Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/00181

ARRÊT DU 31 Mars 2023 N° 494/23 N° RG 21/00181 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TN7D LB/AS Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 12 Janvier 2021 (RG F20/00112 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [S] [U] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE INTIMÉE : S.A.S. EURO TECHNI CONTROLE [Adresse 6] [Localité 2] représentée par Me Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau d'ARRAS DÉBATS : à l'audience publique du 12 Janvier 2023 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER [D] [F] : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 décembre 2022 La société Euro Techni Contrôle exerce une activité d'analyses, d'essais et d'inspections techniques, elle applique la convention collective des industries métallurgiques du Pas de Calais et emploie entre 100 et 199 salariés. M. [S] [U] a été engagé par contrat de professionnalisation à compter du 4 novembre 2013. La relation de travail s'est pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée du 31 octobre 2014, M. [S] [U] étant engagé en qualité de contrôleur END/CND, coefficient 215 niveau III. Par courrier du 4 janvier 2017, M. [S] [U] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire. Par courrier du 29 mars 2017, M. [S] [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 avril 2017 ; il a été licencié pour faute grave par courrier en date du 10 avril 2017 rédigé en ces termes : « D'une manière générale, nous avons noté une attitude de votre part qui entrave la bonne marche de l'entreprise et perturbe sa cohésion : des retards et absences répétés non justifiés ; un manque de professionnalisme et de sérieux dans l'exécution de votre travail. Un tel comportement est tout à fait inacceptable et met en cause l'organisation des chantiers de l'entreprise. Il est donc inacceptable qu'une telle attitude persiste. Vous étiez en congés payés du 13 au 25 février 2017. Vous deviez reprendre votre poste de travail le lundi 27 février 2017 à 10h sur le site de [Localité 4]. Sans nouvelle de vous, nous avons essayé, en vain, de vous contacter par téléphone et par mail. Aucun retour n'a été fait avant 14h et vous nous avez simplement indiqué que vous aviez eu un retard sur votre vol de retour de vacances, sans plus d'explication. Vous saviez que vous ne pourriez pas prendre votre poste de travail á 10h et vous n'avez en aucun cas daigné prévenir votre hiérarchie de votre retard inopiné. Vous n'avez donc pas respecté vos obligations d'information. De surcroît, vous avez été jusqu'à vous permettre d'arriver à 15h30 sur le site de [Localité 4] (soit un retard de 5h30). Nous vous avons alors rappelé que vous effectuez un travail d'équipe (plus précisément, en binôme) et que de tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre société. A chaque fois que vous arrivez en retard sans prévenir, vous pénalisez l'organisation des chantiers et le travail de vos collègues. Un tel comportement est tout à fait inacceptable et met en cause la bonne marche de notre société. Si nous avions eu l'information de votre retard nous aurions pu nous organiser pour ne pas pénaliser le bon déroulement du chantier. Vous ne pouvez ignorer que la loyauté dans l'exécution du contrat de travail vous impose d'avertir votre employeur le plus rapidement possible des motifs et de la durée probable de votre absence. Il est clair que vous ne respectez pas l'obligation de loyauté et de bonne foi qui vous incombe. Le lendemain (le 28 février 2017), vous avez adopté la même attitude ; à nouveau, vous ne vous êtes pas présenté à l'heure au travail, sans nous prévenir. Étant en visite médicale le 1er mars 2017, vous deviez effectuer un bilan sanguin à 7h30. Vous avez profité de ce bilan pour adapter vos horaires de travail à votre convenance, soit une arrivée vers 13h40. Or, d'une part, vous étiez attendu pour 9h sur le site de [Localité 4]. Et, d'autre part, il est inutile de vous préciser qu'un tel fait ne vous dispense pas de prévenir votre employeur de tout retard. En guise de réponse, vous avez prétexté devoir manger après votre bilan sanguin' (soit, une collation de plus de 5h !!!). Une telle justification de retard ne peut convaincre. Ainsi, vous avez cru pouvoir profiter de votre bilan sanguin lié à votre visite médicale pour ne pas respecter les horaires de travail. Le refus délibéré et répété de respecter les horaires de travail constitue une insubordination. Par ailleurs, vous avez réitéré votre attitude d'insubordination en refusant de vous présenter à votre poste de travail le 6 mars 2017 à 10h. Pour seule réponse à cette absence injustifiée, vous avez indiqué ne pas être informé de votre intervention sur le site de [Localité 4]. Or, il s'avère que depuis le 26 janvier 2017 (date de remise des ordres de mission), vous saviez pertinemment que vous deviez intervenir sur le site de [Localité 4] jusqu'au 10 mars 2017 (prolongation jusqu'au 14/04/2017). Votre supérieur hiérarchique vous a alors demandé de reprendre votre poste de travail à 14h ; or, vous vous êtes présenté, sans autorisation, à 11h45. Vous avez de la sorte refusé de respecter les consignes de la hiérarchie. Un tel comportement de votre part est inadmissible. Il est inutile de vous préciser que votre attitude a totalement désorganisé l'équipe présente sur le chantier de [Localité 4]. Malheureusement, vous avez persisté dans votre comportement négatif. Récemment, le 29 mars 2017, alors que votre hiérarchie vous a expressément demandé de remplacer M. [W] sur le site de [Localité 4] jusqu'au 31 mars, vous ne vous êtes pas présenté au travail et vous n'avez pas prévenu votre employeur. Sans nouvelle de vous, nous avons alors tenté de vous contacter par téléphone, en vain' Encore une fois, vous n'avez pas cru essentiel de justifier votre absence (soit, 21h d'absence injustifiée). Pour cette raison, votre absence injustifiée constitue un abandon de poste. En affichant clairement un grand désintérêt pour votre travail et pour l'avenir de notre société, vous avez, de manière totalement inadmissible, manqué à vos obligations les plus élémentaires. Cette liste de reproches n'est pas exhaustive, mais elle retrace objectivement le constat que nous faisons aujourd'hui sur votre activité au sein de notre société et qui ne nous permet pas d'envisager de poursuivre une collaboration avec vous. Votre refus de respecter les horaires et à travailler en équipe devient catastrophique pour l'entreprise quand ajouté à votre comportement négatif vous vous montrez incapable de respecter les consignes de la direction. Or, vos fautes contraignent aujourd'hui nos collaborateurs à assumer des charges de travail supplémentaires pour limiter des retards déjà conséquents et imposent à nos clients des délais inexpliqués dans la livraison des travaux du chantier (causant le mécontentement légitime de nos clients). Aussi, nous ne pouvons conserver dans nos effectifs un salarié qui adopte une telle attitude d'insubordination et qui n'est pas en mesure de donner satisfaction aux clients. Nous ne pouvons considérer qu'il s'agit d'un écart ponctuel, qui n'aurait aucun précédent. En effet, nous avons déjà eu à déplorer votre manque de loyauté, de professionnalisme et de sérieux dans la gestion de votre travail. Malgré les différents rappels à l'ordre verbaux de votre hiérarchie et la mise à pied disciplinaire du 4 janvier 2017, vous avez démontré en aucune façon la moindre raison et la moindre intention de vous remettre en cause. Par conséquent l'ensemble de ces faits étayait déjà votre négligence et votre comportement négatif dans la gestion de votre travail, leur réitération met en cause la bonne marche de notre société. Le fait d'abandonner votre poste ou de ne pas venir travailler sans justification désorganise l'activité de notre société. Vous ne respectez pas votre contrat de travail et une société qui est tenue de travailler dans le respect de la qualité et de délais, ne peut tolérer une telle attitude de la part d'un salarié. C'est pourquoi nous sommes au regret de vous informer, par la présente, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour fautes graves. » Le 5 août 2020, M. [S] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune aux fins notamment de contester son licenciement et d'obtenir des indemnités afférentes. Par jugement rendu le 12 janvier 2021, la juridiction prud'homale a dit le licenciement fondé sur une faute grave, débouté M. [S] [U] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens et à payer 200 euros à la société Euro Techni Contrôle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. [S] [U] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 11 février 2021. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 7 mai 2021, M. [S] [U] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et a dit et jugé le licenciement pour faute grave fondé, - dire son licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Euro Techni Contrôle à lui payer : - 1 876,57 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, - 11 259,42 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 330,40 euros d'indemnité de licenciement légale, - 3 753,14 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 375,31 euros de congés payés afférents, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Euro Techni Contrôle aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 3 août 2021 la société Euro Techni Contrôle demande à la cour sur le fondement des articles L.1232-2, L.1235-2 et L.1234-1 du code du travail, de l'article 1353 du code civil, des articles 6, 9 et 700 du code de procédure civile et de l'article 29 de la convention collective applicable, de : - confirmer le jugement déféré, - débouter M. [S] [U] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [S] [U] à lui payer 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [S] [U] aux entiers frais et dépens. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 décembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien fondé du licenciement M. [S] [U] conteste le bien fondé de son licenciement ; il fait valoir que son retard du 27 février 2017 sur le chantier [Localité 4] 6 relève d'un cas de force majeur, son avion de retour de [Localité 5] ayant été retardé en raison des conditions météorologiques et qu'il était dans l'impossibilité de prévenir son employeur plus tôt ; que s'agissant du 28 février 2017, il est arrivé sur site dès 11 heures après avoir effectué sa prise de sang à jeun tôt dans la matinée (en vue de sa visite médicale du 1er mars suivant) et après avoir pris une collation à son domicile car il se sentait mal ; que concernant les faits du 6 mars 2017, il s'est présenté avec retard faute d'avoir été informé que sa mission sur le chantier [Localité 4] se poursuivait, les directives de son employeur étant peu claires et contradictoires; enfin, concernant le remplacement de son collègue M. [W] à compter du 29 mars 2017, il n'a jamais reçu de directives en ce sens de son supérieur. La société Euro Techni Contrôle soutient en réponse que le licenciement de M. [S] [U] pour faute grave était parfaitement justifié, celui-ci ayant fait preuve d'une désinvolture et d'une insubordination répétée en se présentant à plusieurs reprises en retard sur les chantiers auxquels il était affecté, sans prévenir ses supérieurs et ce en contradiction avec le règlement intérieur de l'entreprise ; que contrairement à ce qu' affirme M. [S] [U], il n'existait aucune désorganisation dans l'affectation des chantiers et que les directives données à celui-ci ont toujours été claires. Sur ce, Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. En l'espèce, M. [S] [U] était employé en qualité de contrôleur par la société Euro Techni Contrôle, depuis le 4 novembre 2013. Il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 15 jours le 4 janvier 2017 pour avoir obtenu un avis défavorable à sa cession d'examen SCN2 Recyclage Q3 du 8 et 9 novembre 2016. Par courrier du 10 avril 2017, il a été licencié pour faute grave, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, visant les faits suivants : - un retard sur le site de [Localité 4] 6 le 27 février 2017, pour s'être présenté sur site à son retour de congés seulement à 15h30 et sans prévenir son employeur de son retard avant 13h59, - un retard le 28 février 2017, non justifié, pour s'être présenté sur site à 13h40 au lieu de 9 heures du matin, sans prévenir personne, - un retard le 6 mars 2017, pour ne s'être présenté qu'en fin de matinée (11h45) sur le chantier auquel il était affecté ([Localité 4]) à compter de 10 heures, et uniquement après un mail envoyé par son employeur, - un défaut de respect des consignes, ayant été affecté à compter du 29 mars 2017 au remplacement de son collègue M. [W], mais ne s'étant pas présenté à son poste de travail. Aucune pièce du dossier n'établit que M. [S] [U] avait été reçu pour directive de remplacer son collègue M. [W] à compter du 29 mars 2017, de sorte que ce grief ne peut être valablement retenu contre lui. Concernant le retard de M. [S] [U] le 27 février 2017, il s'explique certes par le retard de son vol de retour de vacances, mais les explications du salarié concernant l'impossibilité de prévenir son employeur avant 13h59 ne sont pas valables, sachant qu'il avait atterri en France dans la matinée et qu'il avait eu connaissance dès le 26 janvier 2017 (avant son départ en congés) de son affectation sur le chantier [Localité 4] 6 dès le 27 février suivant, affectation qui lui avait été confirmée le vendredi précédent son retour par la secrétaire de la société (plusieurs appels infructueux sur son téléphone personnel et un mail). S'agissant du retard du 28 février 2017, M. [S] [U] a effectué une prise de sang le matin à 7h12 en vue de sa visite médicale du lendemain mais n'a pas prévenu son employeur qu'il arriverait après 9 heures du matin, alors que M. [B], son supérieur, lui avait indiqué la veille qu'il l'attendait pour cette heure là. Les échanges de mails entre M. [B] et la secrétaire de la société font apparaître que ce n'est qu'à 13h40 que M. [S] [U] s'est présenté à son poste de travail. Enfin, en ce qui concerne le retard de M. [S] [U] sur le chantier de [Localité 4] le lundi 6 mars 2017, celui-ci avait reçu le 26 janvier 2017 un ordre de mission l'affectant sur site jusqu'au 10 mars 2017, et son supérieur lui avait rappelé cette affectation le vendredi précédent son retard, de sorte que M. [S] [U] ne peut valablement se prévaloir du manque de clarté des consignes reçues, le mail envoyé par la secrétaire de la société le 24 février 2017 ne concernant que la semaine 9, semaine de son retour de congés. Ces retards répétés de M. [S] [U] sont contraires au règlement intérieur qui prévoit notamment que tout salarié doit respecter l'horaire fixé et que tout retard ou absence doit être justifié auprès de la direction, tout retard ou absence non justifié étant passible d'une des sanctions prévues par ledit règlement. Ils caractérisent un insubordination réitérée du salarié, et font suite à une première sanction disciplinaire (mise à pied de 15 jours) trois mois auparavant. Ce comportement de M. [S] [U], qui a eu pour effet de désorganiser le travail des équipes affectées aux mêmes chantiers que ceux sur lesquels il intervenait justifiait de le sanctionner par un licenciement, mais ne revêtait toutefois pas le caractère de gravité rendant nécessaire son départ immédiat de la société. Dans ces conditions, le licenciement de M. [S] [U] sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement de première instance étant infirmé sur ce point. Sur les conséquences du licenciement En l'absence de faute grave et compte tenu de l'ancienneté de M. [S] [U] et du montant de son salaire, ses demandes tendant à l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 3 753,14 euros, outre 375,31 euros de congés payés afférents seront accueillies conformément aux articles L.1234-1 et L.1235-5 du code du travail ; il en sera de même de sa demande d'indemnité de licenciement à hauteur de 1 330,40 euros, en application de l'article L.1234-9 du code du travail. Le jugement de première instance sera infirmé en ce sens. Le licenciement étant justifié, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] [U] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement Conformément à l'article L.1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Aux termes de l'article L.1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. En l'espèce, M. [S] [U] a été convoqué par courrier du mercredi 29 mars 2017 pour un entretien fixé au 3 avril 2017, sachant que le 1er avril 2017 était un samedi et le 2 avril 2017 était un dimanche et que la société Euro Techni Contrôle ne démontre pas qu'il s'agissait de jours ouvrables pour elle. Il existe donc une irrégularité de la procédure de licenciement tenant au non respect du délai de 5 jours prévu à l'article L.1232-2 du code du travail. Le non respect de ce délai a privé M. [S] [U] du temps suffisant pour préparer sa défense lors de l'entretien préalable, de sorte qu'il lui sera alloué la somme de 500 euros en réparation de son préjudice. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement de première instance sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La société Euro Techni Contrôle qui succombe à l'instance au sens de l'article 696 du code de procédure civile sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [S] [U] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu le 12 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Béthune sauf en ce qu'il a débouté M. [S] [U] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de M. [S] [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS Euro Techni Contrôle à payer à M. [S] [U] : - 3 753,14 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 375,31 euros de congés payés afférents - 1 330,40 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 500 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement ; CONDAMNE la SAS Euro Techni Contrôle aux dépens ; CONDAMNE la SAS Euro Techni Contrôle à payer à M. [S] [U] la somme de 2 000 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Séverine STIEVENARD LE PRESIDENT Pierre NOUBEL