Cour d'appel, 16 juin 2022. 21/01759

ARRET N° S.A.S. SOCIETE MACHINES ALIMENTATION FRIGORIFIQUES - SMAF ENTREPRISE C/ [M] copie exécutoire le 16 juin 2022 à Me Delahousse Me Gil Rosado MVN/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 16 JUIN 2022 ************************************************************* N° RG 21/01759 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IBU5 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 09 MARS 2021 (référence dossier N° RG 19/00014) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. SOCIETE MACHINES ALIMENTATION FRIGORIFIQUES - SMAF ENTREPRISE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Romain GUILLEMARD de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE Madame [F] [M] née le 02 Juillet 1971 à [Localité 5] ([Localité 5]) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] représentée, concluant et plaidant par Me Marie GIL ROSADO, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 28 avril 2022, devant Mme Marie VANHAECKE-NORET, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Mme Marie VANHAECKE-NORET en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Mme Marie VANHAECKE-NORET indique que l'arrêt sera prononcé le 16 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Marie VANHAECKE-NORET en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 16 juin 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, pour la présidente de Chambre empêchée et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Vu le jugement en date du 9 mars 2021 par lequel le conseil de prud'hommes d'Amiens, statuant dans le litige opposant Mme [F] [M] (la salariée) à son ancien employeur la société (SAS) SMAF Entreprise (société machines alimentation frigorifiques), a dit que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral sur son lieu de travail qui sont à l'origine de son inaptitude, a déclaré nul le licenciement, a condamné en conséquence la société à lui payer les sommes précisées au dispositif de la décision à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (13 200,90 euros), de dommages et intérêts pour préjudice distinct (2 000 euros), d'indemnité de préavis (4 400,30 euros), d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (440,03 euros), a ordonné la remise à la salariée d'une attestation Pôle emploi rectifiée et conforme à la présente décision, a condamné la société à payer une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, a rappelé l'exécution provisoire de droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire soit 2 200,15 euros, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus, a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; Vu l'appel interjeté le 1er avril 2021 par la société SMAF Entreprise à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 11 mars précédent ; Vu la constitution d'avocat de Mme [F] [M], intimée, effectuée par voie électronique le 31 mai 2021; Vu les conclusions notifiées par voie électronique via le RPVA le 23 décembre 2021 par lesquelles la société appelante, contestant à titre principal le harcèlement moral dénoncé, faisant valoir à titre subsidiaire sur les demandes indemnitaires, qu'elles font pour certaines double emploi avec l'indemnisation sollicitée au titre de la nullité du licenciement, que la réalité et l'étendue des préjudices allégués ne sont pas démontrées, soutenant sur la demande de rappel d'heures supplémentaires que Mme [M] bénéficiait effectivement de pauses qui ne constituent pas du temps de travail susceptible de générer des heures supplémentaires et que lorsque de telles heures ont été accomplies, elles ont été dûment payées à la salariée, faisant valoir aussi à titre subsidiaire le caractère infondé et excessif de l'astreinte sollicitée, prie la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses demandes de rappel sur heures supplémentaires, de débouter la salariée de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude faute de harcèlement moral ou de manquement de la société à son obligation de sécurité, de débouter Mme [M] de ses demandes d'indemnisation pour préjudice distinct et de rappel pour heures supplémentaires, de débouter la salariée du surplus de ses prétentions, de la condamner à lui payer la somme de 3500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique via le RPVA le 17 mars 2022 aux termes desquelles la salariée intimée et appelante incidente, réfutant les moyens et arguments de la partie adverse aux motifs notamment que l'employeur nie la réalité des faits de harcèlement sans apporter de justification objective à ses actes en méconnaissance des règles de preuve applicable en matière de harcèlement moral, qu'elle a été victime de tels agissements, que l'inaptitude motivant le licenciement est la conséquence du harcèlement moral subi, faisant valoir au soutien de son appel incident que les dommages et intérêts et indemnités de rupture alloués par les premiers juges sont insuffisants dans leur quantum puisque déterminés sur la base d'un salaire erroné, que le prononcé d'une astreinte s'avère nécessaire pour garantir la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée, que les 40 heures de présence hebdomadaire au sein de l'entreprise correspondaient bien à 40 heures de travail effectif et qu'elle n'a donc pas été remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires accomplies, prie pour sa part la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit qu'elle avait été victime de faits de harcèlement moral sur le lieu de travail, a déclaré nul le licenciement, a condamné en conséquence la société au paiement de dommages et intérêts pour préjudice distinct et d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, a ordonné la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée et conforme, a condamné la société en tous les dépens, la dire recevable et bien fondée en son appel incident, infirmer partiellement le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul, de l'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, l'infirmer également en ce qu'il a rejeté la demande tendant à assortir la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée et conforme d'une astreinte ainsi que la demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés incidents, demande à la cour de statuer à nouveau de ces chefs et de condamner la société à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses conclusions devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (13 403,94 euros), d'indemnité compensatrice de préavis (4 467,98 euros brut), d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (446,79 euros brut), de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 2 mars au 12 septembre 2017 (193,12 euros brut), de congés payés y afférents (19,31 euros brut), d'ordonner à la société de lui remettre une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte, de débouter la société de toutes ses demandes, fins et prétentions, y ajoutant condamner en cause d'appel la société à lui verser une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 27 avril 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 28 avril suivant ; Vu les dernières conclusions transmises le 23 décembre 2021 par l'appelante et le 17 mars 2022 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ; SUR CE LA COUR Mme [F] [M], née en 1971, a été engagée à compter du 2 mars 2017 en qualité de coordinatrice des interventions techniques par la société SMAF Entreprise qui relève de la convention collective des entreprises d'installation, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986. En dernier lieu, le salaire mensuel brut de Mme [M] s'est élevé à 2 200,15 euros. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 13 septembre 2017 puis déclarée inapte à son poste par le médecin du travail suivant avis du 8 décembre 2017 qui a conclu que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 janvier 2018 par lettre du 4 janvier précédent, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 17 janvier 2018. Contestant la licéité du licenciement, sollicitant la reconnaissance d'un harcèlement moral et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens qui statuant par jugement du 9 mars 2021, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur la demande de rappel pour heures supplémentaires Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [M] expose que selon son contrat de travail, son temps de travail hebdomadaire était de 40 heures ce qui implique la réalisation de 5 heures supplémentaires. Elle soutient que l'employeur a usé d'un subterfuge pour minimiser les sommes versées en divisant par deux le nombre d'heures supplémentaires ouvrant droit à la majoration de 25 % et en rémunérant le solde sous la forme d'une indemnisation au taux horaire normal d'un temps de pause alors qu'à l'instar des autres salariés et contrairement à ce que soutenu par l'employeur, elle ne bénéficiait pas de véritable pause. Elle sollicite un rappel à hauteur de la différence entre ce qu'elle aurait dû selon elle percevoir au titre des heures supplémentaires et le salaire brut effectivement perçu. La société oppose que l'amplitude de travail ne se confond pas avec le temps de travail effectif, qu'en l'occurrence les salariés comme Mme [M] bénéficiaient d'une pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi soit 2,50 heures par semaine qui ne sont pas du temps de travail effectif. Elle ajoute que l'intégralité du temps de travail effectif soit 37,50 heures en ce compris 2,50 heures supplémentaires par semaine a été dûment rémunéré et que sauf pour Mme [M] de démontrer qu'elle n'aurait pu bénéficier de ses temps de pause pendant toute la période de la relation contractuelle, cette dernière doit être déboutée. Sur ce, Aux termes de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps durant lequel le salarié demeure à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L.3121-28 du code de travail énonce que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [M] invoque et verse aux débats le contrat de travail qui stipule notamment en son article IV ' En rémunération de son activité, Madame [F] [M] perçoit un salaire mensuel brut fixé à la date des présentes à 2 200,00 €. La rémunération ainsi définie est la contrepartie d'un temps de présence hebdomadaire de 40 heures', ce qui tend à conforter que la salariée, tenue de demeurer sur place était soumise à un horaire hebdomadaire de 40 heures et non 37,50 heures. Elle produit également ses bulletins de paie dont l'examen confirme que chaque mois 10,83 heures supplémentaires lui étaient réglées au taux majoré de 25% et 10,83 heures étaient payées au taux horaire non majoré bien qu'effectuées au-delà de la durée légale de travail. Elle verse aux débats deux attestations de sa collègue Mme [P] dont il résulte qu'elles avaient les mêmes horaires de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures soit 40 heures par semaine et que le gérant M. [Z] interrompait régulièrement leur pause durant laquelle l'intimée gardait le téléphone sans fil de l'entreprise pour demeurer joignable. Mme [M] fournit dans ses conclusions un tableau détaillant ses calculs sur la période considérée. Ces éléments, suffisamment précis, sont de nature à conforter que de 8 heures à 12 heures et de 14 à 18 heures, Mme [M] devait se tenir à disposition de l'employeur, se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Force est de constater que si la société conteste l'accomplissement d'heures supplémentaires non payées, ses éléments ne permettent pas de contredire ceux de la salariée ni de justifier que cette dernière bénéficiait bien dans les faits de deux pauses quotidiennes de 15 minutes chacune (outre la pause méridienne) entendues comme un temps qui n'était pas un temps de travail effectif. En conséquence, et par infirmation du jugement entrepris, il convient après vérification des calculs de la salariée de lui allouer les sommes sollicitées à titre de rappel de majoration pour heures supplémentaires et de congés payés afférents lesquelles seront précisées au dispositif du présent arrêt. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant du harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. En l'espèce, Mme [M] expose avoir subi des critiques vexantes et une attitude méprisante de la part du dirigeant M. [Z] et de la mère de ce dernier, associée très présente au sein de la société, et ce devant ses collègues. Elle rapporte avoir essuyé la colère de M. [Z] en juillet 2017 qui s'est emporté verbalement à son encontre en présence d'autres salariés. Elle indique que son travail était dévalorisé et avoir subi nombre de reproches injustifiés. Elle relate avoir été insultée le 12 septembre 2017 par M. [Z] devant deux collègues qui en témoignent. Elle soutient aussi avoir été contrainte d'accomplir des tâches sans rapport avec ses fonctions devant ainsi assumer le remplacement de son responsable et effectuer des tâches de magasinier. Elle évoque également que les temps de pause n'étaient pas respectés, qu'il lui était interdit de prendre des pauses en même temps que ses collègues, agissement participant de la pression exercée par le personnel et du harcèlement moral. Elle souligne le turn over important au sein de l'effectif, notamment sur son poste mais pas seulement, imputable aux méthodes de gestion du personnel pratiquées par le dirigeant et déjà signalées à l'inspection du travail. Elle fait valoir que ces faits répétés ont altéré son état de santé nécessitant un arrêt de travail à compter du 13 septembre 2017 et un suivi spécialisé en raison de leur retentissement psychologique. Au soutien de ses dires, elle produit notamment les attestations de collègues de travail : Mme [J], M. [Y], M. [X], M. [E] qui était aussi son responsable, Mme [P], M. [I] lesquels témoignant sur sa situation décrivent de manière concordante une attitude méprisante du dirigeant de la société à son égard marquée par des propos brutaux, dévalorisants voire insultants sur ses capacités ( à titre d'illustration ' vous êtes une incapable, une incompétente', 'vous êtes une gamine', 'vous êtes bête'), des accès de colère disproportionnés, une soumission à des injonctions contradictoires sur les procédures de travail. Les témoignages ainsi livrés confirment un dénigrement et des emportements verbaux répétés à l'encontre de Mme [M] en particulier. M. [X] et Mme [J] exposent avoir été directement témoins d'une insulte proférée le 12 septembre 2017 par M. [Z] à l'encontre de la salariée qualifiée de 'salope', en son absence, et ce aux termes d'attestations circonstanciées, non équivoques et qui contrairement à ce que soutenu ne contiennent aucune incohérence entre elles de nature à remettre en cause leur sincérité quant à la teneur de l'injure proférée ainsi que l'ont retenu à juste titre les premiers juges. Mme [J] revient aussi sur les conditions dans lesquelles Mme [M] a subi les cris et la colère de M. [Z] en juillet 2017 à propos d'une livraison urgente qui devait être faite à la Cpam et qui ne pouvait être réalisée dans les temps pour des raisons imputables au transporteur. La salariée produit aussi le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 14 septembre 2017, demeuré sans réponse, dans lequelle elle dénonce ses conditions de travail, évoque l'insulte du 12 septembre comme étant 'la goutte de trop' et lui demande de mettre un terme à cette situation, courrier qui sera suivi d'une main courante et d'un signalement envoyé à la DIRECCTE, Mme [M] justifiant avoir été reçue par ce service les 14 et 25 septembre 2017. La salariée fournit aussi, au titre des éléments médicaux, les certificats d'arrêts de travail délivrés à compter du 13 septembre 2017, soit le lendemain de l'incident rapporté par M. [X] et Mme [J], des justificatifs de suivis psychiatrique et psychologique contemporains de la dénonciation des faits, le docteur [S], psychiatre, précisant l'absence d'antécédent dépressif, la fiche de visite médicale en date du 22 septembre 2017 dans laquelle le médecin du travail constate que l'état de santé de la salariée est incompatible avec la reprise du travail. Mme [M] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle il appartient à la société SMAF Entreprise de démontrer que les faits et décisions sont objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement. C'est donc en vain que la société conteste la valeur et la portée des éléments de la salariée qui loin d'être contradictoires, sont au contraire concordants et complémentaires et ne sont pas factuellement démentis. La société invoque l'accomplissement défaillant de ses tâches par Mme [M], pour autant et ainsi que retenu par les premiers juges, il ressort des pièces du dossier que sa période d'essai après renouvellement a été jugée concluante par l'employeur. Il apparaît aussi qu'aucune sanction disciplinaire n'a été infligée à la salariée qui n'a été destinataire d'aucun rappel écrit relatif à la qualité de son travail, que cette dernière produit en outre l'attestation de Mme [P] qui met en évidence que le délai de transmission des devis, qui lui est reproché dans les écritures, était aussi tributaire de leur validation parfois tardive de la part de M. [Z]. Au vu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il apparaît que si la société établit ponctuellement que des décisions étaient objectivement justifiées, les insultes, les cris et les appréciations subjectives et désobligeantes sur ses capacités intellectuelles adressés à Mme [M] de manière répétée en présence de tiers ne sauraient s'inscrire dans le cadre de l'exercice normal de son pouvoir de direction par l'employeur et être qualifiés, comme l'ont souligné de manière pertinente les premiers juges, de méthodes ou décisions adaptées et proportionnés à l'insuffisance ou aux carences de la salariée. Enfin le fait pour Mme [M] d'avoir organisé un moment de convivialité sur son lieu de travail à l'issue de sa période d'essai ne suffit à exclure, quel qu'en soit le motif, l'existence d'une situation de harcèlement moral. En conséquence, le harcèlement moral doit être tenu pour établi. Eu égard à la nature des agissements, à la leur durée et à leur impact sur l'état de santé de la salariée tel que cette dernière en justifie, il apparaît que les premiers juges ont procédé à une exacte évaluation de la réparation de son préjudice qui est distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement L'article L.1152-3 du code du travail dispose notamment que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle. Par application de ces textes, le licenciement d'un salarié consécutif à son inaptitude est nul dès lors que cette inaptitude trouve son origine dans des faits de harcèlement moral. En l'espèce, et ainsi qu'il a été précédemment rappelé, Mme [M] a été placée en arrêt de travail le lendemain du dernier incident participant du harcèlement moral dénoncé. Son état de santé ne lui a pas permis de reprendre le travail jusqu'au constat de son inaptitude par le médecin du travail lequel a conclu de surcroît à l'impossibilité de tout reclassement dans l'entreprise. Dans ces conditions, il apparaît que la dégradation de l'état de santé de Mme [M] ayant conduit à son inaptitude est consécutive aux faits de harcèlement moral de sorte que le licenciement prononcé au motif de cette inaptitude est nul. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Conformément aux dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [M] peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Mme [M] sollicitant l'infirmation du jugement entrepris sur le quantum de l'indemnité qu'il convient de lui allouer demande à la cour de lui octroyer la somme de 13 403,94 euros. En ce compris le rappel de majoration pour heures supplémentaires auquel la société a été condamnée, le salaire mensuel brut de Mme [M] ressort à 2 233,99 euros et non 2 200, 15 euros. En considération de la situation personnelle de la salariée et eu égard notamment à son ancienneté, son âge au moment de la rupture, ses capacités à retrouver un nouvel emploi et suivre une formation, la cour dispose des éléments nécessaires lui permettant d'évaluer la réparation qui lui est due pour licenciement nul à hauteur de la somme précisée au dispositif de la décision correspondant aux six derniers mois de salaire brut. Le licenciement pour inaptitude étant nul, Mme [M] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents. Il n'est pas contesté que conformément à la convention collective applicable et compte tenu de sa classification, Mme [M] peut prétendre à préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis. Les heures supplémentaires que le salarié aurait accomplies s'il avait travaillé doivent être prises en compte dans le calcul de l'indemnité. Par application de ces principes, et comme soutenu à juste titre par Mme [M], le salaire devant servir d'assiette de calcul doit prendre en compte le rappel de majoration dès lors qu'il est relatif à des heures de travail se présentant comme un élément stable et constant de la rémunération. Ce salaire ressort donc à 2 233,99 euros. En conséquence, il convient de condamner la société à verser à Mme [M] la somme de 4 467,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle de 446,79 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Le jugement entrepris sera infirmé sur le quantum des indemnités allouées. Sur la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte Il convient d'ordonner à la société SMAF Entreprise de remettre à Mme [M] une attestation Pôle emploi rectifiée conformément au présent arrêt et ce dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision. Aucun élément ne permet à ce stade de la procédure, comme tel était le cas en première instance, de considérer le prononcé d'une astreinte comme nécessaire pour garantir l'exécution de la décision. La salariée doit être déboutée de sa demande tendant à ce que la condamnation à la remise de l'attestation Pôle emploi soit assortie d'une astreinte. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront confirmées. Succombant en son appel principal, la société SMAF Entreprise sera condamnée à verser à Mme [M] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile une indemnité que l'équité commande de fixer à 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Partie perdante, la société SMAF Entreprise sera condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 9 mars 2021 par le conseil de prud'hommes d'Amiens sauf - en ce qu'il a débouté Mme [F] [M] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés y afférents, - sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul, des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis ; L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant Condamne la société SMAF Entreprise (Société machines alimentation frigorifiques) à payer à Mme [F] [M] les sommes suivantes : - 13 403,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 4 467,98 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 446,79 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 193,12 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 2 mars au 12 septembre 2017, - 19,31 euros brut au titre des congés payés y afférents ; Ordonne à la société SMAF Entreprise de remettre à Mme [F] [M] une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision ; Dit n'y avoir lieu à astreinte ; Condamne la société SMAF Entreprise à payer à Mme [F] [M] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne la société SMAF Entreprise aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, P/ LA PRESIDENTE EMPËCHEE