à Mme [B] [T] épouse [W] - 2 792,20 euros au titre du maintien de rémunération en 2016 - 300 euros à titre de dommages et intérêts pour utilisation du téléphone privé - 4874,25 euros au titre des astreintes de 2013 à 2015 - 3 500 euros au titre des frais irrépétibles Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2017, date de réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes , et que les créances indemnitaires porteront intérêt à compter du présent arrêt Ordonne la remise par l'association Micheline Goyheneche à Mme [B] [T] d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'une attestation pôle emploi conformes au présent arrêt sans astreinte Rejette toute demande plus ample ou contraire des parties Condamne l'association Micheline Goyheneche, aux entiers dépens de première instance et d'appel Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .