Cour d'appel, 28 février 2024. 21/04690

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 28 FEVRIER 2024 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04690 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXZB Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX APPELANTE Madame [M] [F] Née le 19 juin 1982 à [Localité 6] (93) [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Marie-madalen DELAPORTE, avocat au barreau de MEAUX INTIME - APPELANT INCIDENT Association COMITÉ D'ETUDE, D'EDUCATION ET DE SOINS AUPRÈS DES PERSONNES POLYHANDICAPÉS (CESAP), représentée par son président N° SIRET : 775 662 059 00390 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me François-xavier ASSEMAT de l'AARPI SDA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0192 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Véronique MARMORAT, présidente Fabienne ROUGE, présidente Anne MENARD, présidente Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE : Après effectué des contrats à durée déterminée à compter du 15 janvier 2015 pour l'association Comité d'étude, d'éducation et de soins auprès des personnes polyhandicapées (Césap), association ayant comme pour objectif de répondre aux besoins d'enfants, d'adolescents et d'adultes polyhandicapés, madame [M] [F], née le 19 juin 1982 a été embauchée le 1er mars 2015 en qualité d'aide soignante, fonctions exercées à l'internat [5] de [Localité 7]. La salariée a fait l'objet d'un avertissement le 13 décembre 2018 puis a été licenciée pour faute grave le 8 mars 2019 qui serait caractérisée par un comportement inadapté et générateur de souffrance au travail. Le 11juillet 2019, madame [F] a saisi en annulation de l'avertissement, en contestation du licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales, le Conseil des prud'hommes de Meaux lequel par jugement du 12 avril 2021 a, principalement, décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et a condamné l'association Césap aux dépens à lui verser les sommes suivantes : 3 506,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 350,61 euros pour les congés payés afférents 3 630,29 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a ordonné à l'association Césap de lui remettre à madame [F] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle Emploi. Madame [F] a interjeté appel de cette décision le 20 mai 2021. Par conclusions signifiées par voie électronique le 30 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [F] demande à la cour de réformer le jugement entrepris à l'exception des condamnations financières de l'association Césap, et statuant de nouveau, de : Condamner l'association Césap aux dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice et à lui verser les sommes suivantes : - 8 765,30 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture -3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. et a ordonné à l'association Césap de lui remettre des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir (certificat de travail, attestation destinée à Pôle Emploi et un bulletin de paie récapitulatif) sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document. Par conclusions signifiées par voie électronique le 6 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l'association Césap demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris lorsqu'il l'a condamné, le confirmer pour le surplus et statuant de nouveau de débouter madame [F] de l'intégralité de ses demandes, et de la condamner aux dépens et à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur la sanction disciplinaire Principe de droit applicable Aux termes des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Selon l'article L 1333-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Application en l'espèce Dans sa lettre du 13 décembre 2018, l'association Césap reproche à madame [F] d'avoir été la cause de la démission de madame [T] en mettant une ambiance électrique au sein de l'internat, en décidant qui serait ou non intégré au sein de l'équipe, en diffusant à son sujet des propos grossiers qu'elle n'a jamais tenus, d'une altercation verbale puis physique, d'un contrôle excessif, d'une attitude hostile et d'avoir engendré pour cette salariée une dégradation de ses conditions de travail ayant en des effets sur son état de santé. Madame [F] soutient que l'association Césap ne caractérise aucun manquement précis ou vérifiable à ses obligations contractuelles. Selon la salariée, aucune faute ne serait être caractérisée et l'avertissement infligé est infondé. A l'appui de ces affirmations, l'employeur ne produit aucune pièce hormis une note de madame [Z], membre du Chsct, non datée à l'attention de madame [J], directrice de l'Ime et du Sesad [5] indiquant qu'elle avait reçu madame [T] en pleurs expliquant son appréhension de venir travailler, qu'elle avait sans cesse des réflexions sur son travail et qu'elle ne souhaitait plus travailler avec [M] [F]. Cette pièce unique ne permet pas de caractériser les manquements détaillés dans la lettre d'avertissement. Dès lors, il convient d'annuler cette sanction et d'infirmer le Conseil des prud'hommes sur ce point. Sur le manquement à l'exécution loyale du contrat de travail Principe de droit applicable Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d'ordre public. Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Application en l'espèce Madame [F] affirme avoir alerté sa direction, le Chsct et l'inspection du travail à plusieurs reprises, des pressions exercées contre elle sur son lieu de travail. Elle soutient que son employeur n'a jamais pris la peine de répondre aux alertes et n'a pas pris au sérieux sa souffrance. Selon la salariée, l'employeur a donc manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux et a donc exécuté le contrat de travail de manière déloyale. Pour justifier ces alertes, la salariée produit quatre courriers soit la réponse de l'inspecteur du travail du 16 février 2018 en réponse à une lettre non transmise du 15 février 2018 lui précisant qu'il n'est pas en mesure d'intervenir sans qu'elle ne fasse elle-même "le travail de collecte de preuves et d'indices" (souligné dans ce courrier), le second, adressé à la directrice, mais non daté, le troisième est lié à l'avertissement et le quatrième est envoyé au moment de la procédure de licenciement. Ces trois dernières pièces n'étant que des preuves faites par madame [F] à elle-même sont écartées. Elle produit également deux attestations de madame [N] et monsieur [K] faisant état du trouble constaté chez madame [F], par ailleurs décrite comme toujours souriante et de bonne humeur, engendré par les accusations de la direction. Ces affirmations concernant plus les effets des procédures disciplinaires engagées que l'exécution du contrat de travail en lui-même ne peuvent être prises en compte pour établir les manquements supposés de l'employeur. Dans ses écritures, la salariée évoque un possible harcèlement ou une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur sans former de demande d'indemnisation à ces titres ni ne donnant une chronologie précise et détaillées des manquements de l'employeur. Enfin, l'association Césap produit un compte rendu de médiation réalisée le 8 mars 2018, soit peu de temps après l'échange de courrier avec l'inspection du travail, entre madame [F] et monsieur [O], responsable du service de la salariée par le Chsct. Ce compte-rendu précis et détaillé préconise les modalités pour établir plus de dialogue et réinstaller la confiance entre les deux interlocuteurs. En conséquence, non seulement les manquements évoqués par madame [F] ne sont pas établis mais encore la réponse donnée par l'employeur par la médiation tentée au sein du Chsct était adaptée à une situation plus générale de malaise dans le service. La décision du Conseil des prud'hommes est confirmée sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail Principe de droit applicable Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige. Application en l'espèce En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante "Le 8 février 2019, nous avons reçu une première correspondance d'une salariée de l'établissement vous reprochant de propager à son encontre des informations mensongères. Cette salariée a précisé : " [M] ne voulait pas entendre ce que je lui disais. Cela m'affecte personnellement d'être accusée à tort." Le 20 février 2019, nous avons été destinataire, ainsi que le Chsct, d'une nouvelle correspondance, de quatre pages, signée par huit salariés de l'établissement, dénonçant votre comportement inadapté " source de souffrance au travail". Les termes utilisés par ces huit professionnelles établissent un manquement grave à vos obligations contractuelles : "Il est devenu très compliqué pour nous de venir travailler avec certaines collègues (surtout madame [M] [F] ). Nous venons travailler la boule au ventre. (...) Nous avons pensé pouvoir régler nos problèmes seules mais cela est devenu trop difficile, c'est pourquoi nous vous adressons aujourd'hui ce courrier. L'ambiance est lourde, même les collègues des autres unités le ressentent. (...) Plusieurs salariés sont déjà partis. (...) Un comportement qui est récurrent : [M] se sent persécutée sans cesse et surenchérit sans cesse en prenant les choses à coeur et en parlant de manière agressive. (...) Le personnel de l'externat préfère poser des congés sans solde que de venir travailler sur l'internat. (...) Pour conclure, nous tenions aujourd'hui à vous faire part de toute cette souffrance, ce mal-être au quotidien que nous subissons : les incivilités, les tensions, les mensonges, les manipulations, les menaces... Dans l'intérêt général de tous, il faut que ces agissements cessent afin que chacun puisse venir travailler sereinement sans avoir la boule au ventre ou les larmes qui montent." Une professionnelle indique être victime "d'insomnie" et deux autres professionnelles évoquent des " larmes aux yeux". Ces huit salariés exposent que cinq salariés auraient quitté l'établissement suite, notamment, à votre comportement. Il est évoqué des " mises à l'écart", des menaces " si tu parles, on te casse la gueule !" et des " larmes". Nous avons également découvert que des salariés intérimaires ou vacataires ne souhaitaient plus exercer au sein de l'établissement compte tenu de l'ambiance exposée précédemment. Ces faits sont d'autant plus inacceptables que nous vous avons notifié un avertissement le 13 décembre 2018. Cet avertissement est venu sanctionner un comportement inadapté à l'encontre d'une salariée laquelle a démissionné et a invoqué un lien entre votre attitude et sa décision de rompre son contrat de travail. Nous constatons un refus de modifier votre savoir-être et une réitération de pratiques fautives et incompatibles avec le bon fonctionnement de l'établissement. Lors de l'entretien préalable, vos tentatives d'explication illustrent que vous n'entendez pas vous remettre en question ou modifier votre comportement. En conséquence, les éléments précités nous obligent à mettre fin à notre relation contractuelle et rendent impossible votre maintien au sein de l'association y compris pendant la durée d'un éventuel préavis." Sur la qualité de la signataire de la lettre de licenciement Madame [F] soutient que la lettre de licenciement est entachée d'irrégularité au regard de l'article L 1232-6 du code du travail dans la mesure où sa signataire madame [J], directrice de l'établissement n'aurait pas eu de délégation pour accomplir cet acte qui devait être pris par le directeur général de l'association après consultation du service des ressources humaines. Il ressort des pièces versées aux débats, comme l'ont justement apprécié les premiers juges, que le document unique de délégation de madame [J] du 8 février 2019 découle de la délégation donnée à madame [C], directrice générale, par monsieur [I], président de l'association Césap dans le document unique de délégation du 3 janvier 2019 prévoyant la délégation de l'ensemble des fonctions se rattachant à la gestion des ressources humaines. En outre, l'employeur verse aux débats une attestation de madame [J] qui précise : " J'atteste avoir bien validé la décision de procéder au licenciement pour fautes graves de madame [F], ancienne salariée de l'Eeap [5] compte tenu des nombreux reproches d'une particulière gravité que nous avions été amenés à constater." ce qui est établi une communication sur cette question entre le délégant et le délégataire. En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes qui a rejeté ce moyen. Sur la faute grave Dans la lettre de licenciement, l'association Césap reproche à madame [F] d'avoir été une source de souffrance au travail en raison de son agressivité, de ses incivilités, des manipulations et menaces exercées sur d'autres salariés ce qui aurait engendré le départ de cinq salariés et l'opposition des salariés vacataires ou intérimaires de travailler l'établissement. Pour établir ces manquements, l'association Césap produit : Une lettre de madame [Z] datée du 7 février 2019 adressée à madame [J] faisant état d'une altercation verbale avec madame [F] le 21 décembre 2018 au sujet d'un courrier reçu de la direction (l'avertissement du 18 décembre 2018) dans lequel il était fait état d'un membre du Chsct, madame [Z] lui a alors confirmé qu'il s'agissait bien d'elle et qu'elle avait été voir seule la directrice à ce sujet et d'un échange avec madame [F] le 5 février 2019 au cours duquel madame [Z] a confirmé à madame [F] qu'elle s'était rendue seule chez la directrice alors que madame [F] affirmait que c'était faux et qu'elle y était allée avec " [E] et [L]". Une attestation de madame [Z], aide médico psychologique et membre du Chsct, indiquant avoir été interpellé par madame [F] lui disant que " Si madame [J] vous a dans le collimateur c'est à cause de votre couleur de peau et vos origines. Vous n'avez pas remarqué qu'elle en avait uniquement après les étrangers comme [X], [R] et [U]. Ca fait une belle brochette d'étranger à déguster" et lui avoir répondu que" jamais madame [J]'avait tenu des propos de genre " et depuis madame [F] ne lui disait plus bonjour (...) Et déclare : " Je me sens harcelée de la part de madame [F] de tous les propos qu'elle a pu avoir envers moi, c'est une vraie souffrance pour moi et je viens travailler avec la boule au ventre car j'ai peur d'être à nouveau la cible de leurs propos malveillants." Un courrier de 4 salariés adressé le 18 février 2019 à la directrice de l'établissement et aux membres du Chsct et contresigné par 3 autres salaires dans lequel il est fait état des tensions existantes au sein de l'unité Fidji et parfois Galapagos depuis le refus de signer une pétition concernant les salariées [V] [A], [M] [F] et [R] [Y] et que depuis il est devenu très compliqué de travailler avec certains collègue surtout avec madame [F], qu'elles venaient travailler avec la boule au ventre, souffrant d'insomnie et que ce climat de tension avait provoqué le départ de 5 salariées : madame [H], mise à l'écart, madame [B], pleurant tout le temps, madame [S], retrouvée régulièrement en larmes, madame [W], très bonne professionnelle ne supportant plus l'ambiance de l'internat, madame [T] entendue précédemment par madame [Z]. Ce courrier mentionne également des mensonges et de multiples incompréhensions désorganisant le service. Une attestation de madame [B] indiquant :" [M] [F], elle critiquait tout le temps ma façon de travailler (') Elle me prenait de haut, j'avais peur de toujours mal faire mon travail quand elle était là. (') elle appliquait une pression constante dans le service avec ses réflexions (') afin de me mettre à l'écart et de me pousser à la faute, et ainsi de me ' foutre dehors ' d'après ses termes. Plus le temps passait, plus je venais à reculons au travail, avec la boule au ventre. (') j'ai retrouvé le sourire le jour où j'ai donné ma démission que je suis partie de l'établissement car je savais que je ne la reverrais plus " Une attestation de madame [S] déclarant " J'ai subi quotidiennement des remarques désobligeantes, des propos dévalorisant, des pressions ainsi que des calomnies me touchant au plus haut point, dès lors du retour de congé parental de madame [M] [F] ('). En effet, j'ai subi chaque jour des moqueries, des remarques sur mon attitude et mon travail pas assez bien leur goût. ( ...)Extrêmement affectée par ces agissements, je me suis vue contrainte de devoir consulter un médecin psychiatre. (') Malgré le traitement et les rendez-vous réguliers chez ce médecin, je ne suis pas parvenue à surmonter cette épreuve et ai donné ma démission en janvier 2017 afin de fuir cette situation et ces personnes. (') Je n'ai pas osé en parler à la Direction de peur de ne pas être cru. " Une attestation de madame [D] indiquant : ' J'ai été embauchée en CDI au Césap [5] en octobre 2015, je suis restée 7 mois. J'ai dû démissionner pour des raisons personnelles, tout se passait très bien. [M] n'était pas dans l'équipe étant en congé maternité. Lorsque je suis partie, madame [J] m'avait fait part que si je revenais dans le coin je pouvais postuler que si un poste d'aide-soignante serait libre elle me reprendrait. Quelque temps plus tard j'ai postulé pour faire des remplacements. J'ai alors rencontré [M], tout se passait bien jusqu'au jour où elle a su ce que Madame [J] m'avait dit lors de ma démission. À partir de là tout s'est envenimé lors de mes soins elle repassait derrière moi elle recoiffait la ou les jeunes que j'avais coiffés lors des repas j'installais les jeunes allers installer juste en déplaçant le fauteuil de quelques centimètres. Un matin, elle (madame [F]) est venue me chercher énerver en me parlant sur un ton méprisant en prenant de haut dans l'unité objet en activité. Je l'ai suivie puis elle m'a montré le dos de la jeune fille dont je m'étais occupé le matin (elle s'était grattée durant la nuit et avait des petites griffures sèches avec des croûtes) elle m'a demandé si j'avais vu j'ai alerté l'infirmière j'ai expliqué que non vu que ce sont des griffures sèches. (') Elle mettait mes compétences professionnelles en doute l'infirmière est venue constater affirmer que ce n'était rien et que c'était sec. Angoissée par ce harcèlement permanent, je vais travailler la boule au ventre. Plus les jours et les semaines avançaient et ça devenait de pire en pire. Elle a réussi à monter tous mes collègues contre moi-même l'équipe de nuit. ( ...). Elle m'ignorait totalement. J'étais invisible (pas de bonjour aucune parole professionnelle même quand il s'agissait des jeunes). J'ai donc décidé de partir et d'arrêter les remplacements lorsque j'en ai informé le cadre il m'a dit qu'il avait un poste à me proposer mais je l'ai refusé il était impossible pour moi de venir travailler en ayant peur avec la boule au ventre. Je n'ai pas osé parler de tout cela à madame [J] lors de mon départ car je pensais que le cadre l'avait fait ». Madame [F] soutient que ces éléments ne sont pas susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et produit de seize attestations de collègues louant ses qualités professionnelles et humaines ainsi qu'une pétition allant dans le même sens. La cour observe qu'hormis le fait que des vacataires ou des intérimaires refusaient de travailler dans l'établissement compte tenu de l'ambiance de l'établissement, les griefs sont établis et mettent en exergue une attitude de madame [F] incompatible avec la bonne exécution de ses obligations professionnelles en scindant le personnel en deux, selon qu'on était, selon sa seule appréciation, pour ou contre elle et créant pour la seconde catégorie une pression, des propos malveillants, des rumeurs tels que ces salariés ont subi des dégradations de leurs conditions de travail ayant des effets sur leur santé et ayant contraint au moins cinq d'entre eux à quitter l'association Césap. Ainsi, l'employeur ne pouvait que licencier madame [F] et que dans le cas contraire, il aurait manqué à son obligation de sécurité. Enfin, la cour souligne que lors que de la réunion de médiation organisée par le Chsct, des consignes précises et claires avaient été données en vain à madame [F] pour améliorer cette situation et que celle-ci ne s'est pas remise en cause. Les griefs sont établis. Il s'ensuit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse et que ses reproches justifiaient le licenciement sans toutefois rendre immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles en prenant en compte les qualités professionnelles de madame [F] dans les soins apportés aux enfants et son ancienneté. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera confirmé. Il résulte de ce qui précède que le rejet de la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture est également confirmé. Par ces motifs La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, Confirme le jugement en toutes ses dispositions à l'exception de la décision prise sur l'avertissement du 13 décembre 2018 ; Statuant à nouveau sur ce point, Annule l'avertissement prononcé par l'association Césap à l'encontre de madame [F] le 13 septembre 2018 ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens. Le greffier La présidente