Cour d'appel, 23 novembre 2022. 19/09127

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 23 NOVEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09127 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAQ74 Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mars 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/01665 APPELANTE Madame [O] [I] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Martine LEBOUCQ BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : R285 INTIMEE Association LA CROIX ROUGE FRANÇAISE [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Thibaut CAYLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2417 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Madame Anne MENARD, Présidente de chambre Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Greffier, lors des débats : Mme Frantz RONOT ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, prorogé à ce jour. - signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par [C] [G] greffière en préaffectation à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Embauchée selon un contrat à durée indéterminée avec effet le 16 octobre 2012 par l'association La Croix Rouge Française en qualité de chef de projet affecté à la direction financière, statut cadre, coefficient 900 position 13, ayant une rémunération moyenne brute égale à la somme de 5 867,68 euros, madame [I] a été licenciée le 10 janvier 2018 pour faute grave en raison d'une agressivité et de provocations systématiques envers sa hiérarchie et les autres collaborateurs de l'association. Le 5 mars 2018, la salariée a saisi en nullité du licenciement en raison de son accident de travail ou en contestation de celui-ci et en indemnisation d'un harcèlement, le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 7 mars 2019, a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné l'association La Croix Rouge Française aux dépens et à verser à madame [I] les sommes suivantes : - 30 724 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 17 603 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 760 euros bruts pour les congés payés afférents, - 163 euros bruts pour le prorata du 13ème mois, - 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [I] a interjeté appel de cette décision le 26 août 2019. Par conclusions signifiées par voie électronique le 20 mai 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [I] demande à la cour qu'elle confirme la décision du Conseil des prud'hommes en ce qu'elle a reconnu que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, l'infirme pour le surplus, et condamne l'association La Croix Rouge Française aux dépens et à lui verser les sommes suivantes : - 463,02 euros au titre du solde des indemnités journalières de Sécurité Sociale, - 3 800,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de RTT, - 2 849,60 euros au titre de la Prévoyance, - 70 412 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 52 809 euros au titre du harcèlement moral et des violences subies par madame [I], - 6 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. et d'ordonner sous astreinte à l'association La Croix Rouge Française de déclarer auprès de l'organisme de prévoyance les arrêts de travail de madame [I] sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. Par conclusions signifiées par voie électronique le 25 août 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l'association La Croix Rouge Française demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de madame [I] ne reposait pas sur une faute grave et a condamné l'association La Croix Rouge Française à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ainsi qu'un prorata de 13ème mois, et statuant de nouveau de juger que le licenciement de madame [I] repose sur une faute grave, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée du surplus de ces demandes et de juger irrecevable la demande de madame [I] au titre de la prévoyance, la débouter de toutes ses demandes et de la condamner aux dépens. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement Principe de droit applicable : Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits faisant présumer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Application en l'espèce Madame [I] prétend que les conditions vexatoires dans l'exercice de sa mission, les violences verbales et les menaces constantes de sa hiérarchie ont conduit à sa rechute consécutive à son accident de travail et ce à plusieurs reprises. Elle expose qu'elle aurait subi les violences verbales et menaces en septembre 2016 de la part de madame [V] et en mars 2016 et décembre 2017 de la part de monsieur [A] sur le sujet du télétravail et qu'elle aurait averti madame [X], chargée de mission au service RH de sa peur de monsieur [A] consécutive à des agressions précédentes et aurait exprimé cette situation à madame [N] le 30 novembre 2017. Pour établir ces faits ni précis ni datés, la salariée ne produit aucune pièce hormis une attestation de son ancien compagnon monsieur [L] sur la conversion téléphonique du 22 décembre 2017. Les épisodes de violences physiques, de cris et de menaces de monsieur [A] et madame [V], ses responsables hiérarchiques les plus proches, ne sont étayés par aucun témoignage alors que ces altercations auraient, selon elle, été bruyantes et fréquentes. Concernant son état de santé, les pièces de la procédure établissent que les arrêts de travail de madame [I] sont relatifs non pas à un accident de travail pour la caisse primaire d'assurance maladie mais à un accident de trajet. En conséquence, les faits pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étant pas établis, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes ayant rejeté la demande d'indemnisation d'un harcèlement. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité et la régularité de la procédure du licenciement Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Application en l'espèce Le harcèlement n'étant pas établi, le licenciement ne peut être déclaré nul pas plus que le fait que la salariée était en arrêt maladie qui n'empêche pas le lancement d'une procédure de licenciement sous réserve de respecter les autorisations de sortie prescrites par les médecins. Enfin, le fait que la salariée n'ait pas été réclamer la lettre recommandée la convoquant à l'entretien préalable ne prive pas la procédure de régularité. Les décisions de rejet prises par le Conseil des prud'hommes sont en conséquence confirmées. Sur la faute grave Principe de droit applicable : Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige. Application en l'espèce En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante : « Vous faites preuve d'un comportement totalement inacceptable dans le cadre de vos fonctions. En effet, vous adoptez une attitude d'opposition et faites preuve d'agressivité et de provocation, de manière quasi systématique, à l'égard de votre hiérarchie et des autres collaborateurs de l'association, démontrant un manque de respect pour l'ensemble de votre environnement professionnel. En ce qui concerne votre opposition, à titre d'exemple, vous refusez de faire votre entretien professionnel. Le 27 juin 2017, votre supérieur hiérarchique, monsieur [A], vous a proposé plusieurs dates, vous relançant les 28/08, 05/09, 08/09 et 04/10, sans réponse de votre part. Vous êtes la seule de son équipe dans cette situation, ce qui ne vous empêche pas de reprocher à votre manager de ne pas avoir discuté avec vous d'éventuelle augmentation dans le cadre de cet entretien' : « L'idéal eût été que tu abordes le sujet de manière naturelle notamment pendant mon entretien annuel' ». A ce jour, cet entretien n'a toujours pas été réalisé. De même, votre agressivité, vos provocations et votre manque de respect peuvent être illustrés par de nombreux exemples. Ainsi, le 22 juin 2016, alors que monsieur [A] vous demandait de lui faire un retour concernant votre situation de télétravail, vous lui répondiez sur un ton parfaitement inadapté : « si je dois être en télétravail vendredi, je le serai, la médecine n'étant pas une science calendaire comme ton suivi de mails mais un suivi de santé ». Le 8 juillet 2016, à la suite du désistement d'un réviseur dans le cadre d'un projet en cours, monsieur [A], toujours, vous demandait d'établir un tableau récapitulatif pour apprécier le plan de charge de la structure auquel il était rattaché et d'estimer l'opportunité de venir en soutien, ce à quoi vous répondiez : « pardon de ne pas comprendre, mais où est l'aide ' Ces propositions d'aide se terminent toujours par : « je te propose de faire ceci ou cela' » C'est suffisant la démagogie que chacun prenne ses responsabilités, les réviseurs relèvent de la tienne ». Le 22 juillet 2016, suite à une réponse du même manager au sujet des primes et augmentations, vous lui répondiez : « ta réponse est juste une fuite en avant sans fond ». Le 22 décembre 2016, vous écriviez à Madame [V], précédente directrice financière, avec copie à monsieur [A] : « Continuez à faire des tableaux totalement inutiles la Crf a bien besoin de cela ». Le 21 février 2017, vous écriviez à ces mêmes personnes : « A vouloir ne jamais se mouiller voilà où nous en sommes donc, les diplomates inefficaces fiers de la manière de communiquer je les laisse faire'je n'ai pas le niveau des uns et des autres revoyez mon cv svp ». Le 12 avril 2017, alors que votre supérieur vous posait une question, vous refusiez de lui répondre en ces termes : « pour les questions tu étais en copie du mail de Me [E], pour le reste je réponds directement aux interlocuteurs lorsqu'ils m'appellent ou m'écrivent ". Le 13 octobre 2017, toujours au sujet des primes et augmentations, votre manager vous rappelait la procédure applicable, vous vous croyez autorisée à lui répondre : « les autres sont les autres, vos échanges vous concernent ». Le 24 octobre 2017, à votre directrice et à monsieur [A], vous écriviez : « Que [H] ([A]) tranche son propre sujet. Intéressant ». Puis, le 8 novembre aux mêmes : « c'est à [H] de gérer sa défaillance ». Le 7 novembre 2017, madame [V] proposait à un directeur territorial le soutien de votre service dans le cadre d'un dossier. Alors qu'il vous était demandé de planifier les déplacements en région en fonction des contraintes d'agenda des différents interlocuteurs, vous répondiez : « nous n'attendrons pas la réponse des uns et des autres'nous devons faire notre travail et celui qui s'y oppose devra se justifier ». Rappelée à l'ordre par madame [V], vous croyez pouvoir vous justifier et répondiez le 16 novembre : « concernant mon investissement sur les clients il n'est pas à prouver. Vous êtes la directrice. Je ne vais pas redire l'histoire, vous la connaissez ». Cette attitude agressive, provocatrice et profondément irrespectueuse ne s'est pas limitée à vos rapports avec votre hiérarchie puisque d'autres interlocuteurs ont eu à pâtir de votre comportement. Ainsi, toujours à titre d'exemple, le 6 octobre 2017, lors d'une réunion téléphonique avec monsieur [Z] (Responsable CSP Nord) et Monsieur [K] (responsable CSP Sud), vous avez été extrêmement agressive à leur égard, instaurant un climat délétère, leur reprochant par ailleurs la mauvaise qualité de travail des réviseurs (qui n'ont pourtant pas en charge la gestion des outils métiers). Le 16 octobre 2017, vous écriviez à monsieur [M], Responsable trésorerie et placements : « [P] je ne vais pas rentrer dans des explications sans fin. Tu as encore pris 8 jours pour faire le paiement aux entreprises. Je te laisse juge ». Le 6 novembre 2017, concernant les créances clients siège, vous écriviez à monsieur [K], ainsi qu'à votre manager : « pour ce qui concerne les écarts, les lister ne signifie pas obtenir un blanc-seing pour une comptabilisation en perte et profits'justifier les créances au 31 12 2017 relève de votre responsabilité », ce qui générait une réponse de sa part à votre hiérarchie : « [O] dégage sa responsabilité et implique les CSP(parfois de manière un peu violente et sous entendant que nous ne le faisons pas). Le 22 décembre 2017 encore, vous avez cru devoir adopter une posture extrêmement agressive et totalement inadaptée à l'égard de madame [N], adjointe à la DRH siège, stigmatisant son « inaction habituelle ». Récemment, franchissant un cap supplémentaire dans l'agressivité, vous avez proféré des accusations relevant de la diffamation à l'égard de votre supérieur hiérarchique, de même que vous vous en êtes prise à la DRH du siège. Ainsi, le 15 novembre dernier, dans le cadre d'un échange relatif à votre refus d'effectuer votre entretien professionnel, vous avez tenté de justifier votre attitude d'opposition auprès de madame [N] en exposant que vous auriez une difficulté physique à vous retrouver seule et face à monsieur [A], évoquant des faits délictueux dont « on » ne pourrait être complice sans conséquence. Interrogée à deux reprises sur la nature des faits extrêmement graves que vous dénonciez, vous n'avez pas hésité à faire un parallèle entre votre situation et « celle d'une jeune femme qui se serait faite agresser dans le RER », refusant pour autant d'apporter la moindre explication à vos accusations diffamatoires. Vos propos illustrent une opposition systématique à l'égard de votre direction. De même, le 22 décembre 2017, vous adressant à madame [Y], DRH du siège, vous vous êtes mise à crier, lui imputant des propos qu'elle n'a jamais tenus et la menaçant de saisir le Directeur Général de l'association. Ce comportement réitéré, caractérisé par votre attitude d'opposition, votre agressivité permanente, vos provocations, votre manque de respect, vos accusations gratuites et vos menaces tant à l'égard de vos supérieurs hiérarchiques que de vos interlocuteurs habituels, en ce compris la DRH, perturbe considérablement les relations de travail qui doivent rester sereines et respectueuses et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée du préavis. " Madame [I] souligne le fait que le Conseil des prud'hommes a reconnu lui-même qu" au regard du contexte d'entreprise dans lequel la DRH s'est montrée peu diligente pour apaiser les relations entre une collaboratrice investie d'une mission, par nature, génératrice d'opposition." et que son poste était extrêmement sensible. La salariée expose que ces courriels produits ne démontrent pas un comportement inadapté, sachant qu'elle travaillait au quotidien avec 60 personnes du siège ce qui générait de très nombreux courriels. La salariée explique n'avoir jamais refusé l'entretien d'évaluation individuel du 4 octobre que monsieur [A] aurait lui-même annulé deux jours avant. Elle reprend chacun des griefs pour s'expliquer et prétend que le point principal de litige était le suivi des recommandations médicales données par le médecin du travail et qu'elle n'aurait bénéficié que d'une seule journée de télétravail par semaine. L'association La Croix Rouge Française fait observer que madame [I] ne conteste pas réellement les faits qui lui sont reprochés, lesquels sont pour l'essentiel établis par des courriels particulièrement virulents. L'employeur estime qu'il n'y a aucun lien entre son accident de travail et les conditions de travail comme le prétend la salariée. L'employeur estime que la manifestation la plus topique de l'attitude d'opposition gratuite de madame [I] est son refus de participer à son entretien d'évaluation annuel alors qu'un accord avait été trouvé pour le 19 octobre 2017 de 11h00 à 12h30 et que la date butoir était le 30 septembre, tous les autres entretiens ayant été achevés depuis le 24 août. L'employeur met en exergue le fait que madame [I] n'a jamais donné la moindre explication quant à ses accusations imprécises à l'égard de monsieur [A] et n'a saisi ni la DR ni le département Qualité de Vie au Travail. Ce n'est que devant le Conseil des prud'hommes qu'elle a évoqué que ce dernier l'aurait bousculée physiquement à son retour d'arrêt de travail en mars 2016 mais sans donner de date ni le nom de témoin. L'association La Croix Rouge Française met également en exergue l'échange de courriels relatifs au télétravail domicile santé et la nécessité d'avoir un avis du médecin du travail et reprend d'autres manifestations d'agressivité avec le point paroxystique des propos violents et dit sur un ton véhément et inapproprié à madame [Y], DRH siège, le 22 décembre 2017. La cour observe, en premier lieu que, dans ses écritures, la salariée se livre à de longs développements sur le contexte des courriels dont le ton lui est reproché pour expliquer la pertinence de ses analyses comptables, des préconisations qu'elle a souhaité mettre en place dès son arrivée et sur la quasi insuffisance professionnelle d'une part de sa hiérarchie directe soit monsieur [A] et madame [V] et d'autre part ses interlocuteurs habituels. Ces développements témoignent de son incompréhension sur la nature de la faute grave qui lui est reprochée et de l'inversion du lien hiérarchique qui se retrouve dans les mots employés et repris dans la lettre de licenciement En second lieu, en particulier pour ce qui concerne son refus de passer son entretien annuel avec monsieur [A], la salarié qui ne cesse d'expliquer qu'elle a un caractère fort, et qu'elle est très impliquée dans la bonne gestion de l'association La Croix Rouge Française, serait devenue une femme fragile et craintive face à cet interlocuteur alors qu'aucune preuve d'agression ou de fait laissant supposer un harcèlement n'est apportée. En tout état de cause, cet entretien annuel ne s'est pas tenu alors que les pièces produites prouvent que son supérieur n'a eu de cesse de modifier les dates pour lui convenir, de l'avertir quand il a dû décaler le rendez tout en lui proposant une autre date, que la salariée a refusé d'expliquer clairement en quoi consistaient ses graves accusations à son endroit et qu'au surplus, c'est elle-même qui reproche le 13 octobre 2017 à monsieur [A] de ne pas utiliser ce moment privilégié pour aborder la question de son augmentation en ces termes " L"idéal eut été que tu abordes le sujet de manière naturelle notamment pendant mon entretien annuel". Concernant les griefs relatifs au ton inadapté employé par la salariée, comme l'ont justement repris les premiers juges, les termes employés dans les courriels repris dans la lettre de licenciement tels que " vos tableaux inutiles","des diplomates inefficaces", " la mauvaise qualité du travail des réviseurs", "votre inaction habituelle" " c'est à [H] (monsieur [A] ) de gérer sa défaillance" " c'est suffisant la démagogie" sont inacceptables et sont de nature par leur répétition et l'absence de prise de conscience de leur inadéquation à la position de la salariée à constituer une faute. Concernant la conversation téléphonique avec madame [Y], DRH siège, l'employeur produit une attestation de cette dernière qui relate " dès le début, elle s'est montrée très énervée (') Elle a monté le ton très rapidement et criait : « Tu me dis que je dois faire très attention à moi, qu'est-ce que ça veut dire ' Ça ne va pas ou quoi ' » Je lui ai répondu que je ne lui avais jamais dit cela, et qu'elle interprétait tout de manière erronée. Ce à quoi elle m'a répondu : « Tu dis que je suis psychopathe !!! Que j'interprète tout mal et si tu veux, nous pouvons aller voir la Direction générale ensemble !! ». Elle criait de plus en plus fort et était vraiment agressive. Je lui ai répondu que c'était elle qui nous parlait mal et qui nous manquait de respect et que jamais un salarié du siège ne m'avait parlé de la sorte, et qu'elle m'agressait et que j'en prenais note. Puis, je lui ai dit que je ne pouvais pas continuer cet échange, dans la mesure où j'étais en réunion. Je n'ai vraiment pas apprécié son attitude, son agressivité et sa défiance à mon égard aussi que ses accusations à l'égard de mon équipe. Sa menace d'aller voir la Direction générale était inappropriée. Son attitude générale était totalement irrespectueuse. J'ai été choquée par son agressivité infondée " Cette attestation est corroborée par celle de madame [D], chargée de fonction, présente dans le bureau de madame [Y] au moment de l'échange, ainsi rédigée : "Le vendredi 22 décembre 2017 vers 10h30, j'étais en réunion de travail avec [R] [Y], DRH siège dans son bureau. Le téléphone a sonné à plusieurs reprises de manière insistante. [R] a décroché car cela nous empêchait de travailler tranquillement. J'ai compris que c'était [O] [I] qui semblait très énervée. En effet, je l'entendais crier dans le téléphone, [R] essayait de la calmer et de comprendre les raisons de son agressivité. Elle criait tellement que je pouvais l'entendre dire à [R] : "Tu dis que je suis une psychopathe (alors qu'elle ne lui a jamais dit une telle chose) si tu veux, je peux aller voir la direction générale ». J'ai été surprise qu'un salarié puisse s'adresser de manière si agressive et irrespectueusement à la DRH siège de la Croix Rouge Française » De son côté, la salariée produit l'attestation de son ancien compagnon qui ne peut être retenu en raison de ces liens mais aussi par la précision des deux attestations produites par l'employeur. Les griefs sont établis. Les reproches justifiaient le licenciement sans toutefois rendre immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles. Le jugement du Conseil de prud'hommes qui a pris en compte le fait que la direction des ressources humaines s'est montrée peu diligente pour apaiser les relations entre une collaboratrice investie d'une mission par nature génératrice d'oppositions et toutes les parties prenantes, sera donc confirmé sur ce point. Les montants des condamnations décidés par les premiers juges relatifs à l'indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, à l'indemnité conventionnelle de licenciement ont été justement appréciés par les premiers juges. Le jugement est en conséquence confirmer sur ce point. Sur les autres demandes indemnitaires et salariales Au vu des pièces produites et en particulier du contrat à durée indéterminée, il convient également de confirmer la somme attribuée pour la portion du 13ème mois due pour l'année 2018 et le rejet des demandes relatives au RTT et au montant de l'IJSS, faute d'éléments suffisants. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Vu l'article 700 du code de procédure civile, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes. CONDAMNE madame [I] aux dépens. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE