Cour d'appel, 30 juin 2022. 19/08788

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 30 JUIN 2022 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08788 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAPEE Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 17/01391 APPELANTE Madame [P] [S] [D] [G] épouse [B] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753 INTIMEE Etablissement Public ETABLISSEMENT FRANÇAIS DU SANG Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Jean-claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport. Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES L'Etablissement français du sang (ci-après désigné l'EFS) est un établissement d'utilité publique chargé sous la tutelle du ministère de la santé de gérer le service public transfusionnel. L'EFS comprend 15 établissements régionaux de transfusion sanguine répartis sur l'ensemble du territoire national, dont l'établissement français du sang Île-de-France (ci-après désignée l'EFS-IDF). L'EFS employait habituellement au moins 11 salariés. Mme [P] [G] épouse [B] a été engagée par l'EFS par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 20 février 2012 en qualité de responsable du pôle marketing et développement du don au sein de l'EFS-IDF. Par avenant n°1 prenant effet le 1er février 2013, Mme [B] a été promue en qualité de directeur adjoint de la communication et du marketing. Suite au départ en retraite du directeur de la communication et du marketing, Mme [B] a assuré ses fonctions par interim du 14 août au 31 octobre 2014 par avenant n°2 du 19 juin 2014, puis du 1er novembre au 31 décembre 2014 par avenant n°3 du 30 octobre 2014. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de l'Etablissement français du sang. Mme [B] a été en arrêt maladie du 1er janvier au 17 avril 2016, en congés du 2 mai au 5 juin 2016 et à compter du 20 août 2016 et jusqu'au 1er mars 2017 en congé maternité puis en congé parental. Par courrier du 13 février 2017, Mme [B] a été informée que le domaine de la communication qu'elle exerçait auparavant lui était retiré à la suite d'une réorganisation de l'EFS et qu'elle occupait désormais les fonctions de responsable du pôle marketing au sein de la direction de la collecte et de la production des PSL. Par courrier du 20 février 2017, elle a contesté auprès de l'employeur cette décision Par courrier du 23 février 2017, l'EFS a maintenu sa décision. Par courrier du 20 mars 2017, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de : - dire que la modification de ses fonctions par l'EFS constitue une modification unilatérale de son contrat de travail qui ne pouvait pas lui être imposée sans son accord, - ordonner à l'EFS de la réintégrer dans ses fonctions de directrice adjointe de la communication et du marketing et de poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales, - dire et juger que la modification unilatérale de son contrat de travail lui a causé un préjudice lequel ouvre droit à réparation, - condamner l'EFS à lui verser les sommes suivantes : - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la modification, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [B] a été convoquée le 30 juin 2017 à un entretien préalable fixé le 12 juillet 2017 en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 18 juillet 2017 pour cause réelle et sérieuse. Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [B] a saisi à nouveau le conseil de prud'hommes de Créteil le 2 octobre 2017 aux fins d'obtenir la condamnation de l'EFS au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 20 juin 2019, le conseil de prud'hommes a: - dit que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'EFS à payer à Mme [B] les sommes suivantes : - 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [B] du surplus de ses demandes, - débouté l'EFS de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rappelé que l'intérêt légal avec anatocisme est applicable de droit, conformément aux articles 12316, 12317 et 13432 du code civil : à partir de la saisine du conseil pour les salaires et accessoires de salaires; à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommes-intérêts, - rappelé que le jugement est exécutoire de plein droit en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, - condamné l'EFS aux dépens. Le 2 août 2019, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 31 octobre 2019, elle demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a refusé de considérer qu'elle avait été discriminée et que l'exécution de son contrat de travail avait été déloyale et, en conséquence de : - dire et juger qu'elle a fait l'objet d'une discrimination de la part de l'EFS, - condamner l'EFS à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination, - condamner l'EFS à lui verser la somme de 134.000 euros à titre de dommages-intérêts, - subsidiairement et si par impossible la cour ne retenait pas la discrimination, le licenciement apparaîtrait alors sans cause réelle et sérieuse et elle serait bien fondée à solliciter la condamnation de l'EFS à lui verser la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'EFS à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 27 janvier 2020, l'EFS demande à la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas discrimination et débouté Mme [B] de sa demande, Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le contrat de travail de Mme [B] n'a pas été exécuté de manière déloyale et l'a déboutée en conséquence de sa demande, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande en nullité du licenciement, Statuant à nouveau, Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence Dire et juger que le licenciement intervenu est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [B]de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La condamner au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La condamner aux entiers dépens. A titre infiniment subsidiaire si, par impossible la cour devait considérer le licenciement de la salariée comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et entrer en voie de condamnation à son égard, il lui est demandé de confirmer la condamnation prononcée par le conseil à hauteur de 30.000 euros et de débouter Mme [B] de toutes ses autres demandes. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 9 mars 2022. MOTIFS Sur la discrimination et l'exécution déloyale du contrat de travail : Mme [B] fait valoir que la perte de ses fonctions de communication s'analyse en une rétrogradation, la faisant passer d'un niveau n-2 à n-3 par rapport au directeur de l'établissement, que la réorganisation de l'EFS à l'origine de son changement d'affectation en mars 2017 n'a pas été mise en oeuvre dans tous les établissements régionaux, notamment dans l'établissement de la Bourgogne-Franche-Comté et qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, son licenciement est nul pour avoir été motivé par sa grossesse et sa saisine du le conseil de prud'hommes en mars 2017. Elle expose également que l'inspection du travail a considéré dans son courrier du 13 juillet 2017 qu'elle avait fait l'objet d'une discrimination et sollicite en raison de celle-ci la somme de 30.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que la somme de 134.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. En défense, l'EFS soutient qu'il n'a commis aucune discrimination à l'égard de M. [B], que le poste occupé par celle-ci avant ses congés maternité et parental a subi les conséquences de la nouvelle organisation mise en place au sein de l'établissement pendant l'absence de la salariée, que le poste affecté à Mme [B] à son retour de congé parental est similaire à celui qu'elle occupait précédemment en tant que directice adjointe de la communication et du marketing, qu'elle est toujours n-2 puisque son supérieur hiérarchique direct est le directeur de la collecte et de la production des PSL qui est lui même placé directement sous les ordres du directeur de l'établissement, que ce changement d'affectation correspond à une modification de ses conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. L'EFS conclut ainsi au débouté des demandes de la salariée. L'article L. 1132-1 du code du travail, précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Aux termes de l'article L. 1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il est constant qu'avant son congé maternité, la salariée était responsable de deux domaines d'activité (marketing et communication) en tant que directrice adjointe de la communication et du marketing et qu'à son retour de congé parental, elle n'était plus en charge que de l'activité marketing en tant que responsable de ce pôle au sein de la direction de la collecte et de la production des PSL. Il s'en déduit que Mme [B] présente un seul fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombe à l'EFS de prouver que son attitude est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur soutient que l'inspection du travail n'a jamais mentionné dans son courrier du 13 juillet 2017 que la salariée était victime de faits de discrimination. La cour constate en effet que dans ce courrier l'inspection du travail n'allègue ni ne justifie que l'EFS a commis des faits de discrimination à l'égard de Mme [B] et y relève seulement le bref délai séparant la date de notification du licenciement de la salariée de celle de la contestation par cette dernière de son changement d'affectation, sollicitant ainsi de l'employeur la production d'éléments permettant de vérifier l'absence de discrimination à l'égard de l'appelante. Les conclusions d'enquête de l'inspection du travail ne sont pas versées aux débats. Afin de démontrer que sa décision de changer l'affectation de la salariée à l'issue de son congé parental est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur soutient, en premier lieu, que sa décision de nommer Mme [B] en tant que responsable du pôle marketing de la direction de la collecte et de la production des PSL s'inscrit dans le cadre d'un changement d'organisation de l'ensemble des établissements de l'EFS et que la salariée n'a pas subi d'inégalité de traitement par rapport aux autres salariés également concernés par cette réorganisation. Au préalable, il convient de rappeler que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. L'employeur justifie que le comité d'entreprise de l'EFS a été consulté au sujet d'un projet de réorganisation le 5 janvier 2017 consistant à séparer les activités communication et marketing des établissements dans deux directions distinctes, à savoir la direction de la communication et la direction de la collecte et de la production des PSL comprenant le pôle marketing. Selon le rapport du 5 janvier 2017 adressé au comité d'entreprise, ce ' choix organisationnel vise à renforcer les interactions entre les équipes en charge du prélèvement de la promotion du don et du marketing donneurs en les positionnant sous un pilotage unique. Ce déplacement de pilotage inclut un changement de rattachement hiérarchique. La direction de la communication conservera ses autres missions et structures (communication institutionnelle, communication interne)'. L'EFS produit un document intitulé 'organisation des établissements de transfusion sanguine' du 1er janvier 2017 qui prévoit la mise en oeuvre de cette réorganisation dans l'ensemble des établissements régionaux en métropole et dans les départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 2017 et dans les établissements regroupés à compter du 1er janvier 2018. Ce document prévoit également un nouvel organigramme type des établissements de l'EFS comprenant notamment une direction de la communication et une direction de la collecte et production des PSL incluant un pôle marketing, toutes deux placées directement sous le contrôle hiérarchique du directeur de l'établissement. Il produit également les nouveaux organigrammes des établissements de la Nouvelle-Aquitaine et des Hauts-de-France s'alignant sur l'organigramme type. Au regard des éléments et explications de l'employeur, celui-ci démontre que la réorganisation de l'EFS a été décidée pour des raisons de meilleure efficacité des activités marketing et communication, qu'elle avait vocation à s'appliquer à l'ensemble des établissements régionaux et notamment dans les établissements de l'Île de France, de la Nouvelle-Aquitaine et des Hauts-de-France et qu'elle avait pour conséquence la suppression du poste de directeur adjoint de la communication et du marketing qu'occupait précédemment l'appelante, cette suppression étant ainsi justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En second lieu, la salariée ne pouvant retrouver son précédent emploi, l'employeur était tenu en application des dispositions de l'article L. 1225-55 du code du travail de lui proposer un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'EFS soutient que le nouveau poste de Mme [B] est similaire au précédent et que cette dernière n'a donc pas subi de rétrogradation. Tout d'abord, il n'est ni allégué par les parties ni justifié par les éléments du dossier que la rémunération de Mme [B] au titre de son nouveau poste n'est pas au moins équivalente à l'ancien. De même, il résulte des organigrammes versés aux débats que la salariée a toujours occupé, que ce soit au titre de son ancien poste ou du nouveau, une position hiérarchique n-2 par rapport au directeur de l'EFS-IDF. Toutefois, il ressort des écritures de l'employeur (p.14 et 15) et des organigrammes produits que Mme [B] était : - avant son départ en congé maternité, en charge de quatre services (pôle marketing, cellules études, cellule PAO et pôle communication externe opérationnelle) et de douze subordonnés dont trois affectés au pôle communication et une à la cellule PAO, - après son retour de congé parental en charge de deux services (pôle marketing et cellules études) et de neuf subordonnés. Il s'en déduit que le nouveau poste de Mme [B] n'est pas similaire à l'ancien puisque cette dernière perd la responsabilité de deux services (pôle communication et cellule PAO) et de trois subordonnées. La cour constate que l'employeur ne produit aucun élément justifiant cette rétrogradation, non acceptée par la salariée et contraire aux prescriptions des dispositions de l'article L. 1225-55 du code du travail. Il résulte de ce qui précède que le fait dénoncé par Mme [B] n'était pas justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui est dès lors établie. Il sera alloué à la salariée la somme de 5.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la réalité des griefs du licenciement : La lettre de licenciement du 18 juillet 2017, qui fixe les limites du litige, reproche deux types de manquement à la salariée : - une insuffisance de résultats quant au nombre de collectes de sang réalisé et l'absence d'initiative de sa part afin d'augmenter la collecte, - une attitude fautive d'opposition et de contestation avec sa hiérarchie. * Sur l'insuffisance de résultats, Il est constant que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relèvent du pouvoir de l'employeur, que toutefois l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut pas être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. A cet effet, l'insuffisance professionnelle peut être définie comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est à dire conformément à ce que l'on est fondé à attendre d'un salarié employé pour le même type d'emploi et avec la même qualification. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle ne peut constituer un motif de licenciement que si les objectifs sont réalistes, c'est à dire raisonnables et compatibles avec le marché, et si l'insuffisance de résultat invoquée par l'employeur pour licencier le salarié a pour origine une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié. Au préalable, la fiche d'emploi du poste de responsable marketing produit précise notamment que ce responsable doit organiser, piloter et manager la fonction marketing au sein de l'EFS de façon à assurer l'adéquation entre l'offre de collecte et sa fréquentation en vue d'atteindre les objectifs fixés par le responsable régional du prélèvement. En l'espèce, l'employeur reproche à la salariée des collectes de sang insuffisantes sur les mois de l'année 2016 au cours desquels elle était présente en comparaison avec sa remplaçante sur les quatre derniers mois de la même année et la persistance de ces mauvais résultats à compter de sa reprise en mars 2017. En premier lieu, le seul élément versé aux débats pour permettre à la cour d'apprécier l'activité de Mme [B] jusqu'au 1er mars 2017 est l'entretien annuel d'évaluation 2017 réalisé le 14 avril 2017 qui mentionne que l'appelante a réalisé, au titre de l'année 2016, quatre des cinq objectifs qui lui ont été assignés par l'employeur et que le cinquième a été partiellement atteint puisque 19.236 prélèvements sanguins ont été réalisés sur un objectif de 21.000. La cour constate en outre qu'aucun élément n'est produit permettant de comparer les résultats obtenus par Mme [B] et ceux réalisés par sa remplaçante en 2016. Par suite, l'employeur ne peut reprocher à la salariée une insuffisance de résultats au cours de l'année 2016 durant laquelle il est constant qu'elle n'a été présente dans l'entreprise que pendant quatre mois. En deuxième lieu, s'agissant de la période du 1er mars 2017, date de la reprise d'activité de la salariée, au 18 juillet 2017, date du licenciement de celle-ci, l'employeur produit: - un courriel du 2 mai 2017 par lequel Mme [R] a indiqué à Mme [B] : 'je me vois contrainte de te rappeler que j'attends que le pôle marketing, dont tu as la responsabilité lance un plan plasma efficient pour combler au plus vite le déficit en plasmaphérèse qui était à -119 le 12/03/2017, à -281 le 17 avril 2017 et qui s'est aggravé de façon alarmante à -426 au 28 avril 2017. Les objectifs cumulés mensuels doivent être rattrapés au plus vite (avant l'été) pour parvenir ensuite à conserver un niveau de prélèvement aligné sur les objectifs mensuels et qui correspondent au dimensionnement de l'équipe', - une note de synthèse 'plasma du 23 mai 2017" remise à Mme [R] par la salariée en réponse à son courriel du 2 mai 2017, peu compréhensible selon les écritures de l'employeur, - un courriel du 2 mai 2017 par lequel M. [O], directeur de la collecte a indiqué à Mme [B] : 'plus que 8 jours en O neg et B neg (respectivement 11 et 10 au national) : merci de faire une relance spécifique sur ces deux groupes', - un courriel de réponse du même jour par lequel Mme [B] a indiqué au directeur de la collecte : 'Bien noté, je t'informe que les donneurs subiront donc une pression de sollicitation maximale (non réalisée au préalable) et que nous risquons d'avoir un effet de levier négatif sur le mois de mai car ils auront été trop sollicités', - un courriel du 2 juin 2017 par lequel le directeur de la collecte a indiqué à Mme [B] : 'J'essaie d'avoir une explication quant à la baisse importante et persistante de frequentation de nos collectes mobiles (nous ferons un point sur les sites fixés très vite après). Ce qui est convenu : pour une collecte avec une prévision à 100 donneurs, nous sommes théoriquement supposés convier un fichier de 1000 donneurs (prévision x 10); une marge de tolérance de 80% est appliquée (pour une prévision à 100, une extraction de 80 individus est OK); ce qui est constaté en rouge dans la colonne Q, du tableau toutes les collectes inférieures à cette marge de tolérance. Peux-tu STP faire renseigner par le prestataire les colonnes R, S et T '', - un échange de courriels entre mai et juin 2017 entre Mme [B] et M. [F], chargé de promotion référent par lequel ce dernier a demandé à l'appelante des explications sur 'deux collectes suscitant une interrogation quant au phoning réalisé', S'il résulte de ces éléments qu'un déficit de collecte est reproché à la salariée entre mars et juin 2017, la cour constate que les seuls objectifs assignés à celle-ci au regard des éléments produits sont ceux manuscrits et peu lisibles contenus dans l'entretien d'évaluation 2017 réalisé le 14 avril 2017 et qui ne fixent des échéances chiffrées qu'entre fin juin 2017 et décembre 2017. Par suite, il n'est pas établi qu'entre mars et juin 2017 la salariée n'a pas réalisé ses objectifs. Il se déduit de ce qui procède que l'insuffisance de résultats mentionnée dans la lettre de licenciement n'est pas établie. * Sur l'attitude fautive d'opposition et de contestation de la salariée avec sa hiérarchie: En premier lieu, l'employeur reproche à Mme [B] dans le cadre d'un échange de courriels d'avril 2017 versé aux débats de s'être opposée à la tenue d'un rendez-vous entre le directeur de la collecte et le chargé d'études marketing. Toutefois, s'il ressort de cet échange que l'appelante a reproché à son supérieur hiérarchique de ne pas l'avoir informée de ce rendez-vous et qu'il lui appartenait, à elle et non à M. [C], de le renseigner sur la charge de travail de la cellule étude, la cour constate que cet échange ne contient aucun propos inadapté de la salariée à l'encontre de l'employeur. Aucun grief ne peut ainsi être reproché à la salariée. En deuxième lieu, l'employeur reproche à la salariée d'avoir contesté les objectifs qui lui étaient assignés au cours de son entretien du 14 avril 2017. Toutefois, si Mme [B] a bien contesté le caractère réalisable des objectifs qui lui étaient assignés, elle y a procédé en inscrivant des remarques sous la partie 'commentaires' prévue à cet effet par le procès-verbal d'entretien, non constitutives de propos vexatoires ou d'insubordination. Aucun grief ne peut ainsi être reproché à la salariée. En troisième et dernier lieu, l'employeur reproche à Mme [B] des relations conflictuelles avec sa subordonnée Mme [T] [A]. A l'appui de ses allégations, il produit : - un courriel du 2 mars 2017 par lequel Mme [A] a rappelé à l'employeur qu'elle lui avait indiqué à de nombreuses reprises avoir subi avant le congé maternité de l'appelante 'pendant plusieurs mois des conditions de travail extrêmement difficiles et l'acharnement de (sa) supérieure hiérarchique Mme [P] [B] qui (l'a) humiliée', renvoyant pour le détail de ces faits à d'autres documents non versés aux débats. Mme [A] y a également mentionné qu'elle ne souhaitait plus avoir de contact avec Mme [B] dans la mesure où 'le simple fait d'imaginer de la croiser de nouveau génère un stress et une angoisse importante' et qu'elle souhaitait quitter le pôle marketing tant que Mme [B] y serait rattaché, - un courriel du 27 juin 2017 par lequel Mme [A] s'est plainte d'agissements et de mise à l'écart de la part de Mme [B]. Elle indiquait ne plus signer les demandes de congés depuis la reprise d'activité de Mme [B]. Elle déclarait avoir constaté à la suite des entretiens annuels menés par Mme [B] que les personnes qui partageaient son bureau se taisaient lorsqu'elle rentrait dans le bureau. Elle précisait que Mme [B] avait mis en congés, en même temps au mois d'août, les deux personnes en charge des extractions de la collecte mobile, laissant toute la charge de ces extractions à Mme [A] en plus de son travail, alors qu'habituellement elle n'accordait les congés de ces personnes qu'en décalé. Tout d'abord, s'agissant des faits antérieurs au congé maternité de Mme [B], la cour constate, d'une part, qu'ils sont prescrits et, d'autre part, qu'ils ne sont pas suffisamment précis pour établir un manquement à l'égard de la salariée. En outre, celle-ci les conteste et justifie avoir adressé au directeur des ressources humaines le 19 août 2016 un courriel l'informant que Mme [A] ne remplissait pas correctement ses fonctions et lui demandant d'intervenir. De même, s'agissant des faits postérieurs au mois de mars 2017, la cour constate qu'il ne ressort d'aucune pièce versée aux débats que l'organisation des congés incombait à Mme [A] et lui a été retirée par Mme [B] alors que, au contraire, il ressort de la fiche de poste de l'appelante que c'est cette dernière qui était en charge de la validation des congés des membres de son équipe. Enfin, Mme [B] soutient qu'elle s'est occupée des extractions au cours du mois d'août et produit à cet effet le planning des congés de son équipe établissant qu'elle n'a pas pris de vacances au cours de ce mois. Il résulte de ce qui précède que ces faits ne sont pas établis. Il résulte de ce qui précède que l'insuffisance de résultats et l'attitude fautive d'opposition et de contestation reprochées à la salariée ne sont pas établis. Sur la nullité du licenciement en raison de son caractère discriminatoire : Il résulte des développements précédents que les griefs du licenciement notifié à Mme [B] ne sont pas établis et que la rétrogradation de la salariée par l'employeur présente un caractère discriminatoire. Il est par ailleurs constant que Mme [B] a : - contesté son changement de poste devant l'employeur le 20 février 2017, puis devant le conseil de prud'hommes le 20 mars 2017, - été convoquée le 30 juin 2017 à un entretien préalable à un licenciement qui lui a été notifié le 18 juillet 2017. Il s'en déduit une concomitance entre la contestation par la salariée de la décision de changement de poste à son égard et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Par suite, dans la mesure où les griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, la cause réelle du licenciement est nécessairement liée à la discrimination subie par Mme [B] et à la saisine du conseil de prud'hommes par celle-ci. Dès lors, le licenciement est nul. Sur les conséquences financières de la rupture : Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au vu des éléments d'appréciation dont dispose la cour, et notamment de l'âge de la salariée au moment de la rupture (40 ans), de son ancienneté dans l'entreprise, de sa rémunération mensuelle brute (5.415 euros bruts) et de l'attestation Pôle emploi du 22 novembre 2018 établissant qu'elle était au chômage jusqu'à cette date, le préjudice résultant du licenciement nul sera fixé à 40.000 euros et le jugement sera infirmé en conséquence sur le quantum. Sur le remboursement des indemnités de chômage : En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui vise l'article L. 1132-4 du même code, il y a lieu d'office d'ordonner à l'employeur le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versé à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Sur les demandes accessoires : Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. L'EFS, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Il convient également de le condamner à payer à Mme [B] la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. Il convient enfin de le débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe : INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; Et statuant à nouveau, PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [P] [G] épouse [B] ; CONDAMNE l'Etablissement français du sang à verser à Mme [P] [G] épouse [B] les sommes suivantes : - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DIT que les créances indemnitaires porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce ; ORDONNE à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités ; DEBOUTE l'Etablissement français du sang de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'Etablissement français du sang aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE