Cour d'appel, 13 mars 2024. 21/01770

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 13 MARS 2024 (n° , 20 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01770 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGR2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Décembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 17/00123 APPELANTE S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE Prise en son établissement de [Localité 6], sis [Adresse 3], [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Leila HAMZAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : R115 INTIME Monsieur [R] [T] [Adresse 1] [Localité 5] Représenté par Me Philippe ACHACHE, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 238 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. Stéphane MEYER, président M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [R] [T] a été engagé par la société MEUBLES IKEA FRANCE (IKEA) par contrat à durée indéterminée du 2 juillet 2007 en qualité d'employé de restauration. La société IKEA comprend plus de 50 salariés et est soumise à la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. Monsieur [T] a été désigné délégué syndical CGT le 10 janvier 2008. Par ailleurs, le 8 janvier 2010, il a été élu délégué du personnel titulaire. Les 8 novembre 2011 et 20 octobre 2014, il a été nommé conseiller du salarié dans le Val de Marne. Le 26 mai 2014, il a été une nouvelle fois désigné délégué syndical par la CGT. Il a également été élu membre titulaire au comité d'établissement le 9 mai 2014 et désigné le 12 août 2014 membre du CHSCT. Le 3 février 2017, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil, et présenté des demandes d'indemnisation en réparation de faits de harcèlement moral et discrimination syndicale, de résiliation judiciaire, outre diverses demandes indemnitaires relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 22 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - Rejeté la demande de dépaysement de l'affaire tirée des dispositions de l'article 47 du code de procédure civile, - Rejeté les fins de non-recevoir tirées de la péremption d'instance et de l'irrecevabilité des demandes additionnelles, - Dit n'y avoir lieu à écarter les pièces produites en demande sous les numéros 35, 36, 37, 39, 40, 41, 115, 116 et 119, - Annulé la mise à pied disciplinaire du 18 avril 2012, En conséquence, - Condamné la SAS MEUBLES IKEA France à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes : - 91,94 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire du 18 avril 2012, - 9,19 € au titre des congés payés y afférents, - Dit que Monsieur [T] a été victime d'un harcèlement moral et d'un traitement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale et de ses activités de représentation du personnel, En conséquence, - Condamné la SAS MEUBLES IKEA FRANCE à lui verser les sommes suivantes : - 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, - 1.300 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonné à la SAS MEUBLES IKEA FRANCE de lui remettre un bulletin de paie conforme au jugement, - Ordonné l'exécution provisoire du jugement. La SAS MEUBLES IKEA FRANCE a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 février 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. En 2023, Monsieur [T] a été déclaré inapte par le médecin du travail. La société IKEA a sollicité l'autorisation de le licencier en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de le reclasser. Cette autorisation a été accordée par décision de l'inspection du travail du 10 mai 2023 et confirmée par le ministre du travail, sur recours hiérarchique, le 31 octobre 2023. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 20 novembre 2023, la société MEUBLES IKEA FRANCE demande à la cour de : SUR L'APPEL PRINCIPAL DE LA SOCIÉTÉ MEUBLES IKEA FRANCE : Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - Dit n'y avoir lieu à écarter les pièces produites en demande sous les numéros 35, 36, 37, 39, 40, 41, 116 et 119, - Annulé la mise à pied disciplinaire du 18 [3] avril 2012, En conséquence, - Condamné la société MEUBLES IKEA FRANCE à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes : - 91,94 € à titre de rappel de salaire, - 9,19 € au titre des congés payés afférents, - Dit que Monsieur [T] a été victime d'un harcèlement moral et d'un traitement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale et de ses activités de représentation du personnel, En conséquence, - Condamné la société MEUBLES IKEA FRANCE à lui verser les sommes suivantes : - 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination syndicale, - 1.300 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonné la remise d'un bulletin de paie conforme, - Ordonné l'exécution provisoire, Confirmer le jugement déféré en ce qu'il déboute Monsieur [T] du surplus de ses demandes. SUR L'APPEL INCIDENT DE MONSIUR [R] [T] : À titre principal, - Déclarer irrecevable l'appel incident de Monsieur [T] faute pour la cour d'avoir été valablement saisie à défaut de demande d'infirmation du jugement dans le dispositif de ses conclusions d'intimé, - Déclarer irrecevables les prétentions émises par Monsieur [T] au titre de l'appel incident, À titre subsidiaire, si la cour s'estimait saisie de l'appel incident de Monsieur [T], - Déclarer irrecevables les prétentions de Monsieur [T] non soutenues par des moyens de fait et de droit invoqués par ce dernier dans ses conclusions, STATUANT A NOUVEAU : Sur les pièces : - Ecarter des débats les pièces de Monsieur [T] portant les n°35, 36, 37, 39, 40, 41, 119 dans ses conclusions d'intimé et son bordereau ainsi que toute mention qui en est faite dans ses conclusions, - Ecarter des débats toute mention présente dans les conclusions de Monsieur [T] faisant état ou tirant argument de sa pièce n°116 et en particulier du faux e-mail du 17 janvier 2011, retirés des débats par Monsieur [T], ou de la communication de cette pièce ainsi que toute référence aux courriels du 15 et 16 janvier 2011 ainsi que du courriel retiré des débats du 17 janvier 2011 faisant l'objet d'une procédure pénale pour faux, Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale : - Débouter Monsieur [T] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 [3] avril 2012 : - Débouter Monsieur [T] de ses demandes au titre de l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 [3] avril 2012 et au titre des rappels de salaire et rappels de congés payés sur mise à pied disciplinaire, Sur les rappels de salaire et congés payés afférents (coefficient) : - Débouter Monsieur [T] de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de congés payés afférents, Sur le travail dominical : - Débouter Monsieur [T] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dominical illégal, Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : A titre principal : - Débouter Monsieur [T] : - de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - de sa demande de d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 52.214,16 €, - de sa demande d'indemnité de préavis de 4.351,18 €, - de sa demande de congés payés sur préavis de 435,11 €, - de sa demande d'indemnité de licenciement de 4.351,18 €, - de sa demande de rappel de salaire jusqu'à la fin de la période de protection de 47.862,98 €, - de sa demande de congés payés incidents de 4.786,29 €, - de sa demande de solde de congés payés de 250 €, À titre subsidiaire, si la cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail : - Limiter les quantums sollicités à de plus justes proportions, Sur les autres demandes de Monsieur [T] : - Débouter Monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - Débouter Monsieur [T] de sa demande de remise de bulletins de paie, attestation Pôle Emploi et certificat de travail conformes sous astreinte de 15 euros par jour et par document, - Débouter Monsieur [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, Y AJOUTANT : - Condamner Monsieur [T] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Monsieur [T] aux entiers dépens de première instance et d'appel avec distraction au profit de Maître Leila HAMZAOUI, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 14 novembre 2023, Monsieur [T] demande à la cour de : - Confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - Dit n'y avoir lieu à écarter les pièces produites en demande sous les numéros 35, 36, 37, 39, 40, 41, 115, 116 et 119, - Annulé la mise à pied disciplinaire du 18 avril 2012, En conséquence, - Condamné la SAS MEUBLES IKEA France à lui verser les sommes suivantes : - 91,94 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire du 18 avril 2012, - 9,19 € au titre des congés payés y afférents, - Dit que Monsieur [T] a été victime d'un harcèlement moral et d'un traitement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale et de ses activités de représentation du personnel, En conséquence, - Condamner la SAS MEUBLES IKEA FRANCE à lui verser les sommes suivantes : - 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, - 1.300 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté le salarié du surplus de ses demandes, STATUANT DE NOUVEAU ET Y AJOUTANT : - Condamner la SAS MEUBLES IKEA France aux sommes suivantes : - 28.726,28 € à titre de rappel de salaire outre 2.872,62 € à titre de congés payés incidents, - 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dominical illégal, - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner IKEA à : - 52.214,16 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4351,18 € à titre d'indemnité de préavis, - 435, 11 € à titre de congés payés sur préavis, - 4351,18 € à titre d'indemnité de licenciement (comptes arrêtés au 2 juillet 2017), - 47862,98 € à titre de rappel de salaire jusqu'à la fin de la période de protection, - 4786,29 € à titre de congés payés incidents, - 250 € à titre de solde de congés payés -30 jours, - Ordonner la remise du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, d'un bulletin de paie conformes sous astreinte de 15 € par jour et par document, - Déclarer irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes la SAS MEUBLES IKEA France et l'en débouter purement et simplement, - Condamner la SAS MEUBLES IKEA France à la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile d'appel et aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS Sur la demande tendant à voir écarter des pièces des débats Il résulte des dispositions contenues aux articles 9 et 16 du code de procédure civile respectivement sur la légalité de la preuve et le principe du contradictoire, ainsi que de l'article 6, paragraphe 1, de la convention européenne des droits de l'homme sur le procès équitable, que le juge ne peut écarter des débats des conclusions et pièces communiquées par les parties sans préciser les circonstances particulières qui ont empêché de respecter le principe de la contradiction ou caractériser un comportement de leur part contraire à la loyauté des débats. Le juge ne peut, après avoir décidé d'écarter des pièces des débats, se fonder sur ces documents à l'appui de sa décision. Sur la pièce n° 116 de Monsieur [T] La société IKEA sollicite de voir écarter des débats la pièce n°116 de l'intimé au motif qu'elle contient un mail du 17 janvier 2011 qui constitue un faux. Toutefois, ainsi que l'expose Monsieur [T], cette pièce était composée initialement de trois mails, des 15, et 16 et 17 janvier 2011, seul le mail du 17 janvier étant problématique, et il a soustrait ledit mail à la pièce, qui ne contient donc plus que ceux du 15 et 16 janvier. Par ailleurs, la société IKEA produit la même pièce, constituée des mails des 15 et 16 janvier 2011, en pièce n° 36 selon son bordereau. Elle ne peut donc venir soutenir que la pièce n°116, identique, serait déloyale. En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de la société IKEA tendant à voir écarter cette pièce des débats. Sur la pièce n°119 La société IKEA sollicite de voir écarter des débats la pièce n°119 de l'intimé, qui est une attestation rédigée par quatre salariés, dont Monsieur [T], au motif qu'elle est signée par les salariés dont Monsieur [T] et qu'elle est donc contraire au principe selon lequel on ne peut pas se constituer de preuve à soi-même. Toutefois, cette preuve n'est pas contraire au principe du contradictoire, et n'a pas été obtenue de façon déloyale. S'agissant de sa force probante, elle sera appréciée par la cour dans le cadre de l'examen au fond, mais rien ne justifie de l'écarter des débats à un stade préliminaire. En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de la société IKEA tendant à voir écarter cette pièce des débats. Sur les pièces n° 35, 36, 37, 39, 40 et 41 La société IKEA fait valoir que ces pièces correspondent à des attestations rédigées dans le cadre d'un autre contentieux, et que leurs signataires n'ont pas donné leur consentement à leur production dans le cadre du présent contentieux, mais uniquement pour le contentieux de Monsieur [C]. Elle considère que Monsieur [T] ne peut pas valablement produire des attestations sans autorisation écrite de leurs signataires ni produire des attestations se rapportant à des faits invoqués dans une autre affaire que la sienne. La cour relève que si le formalisme des attestations tel que prévu par l'article 202 vise à protéger les parties contre la production de preuves déloyales, il vise également à protéger l'attestant en l'informant de la production de l'attestation en justice et des conséquences d'une telle production. Or, en l'espèce, pour les attestations concernées, les attestants ont entendu attester pour Monsieur [C] dans le cadre de l'instance le concernant, mais rien n'indique qu'ils avaient donné leur accord pour produire leur attestation dans le cadre de l'instance relative à Monsieur [T]. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de la société IKEA tendant à voir écarter ces pièces des débats, et statuant de nouveau, de les écarter des débats. Sur la recevabilité de l'appel incident de Monsieur [T] En application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions d'une partie, cette obligation procédurale s'imposant à l'appelant principal ou incident qui entend saisir la cour d'un appel. En vertu de l'article 542 du code de procédure civile, pour pouvoir saisir valablement la cour d'appel, l'appelant doit former une demande de réformation ou d'annulation du jugement ou de certains de ses chefs. En application des articles 551 et 909 du code de procédure civile, l'intimé forme appel incident en remettant au greffe ses conclusions dans le délai de trois mois qui lui est ouvert à compter de la notification des conclusions de l'appelant principal. L'appelant incident doit impérativement formuler une prétention tendant à l'infirmation ou à l'annulation du jugement ou de certains de ses chefs dans le dispositif de ses conclusions pour saisir valablement la cour, au regard des dispositions des articles 954 alinéa 3 et 542 du code de procédure civile. Faute d'appel incident valablement formé, la cour n'en est pas saisie et ne peut que confirmer les chefs de jugements dont l'infirmation n'a pas été demandée. En l'espèce, dans le dispositif de ses premières conclusions d'intimé notifiées le 9 décembre 2021, le salarié demande à la cour de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle fait droit à certaines de ses demandes, qu'il cite expressément, mais ne demande pas l'infirmation de la décision en ce qu'elle l'a débouté de certaines de ses autres demandes. Il sollicite ensuite dans le dispositif que la cour " statuant de nouveau et y ajoutant " statue sur les demandes dont il a été débouté en première instance et y fasse droit. Au regard de ces éléments, le salarié n'a pas sollicité explicitement dans le dispositif de ses premières conclusions l'infirmation de certains chefs du jugement déféré, de sorte que son appel incident est irrecevable, quand bien même il a sollicité par la suite l'infirmation des points concernés dans ses conclusions récapitulatives. En conséquence, il convient de déclarer irrecevable l'appel incident de Monsieur [T], et de confirmer le jugement du 22 décembre 2020 en ce qu'il a débouté le salarié du surplus de ses demandes et notamment : - de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents sur rappel de salaire, - de sa demande de dommages-intérêts pour travail illégal le dimanche, - de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de sa demande d'indemnité de préavis, - de sa demande de congés payés sur préavis, - de sa demande d'indemnité de licenciement, - de sa demande de rappel de salaire jusqu'à la fin de la période de protection, - de sa demande de congés payés incidents, - de sa demande au titre d'un solde de congés payés, - de sa demande de remise de bulletins de paie, attestation Pôle Emploi et certificat de travail rectifiés sous astreinte de 15 € par jour de retard et par document. Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 avril 2012 concernant la journée du 18 avril 2012 Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales ou mutualistes. Aux termes de l'article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes de l'article L 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions de l'article L 1132-1 du même code est nulle. En l'espèce, Monsieur [T] fait valoir que la mise à pied notifiée le 3 avril 2012 a été prise abusivement pour dépassement des heures de délégation et remise tardive des bons de délégation alors que d'autres élus dans la même situation n'ont eu aucune sanction. Il ajoute que l'activité de représentation du personnel et syndicale particulièrement soutenue et connue de l'employeur constituait en soi une justification d'un dépassement du crédit d'heures de délégation, qui était peu important au regard de cette activité prise dans sa globalité. Il considère cette sanction discriminatoire et non fondée et sollicite en conséquence la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a annulé la sanction disciplinaire et lui a alloué la somme de 91,84 € au titre de la journée de mise à pied non payée, outre 9,19 € de congés pays afférents. La cour relève que la circonstance que la sanction ait été prise relativement à l'exercice de son activité syndicale peut laisser supposer qu'elle est discriminatoire. La société IKEA fait valoir en réponse que malgré ses demandes en ce sens, le salarié n'a pas justifié des raisons l'ayant amené au dépassement de ses heures de délégation (93 heures et 5 minutes entre octobre et décembre 2011). Or, si un représentant du personnel dépasse son contingent d'heures de délégation alors qu'il n'y a ni circonstances exceptionnelles ni accord de l'employeur, celui-ci est fondé à opérer sur la rémunération de ce salarié une retenue correspondant au dépassement des heures de délégation. Par ailleurs, le fait, pour un salarié, représentant du personnel, de se livrer à des dépassements répétés et non justifiés du crédit d'heures peut constituer un manquement justifiant une sanction. Le salarié invoque pour justifier le dépassement de son contingent une activité syndicale soutenue, mais n'en justifie pas, étant rappelé que le dépassement n'est autorisé que sur autorisation de l'employeur ou circonstances exceptionnelles, non caractérisées en l'espèce. Compte tenu de son volume et de l'absence de justification, malgré demande de l'employeur, le dépassement des heures de délégation caractérisait un manquement du salarié susceptible de justifier une sanction. La société IKEA expose ensuite que le salarié qui a été absent 45 heures et 8 minutes entre le 17 janvier et le 20 février 2012 dans le cadre de ses heures de délégation n'en a pas justifié dans les délais prévus par l'accord relatif au dialogue social dans l'entreprise (qui prévoit que le délégué syndical ou représentant du personnel informe sa hiérarchie de ses absences, dans la mesure du possible préalablement à celles-ci, par des bons de délégation, et sinon dès son retour) ou par le règlement intérieur (3 jours suivants la date de l'absence), et qu'alors qu'il a été convoqué le 25 février 2012 à un entretien préalable à sanction le 9 mars 2012, il n'a apporté ses bons de délégations au service des ressources humaines que le 3 avril 2012. Cette justification tardive de ses absences malgré les demandes de l'employeur, et alors qu'il avait déjà été averti précédemment à ce sujet constitue un manquement du salarié susceptible de justifier une sanction. Des représentants syndicaux attestent qu'ils n'auraient pas été sanctionnés dans une situation similaire, sans toutefois décrire les circonstances précises (nombre d'heures, délai de justification ou de transmission des bons de délégation) caractérisant leur situation. A défaut d'éléments de comparaison précis, il n'est pas possible de retenir que Monsieur [T] aurait été moins bien traité que ses collègues. Au regard de ces éléments, la sanction de mise à pied d'une journée notifiée au salarié le 3 avril 2012 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et proportionnée aux manquements commis. En conséquence, il convient d'infirmer la décision déférée en ce qu'elle a annulé la sanction de mise à pied et statuant à nouveau, de débouter le salarié de sa demande d'annulation de cette sanction et des demandes de rappel du salaire et des congés payés y afférents. Sur la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale Sur les textes applicables à la discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales ou mutualistes. Aux termes de l'article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur les textes applicables au harcèlement moral Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. Sur le cas d'espèce Monsieur [T] fait valoir qu'il a subi pendant plusieurs années des représailles et une discrimination en conséquence de son activité syndicale. Il ajoute qu'il a subi un harcèlement moral, au regard de l'existence d'agissements répétés ayant pour objet de dégrader ses conditions de travail. Il explique qu'il a créé en 2010 un profil anonyme Facebook et posté pendant quelques jours l'image d'une croix gammée barrée rappelant le passé nazi du fondateur de la société IKEA [B] [N], qui est de notoriété publique. Il indique qu'après que la société IKEA a obtenu l'identité du créateur du profil, elle a engagé des poursuites pénales en 2011 contre lui pour injure publique qui ont abouti à un jugement du tribunal correctionnel de Paris du 3 avril 2014 constatant la prescription de l'action. Il expose que cette procédure pénale va se poursuivre pendant des années avec pour objectif de " le faire craquer et le neutraliser ". Selon Monsieur [T], cette procédure pénale va avoir un retentissement important sur ses conditions de travail et conduire à un acharnement de ses responsables avec une multiplication des entretiens disciplinaires et des sanctions directement liées à son statut syndical. Monsieur [T] indique également avoir subi les conséquences de son activité syndicale soutenue, et de la dénonciation de soupçons de pratique de surveillance illicite des salariés protégés et de certaines pratiques de management, étant relevé qu'il faisait partie des salariés espionnés, et que la société IKEA a été poursuivie pour ces faits. Il ajoute qu'en sa qualité de représentant du personnel, il a alerté le 22 mai 2013 sa hiérarchie des méthodes de management agressives et autoritaires de Monsieur [A], lequel avait d'ailleurs clairement manifesté son hostilité envers la CGT et Monsieur [T], l'agressant verbalement. Il indique que pour toute réponse, il s'est fait convoquer à un entretien préalable à sanction le 21 juillet 2013 et s'est vu infliger un avertissement le 31 juillet 2013 aux termes duquel il lui est reproché ses propos à l'encontre de Monsieur [A], à l'encontre de Madame [M]-[O] et des absences injustifiées. Monsieur [T] se serait également fait insulter par son responsable, Monsieur [L], sans que la direction ne prenne de mesure pour faire cesser ces agissements. Le salarié fait en outre valoir qu'il a été pris en photo en train de tracter devant le magasin IKEA, que sa présence est refusée aux entretiens et que des salariés attestent qu'il était " dans le collimateur " de la direction qui cherchait par tous moyen à le licencier. Monsieur [T] ajoute qu'il n'a connu aucune évolution professionnelle depuis son entrée dans le groupe. Le salarié expose que ces faits ont eu des répercussions sur son état de santé. 1 / Il convient d'examiner les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale et/ou d'un harcèlement moral dont fait état le salarié : - Les poursuites pénales liées à la publication du profil Facebook Le salarié indique que la société IKEA aurait initié et poursuivi la procédure pénale relative à la publication sur Facebook le 17 octobre 2010 d'une croix gammée associée au logo IKEA, qui va se poursuivre pendant des années avec pour objectif de " le faire craquer et le neutraliser ". Toutefois, il ressort du jugement du tribunal correctionnel du 3 avril 2014 produit par le salarié lui-même que l'infraction d'injure publique qui lui était reprochée était constituée et qu'il a été relaxé à raison de la prescription applicable aux faits. Par ailleurs, c'est le juge d'instruction qui a décidé du renvoi devant le tribunal correctionnel par ordonnance du 3 juillet 2012 et non la société IKEA. On ne peut donc pas parler d'un acharnement infondé de la société IKEA s'agissant de cette procédure pénale. Cet élément ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou d'un harcèlement moral. - La multiplication des entretiens disciplinaires et des sanctions Monsieur [T] fait état : - d'un avertissement le 5 juillet 2010 pour de prétendues absences injustifiées qui correspondaient en réalité à des heures de délégation, - de la convocation à entretien disciplinaire le 23 juin 2011, - d'une mise en garde le 20 octobre 2011 pour des absences correspondant à des heures de délégation, -d'un avertissement le 25 janvier 2012 pour distribution de tracts syndicaux, - d'une mise à pied disciplinaire d'une journée infligée le 3 avril 2012 pour dépassement des heures de délégation et remise tardive des bons de délégation, - d'un avertissement le 31 juillet 2013 pour des propos à l'encontre de Monsieur [A] et à l'encontre de Madame [M]-[O], et des absences injustifiées, - d'un avertissement du 30 juin 2014 pour distribution de tracts syndicaux. Ces nombreuses sanctions qui apparaissent en lien avec l'exercice de l'activité syndicale du salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral. - La surveillance illicite du salarié et la dénonciation de ces faits par celui-ci Le salarié produit une ordonnance de renvoi devant le tribunal correctionnel de Versailles du 30 avril 2020, mettant en cause un certain nombre de responsables de magasins IKEA et dans laquelle il était cité comme partie civile, ainsi que plusieurs syndicats, s'agissant de faits de collecte frauduleuse de données à caractère personnel. Cet élément laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou d'un harcèlement moral. - Le comportement agressif de sa hiérarchie à son égard, à savoir Monsieur [A], Monsieur [L] et Madame [M]-[O], et l'absence de réaction de la société IKEA - Monsieur [T] indique que Monsieur [A], manager dont il avait contesté les méthodes, lui a crié dessus lors d'une visite du service, ce qu'il a dénoncé à sa hiérarchie par mail du 22 mai 2013. Il a en outre déposé une main courante pour ces faits et l'hostilité manifestée par Monsieur [A] envers la CGT devant les services de police de [Localité 7] le 27 mai 2013. Monsieur [T] a sollicité un rendez-vous avec sa direction pour échanger sur le sujet, sans qu'il y soit donné suite, et il a ensuite été convoqué à un entretien en vue d'une sanction le 21 juillet 2013 puis sanctionné par un avertissement le 31 juillet 2013 notamment pour avoir répandu de fausses rumeurs sur Monsieur [A]. Ces éléments peuvent laisser supposer une discrimination syndicale et un harcèlement moral. - Monsieur [T] soutient avoir été insulté par son responsable Monsieur [L] le 5 décembre 2016, qui l'a traité de " fouteur de merde " avec beaucoup d'agressivité, sans qu'il y ait eu de réaction de la société IKEA. Il produit un mail envoyé à la direction de la société relatant les faits, et une attestation signée par lui-même mais également trois autres salariés présents (Madame [J], Monsieur [X] et Madame [U]) qui reprennent les mêmes faits. Il produit également une réponse de la société IKEA remettant en cause la réalité de sa version. Cet élément peut laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral, dans la mesure où le responsable est intervenu alors qu'il trouvait que les salariés faisaient trop de bruit, et où seul Monsieur [T] a été insulté et mis en cause verbalement par le responsable. - Monsieur [T] fait valoir que Madame [M]-[O], responsable des ressources humaines, l'a insulté. Il produit en ce sens une attestation de Monsieur [C] indiquant qu'elle l'a traité de " con " le 8 juin 2012. Il ajoute qu'elle l'a accusé à tort d'être irrespectueux à son égard lors des réunions du comité d'entreprise et produit en ce sens un mail qu'elle lui a adressé lui demandant de rester respectueux. Si l'insulte dont il fait état et dont il est attesté peut laisser supposer une discrimination syndicale et un harcèlement moral, tel n'est pas le cas du mail envoyé par la responsable à Monsieur [T], qui est restée très mesurée dans ses propos et lui a fait part de son ressenti de façon professionnelle. - Le fait de prendre le salarié en photo en train de tracter devant le magasin IKEA Monsieur [T] soutient avoir été pris en photo en train de tracter devant IKEA. Toutefois, les seuls éléments produits consistent en deux e-mails par lesquels il demande à sa responsable : " Samedi vous aviez pris en photos, qu'aviez-vous l'intention de faire avec ces photos ". Ces éléments sont insuffisants pour laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou harcèlement moral à son encontre. - Le refus de la présence du salarié aux entretiens Monsieur [T] produit à l'appui de ses allégations un échange de mails relatif à un entretien d'une salariée, Madame [H], relativement à des remontées effectuées suite à des réunions de groupe niveau. Toutefois, la nature de cet entretien ne justifiait pas qu'elle soit accompagnée par un représentant syndical ou un délégué du personnel. Le refus du responsable que Monsieur [T] assiste à cette réunion ne laisse donc pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou d'un harcèlement moral, l'intimé n'étant pas appelé à assister à tous les entretiens menés entre des salariés et leur hiérarchie quel que soit leur objet. - Des salariés attestent qu'il était " dans le collimateur " de la direction qui cherchait par tous moyen à le licencier. Monsieur [T] produit à l'appui de ses allégations une attestation de Madame [K], salariée de la société IKEA, indiquant que " suite à la grève des salariés à IKEA [Localité 6] du 26/12/2011 concernant les fiches de paie, Monsieur [V] responsable des relations sociales IKEA France, furieux, m'a ordonné de me déplacer sur site le 27/12/2011 et de noter expressément les faits et gestes pouvant alimenter un dossier à charge à l'encontre de Monsieur [R] [T]. " Cette attestation laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale. - L'absence d'évolution professionnelle depuis son entrée dans le groupe Monsieur [T] est employé de restauration depuis son entrée dans la société, soit depuis 10 ans. Alors qu'il souhaite évoluer depuis 2012 sur un poste de responsable de restauration et qu'il avait d'ailleurs postulé en ce sens à une offre de poste diffusée par la société IKEA [Localité 6] le 9 janvier 2013, sa candidature n'a pas été retenue. Il ajoute qu'il n'a pas pu accéder à des formations pour évoluer. Cet élément peut laisser supposer l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement moral. - Les répercussions sur son état de santé Monsieur [T] produit : - des arrêts de travail pour dépression réactionnelle du 4 au 12 mai 2012, du 15 au 26 octobre 2013, du 12 au 31 juillet 2013, du 24 mars au 4 avril 2014, du 19 au 26 juin 2014, - des certificats médicaux du 18 septembre 2012 et 6 mars 2014 évoquant un état dépressif, l'un d'entre eux faisant un lien avec son travail. Si des certificats ou documents médicaux non issus de la médecine du travail ne peuvent à eux seuls laisser supposer un lien entre le travail et l'état dépressif, dans la mesure où ils sont associés aux autres éléments sus-examinés, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 2/ En réponse, l'employeur fait état des éléments suivants : - Sur la multiplication des entretiens disciplinaires et des sanctions - L'avertissement du 5 juillet 2010 sanctionne des absences injustifiées, survenues les 18 et 19 mai 2010, Monsieur [T] ayant quitté son poste en cours de journée sans en avertir son employeur. Le salarié a par la suite justifié de ses absences pour heures de délégation par lettre recommandée du 15 juillet 2010, soit deux mois après lesdites absences. Or, l'accord relatif au dialogue social dans l'entreprise prévoit que le délégué syndical ou représentant du personnel informe sa hiérarchie de ses absences, dans la mesure du possible préalablement à celles-ci, par des bons de délégation, et sinon dès son retour. Bien que la sanction puisse être justifiée par l'absence d'information de l'entreprise du motif de ses absences dans le délai prévu par l'accord, ou à tout le moins un délai raisonnable, la société IKEA a retiré l'avertissement par courrier du 13 octobre 2010. Cet avertissement et les circonstances ayant conduit à le notifier ne peuvent donc caractériser un fait de discrimination syndicale ou harcèlement moral, dans la mesure où ils reposent sur des faits objectifs. - La convocation à entretien disciplinaire le 23 juin 2011, faisait suite aux griefs suivants : Monsieur [T] avait insulté son responsable et s'était présenté à une réunion de service alors qu'il était en arrêt maladie. Le salarié s'est excusé suite aux propos tenus, et a indiqué qu'il avait le droit de se présenter à la réunion en sa qualité de représentant syndical. Toutefois, cette réunion n'était pas une réunion des instances représentatives du personnel mais une simple réunion de service, de sorte qu'il ne s'agissait pas d'une tentative d'entrave syndicale. A la suite de l'entretien et des explications apportées par le salarié, la société IKEA ne l'a pas sanctionné, au motif de sa bonne foi. Au regard de ces éléments, cette convocation et les suites données ne peuvent caractériser des faits de discrimination syndicale ou de harcèlement moral. - La mise en garde du 20 octobre 2011 : Monsieur [T] fait valoir qu'il a été sanctionné pour des absences correspondant à des heures de délégation. Toutefois, il ressort de la lettre de notification de la mise en garde que compte tenu de la justification de ses absences par remise de bons de délégation lors de l'entretien, celles-ci n'étaient pas sanctionnées. La mise en garde était donc fondée non pas sur ses absences mais sur le fait qu'il ait insulté une autre salariée, Madame [Y]. Monsieur [T] reconnaissait un accrochage verbal mais pas des insultes. Toutefois, la salariée concernait maintenait sa version des faits, et il a en outre déclaré à la responsable des ressources humaines ne pas avoir réussi à se contrôler. Au regard de ces éléments, cette mise en garde ne peut caractériser un fait de discrimination syndicale ou de harcèlement moral. - L'avertissement le 25 janvier 2012 sanctionnait Monsieur [T] pour avoir distribué des tracts le 5 novembre 2011 à l'entrée du restaurant d'entreprise de 7h à 17h, alors que les tracts ne peuvent être diffusés qu'aux heures d'entrée et sortie du travail des salariés. La société ajoute qu'elle avait déjà alerté le salarié le 15 octobre 2011 sur l'interdiction de ces pratiques, et que ces tracts comportaient des informations erronées et confidentielles sur une prime One Ikea. Le salarié oppose qu'il n'a distribué des tracts que de 7h à 14h, et l'entreprise ne démontre pas le contraire. Conformément à l'article L. 2142-4 du code du travail, les tracts syndicaux peuvent librement être distribués dans l'enceinte de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail. En conséquence, l'interdiction faite à un syndicat de distribuer des tracts durant la plage d'horaires variables permettant aux salariés de choisir leur heure d'arrivée et de départ ainsi que la demande de retrait de tracts mis à disposition des salariés, au motif erroné qu'ils comporteraient des informations confidentielles, sont constitutives d'une discrimination. En l'espèce, alors que l'intimé indique que les salariés de l'entreprise avaient des horaires d'entrée et sortie variables, s'étalant en réalité sur toute la journée, et que l'employeur ne démontre pas le contraire, les représentants syndicaux pouvaient distribuer des tracts sur toute la période concernée. S'agissant du caractère confidentiel des informations contenues dans des tracts, outre qu'il n'est pas démontré, s'agissant de l'existence d'une prime qui relève des conditions de travail des salariés de l'entreprise, il n'est pas non plus démontré le caractère erroné des informations contenues dans le tract distribué ni leur caractère préjudiciable, dépassant l'exercice normal du droit syndical. En conséquence, l'avertissement pris à l'encontre de Monsieur [T] était infondé, et la sanction de l'exercice normal de son activité syndicale constitue une discrimination à raison de l'activité syndicale. - La mise à pied disciplinaire d'une journée notifiée le 3 avril 2012 : ainsi que précédemment jugé, cette mise à pied était justifiée et proportionnée, et ne peut donc caractériser un fait de discrimination syndicale ou de harcèlement moral. - L'avertissement du 31 juillet 2013 pour avoir répandu des rumeurs inexactes et mensongères concernant Monsieur [A], avoir traité Madame [M]-[O], responsable des ressources humaines, d'incompétente, et ne pas avoir justifié de certaines absences. S'agissant des absences, le salarié a effectivement mis plus d'un mois à en justifier, soit dans des délais trop importants au regard de l'accord en vigueur, et certaines n'ont pas été justifiées. S'agissant des propos tenus à l'égard de Madame [M]-[O], ils manquaient de la mesure nécessaire dans le cadre de relations professionnelles, même s'agissant de propos tenus dans le cadre de revendications syndicales. Ces deux faits constituaient donc des manquements du salarié susceptibles de justifier une sanction. S'agissant en revanche de ce qui est qualifié de rumeurs répandues contre Monsieur [A], la cour relève qu'en sa qualité de délégué syndical, Monsieur [T] était dans son rôle en rapportant des situations de travail qui lui semblaient problématiques relativement à ce manager, et que la société IKEA, plutôt que de mener une enquête approfondie suite à cette alerte, s'est contentée d'interroger un seul salarié et de sanctionner l'intimé. La sanction de Monsieur [T] pour ces faits est constitutive d'une discrimination à raison de l'activité syndicale. - L'avertissement du 30 juin 2014 a été pris à l'encontre du salarié pour avoir le 22 mars 2014 affiché un tract syndical en lieu et place des communications réservées à la direction, et de l'y avoir laissé malgré les remarques faites par une responsable, pour avoir le 26 avril 2014 distribué des tracts devant la badgeuse sans s'assurer que les collaborateurs n'étaient pas sur leur temps de travail, pour avoir distribué des tracts alors qu'il était en arrêt maladie le 29 mars 2014, et pour absences injustifiées. S'agissant de l'affichage du tract syndical, Monsieur [T] conteste en être à l'origine, mais il a été vu en train de procéder à cet affichage par une salariée, Madame [O]. La seule circonstance que cet affichage soit contraire aux dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, aux termes duquel il s'effectue en principe librement sur des panneaux réservés à cet usage, ne peut justifier une sanction, dès lors qu'un abus n'est pas caractérisé. Toutefois, en l'espèce, le salarié a été alerté sur le non -respect des dispositions en vigueur en matière d'affichage et n'en a volontairement pas tenu compte. Cette absence de prise en considération des remarques de son employeur constitue un manquement de celui-ci, susceptible de justifier une sanction. S'agissant de la distribution des tracts devant la badgeuse, celle-ci ne caractérise pas en elle-même un manquement dès lors que les tracts peuvent être distribués aux entrées et sortie du personnel, et que la badgeuse en est précisément le lieu, sauf démonstration contraire. Par ailleurs, comme précédemment relevé, les salariés ont au sein de l'entreprise des horaires variables, s'étalant sur toute la journée, et l'employeur ne démontrant pas le contraire, les représentants syndicaux pouvaient distribuer des tracts sur toute la période concernée. La sanction de cette distribution devant la badgeuse était donc infondée, et constitutive d'une discrimination syndicale. S'agissant de la distribution de tracts pendant son arrêt maladie, l'arrêt maladie suspend le contrat de travail et non le mandat syndical. Lorsque Monsieur [T] se rend sur son lieu de travail pour distribuer des tracts, il est en train d'exercer son mandat et non de travailler en application de son contrat de travail. Néanmoins, il ne justifie pas avoir été autorisé à poursuivre une activité au regard de son état de santé dans le cadre de son arrêt maladie, ce qui met l'employeur dans une situation délicate alors qu'il se trouve sur son lieu de travail et que Monsieur [T] ne lui a pas indiqué expressément se trouver dans le cadre de l'exercice de son mandat ni n'a justifié avoir été autorisé à poursuivre une activité pendant son arrêt de travail. Ce manquement est susceptible de justifier une sanction. S'agissant de ses absences, certaines d'entre elles sont restées injustifiées au regard des bons de délégation remis par le salarié, bien qu'il expose dans le cadre de l'instance qu'elles correspondraient à des heures de délégation. Ces absences injustifiées constituent des manquements susceptibles de justifier une sanction. Au regard de ces différents éléments, si l'avertissement délivré à l'encontre de Monsieur [T] apparaît partiellement justifié, la sanction injustifiée d'une distribution de tracts relevant de l'exercice syndical autorisé constitue une discrimination syndicale. - L'absence d'évolution professionnelle depuis son entrée dans le groupe La société IKEA expose que Monsieur [T] a été embauché le 2 juillet 2007 en qualité d'Employé restauration, correspondant au Groupe 2 Niveau 1 et qu'il a évolué de façon régulière pour passer au Groupe 3 Niveau 1 le 1er septembre 2007, puis au Groupe 3 Niveau 2 le 1er mai 2011 et au Groupe 3 Niveau 3 le 1er novembre 2014. Il ressort d'une étude comparative menée au sein du magasin de [Localité 6] le 16 janvier 2014, à la demande des élus CGT qu'il était donc à ce stade mieux classé que la moyenne des salariés travaillant au sein du département Restaurant, ce qui exclut la discrimination ou le harcèlement moral. S'agissant de son absence d'évolution au poste de responsable de restauration, la société expose que sa candidature du 10 janvier 2013 n'a pas été retenue car quatre autres collaborateurs ont également présenté leur candidature pour ce poste, et le candidat retenu était déjà assistant manager. Le rejet de sa candidature n'apparaît donc pas discriminatoire, ou relevant du harcèlement moral. S'agissant de l'accès aux formation, la société IKEA relève à juste titre que Monsieur [T] n'a jamais été écarté des formations proposées par la société, auxquelles il ne justifie pas avoir postulé. Aucune discrimination ou harcèlement moral n'est donc constitué de ce fait. - La surveillance illicite du salarié et la dénonciation de ces faits par celui-ci La société IKEA produit un jugement du tribunal correctionnel de Versailles du 15 juin 2021 qui relaxe les responsables du magasin de Thiais des infractions pour lesquelles ils étaient poursuivies à l'encontre de Monsieur [T], les jugeant non constituées. Un arrêt de la cour d'appel de Versailles du 27 janvier 2023 a confirmé ce jugement. Les faits exposés par Monsieur [T] ne peuvent donc constituer le fondement d'une discrimination syndicale ou d'un harcèlement moral. - Le comportement agressif de sa hiérarchie à son égard, à savoir Monsieur [A] et Monsieur [L] et Madame [M]-[O], et l'absence de réaction de la société IKEA - S'agissant du comportement allégué de Monsieur [A] tel que rapporté par Monsieur [T], il est avéré que la direction n'a pas mené une enquête approfondie suite à l'alerte donnée, qui concernait les salariés du service de Monsieur [A] mais également l'intimé. La société s'est contentée d'interroger un seul salarié et de sanctionner l'intimé. L'absence de prise en considération des faits dont il déclarait être victime et la sanction prise à la suite des dénonciations opérées est constitutive d'une discrimination à raison de l'activité syndicale. - S'agissant du comportement inadapté de Monsieur [L] vis-à-vis de Monsieur [T] le 5 décembre 2016, la société IKEA remet en cause la validité de l'attestation produite par l'intimé et indique que la version de celui-ci ne correspond pas à la réalité. Toutefois, bien que le salarié produise une attestation signée de trois autres salariés et ait signalé les faits à la direction, celle-ci s'est contentée de lui répondre par mail qu'elle avait vérifié les faits et que la version du salarié était fausse, sans expliciter quelles investigations elle avait réalisé pour parvenir à ces conclusions. A défaut pour la société d'apporter des éléments permettant de remettre en cause la version donnée par le salarié et confortée par trois autres attestants, il y a lieu de retenir que les faits rapportés par celui-ci constituent une discrimination syndicale et un harcèlement moral. - S'agissant de l'insulte supposée de Madame [M]-[O], la société IKEA relève que la seule attestation qui vient à son soutien est celle d'un salarié également représentant syndical, lui-même en conflit avec la société IKEA et ayant fait l'objet d'une procédure prud'homale, à savoir Monsieur [C]. Au regard de ces éléments, il convient de retenir que cette seule attestation est insuffisante à démontrer qu'une insulte a été proférée, alors que dans les échanges nombreux avec Madame [M]-[O], et dont beaucoup d'autres salariés ont été témoins, il n'a jamais été relevé aucun propos insultant. Le fait reproché ne peut donc caractériser une discrimination syndicale ou un harcèlement moral. - Sur l'attestation de Madame [K] s'agissant de la constitution d'un dossier contre Monsieur [T]. La société IKEA fait valoir qu'elle n'a jamais demandé à Madame [K] de prendre note de faits à charge de Monsieur [T], mais que celle-ci est intervenue sur le site de [Localité 6] à la suite de la grève du 26 décembre 2011, car elle faisait partie du service des payes et que les salariés ont manifesté afin de dénoncer des dysfonctionnements sur les bulletins de paie. La cour relève que si la présence de la salariée sur le site pouvait avoir une justification objective, cela n'exclut pas qu'elle ait pu également, à la demande de sa hiérarchie, recueillir des éléments relatifs aux représentants syndicaux, ainsi qu'elle en atteste alors que la société IKEA ne fait part d'aucun motif qui la pousserait à mentir. La surveillance des représentants syndicaux lors de la grève du 26 décembre 2011, parmi lesquels Monsieur [T], afin de pouvoir retenir des griefs à leur encontre, est constitutive de discrimination syndicale. - Sur les répercussions sur son état de santé La société IKEA expose que les documents médicaux ne peuvent faire le lien entre une pathologie et des conditions de travail que le médecin ne peut constater. Cependant, les documents produits, attestant d'un état dépressif, et pour certains des propos tenus par le salarié qui fait un lien avec une pression subie au travail, associés avec les autres éléments relevés au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement, permettent d'établir que les faits discriminatoires commis par l'employeur ont porté atteinte, de par leur répétition, à la santé de Monsieur [T]. Au regard de l'ampleur des faits discriminatoires et du harcèlement établis, qui est inférieure à celle retenue en première instance, il convient d'infirmer la décision déférée quant au quantum de dommages et intérêts attribués au salarié. Statuant de nouveau, il y a lieu d'évaluer le préjudice du salarié au titre de la discrimination syndicale à 10.000 €, et son préjudice consécutif au harcèlement moral à 5.000 €. Il convient donc de condamner la société IKEA à lui verser la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement moral et discrimination syndicale dont il a été victime. - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société IKEA aux dépens de l'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [T] la somme de 3.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel. La société IKEA sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Déclare irrecevable l'appel incident de Monsieur [T], Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a : - rejeté la demande de la société MEUBLES IKEA FRANCE tendant à voir écarter des débats les pièces n° 35, 36, 37, 39, 40 et 41 selon bordereau de Monsieur [T], - annulé la sanction de mise à pied notifiée le 3 avril 2012 concernant la journée du 18 avril 2012, et fait droit à la demande de rappel du salaire et des congés payés y afférents, - fixé à 50.000 € le montant des dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement moral et discrimination syndicale dont a été victime Monsieur [T], Statuant à nouveau, Ecarte des débats les pièces n° 35, 36, 37, 39, 40 et 41 selon bordereau de Monsieur [T], Déboute Monsieur [T] de sa demande d'annulation de la sanction de mise à pied notifiée le 3 avril 2012 concernant la journée du 18 avril 2012, et des demandes de rappel du salaire et congés payés y afférents, Condamne la société MEUBLES IKEA FRANCE à verser à Monsieur [T] la somme de 15.000 € de dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement moral et discrimination syndicale dont il a été victime, Condamne la société MEUBLES IKEA FRANCE aux dépens de l'appel, Condamne la société MEUBLES IKEA FRANCE verser à Monsieur [T] la somme de 3.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel, Déboute la société MEUBLES IKEA FRANCE de sa demande au titre des frais de procédure. LE GREFFIER LE PRESIDENT