Cour d'appel, 21 février 2024. 19/07909

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/07909 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MWKQ [N] C/ Société CENTRE TECHNIQUE INTERPROFESSIONNEL Société MARTIN APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 15 Octobre 2019 RG : 18/00262 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 21 FÉVRIER 2024 APPELANT : [W] [N] né le 09 Juin 1982 à ALGÉRIE [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : Société CENTRE TECHNIQUE INTERPROFESSIONNEL [Adresse 3] [Adresse 3] non représentée PARTIES ASSIGNÉES EN INTERVENTION FORCÉE : Société MARTIN ès qualités de liquidateur judiciaire de la société CENTRE TECHNIQUE INTERPROFESSIONNEL [Adresse 7] [Adresse 7] [Adresse 7] non représentée Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 5] [Adresse 4] [Adresse 4] représentée par Me Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseillère Anne BRUNNER, Conseillère Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 21 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [N] (le salarié) a été engagé le 2 décembre 2016 par la société Inovia concept selon contrat à durée déterminée, à effet du 5 décembre 2016 jusqu'au 28 février 2017, en remplacement d'un salarié absent, en qualité de technicien poseur. Les relations contractuelles se sont poursuivies à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017, le salarié ayant été embauché en qualité de technicien, catégorie employé, niveau V, de la convention collective nationale du commerce de gros. Le contrat de travail de M. [N] a fait l'objet d'un transfert auprès de la société CTI [centre technique interprofessionnel] (la société), par convention tripartite du 2 mai 2017, à effet du 1er juin 2017, avec reprise d'ancienneté au 5 décembre 2016. La société CTI a notifié au salarié un premier avertissement, le 5 juillet 2017 et un second le 13 juillet 2017. Par lettre remise en main propre le 5 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à rupture conventionnelle pour le 12 janvier 2018. Puis, le 12 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute pour le 23 janvier 2018, reporté au 25 janvier 2018. Fin janvier 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de demander la résiliation de son contrat de travail, la requalification en contrat à durée indéterminée d'un contrat à durée déterminée, l'annulation des avertissements notifiés les 5 et 13 juillet 2017 et demander le versement de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (2 900 euros), l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 000 euros), l'indemnité légale de licenciement (870 euros), l'indemnité compensatrice de préavis (2 900 euros), et congés payés afférents (290 euros), indemnité de requalification en CDI de son CDD (3 000 euros), dommages et intérêts en réparation de son préjudice d'anxiété (3 000 euros), l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (17 400 euros), l'indemnité de repos supplémentaire (400 euros), des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité (1 500 euros), un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (13 003 euros), outre l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (3 000 euros). Le salarié modifiait ses demandes, portant sa demande au titre des heures supplémentaires à 17 924,11 euros (dont à déduire 1 100 euros nets perçus en espèce), l'indemnité compensatrice de repos supplémentaire à 1 010,10 euros, l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à 23 093,40 euros, ajoutant une demande de rappel de salaires (1 277,27 euros), portant l'indemnité de requalification à 3 600 euros, demandant à ce que la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur produise les effets d'un licenciement nul (ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire) et demandant à ce titre la condamnation de la société au versement d'une indemnité sans cause réelle et sérieuse (10 000 euros), et portant l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à 2 500 euros. Par lettre du 30 janvier 2018, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, dans les termes suivants : ' /.../ Vous avez été embauché par la société INOVIA pour occuper, depuis le 5 décembre 2016, les fonctions de Technicien, catégorie employé, niveau V de la convention collective de commerce du gros. A compter du 1er juin 2017, votre contrat de travail a été transféré à la société CTI, avec reprise d'ancienneté au 5 décembre 2016. En votre qualité de technicien, vous êtes amené à vous déplacer sur les chantiers, le plus souvent en binôme avec l'un des membres de votre équipe. Dans ce cadre, nous attendions de votre part, en marge des nécessaires compétences techniques inhérentes à votre métier, que vous soyez capable de vous intégrer à une équipe de travail, et à vous comporter de manière acceptable et cordiale avec ses membres, comme avec votre hiérarchie. Or, vous faites preuve d'un comportement particulièrement agressif, tant à l'égard de vos collègues de travail que de votre hiérarchie, et ce de manière systématique et permanente depuis votre embauche. Il résulte des plaintes de l'ensemble des personnes qui ont été amenées à vous côtoyer dans le cadre professionnel, et en particulier des membres de votre équipe, que vous n'avez de cesse de 'crier', de les invectiver et de provoquer des mésententes entre eux. De même, vous avez pris le parti de systématiquement vous opposer aux consignes qui vous sont données et de les contester, ce qui complique significativement la tâche de vos supérieurs, et place votre binôme dans une situation d'inconfort permanente. Qui plus est, vous faites preuve d'une mauvaise volonté manifeste dans la réalisation des missions qui vous sont confiées, ce qui s'est, à titre d'exemple, encore une fois illustré le 13 janvier 2018. A cette date, vous avez catégoriquement refusé, sans aucun motif légitime, de transmettre, les informations essentielles sur l'état d'avancement du chantier auquel vous aviez été affecté pour la semaine du 8 au 13 janvier 2018. En procédant ainsi, vous avez volontairement freiné la communication entre les équipes au sein de l'entreprise, ce qui nuit nécessairement à l'avancement d'un chantier dont nous avions la charge. Une telle posture est inacceptable, alors que nous étions en droit d'attendre de votre part que vous exécutiez votre contrat de travail de bonne foi - et un trouble avéré au sein de l'entreprise. Compte tenu de tout ce qui précède, nous devons désormais composer avec le fait qu'une proportion importante de nos techniciens refuse catégoriquement de travailler en binôme avec vous. Nous vous rappelons que par lettre du 5 juillet 2017, nous avions d'ores et déjà été contraints de vous notifier un avertissement pour avoir été à l'origine d'une altercation avec l'un de vos collègues de travail, avertissement dont vous n'avez tenu aucun compte. Force est de constater que vous n'avez, depuis lors, pas jugé utile de modérer votre comportement. Enfin, nous avons récemment appris que vous ne cessiez de dénigrer la société, tant auprès de ses salariés que des tiers, ce que nous ne pouvons accepter et qui participe de manière incontestable à la détérioration des rapports entretenus tant avec les salariés, qu'avec les tiers. L'ensemble de ces faits traduisent, au final, un comportement d'insubordination permanente de votre part à l'égard de la hiérarchie, en plus d'une volonté notoire d'entretenir des rapports conflictuels avec vos collègues de travail, ce qui cause une évidente dégradation des conditions de travail. Malgré nos nombreux rappels à l'ordre, oraux et écrits, force est de constater que vous estimez ne pas devoir tenir compte de remarques. En conséquence, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'. La société Centre technique interprofessionnel a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 31 janvier 2018. La société Centre technique interprofessionnel s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la réduction de l'indemnité de requalification d'un Contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à la somme maximale de 2 188,96 euros, de limiter les demandes faites au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail, ainsi que la condamnation du salarié au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire du 15 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ; débouté M. [N] de la totalité de ses demandes ; débouté les parties sur le reste des demandes. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 novembre 2019, M. [N] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il l'a débouté de la totalité de ses demandes : condamner la société Centre technique interprofessionnel à payer : 1 277,27 euros bruts au titre des rappels de salaires et à en informer la caisse des congés payés, 17 924,11 euros bruts au titre des heures supplémentaires, dont à déduire 1 100 euros nets perçus en espèce, et à en informer la caisse des congés payés, 1 010,10 euros bruts au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; condamner la société Centre technique interprofessionnel à payer : 3.600 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, 1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 3 000 euros au titre du préjudice d'anxiété lié aux travaux au contact de l'amiante ; annuler les avertissements des 5 et 13 juillet 2017 ; dire qu'il a subi un harcèlement moral au travail ; condamner la société Centre technique interprofessionnel à payer 3 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ; prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 30 janvier 2018 ; à titre principal, dire que la rupture de son contrat de travail est aux torts de société Centre technique interprofessionnel et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ; à titre subsidiaire, dire que le licenciement prononcé par la société Centre technique interprofessionnel est sans cause réelle et sérieuse, et par conséquent, condamner la société Centre technique interprofessionnel à payer 10 000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; enfin, fixer la moyenne des derniers mois de salaire à 3 848,90 euros brut au titre de l'article R. 1454-28 du code du travail, condamner la société Centre technique interprofessionnel à payer 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de la procédure civile, condamner la société Centre technique interprofessionnel aux entiers dépens. Une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte au bénéfice la société Centre Technique Interprofessionnel par décision du Tribunal de commerce de Lyon du 25 juin 2020 et la société Selarlu Martin a été désignée en qualité de liquidateur. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour 30 juillet 2020 M. [N] demande à la cour de : infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a dit et jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; statuant à nouveau, fixer sa créance au passif de la société Centre technique interprofessionnel à hauteur de : 1 277,27 euros bruts au titre des rappels de salaire du 28 novembre 2016 au 4 décembre 2016 et à en informer la caisse des congés payés, 17 924,11 euros bruts au titre des heures supplémentaires, dont à déduire 1 100 euros nets perçus en espèce, et à en informer la caisse des congés payés, 1 010,10 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de repos supplémentaire, 23 093,40 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, requalifier son contrat de travail à durée déterminée du 2 décembre 2016 en contrat de travail à durée indéterminée, fixer sa créance au passif de la société Centre technique interprofessionnel à hauteur de : 3 600 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, 1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité 3 000 euros au titre du préjudice d'anxiété lié aux travaux au contact de l'amiante annuler les avertissements des 5 et 13 juillet 2017 ; dire qu'il a subi un harcèlement moral au travail ; fixer sa créance au passif de la société Centre technique interprofessionnel à hauteur de 3 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ; prononcer, à titre principal, la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 30 janvier 2018 ; dire que la rupture de son contrat de travail est aux torts de la société Centre technique interprofessionnel et que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ; fixer sa créance au passif de la société Centre technique interprofessionnel à hauteur de 10 000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; dire, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; fixer sa créance au passif de la société Centre technique interprofessionnel à hauteur de 10 000 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; fixer sa créance au passif de la société Centre technique interprofessionnel à hauteur de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; fixer sa créance au passif de la société Centre technique interprofessionnel à hauteur des entiers dépens. La selarl Martin régulièrement mise en cause en qualité de liquidateur judiciaire à la liquidation judiciaire de la société Centre technique interprofessionnel, selon acte d'huissier remis le 28 octobre 2020 à la secrétaire, personne présente, avec signification des conclusions de M. [N] du 30 juillet 2020, indiquant qu'à défaut de se faire représenter un arrêt sera rendu sur les seuls éléments fournis par ses adversaires, ne s'est pas fait représenter. L'Ags régulièrement mise en cause par assignation du 2 novembre 2020 remise au référent informatique, présent, avec signification des conclusions de M. [N] du 30 juillet 2020, indiquant qu'à défaut de se faire représenter un arrêt sera rendu sur les seuls éléments fournis par ses adversaires, n'a pas conclu malgré constitution d'avocat. L'arrêt sera réputé contradictoire. La clôture des débats a été ordonnée le 16 octobre 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 21 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION En application des dispositions de l'article 472 du code de procédure civile, il ne peut être fait droit aux demandes en l'absence de constitution du liquidateur judiciaire de la société Centre technique interprofessionnel, que dans la mesure où celle-ci est régulière, recevable et bien fondée. Sur l'existence d'un contrat de travail à compter du 28 novembre 2016 et la demande de rappel de salaire au titre de la semaine du 28 novembre au 4 décembre 2016 Le salarié conteste le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire en faisant valoir que : - il a été engagé par la société Inovia concept dès le 28 novembre 2016 en qualité de technicien poseur, mais ce n'est que le 2 décembre 2016 que lui a été remis un contrat de travail portant une date d'effet au 5 décembre 2016 ; au cours de cette semaine où il a travaillé sans contrat et sans être déclaré, il a cumulé plus de 72 heures de travail ; - la société, laquelle ne nie pas la réalité de la prestation de travail accomplie, tente de contredire les pièces qu'il produit, mais la société Inolys figurant dans le contrat d'équipement fourni par l'un des clients, et la société Inovia concept, ne faisaient qu'une en 2016, de sorte qu'il y a coemploi à son égard de la part de la société Inovia concept, non encore immatriculée, et de la SAS Inolys ; - le fait pour un salarié de ne pas réclamer officiellement un rappel de salaire durant l'exécution du contrat de travail ne le prive pas de le faire après la rupture de son contrat, pour peu que ces demandes ne soient pas atteintes par la prescription. C'est à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en prouver l'existence. Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. L'existence de la relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination, le travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution. En cas de litige, le juge ne s'attache pas à la dénomination du contrat mais à la situation de fait. En l'occurrence, le salarié verse aux débats : - un SMS du 28 novembre 2016 comprenant les photographies de sa carte vitale et de son titre de séjour à l'entreprise le 28 novembre 2016, à '[G]' - des photographies (P44 et P42) qui seraient celles d'un chantier dans le [Localité 11] du 28 novembre au 1er décembre et d'un chantier en [Localité 6] du 2 au 4 décembre 2016 sans que puissent être distingués le visage des deux personnes en action sur la maison qui serait située en [Localité 6] et sans coordonnées GPS qui y figurent ou un élément permettant la géolocalisation ; - l'attestation de M. [V], promoteur immobilier demeurant à [Localité 10] dans le [Localité 11], qui indique que : 'Dans le cadre de l'installation de panneaux photovoltaïques sur le toit de mon bâtiment d'activité dans la zone de [Localité 10], j'ai traité avec l'entreprise Watt et Home et Leroy Merlin (...)Le travail n'étant pas satisfaisant, Watt et Home a replanifié une intervention qui s'est déroulée du 14 au 18 novembre 2016 puis du 28 novembre au 1er décembre 2016. M. [N] [W] et son frère [N] [M] ont été les deux personnes qui sont intervenues pour les dernières reprises sur les 4 derniers jours.' ; - l'attestation de M. [J], chauffeur demeurant à Solieu en [Localité 6] qui mentionne que : 'J'affirme que du 2/12/2016 au 4/12/2016, trois personnes ont bien installé les panneaux solaires pour la société Inolys (facture ci-joint) sur le toit de mon habitation [Adresse 1]. Le dimanche 4/12/2016 au matin, tout était fini et aucune intervention sur ma toiture ne fût nécessaire pour la mise en service du système. J'ai été très satisfait par la qualité du travail des trois personnes qui sont intervenues chez moi.' Ces attestations qui ne mentionnent pas pour l'une le nom de l'entreprise qui est intervenue et pour l'autre le nom des personnes qui sont intervenues sans désigner M. [N], sont insuffisantes pour établir que ce dernier est intervenu pour le compte de 'entreprise CTI' sur ces deux chantiers, sans que la communication à son futur employeur de ses carte de séjour et carte vitale permettent de considérer que le contrat de travail a en réalité débuté le 28 novembre 2016. Ce faisant, le salarié sera débouté de sa demande de rappel de salaire pour la période du 28 novembre 2016 au 4 décembre 2016. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. Sur les demandes de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et d'indemnité de requalification Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et fait valoir que : - le contrat de travail à durée déterminée conclu avait pour seul et unique but de lui faire réaliser une période d'essai qui n'en portait pas le nom ; la relation de travail ayant démarré le 28 novembre 2016, il s'est écoulé plus de jours que les deux autorisés par la législation pour régulariser un contrat de travail à durée déterminée par écrit ; - le contrat est insuffisamment précis sur le motif de recours, le poste et la classification du prétendu salarié remplacé n'étant pas spécifiés, point sur lequel la société est taisante, tout comme sur la justification même de l'absence du salarié dont le nom est mentionné dans le contrat litigieux. Le moyen tiré du non-respect du délai de deux jours pour signer le contrat sera rejeté dès lors que le salarié n'a pas débuté la relation de travail antérieurement à la date d'effet le 5 décembre 2016 du contrat signé le 2 décembre 2016, comme il a été précisé précédemment. Il résulte de l'application combinée des articles L.1242-12 et L.1245-1 du code du travail qu'est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés par l'article L.1242-12 1° du code du travail. En l'occurrence, le contrat de travail du 2 décembre 2016 stipule que le salarié est engagé en contrat à durée déterminée en raison du remplacement de M. [O] [I] en arrêt maladie, pour une période de 86 jours, sans précision de la qualification du salarié remplacé, en sorte que le contrat à durée déterminée sera requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 5 décembre 2016. En application des dispositions de l'article L. 1245-2 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale. En l'occurrence, le salarié avait un salaire mensuel compte tenu des heures supplémentaires de 2 496,80 euros bruts. Sa créance au passif de la société Centre technique interprofessionnel sera fixée à la somme de 2 600 euros au titre de l'indemnité de requalification. Le jugement entrepris sera conséquence infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de requalification et d'indemnité de requalification subséquente. Sur l'exécution du contrat de travail 1-Sur les heures supplémentaires Pour contester la décision en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées, le salarié fait valoir que : - dans le cadre du contrat à durée déterminée il accomplissait plus de 50 heures de travail par semaine ; - dans le cadre du contrat à durée indéterminée, entre le 1er mars 2017 et le 31 mai 2017, il était soumis à un forfait annuel de 1730 heures dépassant la durée légale du forfait fixée à 1607 heures, soit prévoyant 120 heures supplémentaires à l'année et a accompli 259,80 heures au-delà de la durée du forfait annuel en heures ; - dans le cadre de la société Centre technique interprofessionnel, aucun accord collectif ne prévoyait de convention de forfait et il était soumis à la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaire ; il a accompli au moins 55 heures de travail par semaine dépassant les durées maximales de travail sans en avoir été rémunéré ; - il étaye sa demande en versant les relevés d'heures mensuels et la société manque à son obligation de fournir les pièces relatives au décompte de son temps de travail ; - la valeur probante des quatre attestations produites par la société en vue de démontrer qu'elle ne réalise aucun chantier durant le week-end, est contestée et remise en cause par les attestations contraires de clients de la société ; - le conseil de prud'hommes a retenu des attestations de salariés n'attestant que de leur cas personnel et a fait peser sur le seul salarié l'intégralité de la charge de la preuve. 1-1 Sur la période du 5 décembre 2016 au 28 février 2017 Pendant cette période, le salarié était soumis à la durée légale de travail. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il verse aux débats : - des tableaux de relevés d'heures pour les mois de décembre 2016 à février 2018 précisant pour chacun des jours de la semaine le nombre d'heures accomplies par jour et ses absences (ex : congé du 6 au 12 février 2017), lesquels sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ; - les attestations de salariés produites par l'employeur en première instance : attestations de MM [B], [P], [D] et [C] qui indiquent qu'ils ne travaillaient pas les dimanches ; attestation de M. [U] du 14 mai 2018, qui mentionne que durant la semaine travaillée avec M. [N] il n'avait pas fait d'heures supplémentaires ; - l'attestation de M. [U] du 21 octobre 2018 qui indique : ' Je tiens à témoigner sur les périodes travailler avec mon collègue [N] [W]. Les choses se sont bien déroulé une bonne ambiance (...) Et je tiens à préciser qu'on faisait pas mal d'heures supplémentaires, je tiens à précisé que ne j'ai fait aucun attestation pour la société Centre technique interprofessionnel contre M. [N] (...). L'employeur à qui il incombe de contrôler la durée du travail ne fournit aucun décompte. Les attestations MM [B], [P], [D] et [C] sont sans intérêt pour la période du contrat à durée déterminée puisque le salarié ne prétend pas avoir travaillé le dimanche sur cette période. Par ailleurs, au regard de leur caractère contradictoire, les attestations de M. [U] qui ne sont pas écrites de la même main et dont les signatures sont toutes deux différentes de celle figurant sur la pièce d'identité jointe, ne présentent aucun caractère probant de ce qui est énoncé. En définitive, il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié a accompli des heures supplémentaires pendant cette période, lui donnant droit au paiement d'un rappel de salaire de 896,68 euros outre 89,66 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente. 1-2- Sur la période du 1er mars 2017 au 31 mai 2017 Pendant cette période de travail, le salarié était en application du contrat à durée indéterminée soumis à une convention de forfait annuel en heures de 1730 heures, incluant nécessaire des heures supplémentaires au regard de la durée annuelle de travail en heures de 1607 heures. Il verse aux débats ses relevés horaires des mois concernés mentionnant pour chacune des journées travaillées le nombre d'heures accomplies outre un tableau récapitulatif des heures accomplies par semaine précisant celles majorées à 25% et celles majorées à 50% et le montant de la rémunération restant due, ses bulletins de salaire suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'apporter ses propres éléments. L'employeur à qui il incombe de contrôler la durée du travail ne fournit aucun décompte. Le conseil de prud'homme a constaté que l'employeur fournissait des attestations de salariés travaillant avec M. [N] qui précisent ne pas avoir réalisé d'heures supplémentaires. Les décomptes du salarié ne mentionnent aucune heure effectuée les dimanches pendant la période considérée, en sorte que les attestations MM [B], [P], [D] et [C] sont sans intérêt pour la période considérée et au regard de leur caractère contradictoire, les attestations de M. [U] ne présentent aucun caractère probant de ce qui est énoncé. En outre en septembre 2017, le salarié a bénéficié de deux jours de 'rtt' en paiement des heures supplémentaires prévues au forfait. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié n'a pas accompli des heures supplémentaires au-delà du forfait annuel en heures sur la période considérée, en sorte qu'il sera débouté de sa demande à ce titre. 1-3- Sur la période à compter du 1er juin 2017 à janvier 2018 Il n'est pas contesté au regard des bulletins de salaire délivrés au salarié que la société était soumise à la convention collective nationale des entreprises du bâtiment - ouvriers- moins de 10 salariés et qu'elle lui appliquait celle-ci. Cette convention collective ne prévoit pas la possibilité de conclure des conventions de forfait, en sorte que la convention de forfait prévue au contrat transféré est nulle. Aussi le salarié était soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaire, conformément aux dispositions conventionnelles. Le salarié verse aux débats ses relevés horaires des mois concernés mentionnant pour chacune des journées travaillées le nombre d'heures accomplies outre un tableau récapitulatif des heures accomplies par semaine précisant celles majorées à 25% et celles majorées à 50% et le montant de la rémunération restant due, ses bulletins de salaire suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'apporter ses propres éléments. L'employeur à qui il incombe de contrôler la durée du travail ne fournit aucun décompte. Au regard des mêmes éléments apportés par le salarié et des attestions des salariés sus-désignés au soutien de l'employeur alors même que les décomptes du salarié ne mentionnent aucune heure effectuée les dimanches pendant la période considérée, il ressort que le salarié a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été payées à hauteur de la somme de 3 175,09 euros bruts outre 317,51 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. En définitive, la créance du salarié au passif de la liquidation judiciaire de la société sera fixée à la somme totale de 4 071,77 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies outre 407,17 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité de congés payés afférente. 2- Sur l'indemnité de repos supplémentaires Le salarié fait valoir que : - il n'a jamais bénéficié des jours de repos supplémentaires prévus à l'article 7 de son contrat de travail, à raison de 10 jours par an représentant une monétisation à hauteur de 1 010,10 euros compte tenu du salaire horaire de 14,43 euros ; - la société en première instance a confondu ces repos supplémentaires contractuels avec les repos compensateurs attribués en contrepartie des heures supplémentaires. Le contrat à durée indéterminée stipule au sein de l'article 7 relatif aux congés payés que le salarié 'bénéficiera en plus de 10 jours de repos supplémentaires dû au forfait heures'. Cette stipulation se comprend comme étant le paiement des heures supplémentaires prévues au forfait par un repos compensateur équivalent. Le salarié a bénéficié de deux jours de 'rtt' du 1er au 2 septembre 2017, en sorte que compte tenu de l'absence de forfait en heure applicable à compter du 1er juin 2017et au regard de la durée d'application de trois mois de la convention de forfait, il a été rempli de ses droits au titre de l'indemnité de repos supplémentaire. Le jugement entrepris qui a omis de statuer sur ce chef sera complété à ce titre. 3- Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Au soutien de son appel le salarié fait valoir que le travail dissimulé est constitué par l'absence de déclaration préalable à son embauche pour la période précédant le 2 décembre 2016, la soustraction par la société Inovia concept à la délivrance d'un bulletin de paie pour le mois de novembre 2016, la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci. Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur, de manière intentionnelle, soit s'est soustrait à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit s'est soustrait à la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure de travail inférieur à celui réellement effectué. En l'occurrence, en l'absence de contrat de travail démontré par ses soins, pour la période du 28 novembre au 3 décembre 2016, le salarié ne saurait prétendre à dissimulation d'emploi. En outre, au regard des attestations des salariés versées aux débats et précédemment énoncées, l'ampleur des heures supplémentaires accomplies à compter du 1er juin 2017 est insuffisante à démontrer l'existence d'une intention de dissimulation et le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande d'indemnité de travail dissimulé. 4- Sur le non-respect de l'obligation de sécurité Le salarié soutient que : - il n'a jamais bénéficié d'une visite médicale d'embauche mais d'une simple visite d'information et prévention initiale plus de quatre mois après son embauche ; - malgré son unique mission de pose de panneaux photovoltaïques l'employeur n'a pas pris les dispositions pour prévenir la chute de personnes ; de même, malgré une exposition à l'amiante au cours de certains chantiers, l'employeur n'a pris aucune disposition, lui causant un préjudice d'anxiété ; - les déclarations de la société concernant les équipements fournis sont fausses. 4-1- Sur l'absence de visite médicale d'embauche Selon les dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail dans sa version applicable au 5 décembre 2016, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant expiration de la période d'essai par le médecin du travail. En l'occurrence, le salarié a bénéficié d'une visite d'information et de prévention initiale le 18 avril 2017, en sorte que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à ce titre. Néanmoins, le salarié n'apporte aucun élément révélant l'existence d'un préjudice qui aurait résulté de ce retard de quatre mois et demi. Il ne saurait donc prétendre à indemnisation. 4-2- Sur l'absence de dispositif de prévention contre la chute Il résulte des pièces versées aux débats que la société n'a commandé des dispositifs individuels de protection anti-chute nécessaires pour 8 personnes que le 15 décembre 2017, en sorte que le manquement à son obligation de sécurité au titre des dispositifs de prévention anti-chute pour les travaux effectués en hauteur, sur les toits des habituations pour l'installation des panneaux photovoltaïques est établi pour la période antérieure. Néanmoins, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un quelconque préjudice à ce titre et ne saurait donc prétendre à indemnisation. 4-3- Sur l'exposition à l'amiante Le seul certificat médical du médecin traitant du salarié du 5 janvier 2018, mentionnant : 'Merci de voir en consultation pour exploration M. [N] pour dyspnée intermittente- travaille fibre-ciment' est insuffisant pour établir que le salarié a été exposé à l'amiante dans le cadre de la relation de travail litigieuse. En définitive, le salarié sera débouté de toute demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre. 5- Sur la demande d'annulation des avertissements Au soutien de son appel le salarié conteste la validité du règlement intérieur sur lequel sont fondées les sanctions, à défaut pour la société de justifier qu'elle a moins de 20 salariés ainsi que la réalité des faits qui lui sont reprochés et la valeur probante des attestations versées par la société. Il reproche au conseil de prud'homme de ne pas avoir répondu au le moyen tiré de l'absence de justification de l'effectif et de l'existence d'un règlement intérieur outre d'avoir inversé la charge de la preuve en lui ayant reproché de ne pas avoir apporté d'éléments nouveaux. 5-1- Sur le moyen tiré de l'absence de règlement intérieur Selon les dispositions de l'article L.1311-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 20 salariés. Il est de jurisprudence établie qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail. Il ressort de l'application non contestée de la convention collective nationale des entreprises du bâtiment de moins de 10 salariés, que la société occupait moins de 20 salariés et qu'elle n'était donc pas tenue de l'établissement d'un règlement intérieur pour pouvoir sanctionner un salarié autrement que par un licenciement. 5-2- Sur les motifs des sanctions et l'adéquation de la mesure de sanction aux faits reprochés La société CTI a notifié au salarié un premier avertissement, par courrier du 5 juillet 2017, au motif d'une violente altercation avec M. [U] qui a entraîné un retard de chantier. La société lui a notifié un second avertissement par courrier du 13 juillet 2017 à raison de l'information donnée par un client qui s'était plaint de 'de graves malfaçons concernant la réalisation de son chantier'. Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Pour débouter le salarié de sa demande d'annulation des sanctions, le conseil de prud'homme a considéré que la société Centre technique interprofessionnel avait fourni de nombreuses attestations corroborant les avertissements, notamment le comportement inapproprié de M. [N] mettant une mauvaise ambiance dans l'équipe et que le salarié contestait les avertissements sans apporter d'éléments nouveaux. * avertissement du 5 juillet 2017 Il ressort des attestations concordantes de salariés de la société, MM [S], [A], [T], [Z], [E], ayant travaillé avec M. [N] et qui ne sont pas utilement remises en cause par les débats en appel, que le salarié mettait une mauvaise ambiance dans l'équipe, faisait des histoires entre les ouvriers, qu'il contestait les ordres, qu'il n'avait pas l'esprit d'équipe et qu'il criait régulièrement, permettant en l'absence d'élément contraire probant apporté par le salarié, (l'attestation de M. [U] produite ne présentant pas la même signature que la pièce d'identité jointe et contraire à celle produite par l'employeur) d'établir qu'il a eu bien eu une altercation avec ce dernier et de considérer que l'avertissement infligé est proportionné avec les faits reprochés. Le salarié sera débouté de sa demande d'annulation de la sanction du 5 juillet 2017 et le jugement entrepris confirmé à ce titre. * avertissement du 13 juillet 2017 Les malfaçons reprochées ne sont pas corroborées par les éléments versés au dossier, pas plus que le courrier du client qui s'était plaint alors même que le conseil de prud'homme n'a fait aucune constatations concernant précisément ces faits. L'avertissement du 13 juillet 2017 sera en conséquence annulé. 6- Sur le harcèlement moral Le salarié conteste le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre du harcèlement moral en faisant valoir que le harcèlement moral qu'il a subi s'est manifesté par des pressions, à savoir : - les deux avertissements qui lui ont été notifiés les 5 et 13 juillet 2017 ; - le retard dans le remboursement des frais professionnels qu'il avait avancés ; - la dénonciation par l'employeur qu'il était l'auteur d'infractions au code de la route alors qu'il ne se trouvait pas au volant du véhicule lors de la constatation des infractions et le refus de ce dernier de reconnaître qu'il était l'auteur de cette dénonciation en l'imputant à la comptable ; - la déclaration le mettant faussement en cause comme conducteur du véhicule de l'entreprise impliqué dans un accident ; - la convocation à un entretien préalable à un entretien préalable à une rupture conventionnelle comme moyen de pression ; - les menaces de licenciement lorsqu'il l'a refusée. Il soutient avoir dénoncé ces faits à la société sans que cela ne suscite de réaction de la part de l'employeur, lequel a persisté dans ses actes de harcèlement ; la société a inversé la charge de la preuve en lui reprochant de ne pas apporter la preuve d'éléments précis justifiant d'un harcèlement moral alors même qu'étaient établies les dénonciations d'infractions, le remboursement tardif des frais professionnel et la convocation à entretien préalable à licenciement le jour du refus de la rupture conventionnelle outre qu'elle n'apporte aucun élément pour prouver que ces faits étaient étrangers à tout harcèlement. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le SMS du 20 juillet 2017 permet de considérer que le salarié a demandé le remboursement de tickets mais aussi, compte tenu de la réponse de l'employeur au regard du virement de 1 000 euros reçu ce jour sur le compte bancaire de l'intéressé, qu'il a en été réglé. La cour note que la date à laquelle il a effectué sa demande de remboursement de frais est inconnue, en sorte que le retard de remboursement n'est pas établi. Les courriers établis par M. [N] les 25 juillet 2017 et 16 septembre 2017, ne sont pas probants d'une dénonciation par l'employeur de ce dernier pour des infractions au code de la route. Ces faits ne seront donc pas retenus. La convocation du salarié au commissariat de Police de [Localité 8] du 24 novembre 2017 n'indiquent pas les raisons pour lesquelles son audition est sollicitée, en sorte qu'elle n'est aucunement probante du fait reproché de fausse déclaration d'accident de la route imputable au salarié en sa qualité de conducteur. Le fait ne sera pas retenu. Il n'est pas établi par le courrier du salarié du 17 janvier 2017, que lors de l'entretien faisant suite à la convocation préalable à rupture conventionnelle, il a fait l'objet de menaces quelles qu'elles soient. Il est établi que : - le salarié a fait l'objet de deux avertissements qui lui ont été notifiés les 5 et 13 juillet 2017 ; - par courrier du 5 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à rupture conventionnelle pour le 12 janvier 2018. Ces faits pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer de harcèlement moral, dès lors que même si le salarié s'était plaint au près de son employeur d'être victime de harcèlement moral, la dégradation des conditions de travail étaient manifestement liée à son comportement personnel enclin à la contestation et la vitupération envers les divers membres de l'équipe avec laquelle il travaillait. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. Sur la rupture du contrat de travail 1- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif de la rupture du contrat par l'effet du licenciement, antérieurement à l'examen de la résiliation, alors que le juge demeurait saisi et devait rechercher si la demande était justifiée et fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Il précise que sa demande est fondée sur les manquements graves suivants et qui sont établis : l'absence de paiement des heures supplémentaires, l'absence de dispositions prises en faveur de la sécurité et contre les risques de chute sur les travaux sur toiture et en hauteur, l'absence de dispositions prises dans le cadre de travaux au contact de l'amiante, le remboursement tardif des frais professionnels, les dénonciations mensongères aux infractions au code de la route, la fausse déclaration aux forces de police relative à l'accident de la route, les pressions pour obtenir une rupture conventionnelle. Il estime que la résiliation qui sera prononcée au 30 janvier 2018 produit les effets d'un licenciement nul. Sur le fondement de l'article 1184 devenu 1217 du code civil et de l'article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail. Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision. Dans le cas où le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement. Le salarié a été licencié par courrier du 30 janvier 2018. La demande de résiliation judiciaire a effectivement été formée par requête adressée au conseil de prud'homme le 25 janvier 2018 par lettre recommandée avec accusée de réception, en sorte que la juridiction était saisie avant le licenciement et que la demande en résiliation judiciaire n'est pas dépourvue d'objet. En considération de motivation ci-avant développée, il est établi que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité uniquement en ce qu'il n'a pas fait procéder à la visite médicale d'embauche dans le délai prescrit par les dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail et en ce qu'il n'a pas mis à disposition du salarié un équipement de protection individuelle contre la chute, outre en ce qu'il a manqué à son obligation de paiement des heures supplémentaires accomplies au cours de la période, les autres manquements invoqués n'étant pas établis. Le manquement par l'employeur a son obligation essentielle de paiement des heures de travail accomplies caractérise une violation des obligation du contrat de travail d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et prononcer la résiliation du contrat aux torts exclusifs de l'employeur au jour du licenciement le 30 janvier 2018. 2- Sur les conséquences de la rupture La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande du salarié tendant à voir prononcer la résiliation produisant les effets d'un licenciement nul, sans même développer de moyen au soutien de la nullité, sera rejetée. Il a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ne sollicite pas l'exclusion des barèmes d'indemnisation fixés par l'article L.1235-3 du code du travail au sein du dispositif de ses conclusions en sorte que par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de répondre au moyen développé sur ce point. En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction en vigueur au moment du licenciement, le salarié, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant minimal est déterminé. En considération de son ancienneté d'une année complète au jour de son licenciement, le salarié est en droit d'obtenir une indemnité minimale correspondant à 0,5 mois de salaire brut. En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 2 496,80 euros), de son âge au jour de son licenciement (35 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies (il est resté sans emploi, indemnisé par Pôle emploi du 1er février 2018 au 28 janvier 2019, il convient d'indemniser le salarié en lui allouant la somme de 6 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi et fixer en conséquence sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La Selarl Martin en qualité de mandataire liquidateur de la société Centre technique interprofessionnel succombant, est redevable des entiers dépens de l'instance. Ni l'équité ni la disparité des conditions économiques ne justifie d'allouer à M. [N] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera débouté de sa demande à ce titre. Il convient de déclarer le présent arrêt opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 9]. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant publiquement par arrêté réputé contradictoire et par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté M. [N] des demandes suivantes de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et congés payés afférents, de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et d'indemnité de requalification subséquente, d'annulation de l'avertissement du 13 juillet 2017, de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et de sa demande subséquente d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau dans cette limite, REQUALIFIE le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 5 décembre 2016 ; ANNULE l'avertissement du 13 juillet 2017 ; PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur le 30 janvier 2018 ; DÉCLARE que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; FIXE la créance de M. [N] au passif de la liquidation judiciaire de la société Centre technique interprofessionnel aux sommes suivantes : 4 071,77 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies outre 407,17 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 2 600 euros au titre de l'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 6 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de la perte injustifiée de son emploi ; RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ; Y ajoutant, DÉCLARE le jugement opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 9] ; DÉBOUTE M. [N] de toutes autres demandes ; CONDAMNE la Selarl Martin en qualité de mandataire liquidateur de la société Centre technique interprofessionnel aux dépens de l'appel et de première instance. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE