Cour d'appel, 21 juin 2022. 19/02657

ARRÊT N° N° RG 19/02657 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HNBT EM/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 25 juin 2019 RG :17/00660 S.A.R.L. BEST OF SECURITY SOLUTION C/ [I] COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 21 JUIN 2022 APPELANTE : S.A.R.L. BEST OF SECURITY SOLUTION [Adresse 8] [Localité 2] Représentée par Me Frédéric GAULT de la SELARL RIVIERE - GAULT ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉ : Monsieur [Z] [I] né le 18 Novembre 1980 à [Localité 9] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Sandy TESTUD de la SELARL HCPL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d'AVIGNON (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/6943 du 31/07/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes) ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Avril 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : à l'audience publique du 19 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 Juin 2022 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ; ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Juin 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [Z] [I] a été embauché par la Sarl Boss security en qualité d'agent d'exploitation suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel du 08 août 2011, signé sur la base de 121,33 heures mensuelles. Le 23 novembre 2011, la durée du travail de M. [Z] [I] a été portée à 130 heures par mois suivant avenant à son contrat de travail. Plusieurs autres avenants ont été signés pour des modifications ponctuelles de la durée du travail le 25 juin 2012, le 1er février 2013 et le 1er juin 2013. En juin 2013, M. [Z] [I] a été affecté pour la surveillance du magasin Lidl sis [Adresse 6], puis sur le site Intermarché situé à [Localité 4] (84) à compter du 1er mars 2015 et sur le site de [Localité 10] (84) en juillet 2015. Le 29 juin 2016, M. [Z] [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif qu'il n'était plus en mesure de continuer à travailler du fait de l'incertitude de ses horaires et lieux d'affectation. M. [Z] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de condamner l'employeur à diverses sommes indemnitaires. Suivant jugement du 25 juin 2019, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que la Sarl Boss security n'a pas respecté la législation sur les délais de prévenance et de modification des horaires et lieux de travail, - dit que la Sarl Boss security n'a pas respecté la clause contractuelle d'affectation dans un département limitrophe, - dit que la Sarl Boss security a commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, - dit que le contrat de travail à temps partiel est qualifié en contrat de travail à temps complet, - dit que la prise d'acte de la rupture s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la Sarl Boss security à payer à M. [Z] [I] les sommes suivantes : - 15 036 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture fautive imputable à l'employeur, - 7 520,35 euros au titre de rappels de salaires afférents à la requalification du contrat de travail à temps complet, - 1 002,73 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 1 479,73 euros au titre du préavis légal, - 147,97 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [Z] [I] de toutes autres demandes, - débouté la Sarl Boss security de ses demandes reconventionnelles, - condamné la Sarl Boss security aux entiers dépens. Suivant déclaration envoyée par voie électronique le 01 juillet 2019, la Sarl Boss security a régulièrement interjeté appel de cette décision. Le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 avril 2022 et a fixé l'affaire à l'audience du 19 avril 2022 à laquelle elle a été retenue. En l'état de ses dernières conclusions, la Sarl Boss security conclut à l'infirmation du jugement dont appel et demande à la cour de : - la recevoir en son appel, - le dire recevable en la forme et bien fondé au fond, - débouter M. [Z] [I] de son appel incident, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que la prise d'acte de M. [Z] [I] s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences de droit et de fait afférentes, - requalifié le CDI à temps partiel en CDI à temps plein alors que les parties avaient conclu divers avenants sur le temps de travail, Statuant à nouveau des chefs critiqués : - dire que la prise d'acte du 29 juin 2016 de M. [Z] [I] s'analyse en une démission, - condamner M. [Z] [I] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir : - au visa des articles 1103 et 1193 du code civil, que le conseil des prud'hommes a méconnu le principe de la force obligatoire des conventions, a commis une erreur manifeste d'appréciation en considérant que le salarié était apte à solliciter la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que les modifications du temps de travail ont été conclues sur une base synallagmatique négociée par les deux parties et qu'il n'y a donc pas lieu à sanctionner le comportement d'un employeur qui n'a jamais rien imposé à son salarié, - que le contrat de travail prévoit une clause de mobilité contraignant le salarié à accepter toute mutation dans une autre antenne de l'entreprise située dans le même département ou dans un département limitrophe, que le contrat de travail a été signé à [Localité 5], que le salarié a indiqué être domicilié dans cette commune, que la mutation du salarié a été parfaitement conforme aux prescriptions contractuelles, que la première mutation a eu lieu dans le département de l'Ardèche limitrophe du Vaucluse et donc conforme aux dispositions contractuelles, que la seconde mutation a eu lieu dans le département même où se situe son siège, de sorte qu'elle n'a pas méconnu les termes de la clause de mobilité contractuellement admise par les deux parties, - au visa de l'article 3123-14 du code du travail, que M. [Z] [I] avait parfaitement connaissance de la durée mensuelle de son travail et de la répartition quotidienne et hebdomadaire de celle-ci via les plannings, qu'il est évident que le contrat de travail ne peut pas porter mention d'une répartition des horaires, que le salarié ayant vocation à assurer son travail en fonction des marchés obtenus elle a fourni à chacun de ses salariés un planning mensuel à la fin du mois précédent, que cette pratique est admise, que les modalités d'information des horaires de travail sont donc parfaitement conformes tant aux règles applicables qu'aux circulaires d'interprétation de la Direction Générale du travail, que M. [Z] [I] ne saurait dès lors solliciter la requalification de son contrat de travail à temps plein sur ce seul motif , ajoutant que le salarié a accepté en connaissance de cause les fluctuations à plus ou moins 10 heures de son temps de travail, - au moment de la prise d'acte, M. [Z] [I] est en arrêt maladie, affecté depuis plusieurs mois à la surveillance d'un supermarché Super U à [Localité 11] et du parc Splashworld à [Localité 10], que le salarié est domicilié à [Localité 3], qu'aucun reproche ne peut lui être formulé puisque M. [Z] [I] a été muté dans une zone géographique très proche de son domicile, qu'en tout état de cause, les affectations en question n'avaient au moment de la rupture aucune conséquence sur sa vie personnelle puisqu'il était en arrêt maladie à domicile, qu'il ne démontre aucun manquement de sa part quant à ses obligations, qu'il y a donc lieu d'analyser la prise d'acte comme une démission; s'agissant de la mutation en Ardèche, elle explique que M. [Z] [I] était originellement affecté sur les marchés de surveillance des magasins Lidl lesquels ont été perdus, que le salarié n'a pas été repris par la société entrante, qu'elle a donc été contrainte de l'affecter sur un poste disponible dans un contexte où il en existait très peu, que cette mutation était la seule envisageable pour préserver son emploi, que celui-ci a fait part de ses difficultés à pouvoir se rendre à [Localité 7] à compter de juillet 2013, qu'il ne s'est pas présenté sur son lieu de travail trois jours d'affilé, qu'il n'a donné suite à aucune de ses propositions financières se maintenant ainsi en situation d'absence injustifiée, que M. [Z] [I] n'a jamais eu à se rendre à [Localité 4] et qu'il n'a donc souffert d'aucun préjudice, qu'elle lui a adressé son planning pour juin 2016 avec une affectation à [Localité 11] ou [Localité 10], que le salarié a pris acte de la rupture du contrat alors qu'il avait obtenu gain de cause auprès de son employeur pour une affection proche de son domicile, démontrant ainsi le peu d'intérêt qu'il portait à la conservation de son propre emploi, - que l'argument du salarié selon lequel il aurait été présent sur son lieu de travail car destinataire d'un planning est d'une parfaite mauvaise foi, qu'elle a pour habitude d'envoyer les plannings au salarié placé en arrêt maladie, - que M. [Z] [I] justifie ses prétentions indemnitaires au seul motif que sa situation financière serait précaire, que si cette situation est regrettable, il y a lieu de rappeler qu'il disposait d'un emploi stable à temps partiel et qu'il lui suffisait de se présenter sur son lieu de travail pour obtenir un salaire, mais qu'il a fait un choix différent et doit donc en supporter les conséquences. Dans le dernier état de ses conclusions, M. [Z] [I] conclut à l'infirmation partielle du jugement dont appel et demande à la cour de : - le recevoir en son appel reconventionnel, - débouter la Sarl Boss security de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - confirmer le jugement querellé sur le principe de la responsabilité fautive de l'employeur, Statuant de nouveau, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon du 25 juin 2019 uniquement sur les montants alloués, - l'accueillir dans l'intégralité de ses demandes, Sur la mise à disposition du salarié : - constater que le contrat de travail ne mentionne par la répartition du temps de travail mensuel par semaine pour chaque mois travaillé, - constater que les délais de prévenance de remise des plannings et des affectations ne sont jamais respectés, - dire et juger qu'il est purement et simplement mis à disposition de son employeur, - requalifier le contrat de travail à temps partiel, - dire et juger que le contrat est un contrat à temps complet, - condamner l'employeur à lui verser les rappels de salaire afférents à la requalification, soit la somme de 7520,35 euros, Sur la rupture fautive imputable à l'employeur : - dire et juger que le contrat de travail ne mentionne pas expressément de clause de mobilité, - dire et juger que l'employeur a commis des manquements dans l'exécution loyale du contrat de travail justifiant la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur, - dire et juger que cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 15 036 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la rupture fautive, représentant 6 mois de salaire, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre du préjudice moral distinct de la rupture, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 1 503 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 147,97 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 1 676,49 euros au titre de retenues sur salaires injustifiées pour août, septembre et novembre 2015, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euors au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il fait valoir que : - le contrat de travail ne prévoit pas expressément de clause de mobilité mais seulement une clause d'affectation qui est donc détournée et peu claire et non équivoque, que l'employeur ne justifie pas les raisons de ses mutations, chaque mois, sur des sites différents sans respecter le délai de prévenance alors qu'il savait qu'il élevait seul sa fille âgée à l'époque des faits de 10 ans et qu'il ne pouvait pas se permettre de faire 2 heures aller/retour pour un trajet Apt/Avignon ou pour se rendre à Bourg Saint Andeol avec un coût de trajet de minimum 8 euros par jour, que le conseil de prud'hommes a fait une exacte application de la jurisprudence de la Cour de cassation en retenant que l'employeur a eu un comportement fautif à son égard justifiant la prise d'acte de rupture du contrat et sa mise à disposition de son employeur, - son contrat de travail ne respectait pas les modalités d'information de ses horaires de travail, la durée de répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail, qu'il n'avait pas suffisamment connaissance à l'avance du nombre d'heures qu'il devait réaliser d'un mois sur l'autre puisque la répartition de son temps de travail et de ses horaires n'a jamais été définie à l'avance dans son contrat de travail de sorte qu'il se trouvait en réalité à la disposition de son employeur, - l'employeur a commis plusieurs manquements fautifs : sa mutation en Ardèche qui s'avère être irrégulière et imposée sans le délai de prévenance de 15 jours prévu dans le contrat de travail, sa mutation à [Localité 4] qui l'obligeait à s'éloigner de son domicile et pour les mêmes raisons, des retenues sur salaires injustifiées, sur plusieurs bulletins de paie il est mentionné qu'il aurait été en 'absence injustifiée', alors qu'il était en réalité bien présent, que ces manquements graves ont justifié que la rupture du contrat de travail soit analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - il sollicite la confirmation sur le principe du jugement entrepris quant à l'indemnisation qui a pu lui être allouée par le conseil mais sollicite à titre reconventionnel l'intégralité des sommes sollicitées en première instance. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens de parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet : L'article L3123-14 du code du travail dispose dans sa version applicable au litige que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Selon l'article L3122-2 du même code dans ses versions applicable issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 ( en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016) dispose qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit : 1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ; 2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours. A défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. La requalification constitue seulement une présomption simple de temps complet et l'employeur peut donc apporter la preuve de la réalité du travail à temps partiel lequel doit doit la durée exacte de travail, mensuelle ou hebdomadaire, convenue et sa répartition sur la semaine ou sur le mois et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, il ressort des pièces communiquées par les parties que plusieurs contrats de travail et avenants ont été signés entre elles : - le 1er août 2011 - contrat à durée indéterminée à temps partiel - qui prévoit aux paragraphes : - 'organisation de travail': 'vous êtes amené à travailler de jour comme de nuit, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés. Vos horaires de travail sont fixés par le planning qui vous est remis chaque fin pour le mois suivant. Des modifications pourront y être apportées en cours de mois, et à tout moment, pour des raisons de service, dans le respect des dispositions conventionnelles. En cas d'absence, et ce quelle que soit la durée ou son motif, vous devez prévenir l'agence dans les meilleurs délais en respectant à la lettre les dispositions de l'article 7-02 de la convention collective', - 'astreintes' : 'vous vous engagez à respecter les périodes d'astreinte qui vous seront attribuées suivant votre planning et selon l'article L212-4 bis du code du travail modifié par la loi du 17 janvier 2003. Ces astreintes donnent lieu à une compensation de 1/16ème du taux horaire', - 'rémunération' : 'vous êtes embauché à partir du 04/08/2011 à temps partiel sur la base de 121,33 heures par mois pour une rémunération de 9,2662 euros par heure soit un brut mensuel de 1 124,29 euros, une prime d'habillage de 0,13 euros de l'heure une prime panier pour des vacations supérieures à 6 heures / jours et sans interruption'. - le 23 décembre 2011, - contrat à durée indéterminé à temps partiel- , qui reprend les mêmes dispositions que le premier contrat s'agissant de l'organisation du travail, et qui mentionne au titre de la rémunération : 'vous serez soumis à la durée légale du travail applicable dans l'entreprise, vous êtes embauché sur la base de 130 heures par mois', - le 25 juin 2012, - avenant - qui indique 'à partir du 25/06/2012 vous êtes embauché à temps partiel sur la base de 143h/ mois soit 33h par semaine...le reste de votre contrat reste inchangé', - 1er février 2013 - avenant - qui indique 'à partir du 1er février 2013 jusqu'au 30/04/2013 vous êtes embauché sur la base de 130 heures par mois. Le reste du contrat reste inchangé', - le 1er juin 2013 -avenant - qui indique 'à compter du 1er juin 2013 jusqu'au 30/06/2013 vous êtes embauché sur la base de 125 heures par mois. Le reste du contrat reste inchangé'. Il est constant que ces contrats de travail et avenants ne comprennent pas les mentions relatives à la répartition du temps de travail de sorte que les contrats de travail sont présumés avoir été conclus à temps complet. A l'appui de ses prétentions, la Sarl Boss security produit aux débats plusieurs plannings pour les mois de : - juillet 2013 concernant Lidl à [Localité 7] daté du 26 juin 2013, - septembre 2013 daté du 28 août 2013, - octobre 2013 daté du 30 septembre 2013, - de septembre 2015 daté du 17 septembre 2015, - octobre 2015 daté du 29 septembre 2015, - novembre 2015 daté du 22 octobre 2015, - mars 2015 daté du 23 février 2015, - décembre 2015 daté du 23 novembre 2015, - janvier 2016 daté du 28 décembre 2015, - février 2016 daté du 26 janvier 2016, - juin 2016 avec mention manuscrite LRAR daté du 23 mai 2016, - juillet 2016 avec mention manuscrite LRAR daté du 23 juin 2016. Si la communication de plannings est considérée comme un élément de preuve valable, par contre, force est de constater qu'en l'espèce, d'une part, la Sarl Boss security ne produit pas l'intégralité des plannings durant la période d'exécution des contrats de travail, d'autre part, le délai légal de prévenance de 7 jours n'a pas été respecté et que pour le mois de septembre 2015 il a été établi au cours du mois, enfin, les accusés de réception des deux lettres recommandées de 2016 ne sont pas produites aux débats. Il s'en déduit que M. [Z] [I] a été placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, de sorte qu'il devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur. La Sarl Boss security ne combattant pas utilement la présomption simple de contrat à temps complet, c'est donc à bon droit que les premiers juges ont ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel de M. [Z] [I] en contrat de travail à temps complet et ce dès son embauche, soit le 1er août 2011. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur les demandes de dommages et intérêts pour rupture fautive imputable à l'employeur : La prise d'acte de la rupture entraîne cessation immédiate du contrat et est motivée par des manquements de l'employeur qui rendent impossible la poursuite des relations contractuelles. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige ; dès lors, le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié et à lui seul d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur ; s'il n'est pas en mesure de le faire et s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. En l'espèce, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est intervenue à l'initiative du salarié qui a adressé à son employeur un courrier le 29 juin 2016. M. [Z] [I] reproche à son employeur les manquements suivants: - sa mutation en Ardèche sans avoir respecté le délai de prévenance de 15 jours prévu dans le contrat ni les limitations géographiques contractuelles, - sa mutation à [Localité 4] qui n'est ni légitime ni proportionnée sur un site particulièrement éloigné de son domicile et sans respect du délai de prévenance de 15 jours, - des retenues de salaires injustifiées. Sur les mutations géographiques : La clause de mobilité doit figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant ou un écrit en tenant lieu, lequel doit être signé par le salarié, est licite à condition d'être édictée dans l'intérêt de l'entreprise et de ne pas constituer un abus de droit ou un détournement de pouvoir de la part de l'employeur. La décision de mutation doit donc être dictée par l'intérêt de l'entreprise, et l'employeur ne doit pas agir avec précipitation. Il n'existe pas de délai minimum pour mettre à exécution la clause de mobilité, sauf s'il est fixé par une convention collective. Lorsque la mutation a été notifiée au salarié sans délai de prévenance suffisant, il y a lieu de considérer que la clause de mobilité a été mise en oeuvre dans des conditions abusives. En l'espèce, le contrat à durée indéterminée signé le 23 décembre 2011 mentionne au paragraphe 'affectation' : 'vous serez affecté à tout chantier situé dans le ressort de l'entreprise. Vous vous engagez par le présent contrat à accepter toute mutation dans une autre antenne de l'entreprise située dans le même département ou un département limitrophe. Lorsqu'une mutation sera envisagée, vous serez informé 15 jours à l'avance'. Après avoir été affecté aux sites de [Localité 11] et de [Localité 10] situés dans le département de Vaucluse, M. [Z] [I] a été informé par un planning daté du 26 juin 2013 qu'il était affecté à compter de juillet 2013 sur le site de [Localité 7] située dans le département de l'Ardèche limitrophe de celui du Vaucluse ; force est de constater que la Sarl Boss security ne justifie pas du délai de prévenance contractuel de 15 jours. La Sarl Boss security soutient que les marchés de surveillance des magasins Lidl qu'elle avait remportés ont été perdus, que M. [Z] [I] n'a pas été repris par la société entrante qu'elle a dû l'affecter sur un poste disponible, sans pour autant en rapporter la preuve, de sorte qu'elle ne justifie pas de la nécessité d'une mutation de M. [Z] [I] sur ce nouveau site. Par ailleurs, la Sarl Boss security ne conteste pas avoir eu connaissance de la situation familiale de M. [Z] [I], père célibataire élevant seule sa jeune fille âgée d'une dizaine d'années, de sorte que l'employeur n'a manifestement pas pris en compte les spécificités de la situation familiale de son salarié, alors que cette mutation le contraignait à se déplacer à plus de 60 kilomètres de son domicile ([Localité 3]/[Localité 7]) et à doubler la durée des trajets par rapport à sa précédente affectation ( [Localité 3]/[Localité 11] : 12 kms et [Localité 3]/[Localité 10] : 26 kms), peu importe la contrepartie financière proposée au salarié pour compenser un surcoût des trajets. De surcroît, M. [Z] [I] a fait l'objet d'une seconde mutation à [Localité 4] comme en atteste le planning du 23 février 2015 établi pour le mois de mars 2015, sans que la Sarl Boss security ne justifie également avoir respecté le délai de prévenance prévu dans le contrat de 15 jours et sans justifier d'un intérêt légitime d'une telle mutation. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si la clause de mobilité géographique insérée dans le contrat est licite dans la mesure où elle est suffisamment précise, par contre, il apparaît que la Sarl Boss security n'a pas respecté le délai contractuel de prévenance de 15 jours, que les deux mutations sont donc intervenues de façon précipitée, sans motif légitime pour la société, et sans tenir compte de la situation familiale du salarié de sorte qu'elles revêtent en outre un caractère disproportionné. Il s'en déduit que l'employeur n'a pas respecté les termes du contrat portant sur les modifications d'horaires et des lieux de travail, que le non-respect de ses seules obligations inhérentes au contrat de travail constituent manifestement des manquements graves et répétés de l'employeur qui justifient la prise d'acte, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur les demandes indemnitaires : Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture fautive imputable à l'employeur : Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point, dont le salarié demande la confirmation et dont le montant de l'indemnité allouée, 15 036 euros n'est pas contesté sérieusement par l'employeur. - sur les dommages et intérêts pour préjudice moral subi distinctement de la rupture : Si M. [Z] [I] justifie avoir à sa charge une fille née le 16 avril 2006, il ne justifie pas cependant avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture et de la perte d'emploi. - sur la demande d'indemnité légale de licenciement : Les premiers juges ont indiqué faire droit à la demande de M. [Z] [I] sur ce point mais lui ont alloué au final une somme de 1 002,73 euros inférieure à la demande qui s'élevait à 1 503 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce sens. Sur les rappels de salaires afférents à la requalification du contrat de travail à temps complet: Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point, dont le salarié demande la confirmation et dont le montant de l'indemnité allouée, 7 520,35 euros, n'est pas contesté sérieusement par l'employeur. - sur le paiement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés afférente : Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point, dont le salarié demande la confirmation et dont les montants des sommes allouées, 1 479,73 euros au titre du préavis et 147,97 euros au titre des congés payés y afférents, ne sont pas contestés sérieusement par l'employeur. - sur la demande de rappel de salaire concernant les retenues de salaires injustifiées : Par motifs adoptés, il convient de confirmer le jugement entrepris sur ce chef de demande, M. [Z] [I] n'apportant pas d'éléments de droit et de fait de nature à remettre en cause sérieusement la motivation des premiers juges. Au vu de l'ensemble de ces considérations, il convient de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a fixé l'indemnité légale de licenciement à 1002,73 euros. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort; Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a : - dit que la Sarl Boss security n'a pas respecté la législation sur les délais de prévenance, de modification des horaires et lieux de travail, - dit que la Sarl Boss security n'a pas respecté la clause contractuelle d'affectation dans un département limitrophe, - dit que la Sarl Boss security a commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail justifiant la prise d'acte de rupture du contrat de travail, - dit que le contrat de travail en temps partiel est qualifié en contrat de travail à temps complet, - dit que la prise d'acte de rupture s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la Sarl Boss security à payer à M. [Z] [I] les sommes suivantes: - 15 036 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture fautive imputable à l'employeur, - 7 520,35 euros au titre de rappels de salaires afférents à la requalification du contrat de travail à temps complet, - 1 479,73 euros au titre du préavis légal, - 147,97 euos au titre d'indemnités de congés payés afférents, - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [Z] [I] de toutes autres demandes, - débouté la Sarl Boss security de ses demandes reconventionnelles, - condamné la Sarl Boss security aux entiers dépens, L'infirme pour le surplus, Statuant de nouveau sur les dispositions réformées, Condamne la Sarl Boss security à payer à M. [Z] [I] la somme de 1 503 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, Y ajoutant, Condamne la Sarl Boss security à payer à M. [Z] [I] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la Sarl Boss security aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame OLLMANN, Greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,