Cour d'appel, 30 avril 2024. 22/00043

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 30 AVRIL 2024 N° RG 22/00043 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G4KT [O] [K] C/ S.A.S. PROVENCIA NOVEL représentée par son représentant légal domicilié es qualités au siège social Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 13 Décembre 2021, RG F 20/00060 APPELANTE : Madame [O] [K], née le 20 Mars 1990 à [Localité 5] [Adresse 4] [Adresse 4] Représentée par Me Sylvain LATARGEZ, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. PROVENCIA NOVEL dont le siège social est sis [Adresse 1] [Adresse 1] pris en son établissement Carrefour Market dont le siège social est sis [Adresse 3] prise en la personne de son représentant légal Représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 juin 2023 par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, à ces fins désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffière présente à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, Et lors du délibéré, par : - Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, - Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, - Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, ******** Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties Mme [O] [K] a été engagée à compter du 17 octobre 2008 en qualité d'hôtesse de caisse à temps plein par la Sas Duparc et Geslin, société exploitant un supermarché 'Champion' à [Localité 8] appartenant au groupe Provencia, en vertu, initialement, de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs, puis suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 30 mars 2009. La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable. La salariée a été mutée au magasin Carrefour Market de [Localité 6] dans le cadre d'une promotion en tant que responsable de caisse. Par avenant du 1er novembre 2011, elle est devenue responsable de caisse stagiaire, statut agent de maitrise niveau 5, pour un salaire fixe brut mensuel de 1.520 euros, outre une prime de stage brute mensuelle de 300 euros. Par avenant du 14 novembre 2012, Mme [K] [O] a poursuivi son activité à temps complet à compter du 1er novembre 2012, en qualité de responsable service caisse, statut agent de maitrise niveau 5, pour un salaire fixe forfaitaire mensuel brut de 1.964 euros correspondant à 169 heures de temps de présence moyen mensuel, tenant compte de la majoration pour heures supplémentaires. Par avenant du 23 septembre 2015, il a été décidé que l'horaire de travail hebdomadaire de la salariée serait réduit à 31 heures du 1er octobre 2015 au 31 décembre 2015 dans le cadre d'un congé parental à temps partiel. Par avenant du 19 avril 2018, la salariée a été amenée à remplacer partiellement et temporairement la responsable administrative du magasin Carrefour de [Localité 7] du 1er février 2018 au 30 avril 2018, moyennant une prime d'avenant de 600 euros bruts. Le 27 juillet 2019, Mme [O] [K] a été placée en arrêt de travail, à l'issue d'une rencontre avec M. [W] [V], directeur du supermarché. Le 11 décembre 2019, à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [O] [K] 'inapte au poste'. Par courrier du 17 janvier 2020, la Sas Provencia Novel a adressé une proposition de reclassement à Mme [O] [K] portant sur une liste de 29 postes, en lui demandant un retour de sa réponse pour le 24 janvier 2020. Par courrier du 3 février 2020, la Sas Provencia Novel, sans nouvelles de la salariée, a notifié à Mme [O] [K] son impossibilité de reclassement. Par courrier du 4 février 2020, la Sas Provencia Novel a convoqué Mme [O] [K] à un entretien préalable fixé le 13 février 2020, décalé à la demande de la salariée au 14 février 2020. Par LRAR du 19 février 2020, la Sas Provencia Novel a notifié à Mme [O] [K] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. Par requête réceptionnée le 26 mai 2020, Mme [O] [K] a saisi le Conseil de prud'hommes de Bonneville aux fins de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes et indemnités (dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, pour non respect des durées maximales de travail, rappel d'heures supplémentaires, indemnités de rupture). Par jugement en date du 13 décembre 2021, le Conseil de prud'hommes de Bonneville a : - Dit que le licenciement de Mme [O] [K] s'analyse en un licenciement conforme aux dispositions légales du code du travail ; - Condamné la société Provencia à payer à Mme [O] [K] les sommes suivantes : * 827,75 € au titre des heures supplémentaires effectuées et régularisées, * 82,77 € au titre des congés payés afférents, * 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté Mme [O] [K] du reste de ses demandes ; - Débouté la société Provencia de l'ensemble de ses demandes ; - Dit que l'exécution provisoire est de droit sur les salaires et accessoires ; - Condamné la société Provencia aux dépens. Mme [O] [K] a interjeté appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 11 janvier 2022 via le réseau privé virtuel des avocats (RPVA). La Sas Provencia Novel a formé appel incident par conclusions du 25 juin 2022. * Par dernières conclusions notifiées le 5 janvier 2023, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [O] [K] demande à la Cour de : - Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Bonneville du 13 décembre 2021, en ce qu'il: -Dit que le licenciement de Mme [O] [K] s'analyse en un licenciement conforme aux dispositions légales du code du travail ; - Déboute Mme [O] [K] du reste de ses demandes ; Statuant à nouveau, -Juger le licenciement notifié à Mme [K] comme étant sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société Provencia Novel à verser à Mme [K] les sommes suivantes : *10.000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité et au devoir de prévention ; * 2.000 € nets de CSG CRDS en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des durées maximales de travail ; * 33.500 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois de salaire) ; * 4.486,08 € à titre d'indemnité compensatrice de deux mois de salaire, outre la somme de 448,60 € de congés payés afférents ; * 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société Provencia Novel aux dépens. Mme [O] [K] soutient en substance que : La société Provencia Novel a manqué à ses obligations en matière de prévention et de sécurité. Ce n'est pas au salarié qu'incombe la charge de la preuve des manquements à la sécurité dans l'entreprise, mais à l'employeur de démontrer du respect de son obligation de sécurité. L'employeur a commis de nombreux manquements à l'origine d'une dégradation significative de ses conditions de travail, caractérisée par : -une absence de politique de prévention, -un climat social dégradé dénoncé par les représentants du personnel, -une situation de sous-effectif, -un turn-over très important, -une surcharge de travail et un surmenage professionnel, -le refus de reconnaître l'intégralité des fonctions qu'elle occupait, -le défaut de paiement de l'intégralité des heures réalisées, -la violation des durées journalière et hebdomadaire maximales de travail. Elle assurait, dans les faits, seule, une double fonction de responsable de caisse et de responsable administratif au sein du magasin Carrefour Market de [Localité 6], ainsi que cela ressort de ses entretiens annuels d'évaluation, ce qui était à l'origine d'une charge de travail considérable. Aucune fiche de poste n'était établie pour cet emploi, de sorte que ses fonctions n'étaient pas encadrées. Son employeur a refusé de prendre en compte sa situation de surcharge professionnelle et de lui octroyer les renforts qu'elle demandait, malgré ses alertes. Au contraire, puisqu'il lui a confié à partir du 1er février 2018 la responsabilité partielle du secteur administratif du magasin de [Localité 7] suite à un départ non remplacé pendant une durée de 10 semaines, ceci sans aucun accompagnement. Par ailleurs, elle était planifiée pour travailler sur 13 jours continus durant le mois de septembre 2019. Pour faire face à cette situation de surcharge de travail, elle a dû effectuer de nombreuses heures, et travailler parfois plus de sept jours consécutifs pour les besoins du magasin. Elle travaillait régulièrement plus de 48 heures par semaine et plus de 10 heures par jour. Son état de santé physique et morale a été mis en danger par les horaires de travail imposés par l'employeur, lequel n'a pris aucune mesure pour la protéger. La société Provencia Novel n'a apporté aucune réponse à ses demandes relatives au poste qu'elle occupait réellement. Elle s'est contentée de lui proposer la remise d'un avenant contractuel reprenant son contrat de travail initial et incluant uniquement la mention de responsable administrative, sans aucune modification de rémunération et de classification, lors d'un entretien traumatisant du 27 juillet 2019 avec son directeur de magasin, avenant qu'elle n'a pas pu signer tellement elle était bouleversée, étant alors prise d'une intense crise d'angoisse. Elle a sollicité la reconnaissance de cet incident du 27 juillet 2019 en accident du travail auprès de la CPAM de la Haute-Savoie. L'instance est toujours en cours devant le Tribunal Judiciaire d'Annecy. D'autre part, elle avait appris, courant décembre 2018, que sa demande d'évolution vers le poste de formatrice caisse lui avait été refusée sans aucune explication, alors pourtant qu'elle donnait entièrement satisfaction à son employeur. Son responsable hiérarchique la dénigrait de manière virulente. Plusieurs salariés de l'entreprise attestent du comportement blessant et de l'attitude hostile de celui-ci à son encontre, ainsi que de son surmenage professionnel. L'attitude déloyale de son employeur et ses brimades l'ont profondément fragilisée et ont porté atteinte à son état de santé. Un traitement anxiolytique lui a été prescrit immédiatement après l'entretien du 27 juillet 2019 par son médecin traitant constatant 'un état anxieux majeur réactionnel', et elle a du être suivie par une psychologue à partir de septembre 2019. Le médecin du travail a reconnu également sa décompensation psychique à la suite de cet évènement, en inscrivant dans son dossier médical qu'elle souffrait d'un burnout depuis le 27 juillet 2019. Le contexte social était particulièrement dégradé au sein de l'entreprise du fait des pressions exercées par le directeur de magasin et d'une situation chronique de sous-effectif rendant l'ambiance de travail délétère. De nombreux salariés, comme elle, ont alerté les représentants du personnel ainsi que l'employeur (à travers un cahier de doléances et les entretiens annuels d'évaluation) sur la dégradation de leurs conditions de travail et leur souffrance au travail. Le turnover extrêmement important au sein de l'entreprise démontre le mal-être généralisé de ses effectifs. Aucune politique de prévention des risques n'était mise en place au sein de la société Provencia Novel, qui n'a pris aucune mesure concrète. La société n'a établi aucun document d'évaluation des risques. Celui fourni à cinq jours de la clôture de la procédure a été établi pour les besoins de la cause, ainsi qu'en témoignent les mentions erronées qu'il comporte. En tout état de cause, il n'a jamais été communiqué aux salariés et s'avère insuffisant pour prévenir les risques psychosociaux auxquels elle a été confrontée. Par décision du 15 décembre 2020, la CPAM de la Haute-Savoie a reconnu qu'elle souffrait d'une affection longue durée à compter du 28 juillet 2019. La dégradation de son état de santé n'est que la résultante de la détérioration de ses conditions de travail. L'employeur n'a pas procédé au décompte de son temps de travail alors qu'elle ne travaillait pas selon un horaire collectif. Elle rapporte la preuve qu'elle était contrainte de travailler bien au-delà de sa durée contractuelle de travail. La société n'apporte quant à elle aucun élément permettant de contester les décomptes et rappels d'heures qu'elle a formés. Le dépassement de la durée maximale du travail cause nécessairement un préjudice au salarié. Son inaptitude résulte des manquements préalables de l'employeur, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le médecin du travail fait expressément le lien entre son inaptitude et ses conditions de travail délétères au sein du magasin Carrefour Market de [Localité 6], étant précisé qu'elle ne présentait aucun antécédent psychiatrique. La société Provencia Novel n'a pas consulté les représentants du personnel dans le cadre de son reclassement alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été régulièrement établi et déposé lors des dernières élections des membres du CSE au mois de novembre 2019. Celui versé à la procédure n'est pas valable dans la mesure où il n'est pas démontré qu'il a été réellement adressé au CTEP et à l'inspection du travail. L'employeur n'a pas fait de recherches de reclassement loyales et personnalisées. Il s'est contenté de lui transmettre une liste de 29 postes de reclassement, sans lui faire parvenir au préalable de questionnaire, et en ne lui laissant que 4 jours ouvrables pour les étudier, de sorte qu'elle ne pouvait pas rendre sa réponse dans le délai imposé, ce qui traduit une attitude déloyale. En outre, 28 postes proposés ne correspondaient pas à ses compétences et aptitudes. La société Provencia Novel ne démontre pas avoir effectué des recherches de reclassement au sein de l'entreprise et du groupe. Les registres du personnel de l'entreprise et des entités du groupe ne sont pas communiqués. Son préjudice est particulièrement important. Le mécanisme des plafonds mis en place par l'article L.1235-3 du code du travail est contraire au droit à une indemnisation adéquate du salarié. En raison de ses restrictions d'aptitude elle n'est pas en mesure de retrouver un poste aux mêmes conditions salariales. * Par dernières conclusions notifiées le 16 décembre 2022, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la Sas Provencia Novel, formant appel incident, demande à la Cour de : -Confirmer le jugement rendu le 13 décembre 2021 par le Conseil de prud'hommes de Bonneville en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de Mme [O] [K] s'analyse en un licenciement conforme aux dispositions légales du code du travail ; - Débouté Mme [O] [K] du reste de ses demandes ; - Réformer le jugement entrepris pour le surplus, Statuant à nouveau, - Débouter Mme [O] [K] de l'ensemble de ses demandes; A titre infiniment subsidiaire, si la Cour estimait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, -Limiter la demande de dommages et intérêts au minimum du barème prévu par l'article L.1235-3 du code du travail ; - Condamner Mme [K] à payer à la société Provencia Novel la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. La Sas Provencia Novel fait valoir que : La salariée procède par affirmations unilatérales sans aucun élément probant. Aucun manquement à ses obligations de prévention et de sécurité n'est démontré. Mme [K] ne l'a jamais informée d'une dégradation de ses conditions de travail, laquelle n'est, au surplus, pas du tout caractérisée. Les relations de travail se sont déroulées dans de parfaites conditions. Les pièces versées aux débats prouvent sa reconnaissance des compétences et de l'implication de Mme [K] qui, pendant 10 ans, a évolué dans l'entreprise en parfait accord avec son employeur, cette salariée bénéficiant d'une promotion, d'un congé parental, d'une réduction de son temps de travail et d'une augmentation salariale. Il ressort de ses entretiens d'évaluation et de développement professionnels que la salariée se disait très satisfaite de son poste et de ses conditions de travail. [O] [K] a manifesté, pour la 1ère fois, en 2018, son souhait de changer de poste en travaillant dans le secteur social ou la formation, sans se plaindre au sujet d'une quelconque surcharge de travail. Elle ira jusqu'à simuler de manière opportune un accident du travail à l'occasion d'une rencontre avec son directeur le 27 juillet 2019 au cours de laquelle ses revendications salariales ont été rejetées. Mme [K] a effectué, près d'une année plus tard, postérieurement à son licenciement pour inaptitude, une fausse déclaration d'accident du travail à la CPAM en se prévalant d'une qualité de responsable de caisse qu'elle n'avait plus, ce qu'elle a contesté. La CPAM l'a rejetée en date du 6 octobre 2020. Les certificats médicaux relatant les doléances de la salariée sont inopérants pour justifier de la violation par l'employeur de son obligation de prévention et de sécurité, comme les attestations qu'elle produit. Elle ne conteste pas la maladie de Mme [K] mais son origine professionnelle. Aucun lien de causalité n'est établi entre l'état de santé de la salariée ayant conduit à l'avis d'inaptitude et ses conditions de travail, ni avec les prétendus manquements qui lui sont reprochés. Le cahier de doléances versé aux débats ne respecte en rien les conditions requises au droit d'expression des salariés. Il contient des récits anonymes, non datés et non signés établis pour les besoins de la présente procédure, qui n'ont jamais été portés à la connaissance de la direction, s'agissant d'une nouvelle pièce. Elle produit le document unique d'évaluation des risques professionnels établi pour l'année 2019. La salariée n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires au cours de l'exécution du contrat. Mme [K] fournit un planning reconstitué de manière unilatérale, de surcroît illisible, sur lequel elle se contente de reproduire des horaires imprécis, trois ans après les faits, sans aucune mention des circonstances, ou du travail à fournir, ou encore d'une demande de l'employeur. Cette pièce est irrecevable et sans aucune force probante. Son horaire de travail hebdomadaire était de 41 heures. Le contrat de travail prévoyait la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires à la demande du responsable hiérarchique uniquement. Or, il n'a jamais été demandé à la salariée d'effectuer des heures supplémentaires, de sorte qu'elle n'avait pas à procéder à un décompte de son temps de travail. L'obligation de reclassement a été respectée. Elle produit aux débats le procès-verbal de carence pour tous les collèges du comité social et économique en date du 27 novembre 2019, adressé au centre des élections professionnelles et à l'inspection du travail le 2 décembre 2019 et qui a fait l'objet des dépôts et affichages prescrits. Elle ne pouvait pas consulter le CSE dans le cadre des propositions de classement, dans la mesure où il n'existait pas dans l'entreprise. Elle s'est rapprochée du médecin du travail, à la suite de l'avis d'inaptitude, pour lui demander des précisions sur les possibilités de reclassement de Mme [K], ainsi que son avis au sujet des 29 postes disponibles dans les magasins du groupe, lesquels ont été soumis à sa validation. Les postes proposés étaient appropriés aux capacités de la salariée et aussi comparables que possible à l'emploi qu'elle occupait précédemment. La salariée a confirmé au cours de l'entretien du 14 février 2020 refuser toutes les propositions de reclassement. Mme [K] n'indique pas quels autres postes disponibles auraient pu lui être proposés. La salariée ne justifie pas de son préjudice, ni de ses restrictions physiques d'aptitude, pas plus que de sa situation depuis la rupture du contrat de travail. Le barème d'indemnisation prévu par les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail a été définitivement validé par la Cour de cassation. ' L'instruction de l'affaire a été clôturée le 14 avril 2023. La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 15 juin 2023. L'affaire a été mise en délibéré au 7 septembre 2023, prorogé au 30 avril 2024. MOTIFS DE LA DECISION I. Sur les heures supplémentaires Le contrat de travail (avenant du 14 novembre 2012) de Mme [O] [K] prévoyait au sujet du temps de travail et de la rémunération : ' L'horaire de travail du salarié inclut des heures supplémentaires. Ainsi, le salarié travaillera en moyenne 39 heures de temps de présence par semaine (dont pause payée de 5 % du temps de travail effectif incluse). L'horaire hebdomadaire du salarié sera de 41 heures de temps de présence, deux heures de temps de présence étant compensées par l'attribution de 14 jours de réduction temps de travail (JRTT) par année complète. Toute réduction ultérieure de ces heures se traduira par une diminution proportionnelle des JRTT. Le salarié s'engage à la demande de son responsable hiérarchique à effectuer des heures supplémentaires. Compte tenu des jours d'ouverture du magasin, le salarié pourra être amené à travailler le dimanche, ce qu'il accepte expressément. Le salarié percevra un salaire fixe forfaitaire mensuel brut de 1.964 € correspondant à 169 heures de temps de présence moyen mensuel (temps de pause compris), soit : 169 heures de temps de présence =177,66 heures -8,66 heures compensées par des JRTT. Cette rémunération tient compte de la majoration pour les 2,14 heures supplémentaires qui seront effectuées par semaine, soit 9,28 heures supplémentaires mensuelles'. Aux termes de l'article L.3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ». En vertu de l'article L.3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l'article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l'article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes. En application de l'article L.3171-2 du code du travail, 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L'article L.3171-3 du même code prévoit que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. A l'inverse, lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, les seules obligations imposées à l'entreprise, en cas d'application d'un horaire collectif unique de travail au sein d'une unité, sont de fixer précisément les horaires (C.trav., art. D. 3171-1), de les afficher (C. trav., art. L. 3171-1 ; C. trav., art. D. 3171-2 ) et d'en transmettre un double à l'inspection du travail (C. trav., art. D. 3171-4), en tenant à sa disposition, pendant au moins un an (C. trav., art. D. 3171-16), les documents de décompte individuel des temps de travail (C. trav., art. L. 3171-3), s'ils existent. L'horaire doit alors indiquer, en les distinguant, les temps de travail et les temps de pause, ainsi que les coupures (Circ. min. n° 93-9, 17 mars 1993, BO Trav. 1993, n°10), en précisant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail (C. trav., art. L. 3171-1 ; C. trav., art. D. 3171-1). Aucun salarié ne peut être occupé en dehors de cet horaire collectif, sauf en cas d'utilisation urgente d'heures supplémentaires ou d'heures de dérogation permanente (C. trav., art. D. 3171-1). L'horaire doit être daté et signé par le chef d'établissement ou son représentant (C. trav., art. D. 3171-2). L'horaire doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail telle que fixée par l'employeur. C'est seulement lorsqu'elles ont été effectuées malgré l'opposition de l'employeur, sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié ne les justifient, que les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°13-14289). La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l'une des parties. Elle est dite 'partagée'. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ». Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi précisé le rôle de chaque partie et du juge : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046). En l'espèce, Mme [K] [O] prétend avoir été confrontée à une surcharge de travail nécessitant la réalisation d'heures supplémentaires pour accomplir la totalité des tâches qui lui incombaient, occupant à titre habituel un double poste (voire un triple poste sur une période de 3 mois) à responsabilités (responsable de caisse et responsable administrative). Au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires non rémunérées, la salariée produit : -un récapitulatif des heures 2018 et 2019, avec indication, pour chaque semaine, de la base, du réel, de la différence, et du cumul sur l'année ; -un tableau/planning détaillant ses horaires de travail en 2018 et 2019, faisant état de différents événements (RTT, formation, fermeture du magasin, récupération, réunion, déplacement à [Localité 7], congés payés, astreinte, travaux, bascule Ingenico, enfant malade, médecin...) ; -les heures de travail qu'elle a réalisées en renfort sur le magasin de [Localité 7], avec précision des dates, motifs, horaires et temps de travail ; -les attestations de Mesdames [C] [N] et [R] [G] témoignant de ce qu'elle réalisait 'des horaires interminables tout au long de la semaine et du week-end', à peine prenait-t-elle le temps de manger, de ce qu' 'elle était là sans arrêt'et de ce qu'elle 's'est souvent retrouvée à faire des horaires impensables car il y avait un grand manque de personnel en caisse centrale'. Par conséquent, il convient de considérer que la salariée présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies permettant à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Contrairement à ce qui est invoqué par la société Provencia Novel, le fait que la salariée ne démontre pas avoir été sollicitée par sa hiérarchie pour la réalisation d'heures supplémentaires au delà de ce qui était prévu contractuellement, n'est aucunement de nature à dispenser l'employeur de son obligation de procéder à un décompte de son temps de travail, étant précisé que Mme [K] [O] ne travaillait pas selon un horaire collectif. Or, force est de constater que la société Provencia Novel ne produit aucun élément permettant de déterminer les heures de travail effectivement réalisées par cette salariée ou de contredire le décompte qu'elle a établi. La Cour constate que la salariée pour procéder au calcul des heures supplémentaires non rémunérées dues par l'employeur a tenu compte des dispositions contractuelles précédemment exposées mentionnant que son horaire hebdomadaire de travail était fixé à 41h00 et que sa rémunération intégrait la majoration pour les heures supplémentaires (2,14/semaine). Par ailleurs, il convient d'observer que l'employeur, lui-même, reconnaît des qualités professionnelles exceptionnelles à Mme [K] en ces termes:' [O] est très performante au quotidien dans son travail, avec une organisation de travail très structurée' (entretien annuel de développement 2018), '[O] est une vraie garante du respect des lois', 'La maîtrise du poste confère à [O] une vraie légitimité au sein de son secteur d'activité. Elle est reconnue par tous pour ses compétences et sa rigueur. Le groupe Provincia dispose d'une collaboratrice d'exception' (entretien d'évaluation et de développement 2017). Il apparaît, dès lors, que, pour les stricts besoins de son activité professionnelle qu'elle exerçait avec rigueur et compétence, la salariée a réalisé 52,45 heures supplémentaires non déjà rémunérées, ceci sans que la société Provencia Novel, consciente de l'ampleur des tâches confiées, induite par ses responsabilités, ne fasse valoir une quelconque opposition à leur accomplissement, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes sur ce point. II. Sur le dépassement des durées maximales de travail Sauf dérogations, la durée hebdomadaire de travail ne peut pas excéder 48 heures au cours d'une même semaine (C. trav., art. L. 3121-20). L'article L. 3121-18 du code du travail limite à 10 heures par jour la durée quotidienne du travail effectif, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret. C'est à l'employeur qui prétend avoir respecté les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail qu'il appartient de le prouver (Cass. soc., 20 févr. 2013, n°11-28.811 ; Cass. soc., 25 sept. 2013, n°12-13.267). En l'espèce, il résulte des pièces figurant au dossier, sus-visées, que la salariée a été amenée, au moins à 10 reprises au cours des années 2018 et 2019, à dépasser la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail, alors que la société Provencia Novel est défaillante dans l'administration de la preuve contraire. Le seul constat du non respect de l'effectivité des droits de la salariée relatifs au temps de travail ouvre droit à indemnisation de ce chef (Cass. Soc. 26 janvier 2022, n°20-21.636 concernant le dépassement de la durée quotidienne maximum du travail). Il convient, par conséquent, d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes, et d'allouer une indemnité de 1.500 € à Mme [K] [O] suite aux multiples violations, par son employeur, des règles relatives au temps de travail, en considération des répercussions engendrées. III. Sur le manquement de l'employeur à son devoir de prévention et à son obligation de sécurité Pour satisfaire à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention la vigilance de l'employeur doit se traduire par une évaluation des risques et par la recherche de remèdes aux risques identifiés. L'employeur, tenu en application de l'article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. En cas de litige, l'employeur doit établir avoir mis en oeuvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu'individuel. Le juge apprécie le comportement de l'employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu'il aurait dû connaître. Ainsi, l'article L.4121-1 du code du travail dispose que: 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. Selon l'article L.4121-2 du même code: « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » L'article L.4121-3 du code du travail mentionne que: « L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. » Pèse sur l'employeur une obligation générale d'information de ses salariés quant aux risques encourus dans le cadre de l'exercice de leur activité professionnelle. Ainsi, l'article R. 4141-2 du code du travail impose à l'employeur d'informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun, lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. Aux termes de l'article R. 4121-1 du code du travail: « L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. » L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que le document unique d'évaluation des risques doit être tenu à la disposition des travailleurs (1°) et qu'un avis indiquant ses modalités d'accès est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels est réalisée au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés (article R.4121-2 du code du travail). Il a été jugé que la carence de l'employeur dans l'établissement du document unique d'évaluation des risques permet au salarié d'obtenir devant le juge des dommages-intérêts (Cass. soc., 8 juill. 2014, n°13-15.470). Mais encore faut-il qu'il puisse justifier d'un préjudice résultant de cette absence du document unique d'évaluation des risques, la preuve de ce préjudice étant laissée à l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 25 sept. 2019, n°17-22.224). Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l'employeur de démontrer l'absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 janv. 2011, n°09-70.838 ; Cass. soc., 20 nov. 2013, n°12-22.664). A cette fin, la société Provencia Novel communique notamment : -Une lettre du 23 janvier 2018 informant Mme [K] [O] de l'augmentation de sa rémunération mensuelle brute de base à compter du 1er janvier 2018, portée à 2.183,68 €, en reconnaissance de son implication ; -Les entretiens d'évaluation et de développement 2014, 2015, 2017 de Mme [K] [O], au cours desquels la salariée se disait 'contente' de son emploi dans le magasin et de ses responsabilités, ne souhaitant pas en changer et ne faisant aucune doléance sur ses conditions de travail ; -L'attestation de Mme [U] [D], hôtesse de caisse, rédigée en ces termes : 'J'ai travaillé avec M.[W] pendant 3 ans c'est une personne qui a toujours été disponible et à l'écoute, j'avais de très bons rapports avec mon directeur, il ne nous a jamais mit la pression il était toujours là quand on avait besoin de lui que ce soit à la caisse ou ailleurs. Je n'ai jamais vu de cahier de doléances je ne l'ai jamais eu entre mes mains ou écrit quoique ce soit. M. [W] est un directeur ouvert, disponible et compréhensible, ça n'a pas été facile pour moi au début quand j'ai recommencé à travailler je sortais d'une longue maladie M.[W] m'a toujours soutenue et encouragée à avancer et à tenir bon c'est grâce à lui si j'ai repris confiance et que je suis encore à mon poste. Pour moi M.[W] est un bon directeur c'est une personne humaine, respectueuse et engagée' ; -L'attestation de M. [W] [V], directeur Carrefour Market groupe Provincia, indiquant : ' Le samedi 27 juillet en milieu d'après-midi, j'ai eu un entretien avec Mme [K] sur les points suivants : une régularisation sur la prime de résultat de 2018 de Mme [K] lui a été présentée par une lettre remise en main propre, lue, signée de sa part. Elle m'a demandé une augmentation de sa rémunération. Je lui ai répondu que sa rémunération correspondait à la grille de salaire, avec une mise à niveau en 2018. Mme [K] s'est ensuite levée de l'entretien en manifestant son désaccord. Mme [K] a quitté le bureau en me jetant sur la table son trousseau de clés du magasin que j'ai récupéré et conservé avec mon trousseau. Mme [K] est ensuite partie du bureau en exprimant son mécontentement avec de la colère. Mme [K] est ensuite remontée sur la surface de vente. Quelques instants plus tard, je l'ai vue quitter son poste de travail et je l'ai vue s'entretenir avec Mme [J] et a quitté le magasin' ; -La lettre de contestation qu'elle a adressée à la CPAM de la Haute-Savoie, le 13 août 2020, au sujet de l'accident du travail déclaré par la salariée ; -La notification, en date du 6 octobre 2020, du refus de prise en charge par la CPAM de la Haute-Savoie de l'accident déclaré par la salariée, les éléments en possession de cet organisme ne permettant pas d'en reconnaître le caractère professionnel, à défaut de fait accidentel ; -Le document unique d'évaluation des risques professionnels du magasin Market [Localité 6] établi pour l'année 2019, dont l'authenticité et l'existence au moment des faits sont contestées par la salariée. Mme [K] [O] produit, quant à elle, les éléments suivants au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et du devoir de prévention de l'employeur : -Son entretien professionnel réalisé le 5 février 2018, dans lequel elle indique que le poste de responsable de caisse ne lui correspond plus, qu'elle occupe deux postes (caisse et administratif) ne faisant l'objet que d'une seule évaluation, qu'elle considère que 'l'ensemble de' son 'travail au quotidien n'est pas valorisé à sa juste valeur', faisant référence, en outre, à des 'éléments internes et externes compliqués à gérer en ce moment', l'évaluateur écrivant, quant à lui: ' [O] est performante dans son périmètre d'activité, mais doit être capable de prendre du recul face à toute situation, et savoir gérer ses émotions, son stress' ; -Le suivi des visites médicales des salariés employés en CDD au sein du magasin dont elle gérait les formalités d'entrée et de sortie, témoignant de l'augmentation significative de leur nombre, passant de 57 en 2017 à 101 en 2018 ; -Un avenant du 19 avril 2018, duquel il ressort que pendant 3 mois (du 1er février au 30 avril 2018), en plus de ses missions habituelles, il lui a été confié le remplacement de la responsable administrative sur le magasin de [Localité 7] ; -Un extrait d'un 'cahier de doléances' ainsi que du procès-verbal de la réunion de la DUP (délégation unique du personnel) du 8 novembre 2019, au cours de laquelle Mme [M] (RRH) et M. [W] (président) étaient présents, faisant état du 'mécontentement du personnel' en ces termes: 'La DUP interpelle la direction sur les nombreux arrêts de travail et les démissions depuis deux mois. Elle précise que tout le monde ressent une pression. Un cahier de doléances a été mis en place pour que chacun puisse s'exprimer. Une liste de questions sera établie par la DUP pour la présenter à la direction à la prochaine réunion. Les points principaux qui en ressortent sont : les conditions de travail dégradées, un volume d'heures supplémentaires important, des problèmes d'organisation sur le secteur frais et le secteur caisse' ; Or, ce 'cahier de doléances', tel qu'il est produit, contesté par la société Provencia Novel, ne saurait revêtir de force probante, à défaut d'éléments d'identification et de datation suffisamment précis permettant de s'assurer que les écrits qu'il contient émanent effectivement de salariés du Carrefour Market de [Localité 6] se plaignant de leurs conditions de travail, régulièrement en poste au moment des manquements reprochés à l'employeur. Par ailleurs, la société Provencia Novel fait observer que le compagnon de Mme [K] [O] (M. [Z] [A]) faisait partie des membres élus ayant assisté à la réunion de la DUP du 8 novembre 2019, étant précisé qu'à cette époque la salariée était en arrêt de travail depuis plus de trois mois, de sorte que des réserves doivent être émises, en termes d'impartialité et d'objectivité, quant au mécontentement du personnel relaté. -Une attestation de Mme [R] [G], employée commercial, mentionnant que [O] [K] travaillait dans de mauvaises conditions, dans 'une petite pièce glaciale en hiver et étouffante en été' avec une 'porte qui claque fort', qu'elle 's'est souvent retrouvée à faire des horaires impensables car il y avait un grand manque de personnel en caisse centrale' et que 'malgré les demandes répétées de [O] rien n'était fait pour trouver une aide'. Elle évoque, en outre, l'existence de 'tensions' et le fait que le manager, à son arrivée, avait ' tout de suite pris en grippe [O]' en disant textuellement: 'Je ne veux pas me faire commander par une femme'. Par ailleurs, elle témoigne de ce que la salariée ' était dans un état de faiblesse inimaginable'; -Une attestation de Mme [C] [N], hôtesse de caisse, faisant état de ce que Mme [K] ne disposait pas de conditions de travail adaptées à ses fonctions (absence de bureau, nécessité d'effectuer des allers et venues du fait de l'existence d'un seul ordinateur), de ce qu'elle réalisait 'des horaires interminables tout au long de la semaine et du week-end', qu''elle était là sans arrêt' et qu'à peine prenait-t-elle le temps de manger. Par ailleurs, elle témoigne de ce qu'après la réunion avec le directeur du 27 juillet 2019, Mme [K] est remontée en pleurs en lui donnant les badges et ses clés puis qu'elle est partie en larmes sans un mot; -Sa déclaration d'accident du travail effectuée auprès de la CPAM le 5 juin 2020 ; -Le tableau de service de la caisse centrale établi pour la période du 29 juillet 2019 au 6 octobre 2019, prévoyant que Mme [K] [O] aurait dû travailler du lundi 9 septembre au samedi 21 septembre 2019 sans aucun jour de repos, soit durant 13 jours consécutifs ; -Un certificat du Docteur [F], psychiatre, du 2 décembre 2019 mentionnant: 'Cette patiente sans antécédent psychiatrique présente depuis 6 mois un syndrome anxiodépressif caractérisé réactionnel à ses conditions de travail. Elle prend depuis plusieurs mois un traitement adapté à son état de santé, on note encore une humeur non stabilisée, des manifestations anxieuses, un trouble du sommeil et des troubles cognitifs encore présents. Cet état rend incompatible la reprise de son activité professionnelle et exposerait la patiente à une grave décompensation de son état psychique, c'est pourquoi sa mise en inaptitude est nécessaire' ; -Un certificat du Docteur [S], médecin généraliste, du 12 mai 2020, rapportant avoir examiné Mme [O] [K] ' le 27 juillet 2019, à sa demande pour avis quant à un état anxieux majeur réactionnel, d'après les dires de la patiente, à un surmenage professionnel associé à de mauvaises conditions de travail. À cette date, elle présentait un état de stress majeur avec anxiété importante, ce qui a nécessité la mise en place d'un traitement anxiolytique assorti d'un arrêt de travail' ; -La copie du dossier médical du médecin du travail mentionnant à l'occasion de l'examen de pré reprise du 3 décembre 2019 l'existence d'un 'burnout depuis le 27 juillet 2019", 'En +, responsable caisse + responsable sociale (UE, contrats, paies, mutuelles, planning, suivi des heures) depuis novembre 2011', 'le directeur nous harcèle de mails, d'appels. Le directeur ne fait pas confiance. Si demande renforts en caisse centrale, comme avant, n'en a pas', 'Refus de payer les heures supplémentaires au-delà 41 heures. Si récupère, personne ne fait le boulot'. -Des attestations de paiement relatives à des consultations psychologiques de septembre 2019 à décembre 2020 pour un montant de 1.600 € ; -La prescription d'un traitement antidépresseur en janvier 2021 ; Ainsi, à l'examen des pièces figurant à la procédure, il apparaît, a minima, indépendamment des autres griefs et arguments/moyens développés par les parties, que la société Provencia Novel, dans l'incapacité de produire le moindre document relatif à la comptabilisation du temps de travail accompli par Mme [K] [O], a manqué à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention en ne veillant pas à contrôler la charge de travail effective de sa salariée. Ceci, alors qu'il est démontré que: -Mme [K] [O] évoluait, de manière habituelle, sur deux postes à responsabilités (responsable caisse et responsable administrative, cf entretien d'évaluation et de développement 2017) aux contours non délimités, en ce qu'ils ne faisaient l'objet d'aucune fiche de poste, -Elle avait fait part, au cours de son entretien professionnel du 5 février 2018, période correspondant à une augmentation objective des tâches confiées, de l'existence d' 'éléments compliqués à gérer' et de ce qu'elle considérait que son travail dans son ensemble 'n'était pas reconnu à sa juste valeur', Ce qui aurait du retenir l'attention de son employeur, d'autant plus qu'il indique, lui-même, que cette salariée ne s'était jamais plainte de ses conditions de travail et qu'il avait constaté, par ailleurs, 'son stress' (cf entretien annuel de développement 2018). Or, la société Provencia Novel, sauf à lui confier encore plus de responsabilités (cf avenant du 19 avril 2018) et à lui renvoyer qu'elle devait 'être capable de prendre du recul face à toute situation' et de 'savoir gérer ses émotions' (cf entretien annuel de développement 2018), ne justifie pas avoir mis en oeuvre une quelconque action spécifique pour prévenir et remédier au mal-être ainsi verbalisé par Mme [O] [K], dont il s'attache lui-même à reconnaître, par ailleurs, l'investissement, la rigueur et l'exemplarité. En outre, il s'avère, qu'au final, Mme [K] [O] a été victime d'une détérioration importante de son état de santé, constatée, non seulement, par son médecin traitant, son médecin psychiatre mais également et surtout par le médecin du travail évoquant l'existence d'un 'burnout' (cf ses notes manuscrites à l'occasion de l'examen de préreprise du 3 décembre 2019), lequel l'a déclarée inapte à son poste de travail en date du 11 décembre 2019, après avoir procédé à une étude de ses conditions de travail le 9 décembre 2019 (cf avis d'inaptitude). Par conséquent, il convient d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes et de faire droit à la demande de la salariée en lui allouant une somme de 3.000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement par son employeur à son obligation de sécurité. IV. Sur le licenciement L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n°20-22.573, Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-26.850). En l'espèce, à l'issue d'une visite de reprise, Mme [K] [O], suivant un avis du 11 décembre 2019 du médecin du travail, a été déclarée 'inapte au poste' de responsable des caisses et RH, le médecin du travail précisant par courrier du 14 janvier 2020 que son inaptitude concernait tout poste au sein de 'Carrefour Market [Localité 6]'. Mme [K] soutient que son inaptitude trouverait sa cause dans ses conditions de travail et notamment, qu'elle serait consécutive à une situation de surcharge de travail imposée durant plusieurs années par son employeur qui aurait, ainsi, violé ses obligations de sécurité et de loyauté. Ainsi qu'il a été exposé précédemment, il apparait que la société Provencia Novel a manqué, a minima, à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention à l'égard de Mme [K] [O], en ne veillant pas à contrôler la charge de travail de cette salariée et en ne prenant aucune mesure spécifique, alors qu'elle évoluait sur deux postes à responsabilités depuis 2011/2012 et qu'elle avait commencé, au moins à partir de février 2018, à manifester directement des signes d'insatisfaction et de souffrance au travail. La dégradation de l'état de santé de la salariée est avérée par les divers documents médicaux produits relatant, notamment, l'existence d'un 'burn-out', au titre desquels les écrits du médecin du travail permettant d'en imputer, directement et exclusivement, la causalité à ses conditions de travail au sein du magasin Carrefour Market de [Localité 6], alors qu'il en avait la compétence, ayant été amené à les étudier personnellement, étant précisé que Mme [K] [O] ne présentait aucun antécédent sur le plan psychiatrique. Par conséquent, la Cour considère que l'inaptitude de Mme [K] [O] est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point. V. Sur les indemnités de rupture Lors de son licenciement, Mme [K] [O] disposait d'une ancienneté de 11 années au sein de la société Provencia Novel. La salariée évalue dans ses écritures le montant de son salaire brut mensuel moyen à 2.243,04 euros, ce qui n'est pas contesté. Dans ces conditions, il convient de lui allouer, compte tenu des données de l'espèce: -au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du préavis (C.'trav., art.'L.'1234-5). En l'espèce, Mme [K] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois au regard des dispositions légales applicables (article L.1234-1 3° du code du travail), de sorte qu'il convient de condamner la société Provencia Novel à lui verser la somme de 4.486,08 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 448,60 euros de congés payés sur préavis. - au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : D'après les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [K] [O] peut prétendre à une indemnité minimale de 3 mois de salaire et à une indemnité maximale de 10,5 mois de salaire. Ce barème n'est pas contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT) prévoyant une indemnité adéquate, ainsi que l'a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc., 11 mai 2022, n°21-14.490). Mme [K] [O] démontre avoir été indemnisée par pôle emploi, avoir été contrainte de prendre un traitement médicamenteux et de financer un suivi psychologique. Dès lors, compte tenu de l'ancienneté et de la situation de la salariée, des circonstances ayant entouré son licenciement, de la perte de revenus et des éléments de préjudice dont elle justifie, il convient de lui allouer une somme de 22.430,40 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit une indemnité correspondant à 10 mois de salaire. VI. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société Provencia Novel succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu'en cause d'appel. Par ailleurs, elle devra également payer à Mme [K] [O], sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, une somme de 2.000 euros pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Dans les limites de l'appel principal et de l'appel incident, Confirme le jugement du Conseil de prud'hommes de Bonneville du 13 décembre 2021 en ce qu'il a : - Condamné la société Provencia à payer à Mme [O] [K] les sommes suivantes : * 827,75 € au titre des heures supplémentaires, * 82,77 € au titre des congés payés afférents, * 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société Provencia de l'ensemble de ses demandes ; - Condamné la société Provencia aux dépens. Infirme le jugement du Conseil de prud'hommes de Bonneville du 13 décembre 2021 pour le surplus de ses dispositions frappées d'appel ; Statuant à nouveau, -Juge que le licenciement de Mme [O] [K] est sans cause réelle et sérieuse ; -Condamne la société Provencia Novel à payer à Mme [O] [K] les sommes suivantes : * 22.430,40 € nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 4.486,08 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 448,60 € de congés payés afférents, * 3.000 € nets de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et au devoir de prévention, * 1.500 € nets en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des durées maximales de travail ; Et y ajoutant, -Condamne la société Provencia Novel à payer à Mme [O] [K] une somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; -Condamne, en cause d'appel, la société Provencia Novel aux entiers dépens de l'instance ; -Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; -Ordonne le remboursement par la société Provencia Novel des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ; -Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail [Localité 9]-service contentieux-[Adresse 2], à la diligence du greffe de la juridiction; Ainsi prononcé publiquement le 30 Avril 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffière pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière P/Le Président