Cour d'appel, 25 décembre 2022. 20/02174

ARRÊT DU 25 Novembre 2022 N° 1942/22 N° RG 20/02174 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TIK2 IF/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE en date du 30 Septembre 2020 (RG 19/00152 -section 5 ) GROSSE : aux avocats le 25 Novembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [P] [N] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Marc DEBEUGNY, avocat au barreau de DUNKERQUE INTIMÉE : S.A.S. ARCELORMITTAL FRANCE [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Nathalie LEROY, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 11 Octobre 2022 Tenue par Isabelle FACON magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 septembre 2022 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 1982, la société USINOR, aux droits de laquelle vient la société ARCELOR Mittal (la société), a engagé Madame [P] [N], en qualité d'employée. En dernier lieu de la relation de travail, elle avait le statut d'agent de maîtrise , en tant que technicienne support de sécurité et son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 3104.74 euros. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la sidérurgie. En 2012, Madame [P] [N] devenait représentante syndicale au CHSCT. Elle s'est trouvée en arrêt de travail de novembre 2016 au 1er avril 2017. Madame [P] [N] n'a plus repris son poste après son dernier arrêt de travail du 1er juillet 2017, à la suite d'une tentative de suicide le 30 juin 2017, reconnue comme maladie professionnelle par jugement du tribunal judiciaire de Lille du 9 juillet 2019, confirmé par arrêt de la cour d'appel d'Amiens du 16 novembre 2021. A partir du 1er juin 2021, Madame [P] [N] a bénéficié de ses droits à retraite. Madame [P] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes visant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour faute de l'employeur dans le cadre d'un harcèlement moral, ainsi qu'à l'obtention d'indemnités et de rappels de salaire. Par jugement du 30 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a débouté Madame [P] [N] de l'ensemble de ses demandes. Madame [P] [N] a fait appel de ce jugement par déclaration du 30 octobre 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [P] [N] demande l'infirmation du jugement, la condamnation de la société à lui payer la somme de 15 372.56 euros, à titre de rappel de salaire et le prononcé de la rupture judiciaire du contrat de travail au 1er juin 2017, ainsi que, à titre principal, la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes : - indemnité conventionnelle de licenciement : 34 152.14 euros - indemnité compensatrice de préavis : 9 314.22 euros, outre 10 % au titre des congés payés - dommages et intérêts pour licenciement nul : 114 875.38 euros avec intérêts de droit à compter du 17 mai 2019, date du dépôt initial de la requête à titre subsidiaire, les dommages et intérêts pour licenciement sans motif réel et sérieux, outre la somme de 5 000 euros, au titre de l'indemnité de procédure. Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande, à titre principal, la confirmation du jugement et l'irrecevabilité de la demande nouvelle de dommages et intérêts équivalant à ceux du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, la réduction des demandes indemnitaires, outre l'allocation d'une indemnité de procédure de 5 000 €. Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de résiliation judiciaire Madame [P] [N] demande la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur qui n'a pas mis fin à une situation de harcèlement moral entre le mois d'octobre 2012 et le 30 juin 2017, date à laquelle elle s'est trouvée en arrêt de travail jusqu'à sa retraite du 1er juin 2021. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il sera utilement rappelé que les parties conviennent de ce que Madame [P] [N] était en charge, seule, du document unique de santé dans le cadre du système de management de santé et de sécurité au travail OHSAS, qui a été remplacé à partir de 2015 par le système QSSE (qualité, sécurité, santé, environnement), lequel a nécessité la rédaction d'un nouveau document unique de santé. Ainsi, pendant la période des faits reprochés, l'utilisation du document unique de santé du système OHSAS continuait d'être utilisé pendant que celui du système QSSE était construit. Au soutien de ses prétentions, Madame [P] [N] invoque les faits suivants : A. La modification injustifiée de ses attributions A1 - le retrait de l'activité qualifiée de technicienne support sécurité A2 - l'ajout d'activités supplémentaires de moindre qualification, s'agissant de la gestion des fichiers de formation au Take Care, de l'organisation de visites du département aciérie en juin 2015, de la création d'un fichier de priorisation d'audits et de la création d'une base de données concernant les risques engins/piétons A3 - la submersion sous l'exécution de tâches inutiles A4 - A la suite d'un message électronique du 23 mars 2015, lors d'une réunion en présence d'un délégué syndical, son supérieur hiérarchique N+2 l'a invité à régler directement ses problèmes avec son supérieur N+1, lequel conservait toute sa confiance et toute son estime A5 - la société n'a apporté aucune réponse au mail qu'elle a adressé le 12 août 2016 à son supérieur N+1 dénonçant les tâches inutiles et répétitives qu'il lui imposait afin de la démolir psychologiquement A6 - la société l'a laissé seule au local syndical, sans affectation ou tâche précise, pendant 45 jours jusqu'au 30 juin 2017 B. L'isolement par rapport aux membres de l'équipe B1 - en mars 2015, son supérieur a tenté de l'écarter de l'audit QSSE B2 - au cours de l'année 2015, elle a constaté qu'elle n'était pas destinataire des demandes de renseignements sur l'évaluation des risques professionnels, domaine de sa compétence et qu'elle a été exclue du groupe de travail sur l'évaluation des risques chimiques, ainsi que de la mise à jour du document unique santé quant à la classification de la toxicité des produits chimiques B3 - une technicienne qualité récemment embauchée et un stagiaire travaillant tous deux sur le nouveau document unique santé du système QSSE lui ont rapporté, ainsi qu'à un représentant syndical, que son supérieur leur avait demandé de la tenir à l'écart B4 - son supérieur a émis un document de type organigramme sur lequel aucune qualification n'apparaît pour elle, alors que celle des autres membres de l'équipe y figure C. Brimades et comportements vexatoires C1- alors qu'elle avait prévenu son supérieur par sms qu'elle serait en congé les 13 et 14 février 2013 car elle était souffrante, elle a été placée sous le statut 'maladie à justifier' et a risqué de perdre le salaire de deux jours, l'intervention d'un représentant syndical a été nécessaire pour bénéficier des deux jours de congés accordés oralement C2 - son supérieur lui a reproché une erreur dans le planning des audits le 4 avril 2013 par un courriel ponctué de quatre points d'exclamation C3 - dans son dernier entretien professionnel, son supérieur lui a demandé de faire preuve d'innovation à un niveau plus élevé. Il a refusé de modifier sa demande, alors qu'il revient au manager de fixer des objectifs quantifiables C4 - son supérieur lui demandait publiquement l'identité des personnes qui animait les réunions syndicales C5- lors des réunions sécurité, son supérieur intervenait systématiquement en couvrant sa voix S'agissant des faits A1, Madame [P] [N] ne démontre pas que les missions de technicienne support qualité lui ont été clairement retirées, puisqu'elle continuait à être la référente de l'ancien système qui a perduré jusqu'à sa cessation d'activité. En revanche, elle établit que deux autres personnes, une salariée et un stagiaire, ont travaillé sur les mêmes sujets qu'elle, dans le cadre de la rédaction de la nouvelle fiche unique de santé du nouveau système QSSE. Ce faisant, par le glissement vers un autre système que celui dont elle était l'unique référente, elle démontre qu'elle n'était plus au coeur du sujet de la santé au travail, mais de plus en plus à côté, au fur et à mesure de la progression de la mise en oeuvre du nouveau système, dont d'autres ont été les artisans. Le fait A1 est partiellement établi. S'agissant des faits A2, Madame [P] [N] démontre que, sur la période, des missions relatives à la formation des salariés au Take Care lui ont été confiées, s'agissant notamment, au vu des échanges produits, de tâches purement administratives de tenue des listes de participant et des remplaçants. En revanche, elle ne démontre pas la participation aux autres missions dénoncées. Si Madame [P] [N] ne démontre nullement que cette activité relative au Take Care ne contient plus de mission d'analyse et serait de moindre qualification, cet ajout de mission vient soutenir la première assertion de retrait des missions premières. Le fait A2 est partiellement établi. S'agissant des faits A3, Madame [P] [N] produit les pièces justificatives de six situations survenues entre avril 2013 et juin 2016. Pour trois faits, il s'agit de reprises sur des documents établis par l'intéressée, il ne peut s'agir d'actions inutiles pour l'entreprise, dès lors qu'elles sont produites en équipe. Par ailleurs, produisant des courriers électroniques qui procèdent par affirmation, elle ne démontre nullement que les actions demandées le 8 avril 2015, le 19 janvier 2016 et le 22 juin 2016 avaient déjà été faites Les faits A3 ne sont pas établis S'agissant des faits A4 et A5, Madame [P] [N] établit avoir alerté sa hiérarchie, au moins à deux reprises sur ce qu'elle estimait être des retraits de missions et l'attribution de tâches inutiles. Ces faits A4 et A5 sont établis. S'agissant des faits A6, il résulte des écritures de Madame [P] [N] que c'est le représentant syndical qui la soutenait principalement qui l'a invité, vers la mi-avril 2017, à s'installer dans le bureau du local syndical. Ce n'est donc pas l'employeur qui l'a isolée dans ce local, comme elle l'affirme Les faits A6 ne sont pas établis. Le fait B1 n'est pas établi. Madame [P] [N] démontre le changement de date de la réunion en cause, élément qui à lui seul ne permet pas de conclure que le changement a été envisagé pour l'écarter. S'agissant des faits B2, Madame [P] [N] produit des échanges de mails entre des tiers qui montrent qu'elle n'était pas incluse dans des discussions relatives à des informations sur l'évaluation des risques chimiques ou des risques professionnels, domaines de sa compétence. En tant que tels, ces éléments ne suffisent pas à établir le fait reproché d'isolement, car tous les membres d'un service ne sont pas systématiquement associés à chaque sujet, et ce d'autant plus à l'époque d'un changement d'outil de suivi des risque de santé où il est acquis que Madame [P] [N] n'est plus la seule référente du nouveau système. Ces faits sont directement liés au fait B3. Si Madame [P] [N] ne peut étayer ses affirmations par la production d'attestations émanant de la salariée et du stagiaire concernés, elle produit l'attestation d'un représentant du personnel qui expose que chacun des deux intéressés ont confirmé leurs propos directement auprès de lui. Les faits B3 sont établis, les faits B2 sont partiellement établis. Le fait B4 n'est pas établi. Madame [P] [N] produit certes le document sur lequel elle s'appuie mais il n'est pas daté et il apparaît que les qualifications de trois personnes y sont mentionnées quand celles de neuf autres personnes ne le sont pas Le fait C1 est établi mais inopérant. En effet, à la lecture de la réponse du supérieur hiérarchique N+2, il n'est pas certain que cet incident isolé de la gestion de l'absence au travail n'aurait pas été résolu sans l'intervention d'un représentant du personnel. Ce fait ne permet pas de présumer en tant que tel un harcèlement moral Le fait C2 est établi, le supérieur a adressé un mail ponctué de points d'exclamation pour demander des explications sur une erreur. Le fait C3 est partiellement établi. Le supérieur a conclu l'entretien professionnel du 27 mai 2015 de la façon suivante : 'J'ai conscience de ton engagement dans ta fonction. Nous devons conjointement améliorer notre communication. Ta demande de promotion pourra être acceptée en prenant en charge projets, standards, et innovation à un niveau plus élevé.'. Il revient, en effet, à un supérieur hiérarchique chargé de l'évaluation de donner des objectifs sur les demandes de promotion du salarié. Le compte-rendu est explicite quant aux attentes tant en matière d'écriture et d'utilisation de standards que de gestion de projet mais pas sur les innovations attendues. En revanche, Madame [P] [N] ne démontre pas avoir échangé, en vain, avec son supérieur pour qu'il modifie cette dernière partie de phrase. Les faits C4 et C5 ne sont pas étayés, et par conséquent non établis. Il en résulte que, ajoutés aux éléments médicaux produits, les faits A1, A2, A4, A5, B2, B3, C2 et C3, établis ou partiellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. De son coté, la société estime que Madame [P] [N] est une salariée qui supportait mal la relation hiérarchique depuis quelques années, qui a essayé de mettre en difficulté son supérieur hiérarchique, qui affabulait, interprétait à sa manière, qui est devenue compliquée à manager en ce qu'elle ne supportait plus le moindre contact et la moindre directive, après avoir instrumentalisé la représentation syndicale, pour finalement refuser toutes les propositions de poste. La société s'appuie essentiellement sur les résultats de l'enquête pour harcèlement moral que Madame [P] [N] a elle -même demandé au CHSCT dont elle faisait partie et qui a été réalisé de la façon la plus neutre possible, le supérieur hiérarchique N+ 2 de la salariée et le représentant syndical qui la soutenait n'ayant pas fait partie des enquêteurs désignés. Le rapport conclut que l'enquête n'a pas permis de détecter des éléments factuels permettant de confirmer les éléments des courriers des 31 mai et 6 juin 2017 de Madame [P] [N]. Dans la majorité des réponses reçues, les personnes interrogées n'avaient pas observé de faits problématiques. Pour autant, quelques réponses minoritaires venant de témoignages différents soutiennent l'exposé des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement de la salariée, l'un d'entre eux, affirmant, sans en dire plus, que  Madame [P] [N] a été harcelée. D'une façon générale, il sera rappelé qu'une enquête CHSCT se déroule au sein de l'entreprise et ne peut être perçue totalement de façon neutre par les salariés interrogés. En outre, en terme de contexte, l'enquête du CHSCT se situe après l'arrêt maladie de 5 mois pour burn out et alors que la salariée s'est, comme l'indique fort justement l'employeur, marginalisée, refusant que des tâches lui soit attribuées et finissant par se retrancher dans le local syndical. Cette enquête ne suffit donc pas à exclure l'existence de faits de harcèlement moral avant l'arrêt de travail du mois de novembre 2016. En revanche, l'employeur ne répond pas spécifiquement sur les éléments constitutifs de harcèlement avant l'arrêt de travail de novembre 2016, et notamment sur le glissement vers des tâches moins centrales dans l'analyse des risques, du fait notamment du changement d'outil sur lequel elle n'était plus directement impliquée et associée, ainsi que sur les maladresses de management et sur les objectifs inatteignables dans ce contexte de mise à l'écart du coeur de métier, lorsqu'on lui demande, sans plus de précision, de faire preuve d'innovation à un niveau plus élevé. En outre, la société ne répond pas plus sur l'absence de prise en charge par le supérieur hiérarchique N+ 2 de l'alerte donnée, en présence d'un délégué syndical, le 23 mars 2015, à une époque où des orientations claires et précises auraient pu faire cesser la situation. S'agissant de la deuxième alerte du 12 août 2016 au supérieur directement concerné, la société se contente d'indiquer que ce dernier ne savait plus comment réagir, reconnaissant par la même qu'elle l'a laissé seul pour traiter la situation compliquée dans laquelle il se trouvait également. Ainsi, entre le premier fait dénoncé du 4 avril 2013 jusqu'à l'arrêt de travail de novembre 2016, Madame [P] [N] a eu à subir des agissements répétés et progressifs s'apparentant à une 'placardisation' qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, a altéré sa santé physique ou mentale et a compromis le bon déroulement de la fin de sa carrière. En revanche, le comportement de Madame [P] [N] après son retour d'arrêt maladie, certes à une période de grande fragilité, entre le 1er avril 2017 et le 30 juin 2017, n'est pas exempt de manquements à ses obligations de salariée, s'agissant, en première intention, de l'obligation d'accepter de fournir un travail conforme aux attentes de son employeur, représenté par les supérieurs hiérarchiques. Pour la période allant du 1er avril 2017 au 30 juin 2017, les réponses apportées par la société sur les tentatives de prise en charge de la difficulté permettent d'exclure tout harcèlement moral sur cette période. En définitive, la société a manqué gravement à son obligation de sécurité, entre le 4 avril 2013 et le mois de novembre 2016, en ne prévenant pas et en ne mettant pas fin à la situation de harcèlement moral subie par Madame [P] [N]. C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a estimé qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à la société et le jugement sera infirmé sur ce point. En revanche, compte-tenu du fait que la salariée est à la retraite depuis le 1er juin 2021, la demande en résiliation judiciaire est sans objet, comme le soulève justement l'employeur en page 30 de ses conclusions, conformément à la jurisprudence constante de la cour de cassation (Cass Soc 21 février 2007 n° 05-43.438). Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé, en ce qu'il a débouté Madame [P] [N] de sa demande en résiliation judiciaire. La salariée a subi un harcèlement moral du 4 avril 2013 au mois de novembre 2016, de sorte que si elle n'avait pas bénéficié de ses droits à la retraite, la demande en résiliation judiciaire aurait conduit au prononcé d'un licenciement nul. Madame [P] [N] justifie des conséquences des faits subis sur la dégradation de sa santé, jusque la tentative d'autolyse du 30 juin 2017, reconnue comme maladie professionnelle. Les griefs invoqués, dès lors qu'ils sont en grande partie établis, permettent à Madame [P] [N] d'obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi, distinct de celui de la perte d'emploi, en ce qu'ils sont implicitement réclamés. La nature et l'ampleur du harcèlement moral effectivement subi justifie l'allocation d'une indemnité d'un montant de 15 000 euros en réparation. Le jugement sera infirmé, en ce qu'il a débouté Madame [P] [N] de toute demande indemnitaire. Sur la demande de rappel de salaire correspondant au coefficient supérieur Le tableau de la classification hiérarchique de la convention collective nationale de la métallurgie définit les niveaux de métier et coefficients de salaire des agents de maîtrise. Le niveau 5, échelon 1 correspond au coefficient 305 et se définit comme suit : ' Responsable du personnel assurant des travaux diversifiés mais complémentaires et intervenant dans l'organisation et la coordination des activités. Choix et mise en oeuvre de solutions adaptées'. Le niveau 6, échelon 2 correspond au coefficient 335 et se définit comme suit : 'Rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées. Participe à l'élaboration des programmes de travail, à la définition des normes et leurs conditions d'exécution et donne les directives pour parvenir au résultat.' Madame [P] [N] sollicite un rappel de salaire de 15 372.56 euros en se fondant sur une élévation de coefficient professionnel de 305 à 335, auquel elle aurait pu prétendre depuis le 1er janvier 2012. L'employeur produit une fiche de poste qui ne fait pas état de missions de coordination Madame [P] [N] critique la décision du conseil de prud'hommes qui aurait fait une mauvaise appréciation des faits et qui aurait du s'interroger sur le fait de savoir si le refus de la faire bénéficier du coefficient supérieur en dépit de ses compétences ne résultait pas des faits de harcèlement moral qu'elle subissait alors qu'elle est restée au même coefficient pendant plus de 10 ans. Il sera immédiatement relevé que Madame [P] [N] n'a pas évoqué le refus d'élévation de coefficient professionnel comme un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. S'agissant du premier moyen selon lequel lors de l'entretien professionnel du 12 juillet 2010, son supérieur hiérarchique avait donné un avis favorable, à terme, au coefficient 335, Madame [P] [N] dénature l'évaluation de ce dernier. En effet, il concluait que :'Le changement de coefficient souhaité est prématuré. Toutefois, le développement de l'autonomie dans les missions actuelles doit permettre, à terme, d'accéder à cette promotion'. En l'absence de prononcé d'un avis favorable, cette conclusion doit s'analyser en un avis défavorable au 12 juillet 2010, qui détermine des objectifs à atteindre pour y parvenir. Il sera rappelé que Madame [P] [N] avait été nommée trois ans plus tôt, le 25 mai 2007, pilote OHSAS (système de santé et de sécurité de l'aciérie), à temps plein et qu'elle avait, à ce titre, bénéficié de la même formation que son supérieur hiérarchique, signe qu'elle n'était pas parfaitement autonome sur le système. Madame [P] [N] ne peut, dès lors, se fonder sur l'attribution antérieure des missions de pilote OHSAS pour exposer relever, après l'entretien d'évaluation du 12 juillet 2010, du coefficient supérieur. Au surplus, elle ne produit aucun élément de nature à démontrer, ni qu'elle a gagné en autonomie, entre le 12 juillet 2010 et le 1er janvier 2012, sur le projet dont elle était pilote, ni qu'elle a acquis des fonctions de management d'équipe. S'agissant ensuite du moyen plus général relatif au niveau des missions relevant du coefficient 335 et de l'appréciation des compétences de Madame [P] [N], la cour adopte les motifs exactement retenus par le conseil de prud'homme pour rejeter la demande. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les dépens et l'indemnité de procédure En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Madame [P] [N] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il décide que les griefs invoqués par Madame [P] [N] à l'appui de sa demande en résiliation judiciaire ne sont pas établis, la déboute de toute demande de ce chef et la condamne aux dépens Infirme le jugement sur ces points et statuant à nouveau : Dit n'y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, devenue sans objet à la suite du départ à la retraite de Madame [P] [N] ; Condamne la société ARCELOR Mittal à payer à Madame [P] [N] la somme de 15 000 euros, à titre de dommages et intérêts en réparation des conséquences du harcèlement moral subi, Dit que cette condamnation à caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Déboute la société ARCELOR Mittal de sa demande au titre de l'indemnité de procédure, Condamne la société ARCELOR Mittal aux dépens de première instance et d'appel. Condamne la société ARCELOR Mittal à payer à Madame [P] [N] la somme de 2 500 euros, au titre de l'indemnité de procédure de première instance et d'appel. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRÉSIDENT Olivier BECUWE