Cour d'appel, 09 février 2023. 20/06359

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 09 FEVRIER 2023 N° 2023/ GM Rôle N° RG 20/06359 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGAP5 [F] [Z] C/ S.A.S. CLINIQUE INTERNATIONALE DE [Localité 2] - CLINICA Copie exécutoire délivrée le : 09/02/23 à : - Me Eric BECKER de la SELARL SOCIETE D'ETUDES JURIDIQUES ET FISCALES, avocat au barreau de DRAGUIGNAN - Me Luc ALEMANY, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 11 Juin 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00277. APPELANTE Madame [F] [Z], demeurant [Adresse 4] représentée par Me Eric BECKER de la SELARL SOCIETE D'ETUDES JURIDIQUES ET FISCALES, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substitué par Me Arthur CHAVRIER, avocat au barreau de DRAGUIGNAN INTIMEE S.A.S. CLINIQUE INTERNATIONALE DE [Localité 2] - CLINICA, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Luc ALEMANY, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Charlotte MICIOL, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Février 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Février 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Mme [F] [Z] a été embauchée le 12 février 2008 par la société Clinique Internationale de [Localité 2] (Clinica) dont l'enseigne est « hôpital privé [Localité 2] [3] MC », en qualité d'Infirmière diplômée d'état et à temps complet. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 9 juillet 2018 et n'a jamais repris son travail. Par courrier du 11 mars 2019, Mme [F] [Z] a pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur. Au dernier état des relations contractuelles, Mme [F] [Z] occupait le poste d'infirmière diplômée d'état, classification technicien A, coefficient 294. Elle percevait un salaire mensuel brut de base de 2.821,06 euros. Mme [F] [Z] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Cannes le 16 août 2019 notamment pour demander une indemnisation au titre d'un harcèlement moral. Par jugement rendu le 11 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Cannes a : -débouté la partie demanderesse de toutes ses demandes, -dit que la rupture la rupture du contrat à l'initiative de Mme [F] [Z] s'interprète comme une démission, -débouté la partie défenderesse de ses demandes reconventionnelles, -condamné les parties au partage des dépens (50 %). Le 10 juillet 2020, Mme [F] [Z] a interjeté appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'appel de Mme [Z] tend à la réformation du jugement sus-visé en ce qu'il a : -dit que la rupture du contrat à l'initiative de Mme [F] [Z] s'interprète comme une démission, -débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ci-après détaillées : 17.475,18 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 8.351,81 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 6.407,56 euros à titre d'indemnité de préavis et d'indemnité de congés payés y afférente, 17.475,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et rectification des documents sociaux sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; -condamné Mme [F] [Z] à 50 % des dépens. La société Clinique Internationale de [Localité 2] a formé un appel incident. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er décembre 2022. PRETENTIONS ET MOYENS Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 février 2021, Mme [F] [Z] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, - condamner la société Clinique Internationale de [Localité 2] à lui payer : ' 17.475,18 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ' 8.351,81 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, ' 6.407,56 euros au titre de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés y afférente, ' 17.475,18 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif, ' 2.236,42 euros à titre de rappel de salaire afférent au temps d'habillage et de déshabillage, ' 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner société Clinique Internationale de [Localité 2] à rectifier en conséquence les documents sociaux de fin de contrat, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, - condamner la société Clinique Internationale de [Localité 2] aux entiers dépens. Sur sa demande de rappels de salaires pour le temps d'habillage et de déshabillage, Mme [F] [Z] estime que celle-ci est recevable. Elle rappelle qu'en cause d'appel, aux termes de l'article 566 du code de procédure civile : « les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ». En l'espèce, elle avait bien formulé en première instance une demande au titre du temps d'habillage et de déshabillage ainsi qu'il ressort de ses conclusions de première instance versées aux débats. En revanche, ladite demande n'était pas chiffrée précisément dans les écritures de première instance. Mme [F] [Z] produit donc en cause d'appel un chiffrage détaillé de sa demande initiale qui n'en constitue que le complément nécessaire, en parfaite application des dispositions de l'article 566 du code de procédure civile sus-rappelées et de la jurisprudence y afférente. Sur sa demande de rappels de salaires pour les temps d'habillage et de déshabillage qui ne donnaient lieu à aucune contrepartie financière ou en repos, la salariée soutient que l'article 1er de l'accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privé (rattaché à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée applicable en l'espèce) énonce précisément que : « Le temps d'habillage et de déshabillage des personnels dont le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail devra donner lieu à une contrepartie sous forme financière ou de repos ». La salariée soutient ensuite avoir été victime d'un harcèlement moral.Sur sa demande de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, Mme [F] [Z] fait valoir que son employeur a commis de nombreux manquements graves dont ce harcèlement moral. Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 décembre 2020, la société Clinique Internationale de [Localité 2] demande à la cour de : -in limine litis : -juger irrecevable la demande de Mme [F] [Z] de condamnation de la société Clinique Internationale de [Localité 2] à lui verser la somme de 2.236,42 euros à titre de rappel de salaire afférent au temps d'habillages et de déshabillage, -débouter en conséquence Mme [F] [Z] de ladite demande, -confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] [Z] de l'ensemble de ses demandes. -débouter en conséquence Mme [F] [Z] de ses demandes, fins et prétentions, -confirmer le jugement rendu en ce qu'il juge que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 11 mars 2019 doit produire les effets d'une démission., -juger en conséquence que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [F] [Z] du 11 mars 2019 doit produire les effets d'une démission, -débouter en conséquence Mme [F] [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, -infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Clinique Internationale de [Localité 2] de ses demandes visant à obtenir la condamnation de Mme [F] [Z] à lui verser les sommes suivantes : - 5.722,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, - entiers dépens -condamner en conséquence Mme [F] [Z] à verser à la société Clinique Internationale de [Localité 2] de 5.722,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. -condamner en conséquence Mme [F] [Z] à verser à la société Clinique Internationale de [Localité 2] 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, -condamner conséquence Mme [F] [Z] aux entiers dépens, A titre subsidiaire, dans l'hypothèse d'une condamnation de Clinica : -condamner Clinica à verser à Mme [F] [Z] : la somme maximale de 372,59 euros maximum à titre de contrepartie financière aux temps d'habillage et de déshabillage la somme maximale de 7.706,19 euros à titre d'indemnité de licenciement. la somme maximale de 5.722,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme maximale de 572,24 euros d'incidence congés payés la somme maximale de 8.583,63 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. une somme symbolique s'agissant des dommages-intérêts pour harcèlement moral compte tenu de sa carence probatoire dans la démonstration du quantum d'indemnité qu'elle sollicite. en tout état de cause : -Condamner Mme [F] [Z] à verser à Clinica 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, -condamner Mme [F] [Z] aux entiers dépens. Sur la demande de Mme [F] [Z] de rappels de salaires afférents au temps d'habillage et de déshabillage, l'employeur affirme qu'il s'agit d'une demande nouvelle, devant être jugée dès lors irrecevable. En outre, la déclaration d 'appel de l'appelante ne mentionne pas que la salariée évoque une problématique relative au temps d'habillage et de déshabillage. Toujours concernant cette demande, Mme [F] [Z] a formulé cette demande pour la première fois dans le cadre de ses conclusions d'appelante du 7 octobre 2020. Or, en application de l'article L.3245-1 du Code du travail : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » Aussi et en tout état de cause, les demandes de Mme [F] [Z] antérieures au 7 octobre 2017 (7 octobre 2020 ' 3 ans) sont prescrites. La cour devra donc rejeter les demandes de Mme [F] [Z] qui sollicite un tel rappel de salaire du 16 août 2016 au 9 juillet 2018. Seules les demandes de Mme [F] [Z] courant du 7 octobre 2017 au 9 juillet 2018 (date de l'arrêt de travail pour maladie de Mme [F] [Z], continu jusqu'à sa prise d'acte du 11 mars 2019) ne sont pas prescrites en l'espèce. D'autre part, Mme [F] [Z] omet sciemment que son temps d'habillage et de déshabillage était inclus dans son temps de travail effectif, de sorte que l'employeur ne lui est redevable d'aucune contrepartie financière ou en repos Or, la fiche de poste de Mme [F] [Z], qui occupait le poste d'infirmière de bloc précise bien que l'heure de prise de poste est à 7 heures 30 et qu'à cette heure là il convient de « passer aux vestiaires qui vous ont été attribués, se vêtir de la tenue de travail (pyjama propre) ' Réaliser un lavage simple des mains ['] Sa demande est donc mal-fondée puisque son temps d'habillage/ déshabillage fait déjà l'objet d'une rémunération au titre de son temps de travail effectif. Elle devra donc être déboutée de sa demande. Sur la demande de la salariée de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, l'employeur répond que les faits reprochés sont strictement les mêmes que ceux sur lesquels elle se fondait pour soutenir être victime de harcèlement moral. Or, la société Clinique Internationale de [Localité 2] a démontré que les accusations de Mme [F] [Z] ne résistent pas à l'analyse. Pourtant, en matière de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la charge de la preuve n'est pas aménagée (comme cela peut être le cas en matière de harcèlement moral). Ainsi, le demandeur doit apporter des éléments de faits et des preuves au soutien de ses allégations, en application des articles 6 et 9 du Code de procédure civile. En outre, il convient de rappeler que le code du travail instaure une prescription portant sur les actions sur l'exécution du contrat de travail, de deux ans, à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Mme [F] [Z] ayant saisi le conseil le 16 août 2019, il lui incombe en premier lieu de démontrer que les faits reprochés à la société Clinique Internationale de [Localité 2] ne sont pas antérieurs au 16 août 2017, à défaut, ils seraient prescrits. La cour relèvera que l'absence totale de circonstances de fait contenues dans le courrier de prise d'acte ou la requête de Mme [F] [Z], fait obstacle à cette vérification pourtant primordiale. D'autre part, il convient de relever que les prétendus griefs que Mme [F] [Z] reproche à l'employeur n'ont pas empêché la poursuite de son contrat de travail. MOTIFS Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail 1-Sur la demande de rappels de salaires pour temps d'habillage et de déshabillage L'article 566 du code de procédure civile dispose : Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, Mme [F] [Z] prétend qu'elle avait bien présenté, devant le conseil, une demande au titre du temps d'habillage et de dèshabillage, demande qui n'était cependant pas précisément chiffrée selon elle. Elle ajoute que cette demande est désormais chiffrée, ce qui constitue le complément nécessaire de sa première demande et ce qui la rend recevable. Toutefois, devant le conseil de prud'hommes la procédure a un caractère oral (article R1453-3 du code du travail). Il en découle que les parties doivent formuler oralement leurs demandes lors de l'audience prud'homale et que Mme [F] [Z] devait donc présenter oralement sa demande de rappels de salaires pour temps d'habillage et de déshabillage. Or, le jugement du conseil de prud'hommes de Cannes ne mentionne aucunement que Mme [F] [Z] aurait présenté oralement une telle demande en première instance. D'ailleurs, contrairement à ce qu'affirme la salariée, ses conclusions écrites présentées devant le conseil ne contiennent pas clairement une telle demande. Non seulement le dispositif desdites conclusions ne contient pas de demande de rappels de salaires pour temps d'habillage et de dèshabillage (qu'elle soit chiffrée ou même non chiffrée), mais au delà, le corps même des conclusions de la salariée n'énonce pas de demande de condamnation sur ce point. La salariée a seulement indique, en page 13 de ses conclusions de première instance : « Le temps d'habillage et de dèshabillage lié au port de ladite tenue aurait dû donner lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repors. Contrairement à ce que soutient de parfaite mauvaise foi l'employeur coupable d'un énième manquement à l'égard de Mme [Z] ». Ainsi, sa demande à ce titre, formulée pour la première fois en appel, est irrecevable. Conformément à la demande de l'employeur, il y a lieu de déclarer irrecevable la demande de Mme [F] [Z] de condamnation de la société Clinique Internationale de [Localité 2] à lui payer la somme de 2.236,42 euros à titre de rappel de salaire afférent au temps d'habillages et de dèshabillage. 2-Sur la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur remet en question la matérialité de certains faits invoqués par la salariée. Les éléments suivants invoqués par la salariée sont matériellement établis : -l'employeur a très souvent dépassé les horaires à la dernière minute et régulièrement ne faisait pas respecter le temps de repos, -il y avait un manque de personnel entraînant une surcharge de travail et l'obligation pour la salariée d'effectuer des taches ne relevant pas de son contrat de travail. Mme [F] [Z] avait pour chef de bloc opératoire Mme [M], et cette dernière a été placée en arrêt maladie au cours de l'année 2018. De ce fait, Mme [F] [Z] a dû assumer plusieurs fois ses tâches sans la présence d'un responsable hiérarchique, -elle n'a pas eu d'entretien annuel et de formation. S'agissant de le la formation, il revenait à l'employeur de démontrer qu'il s'est libéré de son obligation d'adaptation à l'égard de Mme [F] [Z], ce qu'il ne fait pas. De plus, l'employeur ne verse aucun élément permettant de démontrer qu'il a fait bénéficier la salariée d'un entretien annuel depuis que cette dernière a été engagée. -ces conditions de travail déplorables ont eu de graves conséquences sur l'état de santé de la salariée (Mme [F] [Z] connaissait une grande souffrance morale et a été placée en arrêt maladie à compter du mois de juillet 2018 sans plus jamais revenir). Mme [F] [Z] produit les éléments suivants : -une attestation de Madame [X] [M], chef de bloc opératoire : « J'étais chef de bloc à l'hôpital privé [Localité 2] [3] de juin 2009 à juillet 2018, donc le supérieur hiérarchique de Mme [F] [Z]. Je confirme que Mme [F] [Z] : - faisait souvent des heures supplémentaires lorsqu'il manquait du personnel, au pied levé, - était polyvalente, je lui demandais de changer de poste dans la journée pour pallier au manque de personnel et cela régulièrement, - a eu des erreurs sur ses bulletins de salaire suite au manque de personnel administratif qui faisait les salaires, - n'a pas eu d'entretien individuel depuis 2015 car étant débordé de travail et avec 60 agents à gérer, impossible de les faire tous les deux ans. Je souligne que Madame [Z] est une infirmière de bloc polyvalente (salle de réveil + salle d'opération) toujours motivée et disponible malgré une charge de travail très/ trop importante. » L'employeur critique cette attestation en disant que son auteur manque cruellement d'objectivité, mais sans établir en quoi ce document serait erroné. De plus, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, ce témoin donne des détails sur la période à laquelle il a constaté des manquements, à savoir entre juin 2009 et juillet 2018. Il n'était pas nécessaire que l'attestation soit plus précise encore dès lors que les faits constatés étaient réguliers. -une attestation de Madame [T] [V], chirurgien ophtalmologiste : « [F] [Z] m'a très souvent aidée au bloc opératoire en tant que panseuse de bloc, que ce soit pour mes opérations ou pour mes injections dans le « petit bloc ». La désorganisation du service était telle que Mme [F] [Z] devait souvent rester au-delà de ses horaires. Il nous était demandé (aux chirurgiens) de nous presser pour ne pas dépasser le temps de travail imparti, mais les retards s'accumulant au cours de la journée, nous commencions souvent en retard dans l'après-midi, d'où des retards quotidiens. Cette situation était pénible pour nous comme pour le personnel. Certaines personnes étaient plus souvent disponibles que d'autres. [F] [Z] était toujours disponible et souriante et on en a abusé. Elle était sollicitée pour remplacer les collègues absents. Souvent l'après-midi, il n'était pas rare qu'elle enchaîne la matinée avec l'après-midi sans déjeuner. Enfin, par manque de brancardier, Mme [F] [Z] et moi avons dû brancarder des patients, voire nettoyer la salle par manque d'agent hospitalier disponible, pour accélérer les choses et éviter d'aggraver le retard du service. » -une attestation de Madame [Y] [E], infirmière, renchérit : « Je suis Madame [E] [Y]. J'étais IDE (infirmière diplômée d'état) au bloc opératoire de la clinique [3] à [Localité 2] du 21 septembre 2016 au 13 août 2018. Lors de l'exercice de mes fonctions, j'ai pu travailler avec Mme [F] [Z] [F]. J'ai donc constaté durant cette période qu'elle était IDE polyvalente en salle d'intervention (orthopédie, ophtalmologie, main, esthétique, digestif, ORL, endoscopie) et en salle de soin post interventionnelle. Par manque de personnel celle-ci était amenée à remplacer ses collègues infirmier(e)s en pause (absent(e)s) et à changer de spécialité plusieurs fois dans la même journée, et ce tous les jours. De plus, ce manque de personnel nous a contraint à brancarder et à faire du ménage dans chaque salle d'intervention. Les lourds programmes opératoires et le manque de personnel nous a souvent empêché de prendre notre pause repas et de finir aux horaires prévus. De part cette cadence infernale et le manque de considération de notre direction, j'ai constaté l'épuisement physique de ma collègue qui m'a confié son agacement et sa fatigue psychique. » L'employeur relève que ce témoin est en conflit direct avec la société Clinique Internationale de [Localité 2]. Cependant, ce n'est pas parce que des salariés sont en conflit avec l'employeur que, de ce seul fait, on peut en déduire que ce qu'ils disent est faux. En outre, les différents témoignages versés aux débats convergent, qu'ils émanent de personnes en conflit avec la direction ou non. Contrairement à ce qu'affirme également l'employeur, cette attestation est datée, puisque son auteur précise que les faits constatés, réguliers, se sont produits entre septembre 2016 et août 2018. -une attestation de Monsieur [N] [W], médecin anesthésiste : « Je soussigné, Docteur [W], médecin anesthésiste à la clinique [3] de [Localité 2], certifie que Mme [F] [Z] m'a contacté et m'a demandé de faire l'énumération des dysfonctionnements de l'établissement dont j'ai été témoin : - Oui les infirmières font des heures supplémentaires pour pallier au manque de personnel, - Les salles de soins post interventionnelles (SSPI) servent de « soupape » de temps en temps. S'il manquait du personnel infirmier au bloc, une des infirmières de SSPI allait en salle d'intervention et laissait, par la force des choses, sa collègue seule pour gérer les patients en salle de réveil. » -Le manque de personnel a conduit plusieurs fois Mme [F] [Z] à déplacer sa pause déjeuner vers les 15 heures. - Des erreurs sur les bulletins de salaire ont eu lieu à plusieurs reprises. J'avais d'ailleurs envoyé un mail à la direction pour alerter sur le mécontentement du personnel. -De façon ponctuelle, il n'y avait pas de cadre bloc présent en raison d'un arrêt maladie et/ou vacances. L'intérim était alors géré par des infirmières expérimentées appelées infirmières référentes. »  S'agissant de cette attestation ce n'est pas parce que ce salarié indique l'avoir rédigée suite à la demande de Mme [F] [Z] que cela signifie que cette dernière lui en aurait également dicté le contenu et qu'il n'aurait donc pas été sincère. En outre, si ce témoin fait état d'éléments qu'il qualifie de dysfonctionnements et non d'un harcèlement moral, ce n'est pas à lui de qualifier juridiquement la situation qu'il décrit. -Madame [O] [I], chirurgien ophtalmologiste, indique :« Je soussignée, Docteur [O] [I], certifie avoir opéré à la Clinique [3] de [Localité 2] de décembre 2015 à octobre 2016 et avoir été amenée à travailler avec Mme [F] [Z] en tant qu'infirmière tant au bloc opératoire qu'en salle d'injections intravitréennes (IVT). - J'ai toujours apprécié la grande conscience professionnelle de cette infirmière terminant son travail avec moi (quand elle était avec nous en salle de bloc et avec moi ou nous en salle d'IVT) même quand il fallait faire un peu plus en temps par manque de personnel (ASH, brancardier par exemple) ou de relève (autre infirmière). - En salle de réveil pré et post interventionnelle, il y a eu des occasions où j'ai pu la voir seule (je ne peux pas préciser ni le nombre de fois ni la durée) dans cette salle pour la surveillance de plusieurs patients. - Je l'ai plusieurs fois entendu dire qu'elle attendait de la part de la direction le paiement de ses heures supplémentaires. - Je l'ai souvent vue enchaîner plusieurs spécialités chirurgicales dans une même journée et également vue (aux vestiaires ou autre') accepter au dernier moment des astreintes ou remplacements de collègues à elle pour permettre la bonne continuité des soins par manque d'infirmières ou absences imprévues.» - un courrier du 18 juin 2018 de « l' ensemble du personnel du bloc opératoire HPCO » adressé à l'employeur qui indique en particulier : « depuis plusieurs mois, suite à l'augmentation des programmes opératoires, des arrêts maladies du personnel (non remplacés la plupart du temps), et de l'absentéisme de dernière minute, nous n'arrivons plus à faire face et nous sommes au bord de l'épuisement physique et moral. » « non-respect des pauses légales déjeuner », « problème d'arrêt maladie, accident du travail et démission », « pas d'entretien individuel depuis trois ans », « remplacement du matériel détérioré », « stress de ne pas avoir le matériel qu'il faut », « pression mise par certains chirurgiens », - un courrier du 19 juillet 2018 de Maître Sophie Boyer Molto, avocate, à la direction. Elle rappelle « Cette réunion s'inscrivait dans la perspective d'un règlement amiable des grosses difficultés que rencontrent les infirmières du bloc ». L'avocate relate très précisément à l'attention de la direction les revendications des infirmières : « La charte des blocs opératoires signée entre la direction et les médecins est de moins en moins respectée. En effet, les programmes opératoires finissent de plus en plus tard avec un personnel minimum, de sorte que les interventions du lendemain ne sont pas préparées et ne peuvent l'être que le jour même, avec tout le stress que cela peut impliquer pour les infirmières de blocs. »  « Des revendications portent, également, sur la vétusté ou la détérioration de certains matériels, comme les tables opératoires par exemple, ou les bistouris électriques dont deux d'entre eux ont pris feu récemment. Il est prévu que les infirmières de blocs, transmettent à la DUP, lors de la réunion de demain, la liste des matériels défectueux dont il pourrait être envisagé le remplacement progressif et ce, dans l'intérêt des salariés et surtout des patients. »  « Un problème se pose très sérieusement concernant les espaces « parking » pour le personnel en astreinte qui termine tard et se trouve confronté à des problèmes de sécurité. » « Il semblerait que de nombreuses pauses « déjeuner » ne puissent pas être respectées. Les 40 minutes de pause « déjeuner » qui ne peuvent être prises soit en raison du manque de personnel, soit en raison des programmes opératoires, devraient pouvoir être réglées par une annotation sur la fiche individuelle mensuelle. La perte de ces 40 minutes de pause fera-t-elle l'objet d'une récupération ' » -un courrier du 28 septembre 2018 de l'inspection du travail adressé à l'employeur. L'inspecteur du travail indique «  à la suite de ma visite en date du 27 septembre 2018, j'ai l'honneur de porter à votre connaissance les observations suivantes », « j'ai également noté que d'autres recrutements sont en cours ou envisagés, et que les représentants u personnel font remonter une amélioration à ce sujet. Toutefois il est constaté que : -le turn-over demeure au bloc, aux dires des RP, -les effectifs restent limités, -la responsable de bloc n'a été embauchée que pour un CDD de 3 mois. La situation reste donc fragile, quand bien même des efforts et des actions positives ont été réalisés », « l'étude de la charge de travail n'est pas prévue par le plan 'd'action (') bien que son évaluation reste nécessaire compte tenu : de vos obligations sur ce point, des problématiques en termes de surcharge de travail remontées en juin dernier, du sous-effectif chronique constaté » - « de nombreux dépassements des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ont été constatés », -ses arrêts de travail à compter du 9 juillet 2018, -deux certificats médicaux de son médecin psychiatre des 4 octobre 2018 et du 27 décembre 2018. Le certificat du 4 octobre 2018 mentionne : « je suis en consultation Mme [Z] [R] (') depuis le 12 juillet 2018 pour un syndrome anxio-dépressif avec des éléments de burn out. Elle est sous séroplex(...). Elle nécessite encore du repos et des soins ». Le certificat du 27 décembre 2018 ajoute : « j'atteste que je la suis en consultation depuis le 12 juillet 2018, pour un état de faiblesse suite, après ses dires, aux problèmes au niveau de son travail. J'ai dû la voir régulièrement depuis juillet jusqu'à ce jour », -une attestation du 9 mars 2019 d'une psychologique indiquant : « Au cours des rencontres, j'ai pu constater la nécessité pour Mme [Z] de se recentrer sur elle-même, afin d'identifier ses besoins et de pouvoir également mieux définir ses limites. Elle expose une usure, une fatigue importante et une vive anxiété, toutes trois liées, selon elle, à ses conditions de vie professionnelle », -une attestation du 9 juillet 2018 du médecin du travail : « J'ai examiné ce jour Mme [F] [Z] qui présente un état dépressif avec épuisement physique et moral. Son état justifie un arrêt de son activité afin qu'elle puisse retrouver un meilleur état général ». Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, l' attestation du 9 juillet 2018 du médecin du travail n'a pas à être écartée des débats.  S'il est exact que cette attestation n'a pas été transmise à l'employeur par le médecin du travail lorsqu'il l'a rédigée, la salariée pouvait en revanche tout à fait la transmettre dans le cadre des débats devant le conseil et la cour. L'employeur a été mis en mesure de critiquer la valeur probatoire d'un tel document. Le médecin du travail est un professionnel qualifié pour poser un diagnostic médical, même en dehors du constat de l'inaptitude. S'agissant du fait que Mme [F] [Z] avait pour chef de bloc opératoire Mme [M], que cette dernière a été placée en arrêt maladie au cours de l'année 2018, et que, de ce fait, Mme [F] [Z] a dû assumer plusieurs fois ses tâches sans la présence d'un responsable hiérarchique : Si l'employeur fournit une attestation de Madame [S] selon laquelle cette dernière, s'est vue adjoindre, en sus de ses fonctions d'infirmière, celles de chef de bloc opératoire suite au départ de Mme [M], la salariée observe à juste titre que Mme [S] n'a pas pour autant abandonné ses autres fonctions habituelles d'infirmière. Dans ces conditions, comme le fait observer la salariée, au regard de la charge de travail de chaque salariée, il est évident que Madame [S] n'a pu que partiellement assumer les missions qui lui étaient dévolues. Mme [F] [Z] a pu se retrouver seule au bloc opératoire. L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. L'employeur présente les éléments suivants : -Mme [F] [Z] se contente de soutenir avoir effectué des heures supplémentaires « quotidiennement » et sans en être informée. Elle poursuit en soutenant que certains rappels de salaires ne lui auraient pas encore été versés. La société Clinica conteste les allégations de Mme [F] [Z], -Mme [F] [Z] n'expose pas même le prétendu volume global des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées. Au regard de sa totale carence probatoire, la cour relèvera que ce prétendu grief est infondé en l'absence de précision de Mme [F] [Z], -Mme [F] [Z] poursuit en indiquant que : « un manque récurrent de personnel m'a contrainte à devoir surveiller 8 patients simultanément dans une salle pré et post interventionnelle » Ici encore, Mme [F] [Z] ne daigne pas expliciter le prétendu contexte de ce grief qu'elle reproche à l'Hôpital Privé [Localité 2] [3]. Ainsi, aucune date n'est précisée, outre le fait qu'il s'agisse manifestement d'un événement isolé. Ici encore, au regard de la totale carence probatoire de Mme [F] [Z] et de l'absence de circonstances détaillées par cette dernière, ce grief devra également être rejeté, -Mme [F] [Z] prétend qu'elle était contrainte de changer plusieurs fois de poste dans la même journée, ce qui aurait eu pour conséquence d'engager sa responsabilité. Mme [F] [Z] persiste à lister une série de griefs sans pour autant expliciter sa demande ou exposer en quoi elle aurait été contrainte de « changer plusieurs fois de poste dans la même journée ». En tout état de cause, il convient de rappeler que cette dernière a été embauchée en qualité d'infirmière diplômée d'état. Aussi, à ce titre, elle se devait d'effectuer l'ensemble des missions afférentes à son poste de travail, -en tout état de cause, la société Clinica relève que, par exemple, la fonction de brancardier n'est absolument pas un métier réglementé ou encore imposé au sein des établissements de soin. Ainsi de ce fait, certains établissements de soins fonctionnent sans brancardier sans que cette situation soit considérée comme illégale. Dans ce type d'établissements, les infirmiers peuvent être amenés à brancarder leurs patients Pour ces raisons, à supposer que Mme [F] [Z] ait pu être amenée à brancarder certains patients (ce qu'elle n'établit pourtant pas), ceci ne pourrait en aucun cas être constitutif d'un grief à l'encontre de la clinique, - Mme [F] [Z] expose avoir été sans cesse contrainte de remplacer ses collègues absents ou en pause afin de ne pas interrompre les programmes. Elle soutient que ses pauses étaient inexistantes ou écourtées et que son temps d'habillage ou de dèshabillage était déduit de ses temps de pause. Dans la même logique que les griefs précédents, Mme [F] [Z] ne fournit aucun élément précis quant à des allégations qui demeurent vagues. Elle n'est pas même en mesure d'exposer avec précision à quoi se rapportent ses griefs (dates, périodes, etc.), -D'autre part, Mme [F] [Z] omet sciemment que son temps d'habillage et de dèshabillage était inclus dans son temps de travail effectif, de sorte que l'employeur ne lui est redevable d'aucune contrepartie financière ou en repos Or, la fiche de poste de Mme [F] [Z], qui occupait le poste d'infirmière de bloc précise bien que l'heure de prise de poste est à 7 heures 30 et qu'à cette heure là il convient de « passer aux vestiaires qui vous ont été attribués, se vêtir de la tenue de travail (pyjama propre) ' Réaliser un lavage simple des mains ['] -encore, Mme [F] [Z] indique avoir constaté des erreurs mensuelles sur ses bulletins de paie. Néanmoins, Mme [F] [Z] ne vise aucun exemple particulier, en termes de fautes ou erreurs reprochés, pas plus qu'elle ne précise de date, -Mme [F] [Z] prétend qu'elle ne disposait pas de repos compensatoire après le cumul d'une journée de travail et d'une nuit d'astreintes. Au regard de l'absence totale de précision quant à ses allégations, la Cour ne pourra pas valider ce grief en l'absence totale d'élément précis permettant à l'Hôpital Privé [Localité 2] [3] de répondre pour se défendre. -Mme [F] [Z] prétend avoir travaillé sans cadre de bloc opératoire « depuis le mois d'avril 2018 ». Mme [F] [Z] fait certainement référence à l'absence de Mme [M], ancienne chef de bloc opératoire de l'Hôpital Privé [Localité 2] [3] (qui a eu quelques arrêts de travail et qui est sortie des effectifs de l'Hôpital Privé [Localité 2] [3] au début du mois de juillet 2018). En l'espèce, les affirmations de Mme [F] [Z] sont fausses et mensongères. En effet, au cours des périodes d'absence de Mme [M], Madame [S], chef-adjointe du bloc opératoire et dans les effectifs depuis 17 ans, prenait le relais, -Mme [F] [Z] clôture sa liste de griefs au soutient d'une demande portant sur du harcèlement moral au soutient de sa prise d'acte par le fait qu'elle n'aurait pas bénéficié d'un entretien d'évaluation depuis 2015 et qu'une demande de formation lui aurait été refusée. Pourtant, Mme [F] [Z] ne verse aucun élément permettant d'étayer sa demande, si ce n'est un courrier qu'elle a elle-même rédigé le 26 juin 2018 dans lequel elle fait part de ce grief, -les certificats médicaux établis par les différents médecins traitants de Mme [F] [Z] durant sa période d'arrêt de travail postérieure et continue jusqu'à sa prise d'acte ne peuvent pas être considérés comme probants, -le certificat médical établi par le Docteur [H] médecin du travail, le 9 juillet 2018 selon lequel Mme [F] [Z] présentait « un état dépressif avec épuisement physique et moral » est inopposable en l'espèce. L'Hôpital Privé [Localité 2] [3] n'a jamais eu connaissance de cette situation avant la transmission de cette pièce par Mme [F] [Z] dans le cadre des présents débats, -effet, le seul élément contradictoire communiqué aux deux parties le 9 juillet 2018 par le Docteur [H], médecin du travail, est un avis médical d'aptitude au bénéfice de Mme [F] [Z] à son poste au sein de l'Hôpital Privé [Localité 2] [3]. Aussi, le certificat médical dont fait état Mme [F] [Z] devra être écarté des débats : si le médecin du travail estimait que l'état de santé de Mme [F] [Z] n'était pas compatible avec son poste au sein de l'Hôpital Privé [Localité 2] [3], il lui incombait de rédiger à tout le moins un avis médical d'aptitude avec réserves voire un avis d'inaptitude, ou encore d'user de son droit d'alerte auprès de l'Hôpital Privé [Localité 2] [3]. -En ce qui concerne les attestations versées aux débats par Mme [F] [Z], la Cour relèvera que certaines émanent de salariés en conflit direct avec l'Hôpital Privé [Localité 2] [3], dont les instances sont encore pendantes par devant la présente juridiction. Ainsi, Mme [F] [Z] verse une attestation de Mme [M], ancienne chef de bloc de l'Hôpital Privé [Localité 2] [3], en contentieux avec ce dernier.De ce fait, la juridiction considérera le manque cruel d'objectivité de ladite attestation. En outre, Mme [M] ne communique pas plus de circonstances de temps sur les prétendus faits qu'elle aurait constatés. Il en est strictement de même en ce qui concerne l'attestation de Madame [E], ancienne salariée, également en litige avec l'Hôpital Privé [Localité 2] [3], qui se contente d'affirmations dénuées de contexte ou de datation, -en ce qui concerne l'attestation du Docteur [W], d'une part, celui-ci confirme l'avoir rédigée suite à la demande de Mme [F] [Z] et, d'autre part, fait état d'éléments qu'il qualifie de dysfonctionnements sans pour autant corroborer les allégations de harcèlement moral dont elle se prévaut.Le seul élément concernant la salariée concerne l'affirmation selon laquelle « elle aurait dû déplacer sa pause déjeuner vers les 15 heures » Néanmoins, encore une fois cette affirmation souffre de manque de précisions quant aux circonstances de lieu et particulières selon les événements manifestement ponctuels ayant conduit à ce décalage de pause. -Enfin, le Docteur [V] quant à lui atteste que Mme [F] [Z] a pu être amenée à effectuer des heures supplémentaires et qu'elle était plus disponible que d'autres. -le courrier de l'Inspection du Travail adressé à l'Hôpital Privé [Localité 2] [3] relevant certaines problématiques constatées lors d'une visite du 27 septembre 2018. Or à cette date, Mme [F] [Z] était en arrêt de travail depuis plusieurs semaines. En outre, les situations individuelles relevées par l'inspection du travail ne concernent pas le cas de Mme [F] [Z]. L'employeur produit aux débats : -une attestation de Madame [S], chef-adjointe de bloc opératoire : « Lors de l'arrêt maladie de M.[X] [M] (mai juin juillet 2018) j'assurais le remplacement de ses fonctions ». -le suivi médical de Mme [F] [Z] auprès de la médecine du travail. Le médecin du travail l'a toujours déclarée apte. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [F] [Z] n'a jamais bénéficié d'une formation ou d'un entretien annuel, qu'elle a dû assumer plusieurs fois ses tâches sans la présence d'un responsable hiérarchique ce qui n'a fait qu'accroître sa charge de travail et son stress, que son employeur a très souvent dépassé les horaires à la dernière minute et n'a pas respecté ses temps de repos, qu'elle a dû très régulièrement pallier au manque de personnel, qu'elle a dû faire face souvent à une cadence de travail très difficile à tenir. Mme [F] [Z] a fini par souffrir d'un syndrome anxio-dépressif avec des éléments de burn out, ainsi que d'un épuisement physique et moral. Ceux-ci constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d'altérer la santé physique et mentale de Mme [F] [Z] de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et de compromettre son avenir professionnel. De son côté, l'employeur ne démontre pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral ainsi caractérisé ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 10 000 euros à laquelle il convient de condamner la société Clinique Internationale de [Localité 2] par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail : 1-Sur la prescription de l'action de la salariée en requalification L'article L 1471-1 du code du travail issu de la loi du 29 mars 2018 prévoit :Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. L'action prud'homale de la salariée, qui tend à voir requalifier sa prise d'acte en un licenciement nul, est une action portant sur la rupture du contrat de travail. Elle est soumise à un délai de prescription de douze mois courant à compter de la notification de la rupture. Il s'en déduit que le point de départ de ce délai de prescription est la date de la prise d'acte et non la date des manquements reprochés à l'employeur. En conséquence, il importe peu de savoir que les manquements invoqués par la salariée au soutien de son action en requalification seraient antérieurs de plus d'une année à sa saisine le 16 août 2019 du conseil de prud'homme. Ce qui compte, pour déterminer la recevabilité de son action, est uniquement le point de savoir si le délai écoulé entre la prise d'acte de la rupture (soit le 11 mars 2019) et la date de saisine du conseil (soit le 16 août 2019) est de moins d'une année. Tel est bien le cas en l'espèce. Ajoutant au jugement, il y a lieu de déclarer recevable comme non prescrite la demande de la salariée tendant à voir requalifier sa prise d'acte en un licenciement nul, 2-Sur la requalification de la prise d'acte en un licenciement nul Lorsque le salarié reproche à son employeur un ou plusieurs manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut prendre acte de la rupture de son contrat. Lorsque la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produit les effets d'une démission La prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul lorsqu'elle repose sur un harcèlement moral. En l'espèce, la prise d'acte de Mme [F] [Z] repose sur un harcèlement moral qui a longuement duré et ce jusqu'à son arrêt de travail, pour syndrome anxio-dépressif avec des éléments de burn-out. A l'issue duquel de cet arrêt de travail, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Ce harcèlement moral dont la salariée a été victime constituait un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite de son contrat de travail. La prise d'acte doit être requalifiée en un licenciement nul. Il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission.Statuant à nouveau, il convient de dire que la prise d'acte de la salariée produit les effets d'un licenciement nul. Dès lors que la prise d'acte est requalifiée en un licenciement nul, l'employeur est débouté de sa demande reconventionnelle de condamnation de la salariée à lui payer la somme de 5 722, 42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. Le jugement est confirmé de ce chef. 3-Sur l'indemnité légale de licenciement L'article L 1234-9 du code du travail dispose : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article R 1234-4 du même code ajoute : Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. L'article R 1234-2 du code du travail précise : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. En l'espèce, le salaire moyen des 3 derniers mois précédant l'arrêt maladie de 3100, 25 euros (avril, mai, juin 2018) est plus favorable que le salaire moyen des 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie à savoir 2 861, 21 euros. Les parties s'accordent sur l'ancienneté de la salariée, de 10, 58 ans. Dès lors, l'indemnité de licenciement à verser à la salariée est la suivante : [(3.100,25 euros x 1/4 x 10 ans) + (3.100,25 euros x 1/3 x 0,58 ans)] = 8.350 euros. Infirmant le jugement, il y a lieu de condamner la société Clinique Internationale de [Localité 2] à payer à Mme [F] [Z] la somme de 8 350 euros au titre de l'indemnité de licenciement. 4-Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif prévoit un préavis de deux mois pour les techniciens ayant plus de deux ans d'ancienneté, en cas de licenciement. Mme [F] [Z], qui avait une ancienneté de 10, 58 ans, a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaires. L'indemnité compensatrice de préavis est en égale au montant de la rémunération qui aurait été versée au salarié s'il avait travaillé durant son préavis.  Toutes les primes exigibles durant le préavis non exécuté doivent être payées même si elles sont liées une condition de présence. S'agissant de la rémunération de référence à prendre en compte pour calculer l'indemnité compensatrice de préavis qui lui est due, Mme [F] [Z] estime qu'il y a lieu d'ajouter, à son salaire de base (2821, 06 euros), une prime dite « de bloc » de 91,47 euros. Elle produit aux débats ses bulletins de salaire, lesquels indiquent que de janvier 2017 jusqu'à juillet 2018, date de son arrêt maladie, la salariée a bénéficié constamment du versement de ladite prime. L'employeur ne conteste d'ailleurs pas ce fait. Ainsi, si la salariée avait continué à travailler durant son préavis de deux mois, elle aurait bénéficié de cette prime chaque mois. Cette prime doit s'ajouter au salaire de base perçu par la salariée et doit être prise en considération dans le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité compensatrice de préavis qui est due à Mme [F] [Z] est donc de (2.821, 06 euros + 91, 47 euros) x 2 mois soit 5825,06 euros, outre l'indemnité de congés payés, soit 582,50 euros. La cour, infirmant le jugement, condamne la société Clinique Internationale de [Localité 2] à payer à Mme [F] [Z] la somme de 5825,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ou celle de 582,50 euros au titre des congés payés afférents. 5-Sur les dommages intérêts pour licenciement nul L'article L 1235-11 du code du travail dispose :Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Suite à sa perte d'emploi du 11 mars 2019, Mme [F] [Z] a retrouvé un emploi comme infirmière en soins généraux, à temps partiel, à compter du 14 mars 2019, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Bien que s'étant inscrite au Pôle Emploi, la salariée ne démontre pas avoir perçu de quelconques allocations d'aide au retour à l'emploi, ce qui appuie les dires de l'employeur selon lesquels la salariée a encore un emploi à ce jour.La salariée ne donne aucun détails sur la rémunération perçue dans le cadre de son nouveau travail retrouvé seulement quelques jours après le précédent. Le préjudice de la salariée sera intégralement réparé en lui allouant des dommages et intérêts à hauteur des salaires des six derniers mois (6 x 2821, 06 euros) soit 16 926, 36 euros. Infirmant le jugement, il y a lieu de condamner la société Clinique Internationale de [Localité 2] à payer à Mme [F] [Z] la somme de 16 926, 36 de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Clinique Internationale de [Localité 2] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3.800 euros à Mme [F] [Z]. La société Clinique Internationale de [Localité 2] est déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : -Infirme le jugement en ce qu'il : -déboute Mme [F] [Z] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral, de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement, de sa demande d'indemnité de licenciement, de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages intérêts pour licenciement nul, -dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, statuant à nouveau, -dit que la prise d'acte de la salariée produit les effets d'un licenciement nul, -condamne la société Clinique Internationale de [Localité 2] à payer à Mme [F] [Z] : 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 8 350 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 5 825,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 582,59 euros au titre des congés payés afférents, 16 926, 36 de dommages et intérêts pour licenciement nul, -confirme le jugement en ce qu'il : -déboute la société Clinique Internationale de [Localité 2] de sa demande reconventionnelle de condamnation de la salariée à lui payer la somme de 5 722, 42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, y ajoutant, -déclare irrecevable la demande de Mme [F] [Z] de condamnation de la société Clinique Internationale de [Localité 2] à lui payer la somme de 2.236,42 euros à titre de rappel de salaire afférent au temps d'habillages et de Dèshabillage, -déclare recevable comme non prescrite la demande de Mme [F] [Z] tendant à voir requalifier sa prise d'acte en un licenciement nul, -condamne la société Clinique Internationale de [Localité 2] aux dépens, -déboute la société Clinique Internationale de [Localité 2] de sa demande d'indemnité de procédure, -condamne la société Clinique Internationale de [Localité 2] à payer à Mme [F] [Z] la somme de 3800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT