Cour d'appel, 15 décembre 2022. 20/03447

N° RG 20/03447 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ISZ3 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 15 DECEMBRE 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 30 Septembre 2020 APPELANTE : Madame [N] [J] [Adresse 1] [Localité 3] présente représentée par Me Béatrice MABIRE MORIVAL de la SCP MORIVAL AMISSE MABIRE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Kate GONZALEZ, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : S.A.S. VERON INTERNATIONAL [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Fabien DUFFIT-DALLOZ, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 03 Novembre 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 03 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 05 Janvier 2023, puis avancé au 15 Décembre 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 15 Décembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 15 janvier 2018, Mme [N] [J] (la salariée) a été engagée en qualité de responsable administratif et financier (RAF), statut cadre, par la société Véron international (la société) selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des ingénieurs de la métallurgie. La société est spécialisée dans le domaine de la mécanique de précision et a un effectif de plus de 10 salariés. Par courrier du 4 janvier 2019, Madame [J] a sollicité un entretien afin d'évoquer la possibilité d'une rupture conventionnelle, lequel s'est tenu le 8 janvier suivant. Le lendemain, elle a été placée en arrêt travail régulièrement renouvelé. Le 25 janvier 2019, elle a déclaré à la caisse d'assurance maladie de l'Eure un accident du travail (« harcèlement, mal être, stress, crises de larmes et moralement affectée ») survenu le 8 janvier, lequel organisme, après enquête, a refusé de le prendre en charge en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Par courrier daté du 5 juin 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Par jugement du 30 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Louviers a : - dit que la prise d'acte s'analysait en une démission, - constaté la bonne exécution de la convention de forfait en jours, - débouté la salariée de l'ensemble de ses prétentions, - condamné Mme [J] à payer à la société les sommes suivantes : 11 076,93 euros brut au titre du préavis non effectué, 1 100 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société de ses autres demandes, - ordonné la remise d'un bulletin de salaire conforme à la décision, - dit que les dépens seraient supportés par Mme [J]. Le 27 octobre 2020, cette dernière a relevé appel de la décision. Par conclusions remises le 10 octobre 2022, elle demande à la cour de : - juger irrecevable la demande de remboursement des jours accordés en application du forfait en jours, formulées dans les conclusions de la société du 12 juillet 2022, - infirmer le jugement déféré, statuant à nouveau, - juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, - débouter la société de sa demande reconventionnelle au titre du préavis non exécuté et de celle en remboursement des jours de repos accordés en application de la convention de forfait en jours, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et, en tout état de cause, pour violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, 22 153,86 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 7 384,62 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, 11 076,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents pour la somme de 1 107,69 euros, 1 070,75 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et se réserver le droit de liquider ladite astreinte, - condamner la société aux entiers dépens. Par conclusions remises le 7 octobre 2022, la société demande à la cour de : à titre principal, - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a ordonné la remise d'un bulletin de salaire, - condamner la salariée à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, à titre subsidiaire, - si la cour jugeait que la convention de forfait en jours est nulle ou dépourvue d'effets, juger recevable sa demande de remboursement des jours de RTT réglés à Mme [J] en application de ladite convention et la condamner à lui payer la somme de 2 037,17 euros à ce titre, - réduire drastiquement l'indemnité allouée au titre du harcèlement moral ou du manquement à l'obligation de sécurité en considération de l'absence de préjudice subi et démontré par la salariée, - réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 692,31 euros, soit l'équivalent d'un mois de salaire, en tout état de cause, - débouter Mme [J] de sa demande au titre des frais irrépétibles, - juger que les éventuelles sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, les prélèvements de cotisations et contributions sociales applicables. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2022. Par avis du 14 novembre 2022, le greffe de la chambre sociale de la cour d'appel a indiqué aux parties que le délibéré était avancé à la date du 15 décembre, lesquelles ont accusé réception de cette information, par voie électronique, les 14 et 15 novembre. Il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la convention de forfait annuel en jours L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit en cas de convention de forfait annuel en jours, la mise en place : - d'un contrôle du nombre de jours travaillés par l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, - d'un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié par son supérieur hiérarchique, - d'un entretien annuel avec ce dernier afin d'évoquer, notamment, l'organisation et la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité. Se fondant sur ces dispositions, l'appelante soutient la nullité ou, à tout le moins, l'absence d'effet de la convention de forfait, aux motifs que son employeur n'a pas respecté l'accord collectif considéré, qu'aucun entretien annuel individuel n'a eu lieu et qu'il ne s'est pas assuré régulièrement de ce que sa charge de travail était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail. Les moyens ci-dessus évoqués, quand bien même ils seraient établis, n'ont pas pour effet la nullité de la convention de forfait mais seulement de priver d'effet ladite convention. Il ne peut être discuté que l'employeur devait effectuer l'entretien annuel au plus tard le 15 janvier 2019, eu égard à la date d'embauche de la salariée, de sorte que le manquement à la disposition légale rappelée ne peut exister qu'en l'absence d'entretien annuel effectué à cette date. Or, Mme [J] ayant été en arrêt travail à compter du 8 janvier et n'ayant jamais repris son travail, l'employeur peut valablement opposer l'impossibilité de remplir son obligation en l'absence d'élément permettant d'établir avec certitude qu'il n'y aurait pas procédé entre les 8 et 15 janvier. Par ailleurs, il s'infère des relevés de présence que l'employeur contrôlait exactement le temps de travail de la salariée, puisque les tableaux produits qui ne sont pas utilement contestés, portent mention des jours de présence ou de congés, ainsi que la nature de ces derniers. Enfin, concernant l'absence de suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail soutenue par la salariée, la cour constate que le rythme du suivi n'est pas déterminé par l'accord collectif. En outre, la relation de travail a été brève jusqu'à l'arrêt de travail de la salariée et, au surplus, cette dernière a été durant 6 mois en binôme avec sa supérieure hiérarchique de sorte que le suivi a été particulièrement effectif et régulier. Dans ces conditions, l'appelante qui a assuré, en réalité, son poste en autonomie durant seulement 4 mois, ne peut valablement soutenir le manquement au dispositif conventionnel considéré. Par conséquent, en l'absence de moyen opérant, la convention de forfait annuel en jours n'a pas lieu d'être privée d'effet, étant rappelé que dans le cas contraire, la salariée n'aurait été fondée qu'à solliciter le paiement d'heures supplémentaires, ce qu'elle n'a pas fait. En outre, elle ne prouve pas l'existence d'un préjudice résultant de l'application de ladite convention. La décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté sa prétention à ce titre. Eu égard à la solution retenue et aux dispositions de l'article 566 du code de procédure civile, la demande reconventionnelle en paiement des jours de RTT de la société, recevable en ce qu'elle est la conséquence de celle de la salariée, doit être rejetée. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Mme [J] rappelle qu'à compter de juillet 2018, Madame [R] a été affectée à la direction financière du pôle, de sorte qu'elle a du assumer seule, sans accompagnement, la charge de responsable administratif et financier concernant la société intimée mais également la société RMC industrie, ce qui a induit une surcharge et une amplitude de travail qu'elle a dénoncé à plusieurs reprises, sans aucune réaction de son employeur. Elle soutient également qu'elle a subi un management particulièrement brutal de la part de Madame [R], laquelle l'inondait de courriels comportant diverses injonctions et qui étaient parfois dénigrants et ironiques. Elle fait remarquer que la société n'a jamais évoqué une quelconque incompétence professionnelle et que ce sont ses conditions de travail qui sont à l'origine de la dégradation de son état de santé. Elle indique enfin que la société est coutumière des manquements aux conditions de travail et notamment, en matière de harcèlement moral, et que son remplacement était déjà décidé au mois de mars 2019. Concernant la charge de travail dénoncée par l'appelante, il doit préalablement être noté que son poste de RAF multi-sites est une création de poste et qu' à l'issue de sa période d'essai de 6 mois, elle a assumé la totalité des tâches, initialement assurées avec Mme [R], sa responsable fonctionnelle, et ce, avec en support deux aides-comptables : Mmes [I] et [B]. Il est établi qu'au cours de la relation contractuelle, Mme [J] a pu continuer de solliciter Mme [R] concernant les problématiques comptables rencontrées, comme en témoignent ses interrogations contenues dans les mails produits et les réponses apportées par sa responsable, de sorte qu'elle ne peut soutenir l'absence d'accompagnement lors de sa prise de fonction. En revanche, il ne peut être utilement discuté que dès le mois d'octobre 2018, l'appelante a effectivement alerté, en vain, Mme [R] sur l'importance de sa charge de travail, puis, les directeurs du pôle stamping et du site, comme cela ressort du compte-rendu d'enquête du CHSCT du 22 mars 2019 relatif à l'accident du travail déclaré par Mme [J]. En effet, si l'employeur se prévaut du courriel de Madame [C], directrice des ressources humaines du pôle stamping, par lequel elle regrette que ce document ait été diffusé sans avoir été soumis préalablement à la direction, la cour relève qu'au-delà de cette désapprobation formelle, elle ne remet pas en cause la teneur de tels propos qui y sont rapportés et, notamment, ceux qui lui sont prêtés. Or, il s'infère de ce compte-rendu que la direction, représentée par Monsieur [Y], directeur de site et Madame [C], a fait part des éléments suivants : - le 25 octobre 2018, il y a eu « un haussement de ton entre Mme [J] et Mme [R], la première reprochant à la seconde d'être débordée et de ne plus y arriver », Madame [C] reconnaissant qu'à ce moment précis elle aurait dû intervenir et a confirmé « un management très directif de la part de Madame [R] », - le 20 novembre suivant, la salariée a alerté le directeur du pôle stamping et le directeur d'usine sur sa situation et ce, sans passer par la voie hiérarchique, ce qui a été source de tension supplémentaire avec sa responsable fonctionnelle,Madame [C] reconnaissant que la situation est alors devenue « compliquée » entre les deux protagonistes, - la directrice des ressources humaines a aussi précisé avoir reçu, le 21 décembre 2018, la salariée pour lui dire « de trouver des solutions d'organisation et des propositions pour améliorer le service », ce que cette dernière n'a pas fait. Dans ce même document, le CHSCT, après avoir relevé que la direction ne faisait aucun reproche concernant le travail de la salariée, a conclu que la direction n'avait pas tenu compte des alertes de Madame [J], qu'elle n'était pas toujours à l'écoute de ses salariés et a demandé un suivi plus rigoureux pour la personne qui reprendrait le poste de Mme [J], laissant à penser que le remplacement de la salariée était déjà acté. Toutefois, les offres d'embauche et les autres pièces produites ne permettent pas de l'établir avec certitude. De plus, dans son mail du 13 décembre 2018 et son courrier du 4 janvier 2019, la salariée a évoqué toutes les tâches lui restant à effectuer pour la fin de l'année, sa crainte de ne pas y parvenir dans le délai contraint avec des « journées déjà bien chargées » et malgré une durée de travail de « 45 heures par semaine » ainsi que le fait que sa charge de travail n'avait pas été évaluée, et ce, sans qu'aucune suite ne soit donnée à ses écrits par sa hiérarchie. Concernant l'amplitude horaire excessive évoquée par la salariée, elle ne peut être quantifiée puisque celle-ci n'a formé aucune demande d'heures supplémentaires alors qu'elle soutenait la nullité, ou subsidiairement, l'inopposabilité de la convention de forfait. En outre, et surtout, dès le 17 janvier 2019, le CHSCT a fait usage de son droit d'alerte concernant la situation de Mme [J] en évoquant sa « quantité de travail irraisonnable (') un management directif avec un manque de communication certain (') une pression démesurée » et l'impossibilité de cette dernière de réintégrer son poste. Si l'employeur entend remettre en cause l'objectivité du CHSCT, et notamment celle de sa secrétaire, Mme [Z], en raison d'une instance prud'homale les opposant, la cour relève que les documents émanant de cet organe sont signés par trois de ses membres dont il n'est pas démontré, au moins pour deux d'entre eux, leur partialité. Enfin, le fait que la salariée ait évoqué, lors de l'entretien professionnel d'une standardiste/aide-comptable, la baisse de travail au niveau des factures et des fournisseurs, n'est pas de nature à contredire l'existence de la surcharge de travail qu'elle évoque, puisque ce constat concernait les tâches propres à cette salariée et en aucun cas, les siennes. Par ailleurs, il résulte du nombre particulièrement conséquent de mails (exemples : plus d'une vingtaine de courriels le 19 novembre 2019, un même nombre le jour suivant dont plusieurs en une heure et d'autres à des heures tardives : le 29 novembre à 22h56) reçus par la salariée de la part de sa responsable fonctionnelle, mais également de leur formulation très directive, que le grief concernant l'existence d'un management brutal, dénué de réel sens de la communication, est établi, étant observé que comme cela a été précédemment indiqué, la directrice des ressources humaines en avait reconnu l'existence certaine lors de l'enquête du CHSCT. Si Mme [J] considère que certains des mails reçus étaient « ironiques et dégradants », la cour constate que si elle en était le sujet, elle n'en a pas été le destinataire et qu'au surplus, Mme [R] y énonçait des erreurs, des incohérences relevées dans le travail de la salariée et interrogeait son interlocuteur sur la réelle autonomie de cette dernière. Enfin, il ressort des pièces produites que des tensions relatives aux salaires, aux conditions de travail et aux rapports avec les ressources humaines existent au sein de la société et sur certains de ces sites ([Localité 6], [Localité 5]), mais également que dès avril 2015, l'organisme en charge du diagnostic RPS avait identifié au titre des risques psycho-sociaux, la surcharge de travail et le défaut de communication. Si ce document est, certes, ancien par rapport aux faits dénoncés, il ne peut qu'être constaté que le risque relevé est toujours d'actualité eu égard à la situation rencontrée par la salariée. De plus, s'il est exact que certains documents produits par la salariée concernent des services distincts du sien, il n'en demeure pas moins qu'ils témoignent d'une ambiance, à tout le moins, délétère au sein de la société. Mme [J] produit également des éléments médicaux dont le courrier de son médecin traitant adressé à une de ses cons'urs où il évoque « une dépression réactionnelle secondaire à des problèmes sur le lieu de travail », ainsi que son dossier médical de la médecine du travail et l'enquête de la CPAM concernant l'événement du 8 janvier (crises de larmes, angoisse) à la suite du refus de son employeur d'accepter une rupture conventionnelle. Concernant ce dernier élément, il ne peut être fait grief à l'employeur de sa décision de refus d'une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral, puisque celle-ci encourait la nullité. Par conséquent, les pièces produites permettent d'établir l'existence matérielle de faits précis et concordants, en l'occurrence une surcharge de travail et un management très directif dans un contexte de travail dégradé, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée. Comme à nouveau rappelé, il appartient, par conséquent, à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société explique que la salariée n'a pas mesuré l'ampleur du poste de RAF et ne disposait pas « des qualifications et d'une étoffe suffisantes » pour l'occuper en voulant pour preuve le renouvellement de la période d'essai et les mails de sa responsable fonctionnelle pointant ses nombreuses erreurs. Toutefois, au cours de la relation contractuelle, il n'a jamais été indiqué à la salariée des insuffisances professionnelles. L'employeur ne peut valablement tirer argument du seul renouvellement de la période d'essai, décidé d'un commun accord, pour alléguer d'une incompétence de cette dernière sur de « nombreux points », d'autant que durant ce nouveau délai de deux mois, il n'a ni formulé à la salariée des manquements professionnels, ni rompu de manière anticipée la période d'essai. Il ne peut pas plus faire reposer les difficultés rencontrées par la salariée comme étant la conséquence de sa mauvaise appréciation de la fonction de responsable financier et administratif, alors que c'est lui qui a décidé de l'engager pour ce poste, au vu de son curriculum vitae témoignant de son expérience dans le domaine comptable et de l'attestation de son ancien employeur sur ses qualités professionnelles. En outre, l'employeur n'a proposé à l'appelante aucune formation pour pallier aux prétendues carences relevées, n'a procédé à aucune évaluation de sa charge de travail alors qu'il s'agissait d'une création de poste et qu'il ne disposait d'aucun référentiel sur ce point, de sorte qu'il ne peut pertinemment objectiver la surcharge de travail. En effet, alors que sa salariée le saisissait de ses difficultés, il s'est contenté de lui demander d'être force de propositions, puis lui a reproché son absence d'initiatives sur ce point, et ce, sans lui proposer une quelconque solution pérenne. De même, comme cela a été précédemment relevé, alors que l'employeur avait connaissance du caractère problématique du management de Mme [R], il n'est pas intervenu ni pour le tempérer, ni pour rappeler à cette dernière la nécessité d'établir une communication directe avec ses collaboratrices. Dans ces conditions, les faits reprochés à l'employeur ne sont pas justifiés par des raisons objectives, de sorte qu'il peut être retenu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [J], lequel sera pleinement réparé, eu égard à sa durée et ses répercussions sur son état de santé, par l'octroi d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est infirmé sur ce chef. Sur le non-respect de l'obligation de sécurité Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il est acquis que dès le mois d'octobre 2018, l'employeur a été informé par la salariée d'une situation de surcharge de travail, puis à plusieurs reprises par la suite, et enfin, au mois de janvier 2019 par le CHSCT, de faits pouvant faire présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [J], lequel a d'ailleurs été retenu. Or, les précédents développements établissent suffisamment qu'à aucune de ces étapes, il n'a entrepris de démarche tendant à évaluer la réalité de la situation dénoncée et, surtout, à la faire cesser en usant de son pouvoir de direction et, éventuellement, de celui disciplinaire. Il est ainsi établi que l'employeur n'a pas répondu à son obligation de sécurité, laissant à la salariée le soin de trouver une solution aux difficultés dénoncées, peu important l'incidence de ses conditions de travail et du harcèlement moral subi sur son état de santé, lequel s'est progressivement dégradé jusqu'à ce qu'au stade de la dépression réactionnelle. Aussi, il y a lieu de le condamner à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros à ce titre, le jugement étant également infirmé sur ce chef. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il impute à l'employeur. Il convient d'apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s'assurer qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d'acte s'analyse en une démission. Il s'infère du courrier du 5 juin 2019 que Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison, notamment, de la surcharge de travail, du management très directif subi de la part de Mme [R] et de l'absence de réaction de l'employeur face à cette situation. Elle indique également qu'elle avait « espoir » que durant son arrêt de travail, son employeur se saisisse enfin de « la gravité de sa situation et tente d'y remédier », ce qui n'a pas été le cas. Compte tenu de l'absence de mesure prise par ce dernier durant « les six derniers mois » et de l'angoisse générée par une reprise dans les mêmes conditions de travail, elle conclut être contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail eu égard aux risques pensant sur son état de santé. Les précédents développements ont permis d'établir la réalité des griefs reprochés à l'employeur mais également son absence de réaction, lequel n'a ni engagé une évaluation de la charge de travail de sa salariée, ni diligenté une enquête sur les faits dénoncés alors même que le CHSCT avait fait usage de son droit d'alerte, de sorte que l'inaction de l'employeur a perduré jusqu'à la décision de prise d'acte de la rupture et que l'ensemble de ces faits est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement nul. Dès lors, la décision déférée est aussi infirmée sur ce chef et en ce qu'elle a condamné la salariée au paiement du préavis non effectué. Eu égard aux dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à l'ancienneté de la salariée (1,5 ans), à son âge au moment de la rupture (49 ans), à son salaire brut moyen (3 692,31 euros) et à sa situation postérieure à la rupture (poste de RAF durant 3 ans, puis responsable financier), il convient de lui allouer la somme de 22 153,86 euros en réparation de son préjudice subi au titre du licenciement nul et de faire droit aux sommes sollicitées par la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité légale de licenciement, lesquelles ne sont pas discutées dans leur quantum. Il est rappelé que les dommages et intérêts seront exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu aux dispositions de l'article L 242-1-II-7° du code de la sécurité sociale. Conformément à l'article L. 1235-4 dudit code dans sa version applicable au litige, il convient d'ordonner à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois. Il appartiendra à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt sans qu'il soit justifié d'assortir cette remise d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles. Pour la même raison, elle est condamnée à payer à Mme [J] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Déclare recevable la demande reconventionnelle en remboursement des jours de RTT formée par la société Véron international mais la rejette, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Louviers du 30 septembre 2020, sauf en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre de l'exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit que Mme [N] [J] a été victime d'un harcèlement moral ; Dit que la prise d'acte de la rupture intervenue par courrier daté du 5 juin 2019 a les effets d'un licenciement nul, Condamne la société Véron international à payer à Mme [J] les sommes suivantes : 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 22 153,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 11 076,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 107,69 euros au titre des congés payés y afférents, 1 070,75 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les dommages et intérêts alloués seront exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu par la loi pour l'indemnité concernée ; Ordonne à la société Véron international de remettre à Mme [J] les documents de fin de contrat rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ; Dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette remise d'une astreinte ; Ordonne à la société Véron international de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ; Déboute la société Véron international de sa demande formée au titres des frais irrépétibles et la condamne aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente