Cour d'appel, 06 mars 2024. 22/01422

Arrêt n° du 6/03/2024 N° RG 22/01422 IF/FJ Formule exécutoire le : à : COUR D'APPEL DE REIMS CHAMBRE SOCIALE Arrêt du 6 mars 2024 APPELANTE : d'un jugement rendu le 8 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 20/00370) L'ASSOCIATION [3] - [3] - [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Pascal GUILLAUME, avocat au barreau de REIMS et par la SELARL COLIGNON-BERTIN, avocats au barreau de SOISSONS INTIMÉE : Madame [MT] [VD] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS DÉBATS : En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 janvier 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 6 mars 2024. COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré : Monsieur François MÉLIN, président Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller Madame Isabelle FALEUR, conseiller GREFFIER lors des débats : Monsieur Francis JOLLY, greffier ARRÊT : Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Faits et procédure : Le pôle de formation Pasteur a été créé en 1962 par des professionnels de la santé. Jusqu'au 1er janvier 2021, trois associations formaient le pôle pasteur : - l'association régionale de formation des apprentis aux métiers de la santé et des sciences de la vie (ARFAMSSV), qui propose des formations en apprentissage - l'association régionale de formation aux métiers de la santé et des sciences de la vie (ARFMSSV) qui propose des formations en contrat de professionnalisation - le [3] ([3]) qui offre notamment des formations sous statut scolaire payantes L'ARFMSSV a absorbé l'ARFAMSSV le 1er janvier 2021. Madame [MT] [VD] a été recrutée par le [3] le 1er décembre 1997 avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 1995, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, verbal, en qualité de formatrice. Elle a évolué vers un poste de responsable pédagogique à partir de 1998, pour devenir directrice technique à compter de 2012 et membre du comité de direction. Elle travaillait 21 heures par mois pour un salaire mensuel brut de base de 2 578,98 euros au dernier état de la relation contractuelle. Elle était classée statut cadre, position H, coefficient 450 de la convention collective nationale des organismes de formation. L'association était dotée d'un bureau constitué de quatre personnes et d'un comité de direction, constitué de Madame [L] [MT] [Y], directrice générale, de Madame [MT] [VD], directrice pédagogique, de Madame [MH] [M], responsable financier RH qualité, de Madame [AL] [AU], responsable sécurité, de Madame [CT] [RF], chargée de communication, marketing et développement et de Madame [F] [GF], ingénieure multimédia. Le 8 janvier 2020, le [3] a convoqué Madame [MT] [VD] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien a été fixé au 20 janvier 2020 à 10 heures. Elle a fait l'objet, à compter du 8 janvier 2020 d'une mise à pied à titre conservatoire. Le [3] a licencié Madame [MT] [VD] pour faute grave par courrier recommandé en date du 29 janvier 2022. Le 7 juillet 2020, Madame [MT] [VD] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims pour contester son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnités et de dommages et intérêts. Madame [MT] [VD] a demandé au conseil de prud'hommes, aux termes de ses dernières conclusions : - de juger son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - de condamner le [3] à lui payer les sommes suivantes : . 42'553,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 1 627,48 euros outre 162,74 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande et exécution provisoire de droit, . 7 736,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 773,69 euros de congés payés afférents, . 17'121,56 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - de juger que le licenciement a été mis en 'uvre dans des conditions brutales et vexatoires ; - de condamner le [3] à lui payer une somme de 5 157,96 à titre de dommages et intérêts ; - d'ordonner, au besoin d'office, à le [3] le remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées dans les limites fixées par l'article L 1235-4 du code du travail ; - de juger que le [3] a manqué à l'exécution loyale du contrat ; - de condamner le [3] à lui payer une indemnité de 7736,94 à titre de dommages et intérêts en application de l'article L 1222-1du code du travail ; en tout état de cause, - de condamner le [3] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - d'ordonner l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ; - de fixer son salaire moyen à la somme de 2578,98 euros bruts par mois ; - de dire que les éventuels frais d'exécution forcée de la décision seront supportés dans leur intégralité par le [3] Au terme de ses dernières conclusions, le [3] a demandé au conseil de prud'hommes : avant dire droit, - de désigner des conseillers rapporteurs et observateurs ayant pour mission générale de mettre l'affaire à même d'être jugée, la mission se déroulant sur le site de l'association afin d'interroger les salariés travaillant sur place ; sur le fond, - de débouter Madame [MT] [VD] de l'intégralité de ses demandes ; - de condamner Madame [MT] [VD] à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - de condamner Madame [MT] [VD] aux dépens ; Par jugement du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Reims a : - débouté le [3] de sa demande de désignation d'un conseiller rapporteur ; - dit que le salaire mensuel brut moyen de Madame [MT] [VD] était de 2578,98 euros ; - jugé que le licenciement prononcé pour faute grave par le [3] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamné le [3] à payer les sommes suivantes : . 42 553,17 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse . 1627,48 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à 21 jours de mise à pied outre 126,74 euros bruts de congés payés afférents . 17 121,56 euros au titre des indemnités légales de licenciement . 7736,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 773,69 euros de congés payés afférents - dit que le licenciement a été mis en 'uvre dans des conditions vexatoires : - condamné en conséquence le [3] à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 5157,94 euros à titre de dommages et intérêts ; - jugé que le [3] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ; - condamné en conséquence le [3] à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 5157,94 euros à titre de dommages et intérêts ; - dit que l'exécution provisoire, pour les sommes incluses dans l'exécution provisoire de droit prévue au code du travail, s'accompagnerait dans l'intérêt des parties d'une consignation à la caisse des dépôts jusqu'à décision devenue définitive ; - dit que les éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir seraient supportés en intégralité par le [3] en la personne de son représentant légal ; - ordonné au [3] le remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [MT] [VD] en application et dans les limites fixées par l'article L 1235-4 du code du travail ; - débouté le [3] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné le [3] à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné le [3] aux dépens ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires Le [3] a formé appel le 13 juillet 2022 concernant toutes les dispositions du jugement de première instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 décembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 10 janvier 2024 pour être mise en délibéré au 6 mars 2024. Prétentions et moyens des parties : Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 11 décembre 2023, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, le [3] demande à la cour : D'INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Reims en date du 8 juin 2022 ; Avant dire droit, DE DESIGNER des conseillers rapporteurs et observateurs ayant pour mission générale de mettre l'affaire à même d'être jugée, la mission se déroulant sur le site de l'association afin d'interroger des salariés travaillant sur place ; Sur le fond, DE DÉBOUTER Madame [MT] [VD] de l'intégralité de ses demandes ; DE CONDAMNER Madame [MT] [VD] à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DE CONDAMNER Madame [MT] [VD] aux dépens ; Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 11 décembre 2023 auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [MT] [VD] demande à la cour : DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims le 8 juin 2022 en ce qu'il a : - débouté le [3] de sa demande de désignation d'un conseiller rapporteur ; - jugé le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné le [3] à lui payer les sommes suivantes : . 42'553,17 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . 1 627,48 euros au titre des 21 jours de salaires non réglés au titre de la mise à pied conservatoires . 7 736,94 à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 773,69 euros de congés payés afférents . 17'121,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - ordonné au [3] le remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage en application et dans les limites fixées par l'article L 1235-4 du code du travail ; - jugé que le licenciement a été mis en 'uvre dans des conditions vexatoires et condamné le [3] à lui payer la somme de 5157,94 euros à titre de dommages et intérêts ; - jugé que le [3] a exécuté son contrat de travail de façon déloyale ; - débouté le [3] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné le [3] à lui payer 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; D'INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims le 8 juin 2022 en ce qu'il a - condamné le [3] à lui payer une somme de 5157,94, euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ; - condamné le [3] à lui payer la somme de 126,74 euros à titre de congés payés afférents sur rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; Statuant à nouveau, DE CONDAMNER le [3] à lui payer une somme de 7736,94 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; DE CONDAMNER le [3] à lui payer une somme de 162,74 euros à titre de congés payés afférents sur rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; En tout état de cause, DE CONDAMNER le [3] à lui payer la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en appel ; DE DIRE que les éventuels frais d'exécution forcée de la décision seront supportés dans leur intégralité par le [3] en la personne de son représentant légal ; Motifs : Sur la demande de désignation de conseillers rapporteurs Le [3] demande à la cour de désigner des conseillers rapporteurs pour interroger les salariés concernant les conditions de travail de Madame [MT] [VD]. Elle soutient que contrairement à ce qu'affirme la salariée, ses conditions de travail étaient bonnes et que la désignation des conseillers rapporteurs permettra un éclairage indépendant et nécessaire à la solution du litige. Madame [MT] [VD] répond que la demande de ses employeurs qui l'ont brutalement licenciée pour faute grave sans avoir diligenté une véritable enquête interne élargie et contradictoire n'est pas justifiée, surtout deux ans après son licenciement. Elle ajoute que de très nombreux salariés ont démissionné ou quitté le [3] depuis son licenciement et qu'entendre les salariés encore présents conduirait à une présentation décalée et orientée de la réalité de l'époque à laquelle elle était en fonction. L'article L 1454-1-2 du code du travail dispose que le bureau de conciliation et d'orientation assure la mise en état des affaires. Lorsque l'affaire n'est pas en état d'être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l'affaire soit mise en état d'être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. Madame [MT] [VD] produit 209 pièces aux débats, constituées d'un très grand nombre d'attestations et d'échanges de courriers électroniques contemporains de son licenciement. Le [3] produit aux débats 68 pièces, elles-mêmes constituées d'un très grand nombre d'attestations. L'ensemble de ces pièces est suffisant pour permettre à la cour d'apprécier les conditions de travail de Madame [MT] [VD] et le bien fondé de son licenciement, étant souligné que quatre années se sont écoulées depuis la rupture du contrat de travail et que l'organisation des services et les conditions de travail qui existaient lorsque Madame [MT] [VD] était directrice pédagogique ont pu évoluer. Il ressort d'ailleurs des attestations, que Madame [MT] [VD] produit aux débats, que plusieurs formateurs et salariés ont démissionné. Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le [3] de sa demande de désignation de conseillers rapporteurs. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. La lettre de licenciement adressée à Madame [MT] [VD] le 29 janvier 2020 par le [3] est rédigée comme suit : « (...) Les faits, constitutifs d'une faute grave et évoqués lors de notre entretien sont les suivants : tout d'abord, nous relevons à votre encontre des manquements graves dans vos fonctions de directrice pédagogique, lesquels contreviennent aux directives, consignes, règlement intérieur ainsi qu'aux règles d'hygiène et de sécurité applicables au sein de l'association. Ainsi, nous déplorons le fait que le 12 décembre 2019, le plateau technique d'analyse de la vision de l'établissement ait été utilisé par des personnes extérieures à l'établissement, en l'espèce le laboratoire Menicon des professionnels opticiens, en présence d'un formateur de votre équipe en la personne de Madame [C] [D] alors qu'aucune convention d'utilisation de ce plateau technique et de ses installations, dont vous aviez pourtant la charge de la mise en place, n'ait été signée. En définitive, ni la responsable sécurité, ni le service administratif, ni les membres du comité de direction, qui s'était pourtant réuni à quatre reprises entre le moment où vous avez été contactée pour cette intervention et son déroulement, n'étaient au courant de la présence de personnes extérieures au sein de l'établissement, créant ainsi un risque majeur en terme de sécurité pour les personnes et sur les biens. En effet, à défaut de convention signée, nos assurances ne prennent pas en charge les dommages qui se seraient produits sur les installations de notre laboratoire, dont le coût est important, et les personnes participantes à cette intervention, dont la présence était ignorée de tous, ne bénéficiaient d'aucune garantie en cas d'accident. Par ailleurs, mi-novembre 2019, notre responsable sécurité a porté à notre connaissance que vous autorisez Monsieur [PU] [Z], un formateur de votre équipe, à recevoir en dehors de ses horaires de travail des personnes extérieures à l'établissement, pour qu'il exerce une activité qui ne fait pas partie de son contrat de travail ; nous avons alors découvert que Monsieur [PU] [Z] recevait des personnes extérieures pour des séances de posturologie et 'exerçait' ainsi en toute illégalité ! Non seulement ces interventions sont organisées en parfaite violation de l'objet social de nos statuts et ne respectent pas les règles de sécurité applicables à notre structure mais également vous exposez les administrateurs de l'association à de réels risques majeurs en termes de responsabilité. Par ailleurs, votre comportement cause inéluctablement grief à l'image du pôle de formation pasteur. Nous avons également découvert que le 25 novembre 2019, ainsi que les 3, 11 et 12 décembre 2019, et ce malgré un premier rappel à l'ordre par mail en date du 3 octobre 2019, vous continuiez à demander à des formateurs de votre équipe ([X] [I], [UG] [S], [G] [U] et [W] [J]) de laisser leurs élèves seuls en classe afin qu'ils puissent être présents lors des réunions que vous organisez pendant leurs heures de cours et que vous les incitez à se rendre à votre réunion en leur promettant une double rémunération ! Au-delà du risque que vous faites encourir aux élèves laissés sans surveillance, nous vous rappelons que le directeur pédagogique prévoit et synchronise l'activité de l'équipe pédagogique (formateurs, animateurs, professionnels...) Au cas particulier, et alors même que le formateur placé sous votre autorité doit être responsable de sa classe, de son organisation, et qu'il ne doit quitter sa salle de cours qu'à partir du moment où tous les élèves sont sortis, vous demandez à ces formateur d'exécuter vos directives et les conduisez ainsi à devoir contrevenir aux règles et directives de l'association. Pour ce faire vous n'hésitez pas à leur promettre une rémunération doublée et commettez un abus de pouvoir pour ne disposer d'aucune délégation en matière d'allocation de budget. Votre attitude nous fait donc encourir un risque de perte de nos agréments et certifications. Pareillement, et alors que vous ne disposez d'aucun pouvoir pour agir de la sorte, nous avons découvert en décembre 2019 que vous avez fait faire à votre équipe des activités connexes, entre septembre et décembre 2019, qui sont pour plus de la moitié d'entre elles, non prévues dans leur contrat de travail et non budgétisées. Vous avez également validé au cours du mois de décembre 2019 des factures de prestations de Monsieur [B] [FU], dont l'objet ne fait pas partie de vos attributions, s'agissant de journées portes ouvertes. Par ailleurs, vous avez validé à Monsieur [B] [FU] des factures de prestations dont l'objet ne doit pas être facturé (préparations de cours) et ne procédez à aucune vérification préalable En agissant de la sorte, vous faites obstacle au pouvoir de direction et de gestion de votre employeur pour lui substituer votre vision et manière dont, selon vous, doit être dirigée notre structure ; vous mettez ainsi en péril le modèle économique de notre association et créez une iniquité de traitement des prestataires et une incompréhension du personnel. Nous déplorons également à votre encontre des erreurs et négligences graves résultant de l'absence de suivi et de gestion de votre pôle en responsabilité. Nous avons en effet constaté à la remise des modifications de planning du 20 décembre 2019 que les demandes de 'modification de planning' de la part des formateurs sont en augmentation de 51 % par rapport à l'année dernière sur la même période ; cela a généré sur la période de septembre à décembre 2019 près de 2 380 heures élèves pendant lesquelles ils ont été laissés seuls. La majorité des formateurs (dont les nouveaux recrutés et la nouvelle coordinatrice pédagogique [P] [K]) de votre équipe sont systématiquement en retard dans leur prise de poste et ce, de façon récurrente. Les demandes d'absence faites par le personnel de votre service sont déposées plus d'un mois après auprès du service des ressources humaines sans respect des procédures : celle de Madame [P] [K] signée le 5 décembre 2019 a été déposée le 6 janvier 2020. Le 12 décembre 2019, vous avez demandé à votre coordinatrice pédagogique d'être présente à des réunions qui se déroulent en dehors de ses horaires de travail que vous lui avez définis. Tous ces faits contreviennent au respect des procédures applicables dans notre association et ont un impact économique inéluctable pour l'établissement. Enfin, en cette fin d'année 2019, des membres du personnel parmi lesquels vos collaborateurs directs et des formateurs ont fini par porter à notre connaissance des faits constitutifs de harcèlement de votre part à leur endroit Ces derniers se plaignent : - de remarques désobligeantes et blessantes que vous leur adressez en public - d'être victimes de votre attitude qu'ils vont jusqu'à qualifier d'hystérique et de cassante pour reprendre leurs propres propos - de recevoir de votre part des ordres contradictoires et des décisions qui ne respectent pas les règles et procédures de l'établissement au point de les mettre en difficulté Ils expriment une sensation d'inconfort, de stress et n'hésitent pas à parler de sensation de peur. Vos pratiques génèrent de la souffrance vis-à-vis du personnel et sont contraire à nos valeurs de bienveillance ; elles font perdre beaucoup de temps et freinent chacun dans la réalisation de ses responsabilités et vont à l'encontre de nos valeurs de référence. Nous ne pouvons cautionner une telle conduite inappropriée qui a des répercussions graves sur la santé des membres du personnel et des formateurs. Ces faits extrêmement graves nous ont été rapportés avant la période de congé de cette fin d'année 2019 et nous sommes particulièrement choqués quand à votre incapacité à ne pas respecter les règles et les lois qui s'imposent à tous. Force est aujourd'hui de constater que vous n'acceptez pas le pouvoir hiérarchique de votre employeur. Vous faites obstacle au pouvoir de direction et de gestion de votre employeur pour lui substituer votre vision et manière dont, selon vous, doit être dirigée l'association, oubliant à cet égard que vous êtes un salarié restant soumis à une autorité hiérarchique. Vous entendez mener vos tâches selon vos conceptions et intérêts sans que l'association ne parvienne à vous imposer un autre point de vue conforme à la politique générale de la structure. Vous vous complaisez à 'jouer au petit chef' avec les membres du personnel et les formateurs jusqu'à ne plus les respecter. Votre conduite a notamment eu pour conséquence : -une grave mise en cause du fonctionnement et de la pérennité de l'association - une totale perte de confiance de la part de votre employeur, à qui vous avez délibérément menti - une atteinte à la santé et à la sécurité des membres du personnel et des formateurs - une mise en danger délibérée et extrêmement grave de l'association au regard de sa responsabilité en qualité d'employeur en cas d'accident du travail et de contrôle ou de tout autre incident vous concernant Vous êtes évidemment consciente que cette attitude a été abondamment commentée par les autres salariés et que cette situation, qui dure depuis des mois, a eu les pires effets (...) » Aux termes de sa lettre de licenciement et de ses conclusions, le [3] à l'encontre de Madame [MT] [VD] les griefs suivants : - l'utilisation le 12 décembre 2019 du plateau technique d'analyse de la vision par le laboratoire Menicon, extérieur à l'établissement sans convention d'utilisation et sans information des services sécurité et administratif, et de la direction, faisant courir un risque en termes de sécurité, - l'autorisation donnée à un formateur, Monsieur [PU] [Z] de recevoir, en dehors de ses horaires de travail, des personnes extérieures à l'établissement pour des séances de posturologie, non prévues par son contrat de travail, en violation de l'objet social, des statuts et des règles de sécurité faisant courir un risque majeur en termes de responsabilité et faisant grief à l'image du pôle de formation Pasteur, - avoir le 25 novembre, 3 décembre, 11 décembre et 12 décembre 2019 demandé à des formateurs de laisser les élèves seuls en classe pour être présents à des réunions organisées pendant les heures de cours, en leur promettant une double rémunération, en faisant encourir un risque pour les élèves et en violation des règles concernant l'organisation de l'activité de l'équipe pédagogique, - avoir, entre le mois de septembre 2019 et le mois de décembre 2019, prescrit à ses équipes des activités connexes qui, pour plus de la moitié d'entre elles, n'étaient pas prévues dans leur contrat et n'étaient pas budgétisées, - des erreurs et négligences graves résultant de l'absence de suivi et de gestion de son pôle, se traduisant par une augmentation des demandes de modification de planning, des retards des formateurs, des demandes d'absence déposées tardivement auprès du service des ressources humaines, la présence de sa coordinatrice pédagogique à une réunion le 12 décembre 2019 en dehors de ses horaires de travail, - un harcèlement moral à l'encontre de ses collaborateurs directs par des remarques désobligeantes, une attitude hystérique et cassante, des ordres contradictoires, - avoir validé au mois de décembre 2019 des factures de prestations de Monsieur [B] [FU] dont l'objet ne faisait pas partie de ses attributions ou ne devait pas donner lieu à facturation, sans vérification, mettant ainsi en péril le modèle économique, La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé la formation professionnelle. Dans ce cadre, une nouvelle stratégie a été élaborée pour répondre aux attentes du législateur et faire face à la concurrence. Le pôle pasteur a réorganisé ses services. Le 2 septembre 2019, Madame [L] [MT] [Y], directrice générale du [3] a adressé aux salariés la nouvelle organisation des services. Dans le cadre de cette nouvelle organisation, Madame [MT] [VD] pilotait le pôle pédagogique, commun aux deux associations, et ses missions s'articulaient autour de quatre activités : - ingénierie et innovation pédagogique, - planification et suivi administratif, - coordination pédagogique et suivi des apprenants, - recrutement, intégration, management et professionnalisation des collaborateurs. Madame [MT] [VD], non seulement en raison de son statut de cadre, mais également en raison de ses fonctions, disposait d'une très grande autonomie dans l'organisation de son travail. * sur le 1er grief : utilisation le 12 décembre 2019 du plateau technique d'analyse de la vision par le laboratoire Menicon, extérieur à l'établissement sans convention d'utilisation et sans information des services sécurité, administratif et de la direction, faisant courir un risque en termes de sécurité Le grief doit être apprécié dans le cadre du licenciement prononcé par le [3] dans la mesure où aucun élément n'est produit aux débats pour justifier qu'il n'utilisait pas ce plateau technique. Madame [MT] [VD] produit aux débats des échanges de courriers électroniques qui démontrent qu'entre le 18 septembre et le 26 septembre 2019 Madame [C] [D] a communiqué concernant ce projet, tant avec elle-même qu'avec Madame [AL] [AU], responsable hygiène et sécurité, pour valider la présence du laboratoire Menicon au vu des problématiques de sécurité et d'utilisation du matériel par un intervenant extérieur. C'est à raison que Madame [MT] [VD] soutient qu'elle avait donné son accord pédagogique, qu'il appartenait à Madame [AL] [AU] de donner son accord pour la partie sécurité et qu'elle ne peut être tenue pour responsable de la carence de cette dernière. L'employeur qui soutient que le projet devait être présenté au comité de direction et à la directrice générale pour être validé par ces deux instances n'établit pas qu'un tel processus de validation était en vigueur pour ce type de projet. Le grief n'est pas fondé. * sur le 2e grief : autorisation donnée à Monsieur [PU] [Z] de recevoir, en dehors de ses horaires de travail, des personnes extérieures à l'établissement pour des séances de posturologie Le [3] ne justifie pas qu'il avait signé avec Monsieur [PU] [Z] un contrat de prestation de formateur. Par ailleurs, dans une attestation du 11 novembre 2022, Monsieur [PU] [Z] précise que la posturologie n'est pas une activité médicale mais qu'elle concerne le métier de prothésiste dentaire dans la mesure où il existe un lien entre l'occlusion dentaire et les problèmes de posture. Il explique que Madame [MT] [VD] lui avait donné son accord pédagogique et lui avait demandé de valider le projet avec Madame [AL] [AU] concernant l'aspect sécurité, ce qu'il a fait. Il ajoute que les trois confrères prothésistes qu'il a fait intervenir avaient signé une feuille de présence à l'accueil et une décharge de responsabilité du pôle pasteur. La cour constate que l'autorisation pédagogique donnée par Madame [MT] [VD] est en lien avec l'activité du pôle pasteur puisqu'il est établi, par un courrier électronique du 7 juin 2019, que le professeur [US] [NE], directeur de l'UFR odontologie de l'université de [Localité 4], avait été invité pour une conférence sur ce même thème. Madame [MT] [VD] produit aux débats un courrier électronique que Monsieur [PU] [Z] lui a adressé le 30 janvier 2020 dans lequel il indique qu'il avait contacté [MT] [AU] concernant l'aspect sécurité du projet. L'employeur n'établit pas que Monsieur [PU] [Z] a été payé pour ses interventions en plus de son salaire de formateur. Elle n'établit pas davantage que l'organisation de ces séances relevait d'un processus de validation par la direction générale et le comité de direction. Le grief n'est pas fondé. * sur le 3e grief : avoir le 25 novembre, 3 décembre, 11 décembre et 12 décembre 2019 demandé à des formateurs de laisser les élèves seuls en classe pour être présents à des réunions organisées pendant les heures de cours, en leur promettant une double rémunération Madame [MT] [VD] justifie par des attestations en pièces 166 et 192, des échanges de courriers électroniques en pièces 59 à 61, émanant de salariés et anciens salariés du CEP MSS, que la pratique de l'autonomie, c'est-à-dire le fait de laisser les élèves seuls en cours avec un travail à réaliser, existait de longue date au sein du pôle pasteur et en toute connaissance de la direction, cette pratique permettant de pallier l'absence d'un professeur, un aléa de planning ou une réunion mobilisant le formateur. Ces plages d'autonomie étaient matérialisées dans les plannings et touchaient l'ensemble des formations dispensées par le pôle pasteur comme le démontrent les plannings produits en pièce 62 à 65 par la salariée. C'est donc à tort que l'employeur qualifie d'initiative personnelle de Madame [MT] [VD] cette pratique générale et connue de tous depuis plusieurs années, et notamment de la direction. Par ailleurs, il est établi que compte tenu du nombre d'élèves, environ 1 000, du nombre de formations différentes, plus de vingt-cinq et du nombre de formateurs, Madame [MT] [VD] était parfois contrainte d'organiser des réunions sur un temps de cours d'un formateur. Madame [A] [V], assistante de Madame [MT] [VD] du 2 juillet 2009 à juin 2018 en atteste en ces termes dans son attestation du 25 juin 2020 : « (...) Il était impossible, du fait des rythmes de l'alternance, de prévoir des réunions où tous les formateurs étaient présents. Notre contrainte était de respecter les nombres d'heures de formation des référentiels éducation nationale pour justement ne pas perdre nos agréments ! Donc les réunions devaient avoir lieu le soir, mais comme certains formateurs ne pouvaient pas, des réunions pouvaient avoir lieu en journée avec des formateurs qui donnaient du travail aux élèves pour pouvoir être présents. Les formateurs n'avaient pas de double rémunération et cette pratique était connue de tous, notamment de Madame [Y] (...) » Dans un courrier électronique du 3 octobre 2019, adressée à Madame [L]-[MT] [Y], la directrice générale, Madame [MT] [VD] a justifié que [G] [U] et [W] [J], deux formateurs, avaient préparé un cours à l'avance pour que les élèves puissent être occupés en autonomie pendant leur réunion. Ils n'ont pas été doublement rémunérés puisque deux prestations distinctes ont été payées : une préparation de cours et une présence à une réunion. Le grief n'est pas fondé. * sur le 4e grief : activités connexes non prévues et non budgétées entre le mois de septembre 2019 et le mois de décembre 2019 La convention collective nationale des organismes de formation prévoit que l'activité des formateurs comporte une part d'actes de formation, une part de formation, une part de préparation, une part de recherche et une part d'activités connexes (AC). L'employeur fait valoir qu'au 31 octobre 2019, la moitié des heures d'activités connexes programmées par Madame [MT] [VD] n'avait pas été budgétées. Toutefois c'est à juste titre que Madame [MT] [VD] répond qu'elle n'était pas responsable du suivi financier des heures d'activités connexes et de leur budgétisation et que son rôle consistait seulement à prescrire et à suivre trimestriellement la qualité des actions. Madame [MT] [VD] justifie par des échanges de courriers électroniques, produits en pièces 79 à 83, qu'à de nombreuses reprises, entre les mois de juin et octobre 2019, elle a informé la direction et le service financier de l'attribution d'heures d'activités connexes, ce qui contredit l'allégation de l'employeur selon laquelle il a 'découvert' en décembre 2019 que la salariée avait fait faire à son équipe des activités connexes entre le mois de septembre et le mois de décembre 2019 pour plus de la moitié non budgétées. L'employeur ne justifie pas avoir informé Madame [MT] [VD], à quelque moment que ce soit, d'un dépassement du nombre d'heures d'activités connexes prescrites par rapport aux heures budgétisées. Le grief n'est pas fondé. * sur le 5e grief : erreurs et négligences graves résultant de l'absence de suivi et de gestion de son pôle, se traduisant par une augmentation des demandes de modifications de planning, des retards des formateurs et de la coordinatrice pédagogique, des demandes d'absence déposées tardivement, des réunions imposées à Madame [P] [K] en dehors de ses horaires de travail L'employeur reproche à Madame [MT] [VD] une absence de suivi du pôle pédagogique se caractérisant par des demandes de modification de planning de la part des formateurs en augmentation de 51 % par rapport à l'année précédente sur la même période. Madame [MT] [VD] répond, à juste titre, que l'audit du pôle pédagogique réalisé les 8 et 9 juillet 2019 n'a mis en évidence aucune non conformité et que si des négligences graves existaient, elles auraient été relevées. Elle ne conteste pas l'augmentation de la fréquence des demandes de modification de plannings mais justifie que la directrice générale en était informée en temps réel. Elle justifie également qu'elle avait soulevé ce point en comité de direction aux fins de mise en place d'actions préventives et correctrices. Madame [MT] [VD] soutient qu'elle intervenait régulièrement auprès des formateurs pour les recadrer lorsqu'ils étaient en retard mais qu'elle ne disposait d'aucun pouvoir disciplinaire pour les sanctionner. Elle ajoute que lorsqu'un formateur était en retard, elle remplissait un imprimé de signalement qu'elle transmettait à la responsable qualité mais qu'aucune sanction n'a jamais été prise. Il est établi par les tableaux et données de suivi des retards, produits en pièce 104,105 et 106 par Madame [MT] [VD], que la direction était informée de ces retards récurrents de certains professeurs depuis plusieurs années. Or, la direction, qui avait seule le pouvoir de sanctionner les formateurs régulièrement en retard, ne justifie d'aucune mesure en ce sens. Le [3] reproche à Madame [MT] [VD] le dépôt tardif des demandes d'absence du personnel de son service mais ne citent que le cas de Madame [P] [K] dont la demande, signée le 5 décembre 2019 n'a été déposée que le 6 janvier 2020. L'employeur qui affirme que Madame [MT] [VD] contrevenait au respect des procédures applicables ne justifient pas qu'il incombait à la salariée de transmettre elle-même, au service des ressources humaines, les demandes d'absence des personnels de son service. Enfin, Madame [MT] [VD] justifie qu'en sa qualité de coordinatrice pédagogique, Madame [P] [K] devait, en vertu de la procédure 'conseil de classe référent', assister aux conseils de classe convoqués par les formateurs référents en dehors des heures de cours. Ce fait n'est donc pas imputable à la salariée mais à l'organisation mise en place au sein du pôle pasteur. Le grief n'est pas fondé * Sur le 6e grief : harcèlement moral à l'encontre de ses collaborateurs Le [3] reproche à Madame [MT] [VD] des faits de harcèlement moral à l'encontre des membres du personnel parmi lesquels ses collaborateurs directs et des formateurs qui ont 'fini par porter à la connaissance de la direction en cette fin d'année 2019, des faits constitutifs de harcèlement moral'. Dans la lettre de licenciement, l'employeur ne précise pas le nom des collaborateurs concernés. Le compte rendu de Madame [H], salariée qui a accompagné Madame [MT] [VD] lors de l'entretien préalable le 20 janvier 2020, mentionne un certain nombre de situations qualifiées de harcelantes mais ne fait référence à aucune enquête interne, pas davantage à des courriers ou des e-mails de dénonciation de tels faits. Il est en revanche établi que lorsque Madame [MT] [VD] a été entendue par les membres du bureau, le 7 janvier 2020, à sa demande et par rapport aux difficultés qu'elle rencontrait avec sa directrice, Madame [L] [MT] [Y], tant par rapport à sa charge de travail sur laquelle elle alertait depuis plusieurs mois que par rapport à un conflit personnel à la suite de la vente d'un établissement de formation, le CEPSUP qu'elles avaient co- fondé en 1996 et revendu au mois de juillet 2019, aucun fait de harcèlement moral susceptible de lui être reproché n'a été évoqué. Le [3] ne justifie pas qu'à cette date une enquête interne était en cours concernant de telles dénonciations. Lorsque Madame [MT] [VD] a demandé lors de l'entretien préalable ce qui avait justifié sa mise à pied conservatoire, il lui a été répondu qu'il convenait d'instruire le dossier dans la sérénité concernant le personnel. Or il apparaît, au vu des pièces produites, que c'est à la veille de l'envoi des deux lettres de licenciement qu'ont été organisées des auditions de salariés. D'ailleurs, Monsieur [BF], Madame [N] et Madame [T], membres du bureau du pôle pasteur, qui attestent avoir reçu les témoignages de salariés en souffrance et terrorisés par Madame [MT] [VD] ne précisent ni le nom de ces salariés ni la date de ces alertes. Le [3] produit aux débats des courriers anonymes de salariés qui dénoncent des faits de harcèlement moral de la part de Madame [MT] [VD] et affirment qu'ils ont privilégié l'anonymat pour que leurs propos ne soient pas dénaturés. Outre que ces courriers n'ont aucune valeur probante, faute de pouvoir déterminer l'identité de leurs rédacteurs, la cour relève que la mise à pied conservatoire prononcée à l'encontre de Madame [MT] [VD], entraînant son éviction immédiate des locaux, était de nature à prévenir toute pression et dénaturation des propos de ces salariés. Le [3] produit des attestations de : - Monsieur [E] qui indique que Madame [MT] [VD] exerçait une pression stressante dans le travail, l'amenant à se sentir en porte-à-faux vis-à-vis de ses collègues - Madame [F] [O] qui accuse Madame [MT] [VD] d'être cassante, égocentrique, blessante et parfois hystérique, créant une sensation de peur - Monsieur [AG] [R] qui affirme que Madame [MT] [VD] dénigrait la directrice générale, [L] [MT] [Y] auprès de l'équipe pédagogique dès qu'une occasion se présentait Toutefois face à ces attestations, Madame [MT] [VD] produit elle-même un très grand nombre d'attestations et d'échange de courriels en pièce 43, 66, 71, 108, 121,122, 123, 124, 134, 136, 138, 141, 142, 143, 152,153,154, 155,156,159, 160,161, 162, 192 et 203, émanant de collègues, d'anciens collègues, de formateurs, de professionnels extérieurs et d'élèves ou anciens élèves qui témoignent de son professionnalisme, de sa bienveillance, de sa loyauté, de son dévouement au service de ses élèves, des formateurs et du pôle pasteur, de sa capacité à trouver des solutions pour tous et de son très fort investissement professionnel. Contrairement à ce qu'affirme le [3], ces attestations et mails n'émanent pas que d'anciens salariés mais également d'un grand nombre de personnes en poste au moment du licenciement de Madame [MT] [VD] et qui ont travaillé de nombreuses années avec elle. Par ailleurs, les très nombreux échanges de courriers électroniques produits aux débats par la salariée, en lien avec divers sujets d'ordre professionnel, antérieurs comme contemporains à l'époque de son licenciement, démontrent que dans ses relations de travail et sa communication avec ses collègues et les formateurs, elle était respectueuse, à l'écoute des contraintes des un et des autres et soucieuse de leur apporter des solutions. La cour relève d'ailleurs la flagrante contradiction entre les sms et courriers électroniques, spontanés et chaleureux, que Monsieur [AG] [R] a écrits à Madame [MT] [VD] après sa mise à pied conservatoire et son licenciement et l'attestation qu'il a établie par la suite en faveur de l'employeur. Ainsi le 13 janvier à 12h39 il écrit : « coucou [MT] je ne te vois pas depuis mercredi et pas de nouvelles ' Qu'est-ce qui se passe ' Je m'inquiète ' Bises » Madame [MT] [VD] lui répond qu'elle a été exclue physiquement et qu'elle a un entretien la semaine suivante pour lui exposer les motifs. Il répond alors : « je ne sais pas quoi te dire !!! J'en suis désolé au plus haut point et énervé et en colère contre tous ces hypocrites qui nous entourent !!! Au secours !!! Tu es une super personne et je ne comprends pas cette man'uvre !! (...) Je suis avec toi [MT], tu es la meilleure !! Accroche toi !! Je suis effaré de cette destruction !!! Je pars en cours mais tu sais que tu peux compter sur moi et maintenant je vais encore plus me méfier des autres au Cfa !!! » Le 18 juin 2020, alors que Madame [MT] [VD] est licenciée depuis plusieurs mois, il écrit « coucou ma valoche, comment vas-tu ' Je pense souvent à toi, même si je ne donne pas trop de nouvelles, je suis avec toi » Le 21 juin 2020 : « ca va ma Valoche ' J'ai hâte que l'année se termine pour pouvoir souffler un peu, je ne sais pas encore si nous partirons en vacances mais je recherche activement quelque chose pour partir, car la rentrée de septembre nous promet des changements radicales(sic) mais à suivre !!! Énormes bisous et j'espère te revoir bientôt » Et le 8 juillet 2020 : « c'est la dernière semaine des BTS prothèse dentaire et après je fais des visites en entreprise pour terminer mes putains d'AC !!! Et cette année sera enfin terminée. Mais pas hâte de revenir en septembre ! Car ambiance de merde ! Et organisation de merde (...) Ah oui je vais tout couper, je ne répondrai à aucun des mails des connasses, je ne les supporte plus .... je te souhaite de MEGA BONNES VACANCES et tout ce qu'il y a de meilleur et si on peut se faire une petite bouffe et prendre un verre à la rentrée, cela me ferait SUPER PLAISIR de te voir » Malgré la chaleur apparente et persistante de cette communication, contemporaine du licenciement de Madame [MT] [VD] mais également postérieure de plusieurs mois, Monsieur [AG] [R] qui est toujours dans un lien de subordination vis-à-vis du [3] témoigne à charge contre la salariée dans deux attestations produites par l'appelante : - dans une attestation du 12 novembre 2020 (pièce 41) il indique que les contenus des textos ne sont pas le reflet de ce qu'il pensait mais le moyen d'avoir la paix et de ne plus subir de pressions complémentaires de la part de Madame [MT] [VD] - dans une attestation du 16 novembre 2023 (pièce 59) il témoigne du fait que depuis le départ de cette dernière et après l'apaisement de sa vie personnelle, il a pu reprendre sa place au sein du pôle pasteur et travailler à nouveau sereinement avec la confiance de sa direction. La cour relève qu'en juin et juillet 2020, Monsieur [AG] [R] n'était plus en position de subir la moindre pression de Madame [MT] [VD] et que ses mails étaient très amicaux et soutenants. Les attestations à charge contre la salariée sont manifestement produites par le [3] pour les besoins de la cause. La cour relève également que nombres des attestations, courriels et sms produits par Madame [MT] [VD] font état d'une forte désorganisation après son licenciement, d'une position harcelante de la directrice et de nombreuses démissions. Le grief n'est pas fondé. * Sur le 7e grief : validation au mois de décembre 2019 des factures de prestations de Monsieur [B] [FU] dont l'objet ne faisait pas partie de ses attributions ou ne devait pas donner lieu à facturation, sans vérification, mettant ainsi en péril le modèle économique Le [3] ne justifie pas avoir conclu un contrat de prestation de services avec Monsieur [B] [FU]. En conséquence le grief ne concerne que le licenciement prononcé par cette association. Madame [MT] [VD] a prescrit des activités connexes pour Monsieur [B] [FU] dans le cadre des activités des autres association composant le pôle pasteur. Le grief ne concerne pas le [3]. Il résulte de ces éléments que le [3], qui supporte la charge de la preuve de la faute grave, n'établit ni la matérialité ni l'imputabilité des griefs qu'elle formule à l'encontre de Madame [MT] [VD]. Le licenciement prononcé par le [3] est dénué de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse C'est à raison que le conseil de prud'hommes a fixé le salaire mensuel brut moyen de Madame [MT] [VD] à la somme de 2 578,98 euros. * Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'ancienneté du salarié s'appréciant au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, Madame [MT] [VD] avait 24 ans et 4 mois d'ancienneté lorsque le [3] lui a notifié son licenciement. Le [3] comptait moins de 11 salariés. En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, et compte tenu de son ancienneté, le montant de l'indemnité à laquelle Madame [MT] [VD] peut prétendre est compris entre 3 mois et 17,5 mois de salaire. Madame [MT] [VD] était âgée de 52 ans au moment de son licenciement. Elle a été indemnisée par France Travail à hauteur de 4500 euros nets par mois en moyenne. Pharmacienne diplômée, elle a retrouvé un emploi de pharmacienne d'officine adjointe à compter du 2 septembre 2020, à temps partiel, pour un taux horaire de 18,27 euros par heure. Elle indique que l'indemnité complémentaire de chômage a cessé au mois de janvier 2022. Elle a la charge de deux enfants dont l'un présente un handicap. Au vu de ces éléments, il y a lieu de condamner le [3], par infirmation du jugement de première instance sur le quantum, à indemniser Madame [MT] [VD] du préjudice lié à la perte de son emploi à hauteur de 10 mois de salaire soit la somme de 25 789,80 euros à titre de dommages et intérêts. * Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 8 janvier 2020 au 29 janvier 2020 Le licenciement de Madame [MT] [VD] pour faute grave étant dénué de cause réelle et sérieuse, elle est fondée à solliciter le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire. Le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu'il a condamné le [3] à payer à la salariée la somme de 1 627,48 euros de rappel de salaire et infirmé en ce qu'il l'a condamné à payer la somme de 126,74 euros de congés payés afférents, ces derniers s'élevant à la somme de 162,74 euros. * Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents La convention collective applicable prévoit un préavis de trois mois pour les cadres. C'est à juste titre que le premier juge a condamné le [3] à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 7 736,94 euros outre 773,69 euros de congés payés afférents * Sur l'indemnité légale de licenciement L'indemnité légale de licenciement prévue par les articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail est plus favorable que l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable. Madame [MT] [VD] est fondée à solliciter la condamnation du [3] à lui payer une indemnité légale de licenciement, en tenant compte d'une ancienneté de 24 ans et 7 mois dont 3 mois au titre du préavis. Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu'il a condamné le [3] à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 17 121,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les circonstances brutales et les motifs du licenciement Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages et intérêts distincts des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. Madame [MT] [VD] justifie par une attestation de Madame [P] [K], coordinatrice pédagogique, que son éviction des locaux et la mise à pied conservatoire ont été particulièrement brutales. Madame [K] indique : « le 8 janvier, j'ai vu Madame [Y] venir en plein milieu de matinée demander à Madame [VD] de quitter son bureau. N'ayant pas forcément compris de quoi il s'agissait de suite, j'ai été profondément choquée de la façon de faire. J'étais en effet à mon poste, mais des formateurs et des apprenants étaient présents également. J'en ai parlé lors de ma visite d'aptitude à la médecine du travail mi-janvier. Ce à quoi le médecin m'a répondu 'on voit que vous êtes en état de choc'». Madame [MT] [VD] justifie qu'elle a subi un choc psychologique qui a entraîné un syndrome anxieux sévère avec humeur dépressive et idées noires. Un traitement médicamenteux a été mis en place accompagné de séances de psychothérapie. Ces éléments justifient que le [3] soit condamnée, par infirmation du jugement à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Madame [MT] [VD] fait valoir qu'elle a été profondément affectée et choquée du manque de loyauté de sa hiérarchie, qui l'a surchargée de travail et de tâches impossibles, en dépit de ses alertes, pour finir par la licencier en lui reprochant tous les dysfonctionnements internes. Le [3] répond que l'équipe de Madame [MT] [VD] a été renforcée de 2,5 emplois temps pleins au mois de septembre 2019, que le nombre d'heures travaillées par Madame [MT] [VD] était en-deçà ou à hauteur du temps de travail légal, qu'elle n'a pas fait d'heures supplémentaires et n'était pas surchargée. Elle souligne que depuis son licenciement, aucun recrutement n'a été fait sur son poste, et que les salariés en place ne se sentent pas surchargés puisque Madame [MT] [VD] déléguait beaucoup de ses tâches. Madame [MT] [VD] justifie par des courriers électroniques, produits aux débats, qu'elle a alerté la directrice générale concernant sa charge de travail qui s'était considérablement accrue à la suite de la digitalisation de la formation en 2017 et de la loi du 5 septembre 2018 réformant la formation professionnelle. Les attestations que Madame [MT] [VD] produit aux débats et qui émanent tant de formateurs que du personnel administratif et des élèves démontrent sa forte implication, son écoute et sa volonté de résoudre les problèmes et contredisent les allégations de l'employeur selon lesquelles Madame [MT] [VD] déléguait beaucoup son travail. Il est établi que le 30 novembre 2019, Madame [MT] [VD] a exprimé sa souffrance et ses difficultés à sa directrice générale, Madame [L] [MT] [Y] dans un mail dans lequel elle a écrit : « je fais d'énormes efforts (sachant que cela fait deux ans que je demande de l'aide pour me soulager). C'est énorme et je ne suis pas sûre d'y arriver, je t'avais alertée en juin déjà, tu m'avais proposé de commencer et de faire un point à mi-parcours en décembre» Dans son courrier du 4 décembre 2019, par lequel elle a sollicité un entretien avec la présidente et les membres du bureau, Madame [MT] [VD] récapitule les différents stades de développement du pôle pasteur depuis sa nomination comme directrice pédagogique en 2012, liés à la mise en place d'un nouveau référentiel ISO nécessitant des adaptations d'organisation managériale, à la création de nouvelles sections chaque année avec une augmentation régulière du nombre d'apprenants et de formateurs, au lancement du projet multimode et à la mutation des métiers vers le digital. Elle indique que depuis 2017, la charge de travail s'intensifie, qu'elle a besoin d'aide, besoin de renforcer l'équipe pédagogique pour réaliser les objectifs qui lui sont confiés et que l'année 2018 -2019, avec le nouveau diplôme 'titre professionnel du ministère du travail de secrétaire assistant médico-social' a été le facteur déclenchant du premier signe de trop-plein et d'un épuisement professionnel dont elle a manifesté les signes notamment en juin 2019 lors de l'examen du titre professionnel en présence de l'inspectrice. Le développement du pole pasteur n'est pas contesté par l'employeur qui écrit lui-même dans ses conclusions qu'à ce jour il compte près de 1 000 étudiants et 26 cursus de formation. Ces éléments établissent la surcharge de travail de Madame [MT] [VD] qui n'a été secondée par une coordinatrice pédagogique, Madame [P] [K] qu'à compter du mois de septembre 2019. Il apparaît sur les bulletins de salaire du mois de décembre 2019, de Madame [MT] [VD], que le nombre de jours de congés payés non pris est de 34 jours. Ces éléments démontrent que l'employeur a tardé à remédier à la surcharge de travail de Madame [MT] [VD] et caractérisent une faute. Le préjudice de Madame [MT] [VD] est établi par la dégradation de son état de santé. Lors de la visite médicale du 7 décembre 2018, le médecin du travail mentionne sur son dossier 'psychiatrie à surveiller'. Le [3] est condamné, par infirmation du jugement de première instance, à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 2 500 euros en réparation de son préjudice. Sur les autres demandes L'article L 1235-4 du code du travail prévoit qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, le remboursement étant ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. L'article L 1235-5 du code du travail dispose que ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage prévues à l'article L 1235-4 en cas de méconnaissance de l'article L 1235-3 du code du travail. Le [3] comptait moins de 11 salariés, de sorte que le jugement de première instance doit être infirmé en ce qu'il a fait application de l'article L1235-4 du code du travail. Il y a lieu de rappeler que les condamnations s'entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables. Le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu'il a condamné le [3] à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre et l'a condamné aux dépens. Y ajoutant, il y a lieu de condamner le [3] à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel. Le [3] est débouté de sa demande à ce titre et condamné aux dépens de la procédure d'appel Aucun élément de l'espèce ne justifie la condamnation de l'employeur à supporter les éventuels frais d'exécution forcée de la décision. Par ces motifs : La cour statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement rendu le 8 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a : - condamné le [3] à payer à Madame [MT] [VD] les sommes suivantes : . 42 553,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 5 157,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, . 5 157,94 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, . 126,74 euros de congés payés sur rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, - condamné le [3] à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Madame [MT] [VD] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois d'indemnité ; - dit que les éventuels frais d'exécution forcée de la décision seraient supportés en intégralité par le [3] ; LE CONFIRME pour le surplus ; Statuant dans les limites de l'infirmation et y ajoutant ; CONDAMNE le [3] à payer à Madame [MT] [VD] les sommes suivantes : . 25 789,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, . 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, . 162,74 euros de congés payés sur rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, DIT n'y avoir lieu à faire application de l'article 1234-5 du code du travail ; RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ; CONDAMNE le [3] à payer à Madame [MT] [VD] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles en appel ; DEBOUTE le [3] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ; CONDAMNE le [3] aux dépens de la procédure d'appel en ce non compris les frais d'exécution forcée de l'arrêt. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT