Cour d'appel, 16 février 2024. 21/00942

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00942 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NMP3 [G] C/ S.A.R.L. APPLE RETAIL FRANCE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 11 Janvier 2021 RG : 16/03295 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 16 FEVRIER 2024 APPELANT : [Y] [G] né le 17 Avril 1979 à [Localité 7] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Delphine MONNIER de la SELARL CVS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Anne-Laure SCHEYE, avocat au barreau de LYON, Me Sophie BINDER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Société APPLE RETAIL FRANCE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, Me Sophie BINDER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Janvier 2024 Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 16 Février 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société Apple Retail France exerce une activité de commerce de détail d'ordinateurs, d'unités périphériques et de logiciels en magasin spécialisé. Elle applique la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique - commerces et services. M. [Y] [G] a été engagé par la société Apple Retail France dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2011 en qualité de spécialiste, statut employé, puis, à compter du 1er juillet 2014, en qualité d'administrateur Genius, statut cadre, coefficient 220. Au dernier état de la relation contractuelle, il était suppléant au Comité Social Economique, membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail régionale et secrétaire de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail nationale. Du 13 avril au 3 août 2014, il a été placé en arrêt maladie. Par requête du 17 octobre 2016, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de plusieurs demandes à caractère salarial et indemnitaire. Par un jugement du 11 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a : Débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes, Débouté la société Apple Retail France de l'ensemble de ses demandes, Condamné M. [G] aux entiers dépens. Par déclaration du 10 février 2021, M. [G] a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions transmises par voie électronique le 11 décembre 2023 par M. [G] ; Vu les conclusions transmises par voie électronique le 4 janvier 2024 par la société Apple Retail France ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 9 janvier 2024 ; Pour l'exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément au jugement déféré et aux écritures susvisées en application de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : Attendu que la cour constate en premier lieu que les pièces numérotées 38 à 42 versées aux débats par la société Apple Retail France n'ont été produites que le jour même de la clôture, soit le 9 janvier 2024 à 13h35 alors que la clôture a été rendue le 9 janvier 204 à 17h19 ; qu'elles doivent d'office être écartées des débats pour violation du principe du contradictoire dans la mesure où la partie adverse n'a pas eu le temps d'en prendre connaissance et de formuler d'éventuelles observations sur leur contenu ; que la cour rappelle qu'un débat contradictoire ayant eu lieu sur ce point lors de l'audience de paidoirie ; - Sur l'inégalité de traitement : Attendu qu'il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15 et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Qu'en application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; Attendu qu'en l'espèce M. [G] soutient qu'il était moins bien rémunéré et percevait moins d'avantages que ses collègues de travail et qu'il a ainsi été victime d'une inégalité de traitement ; Attendu que l'appelant fait en effet valoir que : - deux salariés exerçant les mêmes fonctions d'administrateur genius que lui au même coefficient, Mme [J] [O] et M. [V] [D], percevaient une rémunération supérieure à la sienne à la même date ; qu'il en est de même de M. [C] [E] ; que M. [G] se base à ce titre sur les fiches de paie fournis par la société Apple Retail France, d'où il ressort d'une part que Mme [O] bénéficiait d'une rémunération de 31 848 euros brut annuels en 2015, contre 26 412,96 euros bruts annuels pour M. [G] à la même date, d'autre part que M. [D] bénéficiait d'une rémunération de 33 686,96 euros brut annuels en 2019 et 3 527,42 euros brut par mois en 2023 , contre 28 689 euros brut annuel et 2 994,83 euros brut pour M. [G] aux mêmes dates ; que par ailleurs, avant même leur promotion au poste d'administrateur genius en 2014, et alors qu'ils étaient tous deux au coefficient 190, M. [D] percevait 2 554,58 euros brut par mois comme gestionnaire de stock 'Back Office' et M. [G] 2 201,08 euros brut par mois comme vendeur et responsable d'équipe ; qu'en revanche M. [G] ne développe pas le moyen tiré de l'inégalité de traitement vis à vis de M. [E] qu'il invoque ; - bien que promus au poste d'administrateur genius 4 ans après lui, Mme [F] [U] et M. [S] [P] percevaient en 2019 le même salaire que lui et la rémunération touchée au moment de leur promotion était supérieure à la sienne lors de sa promotion ; que M. [G] se base à ce titre sur les fiches de paie fournis par la société Apple Retail France, d'où il ressort d'une part qu'en décembre 2018 , date de leur promotion, Mme [U] percevait 2 270,50 euros brut par mois et M. [P] 2 321,92 euros , contre 2 201,08 euros pour M. [G] au moment de sa promotion en 2014, d'autre part qu'en 2019 leurs salaires respectifs étaient de 2 333,03 euros brut pour Mme [U], 2 364,42 euros brut pour M. [P] et 2 390,75 euros brut pour M. [G] , enfin qu'en 2023 M. [P] percevait 3 025 euros par mois, contre 2 994,83 euros pour M. [G] - Mme [U] ayant quant à elle quitté l'entreprise ; - toute l'équipe des administrateurs genius, à l'exception de M. [G] , aurait perçu en 2017 un bon d'achat et/ou une prime extraordinaire de 100 euros en raison d'un bon score ; que M. [G] produit les témoignages de Mme [U] et de M. [P] en ce sens ; Attendu que M. [G] soumet ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement ; Attendu que la société Apple Retail France conteste toute inégalité de traitement en expliquant les différences relevées par divers facteurs et relevant l'absence d'inégalité à certains égards ; Attendu qu'en effet la société Apple Retail France explique que le profil de chaque salarié est pris en compte pour fixer sa rémunération à l'embauche ; que c'est ainsi que, lors de leur embauche, Mme [O] justifiait d'une expérience professionnelle significative au sein du service prévention des risques professionnels de la CRAM Rhône Alpes de 2001 à 2011 tandis que M. [D] avait occupé les fonctions de chef magasinier lui conférant une expérience intéressante sur le poste de gestionnaire de stock 'Back Office' sur lequel il était recruté ; que pour sa part M. [E] bénéficiait d'une expérience de responsable puisqu'il exerçait en tant que responsable d'achat d'un grand groupe, de novembre 2003 à février 2011 ; qu'à l'inverse, avant son arrivée au sein de la société, M. [G] avait exercé différents corps de métier tel que la construction de maisons personnelles (de 2007 à 2009) ou les fonctions de vendeur (de 2009 à 2010) ; que d'ailleurs, dans la lettre de motivation adressée à la société Apple Retail France au moment de son embauche, M. [G] reconnaissait que le poste sur lequel il postulait ne correspondait pas à son profil puisqu'il mentionnait : 'Mon CV atypique ne permettant pas de postuler à un pote équivalant à celui que je tenais précédemment dans la grande distribution, je postule au poste de vendeur (...)' ; que la société intimée remarque également avec pertinence que M. [D] a été recruté sur un poste différent de celui de M. [G] ; que la différence de salaire à l'embauche invoquée est donc justifiée ; Attendu que la société Apple Retail France explique par ailleurs qu'outre l'augmentation générale des salaires, l'évolution des rémunérations est déterminée en fonction des performances individuelles des salariés ; qu'elle en justifie par la production d'un extrait de l'accord de négociation annuelle obligatoire (NAO) de 2016 prévoyant les modalités de répartition de l'enveloppe d'augmentation selon les critères de performance : 2,31 % d'augmentation pour 3 critères de performance niveau Dépassement des attentes Dit EE, 1,46 % pour 3 critères de performance niveau Répond aux attentes Dit AE, 0,31 % pour 3 critères de performance en dessous des attentes Dit EM ; qu'elle établit par ailleurs l'application effective de cet accord par un tableau comparatifdes augmentations des salaires de Mme [U] et de MM. [G], [P] et [D] en fonction des critères des évaluations de performances ; que la cour constate notamment à la lecture de ce document que M. [D] a régulièrement atteint les critères 'au-delà des attentes' lors de ses évaluations, ce qui explique qu'il ait pu bénéficier d'un augmentation plus significative que M. [G] ; que si pour sa part ce dernier soutient avoir été sous-évalué, il ne produit aucun document à l'appui de sa contestation, le seul témoignage de Mme [U] selon lequel elle a été formée et encadrée par des mentors dont M. [G] étant à cet égard insuffisant ; qu'au contraire il résulte de l'examen des entretiens d'évaluation des 1er juillet 2017 et 1er juillet 2018 que M. [G] était noté comme répondant simplement aux attentes, et non les dépassant ; qu'il était même mentionné en 2017 que, pour le travail d'équipe, les attentes n'étaient pas atteintes ; que par ailleurs, dans ses évaluations, il est notamment fait grief à M. [G] une communication non positive, des réactions épidermiques et une volonté d'imposer ses idées sans dialogue préalable ; que la différence d'évolution de salaire invoquée est donc justifiée ; Attendu que la société Apple Retail France remarque également avec pertinence que, s'agissant de M. [D], l'intéressé avait atteint le salaire de 2 500,33 euros brut pour le poste de Vendeur « Back Office » coefficient 190 qu'il occupait précédemment à son passage au poste d'administrateur genius et qu'il n'a lors de ce passage bénéficié d'aucune augmentation de salaire ; que par ailleurs il a été promu au poste d'administrateur genius 8 mois avant M. [G] ; que, s'agissant de M. [E], en plus de ses fonctions d'administrateur genius, il exerçait la fonction de mentor dans l'ouverture de nouveaux magasins ([Localité 6], [Localité 5]) ; que le classement de M. [P] au coefficient 220 date de février 2016 et celui de Mme [U] de février 2016 - 4 ans ne séparant donc pas la promotion des intéressés à celle de M. [G] - et que ceux-ci ont par ailleurs la même ancienneté que lui ; que M. [D] était le seul salarié occupant les fonctions d'administrateur genius en 2019 qui percevait une rémunération plus élevée que M. [G] ; qu'enfin la différence de rémunération entre M. [P] et M. [G] en 2023 est minime ; que ces différents éléments minimisent la différence de traitement alléguée ; Attendu enfin, que, concernant les avantages dont M. [G] aurait été privé, à supposer que les faits rapportés par les deux témoins soient réels - l'un parlant au demeurant d'un bon d'achat et l'autre d'une prime, ils ne sauraient caractériser une inégalité de traitement compte tenu de la faiblesse de la somme concernée (100 euros) ; Attendu que l'employeur rapporte ainsi la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant la différence de traitement invoquée par le salarié ; Que, par suite, la cour retient que M. [G] n'a pas été victime d'une inégalité de traitement et déboute l'intéresssé de sa demande de rappel de salaire et congés payés ainsi que celle subsidiaire de dommages et intérêts ; - Sur le maintien de salaire durant la maladie : Attendu que, selon l'article 3-13 de la convention collective des entreprises du bureau et du numérique - Commerces et Services, après un an de présence dans l'entreprise, les salariés reçoivent pendant 30 jours à partir du 8e jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants ; Attendu qu'il ressort des pièces du dossier que la société Apple Retail France a rempli M. [G] de ses droits à ce titre en déduisant du salaire brut habituellement versé au salarié le montant brut des indemnités journalières de sécurité sociale puis en reversant le montant net des indemnités non soumises à cotisation et réglant la part de salaire net étant à sa charge conformément aux dispositions de la convention collective ; que la demande du salarié est donc, par confirmation, rejetée ; - Sur les jours de congés : Attendu que, lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, cette situation n'ouvre droit à aucune rémunération ni jour de repos supplémentaires, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; Attendu qu'en l'espèce la convention collective nationale du bureau et du numérique - Commerces et Services stipule en son article 3.11 : ' Le 1er mai est obligatoirement chômé. Le chômage du 1er mai n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération. / Outre le 1er mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins cinq des jours de fête légale prévus par la loi (L. 222-1 du code du travail) et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année. / Le chômage des jours de fête légale n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. / Les heures de travail eff ectuées au jour de fête légale donnent lieu à une majoration de salaire de 50 p. 100. / Les entreprises exerçant une activité de distribution de presse les obligeant à être ouvertes au public les jours de fêtes légales sont exonérées des obligations qui précèdent si elles appliquent le régime dérogatoire suivant : / - les modalités particulières concernant le chômage et l'indemnisation du 1er mai demeurent régies par les dispositions légales ; / - en ce qui concerne les jours de fêtes légales prévues par la loi et les usages locaux (L. 222-1 du code du travail) deux possibilités sont ouvertes : / - ces jours où certains d'entre eux sont chômés, les conditions prévues au troisième alinéa du présent article s'appliquent (pas de réduction de la rémunération) ; / - ces jours où certains d'entre eux sont travaillés, les salariés bénéficient alors soit d'une majoration de salaire de 50 p. 100 pour toutes les heures eff ectuées ce jour - là, soit d'un repos compensateur de durée équivalente à la journée de travail si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.' ; qu'elle ne prévoit donc aucune rémunération ni jour de repos supplémentaires lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ; que certes la commission paritaire d'interprétation et de conciliation de la convention collective saisi par la CFDT a émis l'avis d'interprétation relatif à l'article 3.11 «Jour fériés » suivant le 21 mars 2018 : « Les jours de fête légales obligatoirement chômés et portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année ne peuvent coïncider avec les jours de repos hebdomadaires des salariés » ; que toutefois, si dans cet avis il a été prévu en son article 2 que les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour son dépôt et son extension, il ne ressort d'aucune pièce du dossier qu'il a effectivement été procédé à ces démarches ; que M. [G] ne démontre donc pas que l'avis a la valeur d'un avenant à la convention collective et qu'il s'impose ; qu'en tout état de cause il ne prévoit pas la rémunération d'un jour férié qui coïnciderait avec un jour de repos hebdomadaire, la méconnaissance de la règle qu'il instaure ne pouvant qu'ouvrir droit à une indemnisation du préjudice subi par le salarié ; Attendu que, par suite, M. [G] n'est pas fondé à réclamer un rappel de salaire pour les trois jours fériés chômés des 11 novembre 2013, 1er novembre 2014 et 24 mai 2015 concernés par sa réclamation - pour lesquels il a perçu une rémunération conformément aux dispositions de la convention collective ; - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Attendu , d'une part, que M. [G] ne justifie d'aucun préjudice en lien avec le retard dans la communication par l'employeur de l'attestation de salaire à la caisse primaire d'assurance maladie allégué ; Attendu , d'autre part, que la société Apple Retail France a respecté les règles en matière de rémunération des jours fériés chômés ; que, si M. [G] soutient que la société Apple Retail France modifiait sciemment ses plannings afin de faire coïncider ses jours de repos avec les jours fériés afin de le priver de jours de repos rémunérés, il ne l'établit pas ; Attendu ,enfin, que la réalité de la situation d'inégalité de traitement dénoncée n'a pas été retenue ; Attendu que, par suite, M. [G] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - Sur la remise des bulletins de paie rectifiés : Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il n'y a pas lieu d'accueillir cette réclamation ; - Sur les frais irrépétibles : Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; PAR CES MOTIFS, LA COUR, Dit que les pièces numérotées 38 à 42 de la société Apple Retail France sont écartées des débats, Confirme le jugement déféré, Ajoutant, Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, Condamne M. [Y] [G] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,