Cour d'appel, 13 juin 2024. 21/04142

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 13 JUIN 2024 (n° 242 , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04142 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDU7C Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/01510 APPELANTE Madame [T] [L] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010 INTIMÉE S.A.R.L. ENERGETICA NATURA FRANCE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Karine MIGNON-LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : L120 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 21 mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Energetica Natura France est une entreprise spécialisée dans la promotion de compléments alimentaires fabriqués par la société hollandaise Energetica Natura BV. Elle emploie moins de 11 personnes et applique la Convention Collective de la pharmacie, fabrication et commerce. Mme [T] [L] a été embauchée par la société Energetica Natura France, suivant contrat à durée déterminée du 9 février à effet au 23 février 2015, en qualité d'attachée médicale, statut non cadre et moyennant une rémunération brute mensuelle de 2.600 euros pour 151,67 h. A compter du 1er janvier 2017, le contrat de travail s'est transformé en contrat à durée indéterminée. Par avenant du 31 décembre 2017, les parties ont décidé de mettre en place des périodes de télétravail. A partir du 11 septembre 2019, Mme [L] a été placée en arrêt maladie. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 février 2020, faisant notamment valoir l'existence d'un harcèlement moral. Le 24 février 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste en précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par courrier du 26 février 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable. Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 mars 2020, la société Energetica Natura France a notifié à Mme [L] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le salaire moyen de la salariée s'élevait à la somme de 3.346,97 euros bruts sur les trois derniers mois avant son arrêt-maladie. Par jugement contradictoire du 20 avril 2021, le conseil de prud'hommes dans sa formation paritaire a débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration notifiée par le RPVA le 30 avril 2021, Mme [L] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 29 janvier 2024, Mme [L] demande à la cour de : à titre principal, infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ; dire et juger que Mme [L] a été la victime de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, mais également de faits de violence et de discrimination sur son lieu de travail ; dire et juger que la société Energetica Natura a violé son obligation de sécurité en matière de santé, de prévention des risques psycho sociaux et de harcèlement moral ; dire et juger que la société Energetica Natura a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail ; dire et juger que la société Energetica Natura s'est rendue responsable de faits de dissimulation d'emploi salarié ; par conséquent, prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur au jour du licenciement pour inaptitude ; dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur produira les effets d'un licenciement nul ; par conséquent, condamner la société Energetica Natura au paiement des sommes suivantes : indemnité pour licenciement nul : 40.163,64 euros (12 mois) ; indemnité conventionnelle de licenciement : 5.020,45 euros ; indemnité compensatrice de préavis : 10.040,91 euros ; congés payés sur préavis : 1.004,09 euros ; dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10.000 euros. à titre subsidiaire, dire et juger que l'inaptitude est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en matière de santé, de prévention des risques psycho sociaux et du harcèlement moral par conséquent, dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude en date du 19 mars 2020 ; par conséquent, condamner la société Energetica Natura au paiement des sommes suivantes : indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 20.081,82 euros (6 mois) ; indemnité conventionnelle de licenciement : 5.020,45 euros ; indemnité compensatrice de préavis : 10.040,91 euros ; congés payés sur préavis : 1.004,09 euros. en tout état de cause, condamner la société Energetica Natura au paiement des sommes suivantes : dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail : 15.000 euros ; dissimulation d'emploi (versement en espèces des primes de résultat) : 20.081,82 euros ; dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral et de discrimination subi : 20.000 euros ; frais irrépétibles : 3.000 euros. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 20 février 2024, la société Energetica Natura France demande à la cour de : confirmer le jugement du 20 avril 2021 du conseil de prud'hommes de Paris ; au besoin, à titre principal : constater et au besoin dire et juger que la société Energetica Natura a parfaitement exécuté le contrat de travail la liant à Mme [L] ; constater et au besoin dire et juger que Mme [L] ne démontre pas l'existence de manquements suffisamment graves pour justifier de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; en conséquence, débouter Mme [L] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions à ce titre ; à titre subsidiaire constater et au besoin dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [L] est fondé ; constater et au besoin dire et juger que Mme [L] ne démontre pas l'existence d'un lien entre de prétendus manquements de la société Energetica Natura et son état de santé à l'origine de son inaptitude ; en conséquence : débouter Mme [L] de sa demande de voir son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse et de la reconnaissance d'un quelconque préjudice qu'elle ne démontre pas ; la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions à ce titre ; en tout état de cause : débouter plus généralement Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; condamner Mme [L] au paiement de la somme de 3.000 euros L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2024 et l'audience a été fixée au 21 mars 2024. ' Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur l'exécution du contrat La salariée soutient qu'elle a été l'objet durant la relation de travail de comportements de son employeur justifiant sa demande de résiliation du contrat. Elle invoque un harcèlement moral, une discrimination fondée sur l'âge, la violation de l'obligation de sécurité, un travail dissimulé et l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail. La société conteste tous les manquements allégués. Sur la discrimination En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière notamment de rémunération en raison de son âge et en application de l'article L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [L], née le 2 mars 1970, soutient avoir été victime de discrimination en raison de son âge et fait valoir que la décision de M. [M] [U], directeur commercial et supérieur hiérarchique, d'attribuer des zones géographiques et de fixer des objectifs commerciaux a été fondée sur des motifs discriminatoires tenant à son âge et qu'elle a constaté qu'une collègue de travail, Mme [E], bénéficiait d'un meilleur salaire, de meilleures primes et disposait de moyens conséquents pour des objectifs moins importants et une zone géographique moins concurrentielle que la région Ile de France qui était la sienne. Force est de constater que la salariée se borne à des allégations générales sans mentionner les salaires et primes versées, les objectifs respectifs, ou encore les 'moyens conséquents' invoqués et le secteur géographique de sa collègue. En outre, elle ne produit à l'appui de ses propos qu'un mail du 14 septembre 2020 de M. [B] qui indique que 'Les secteurs n'étaient pas attribués de façon logique, ni en fonction des potentiels des différentes régions, comme cela se fait habituellement. Les clients restaient parfois attribués à un secteur sur lequel ils ne se trouvaient pas' et qui ensuite évoque sa propre situation et non celles de Mmes [L] et [E]. Au demeurant, ce témoin était salarié, non pas de la société Energetica Natura France, mais de la société Energetica Natura Benelux, entité juridique distincte, comme en atteste son attestation pôle emploi versée aux débats par l'intimée. Si la salariée soutient que l'existence de deux entités juridiques résulte d'un montage artificiel pour des raisons d'optimisation fiscale, elle ne conclut pas à une situation de co-emploi et il ne résulte pas des pièces produites le caractère fictif allégué de l'une des deux sociétés. Enfin, alors que Mme [L] ne produit que trois de ses fiches de paie des mois de décembre 2018, août 2019 et septembre 2019 mentionnant une ancienneté au 23 février 2015 et une rémunération brute de 3289,98 euros, puis de 3346,97 euros, la société produit plusieurs fiches de paie de Mme [E] à laquelle elle se compare qui mentionne un salaire moins élevé, à savoir 3003,11 euros bruts en janvier 2019 et 3098,04 euros bruts en décembre 2019 pour une ancienneté similaire au 1er avril 2015. De même, il ressort du tableau comparatif de 2017 (pièce n°11 de la société) que Mme [L] disposait du territoire géographique le plus important comparativement à ses collègues de travail. Ainsi, la salariée ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer une discrimination liée à son âge. Sur le travail dissimulé La salariée soutient qu'en sa qualité d'attachée médicale, elle avait pour mission contractuelle d'assurer la prospection commerciale et la vente de la gamme des produits Energetica Natura auprès de clients et qu' en contrepartie du développement commercial, les attachés médicaux obtenaient des commissions sur le chiffre d'affaires, versées en espèces, ce que conteste la société. La société expose que Mme [L] avait la responsabilité de promouvoir ses produits par des visites des professionnels de santé (médecins, thérapeutes), des pharmacies et para-pharmacies et magasins diététiques, pour les convaincre de les commander ou de les prescrire et que certains prescripteurs recevaient une commission de la société Energetica Natura BV. L'article L.8221-1 du code du travail dispose que : 'Sont interdits : 1° Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5" et l'article L.8221-5 du code du travail précise qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur celui réellement accompli ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Le contrat mentionne au titre des missions notamment le suivi administratif et commercial des clients, la promotion des produits commercialisés par la société auprès de la clientèle existante, le conseil et la formation des professionnels de la santé, la prospection pour conquérir de nouveaux clients. En premier lieu, comme le soutient l'employeur, le contrat de travail ne mentionne aucunement le versement d'une rémunération variable ou d'une prime et il n'est pas plus établi l'existence d'objectifs fixés à la salariée. En deuxième lieu, Mme [L] soutient que dans un courriel du 5 avril 2019, elle fait état d'une perte de commissionnement :'ce sont autant de points que je ne cumule pas' alors que ce message a été envoyé, non pas par elle, mais par une cliente, Mme [G]. De la même façon elle soutient qu'elle adresse mensuellement un rapport et un état de ses commissions et produit un mail du 1er avril 2019 (et non du 8 avril) avec pour objet 'rapport commission' et pour texte 'En annexe, veuillez trouver le rapport trimestriel de vos prescriptions et commissions' mais qui était adressé non pas à elle, mais à une cliente de son employeur, Mme [R], naturopathe, la société expliquant sur ce point qu'un rapport était transmis à chaque prescripteur ayant choisi de recevoir des commissions et qu'il s'agit donc de commissions concernant les intermédiaires. Ainsi, il ne peut se déduire de ces deux messages que la société procède au versement de primes à ses salariés. En troisième lieu, comme précédemment indiqué, M. [B], s'il mentionne avoir reçu à 2 reprises des primes en liquide, était employé par une autre société. L'appelante produit également, sans la viser dans ses conclusions, une attestation de M. [A], salarié de la même entité, qui indique que des objectifs lui étaient fixés et que des primes en numéraires 'étaient parfois obtenues', sans mention de la situation de sa collègue, étant en outre relevé qu'il indique avoir occupé le poste de commercial tandis que Mme [L] était attachée médicale. Enfin, la société intimée produit les attestations de plusieurs de ses salariés qui affirment pour M. [J] avoir été chargé de la mise en place en 2020, soit après le départ de l'appelante, de bonus en fonction d'objectifs et pour Mmes [P], [O] et [V] que les primes figuraient sur les fiches de paie. Faute de justification par la salariée qu'elle percevait des primes en liquide, la demande au titre du travail dissimulé est rejetée. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [L] expose qu'elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral de la part notamment de son directeur commercial ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail (mise à l'écart) et une atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé, ainsi qu'à sa carrière professionnelle. En premier lieu, elle fait valoir une exécution déloyale du contrat avec la fixation d'objectifs commerciaux irréalistes et l'attribution de zones géographiques arbitraires avec des prix sur internet hyperconcurrentiels, entraînant la modification de son contrat de travail par la nouvelle stratégie commerciale rendant impossible l'atteinte des objectifs et le paiement des commissions afférentes. Comme précédemment développé, il n'est pas établi que des objectifs étaient fixés à la salariée, ni qu'une rémunération variable avait été convenue. Il ne ressort pas plus des pièces produites qu'une modification de son contrat de travail serait intervenue, la circonstance que les produits qu'elle devait promouvoir soient également en vente sur internet étant insuffisante à la caractériser. En second lieu, elle fait état de pressions exercées même pendant son arrêt de travail par des courriels, SMS et appels téléphoniques culpabilisants et menaçants et fait valoir l'absence de prise en compte de sa situation à la suite du vol dont elle a fait l'objet par une collègue de travail sur son lieu de travail, la salariée incriminée n'ayant pas été sanctionnée malgré son préjudice de 1 400 euros et alors qu'une 'garde à vue maison' avec confrontation a été organisée par son supérieur pendant 3 heures durant lesquelles elle n'était pas libre de ses mouvements. Au soutien de ses affirmations, elle se réfère à la pièce adverse numéro 10 constituée de plusieurs mails échangés avec son supérieur notamment pendant la suspension de son contrat. Si contrairement à ce qu'elle soutient, il n'en ressort pas 24 messages envoyés en quelques heures, plusieurs d'entre eux portent sur la plainte qu'elle a déposée pour vol à l'encontre d'une de ses collègues et la proposition de l'employeur d'organiser une rencontre entre les deux salariées en sa présence, Mme [L] l'informant avoir été 'très affectée depuis ce retour de séminaire par l'attitude de mes pairs. Vous entendre dire que je veux sa peau alors que c'est moi que l'on condamne ne me permets pas de continuer sereinement ma mission auprès de mes praticiens'. Mme [L] produit également un échange de SMS avec le président de la société, M. [N] [C], détaillé comme suit : - le jeudi 24 octobre 2019, son employeur lui demande de ses nouvelles et si elle reprend le travail lundi, lui indiquant qu'elle doit les tenir au courant et que personne ne peut la joindre, - après la réponse de la salariée le lendemain l'informant d'une prolongation de son arrêt jusqu'au 21 novembre, le président lui adresse un nouveau SMS comme suit 'Où veux-tu aller avec ce que tu es en train de faire [T]. Je trouve cela vraiment triste. Si tu veux partir, il faut nous en parler. Ce n'est pas très respectueux ce que tu fais. Soyez honnête s'il te plaît [T]', la salariée lui demandant alors s'il pouvait se téléphoner. Enfin, dans un courriel de la responsable du personnel du 25 octobre 2019, il lui était demandé de rester en contact avec l'employeur et indiqué qu'il devait être possible de communiquer avec elle. Enfin, la salariée justifie de ses arrêts de travail, d'un suivi pour la gestion du stress au travail depuis 2017 et d'une inaptitude constatée en février 2020 avec mention d'un obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il en ressort que dans les derniers mois de la relation contractuelle, Mme [L] s'est plainte d'avoir été victime d'un vol commis par une collègue, a contesté la façon dont son employeur s'est saisi de cette difficulté et a reçu des mails et SMS durant son arrêt de travail évoquant notamment son départ de la société. La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. La société conteste tout harcèlement moral. S'agissant de la pièce 10 visée par la salariée, comme le relève la société, plusieurs messages ont été adressés par Mme [L] à son supérieur demandant à le voir, le remerciant ou encore lui souhaitant de bonnes vacances et d'autres messages versés aux débats confirment l'existence d'une bonne entente entre eux. S'agissant de la plainte pour vol déposée le 26 juillet 2019, la société indique que Mme [L] a effectivement rencontré un problème d'ordre privé avec une autre collègue de travail, Mme [E], ayant donné lieu à une plainte pénale. Toutefois, si l'employeur soutient s'être toujours refusé à intervenir à ce sujet, Mme [E] ayant selon lui reconnu les faits postérieurement au licenciement de Mme [L], force est de constater qu'il se déduit l'inverse des échanges de SMS produits aux débats. En effet, il est notamment fait état d'une 'confrontation' organisée par l'employeur à laquelle la salariée ne se rendra finalement pas, d'un entretien de 4 heures à ce sujet avec son supérieur et enfin de son arrêt de travail consécutif à ces événements. De même, s'il ne ressort aucune pression du mail adressé par la responsable du personnel, il n'en va pas de même des échanges produits avec le président de la société qui fait état de son absence de respect et sous entend une malhonnêteté de sa part alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail, dont la régularité n'a pas été contestée. Ainsi, il en ressort une prise en compte inappropriée de la plainte de la salariée par son employeur, suivie de pressions exercées pendant son arrêt de travail ayant dégradé son état de santé. En l'absence de cause objective à ces faits, le harcèlement moral est caractérisé et sera indemnisé compte tenu de la courte période sur laquelle il s'est exercé par la somme de 2 000 euros. Sur la violation de l'obligation de sécurité L'appelante soutient que la Direction de la société informée de la dégradation de sa situation à la suite de la dénonciation des faits de vol commis à son préjudice sur son lieu de travail et pendant les horaires de travail n'a rien fait pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale. En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur 'prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. Comme précédemment retenu, la société est intervenue de façon inappropriée vis à vis de Mme [L] à la suite de sa dénonciation de faits délictueux commis à son endroit et il ressort également des messages échangés que c'est à la suite de l'intervention de la salariée qu'il a été décidé de ne pas la mettre en contact avec sa collègue incriminée lors d'une réunion prévue sur le plan national. Ce manquement est donc caractérisé. Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail Mme [L] soutient qu'indépendamment 'des pratiques de management douteux' et des attributions arbitraires, son employeur n'a jamais déterminé la classification de son emploi, rendant impossible la vérification du respect du salaire minimal conventionnel et que l'exécution de mauvaise foi s'est poursuivie même à l'issue de la relation contractuelle, puisqu'elle a attendu plus de deux mois pour obtenir la prise en charge par la prévoyance de sa période d'arrêt pour motif médical, la déclaration auprès du GAN n'ayant pas été effectuée dans les délais. La société conteste tout comportement déloyal. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Au soutien de cette demande, la salariée renvoie à nouveau à l'attestation de M. [B] qui n'est pas probante puisque ce dernier ne fait pas partie de la même société. Par ailleurs, la cour n'a pas retenu de discrimination, ni l'existence du versement d'une prime non déclarée et comme précédemment examiné Mme [L] bénéficiait du secteur géographique le plus conséquent. Quant à sa classification conventionnelle, celle-ci est mentionnée dans l'avenant à son contrat de travail du 31 décembre 2017, soit le niveau 2, statut non cadre et la salariée était donc à même de vérifier si son salaire mensuel brut était au moins égal aux minimas conventionnels. Enfin, la salariée ne vise aucune pièce à l'appui de la difficulté alléguée afférente au versement des indemnités de la prévoyance. La demande pour exécution déloyale du contrat sera donc rejetée. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Le salarie peut demander au conseil de prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail sur le fondement de l'article 1184 du code civil qui dispose que la condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Si la demande de résiliation est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances. L'existence d'un harcèlement moral étant retenue par la cour, lequel rendait impossible la poursuite du contrat, la demande de résiliation judiciaire est bien fondée et produit les effets d'un licenciement nul. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée peut prétendre à une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire. Eu égard au montant des dernières rémunérations brutes mensuelles de 3.346,97 euros et à l'absence de production par la salariée de pièce justifiant d'un préjudice supérieur, il lui sera alloué la somme de 20 100 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul. Par ailleurs, n'ayant pas la qualité de cadre, elle bénéficie d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois soit la somme de 6 693,94 euros bruts et les congés payés afférents, peu important que du fait de son arrêt de travail elle n'ait pu l'exécuter. Enfin, il sera fait droit à sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 3 974,52 euros, compte tenu de son ancienneté, de ses arrêts de travail pour maladie non professionnelle et du montant de son salaire, la cour relevant, d'une part, que la salariée n'a pas précisé le détail de son calcul dans ses conclusions et, d'autre part, qu'il ne ressort pas des pièces produites ni des conclusions de l'employeur qu'une somme lui a déjà été versée à ce titre. Par ailleurs, selon l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il sera fait application de ces dispositions dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires Il est ordonné à la société la remise à la salariée d'un certificat de travail, d'une attestation destinée à Pôle Emploi et d'un reçu pour solde de tout compte, conformes à la décision, sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte. Enfin, la société devra supporter les dépens et participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée à hauteur de 1 500 euros. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, de la dissimulation d'emploi et de la discrimination ; INFIRME le jugement pour le surplus et y ajoutant : PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur au jour du licenciement pour inaptitude le 19 mars 2020, DIT que la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement nul ; CONDAMNE la société Energetica Natura France à payer à Mme [L] les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement nul : 20 100 euros ; - indemnité conventionnelle de licenciement : 3 974,52 euros ; - indemnité compensatrice de préavis : 6 693,94 euros bruts ; - congés payés sur préavis : 669,39 euros bruts ; - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 2 000 euros ; ORDONNE à la société la remise à la salariée d'un certificat de travail, d'une attestation destinée à Pôle Emploi et d'un reçu pour solde de tout compte, conformes à la décision ; REJETTE la demande d'astreinte ; ORDONNE le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture du contrat au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société Energetica Natura France à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Energetica Natura France aux dépens. La greffière, La présidente.