Cour d'appel, 21 septembre 2022. 19/09288

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 21 SEPTEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09288 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CASRD Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juillet 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n°F17/09573 APPELANTE ASSOCIATION OEUVRE DE SECOURS AUX ENFANTS (OSE) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334 INTIME Monsieur [R] [A] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Christian VALENTIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2441 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 juin 2015, M. [A] a été engagé en qualité de directeur de la maison d'accueil spécialisée (MAS) « [L] [V] », statut cadre, par l'association Oeuvre de Secours aux Enfants (OSE), celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Après avoir été convoqué à un entretien préalable suivant courrier recommandé du 26 juin 2017, M. [A] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 17 juillet 2017. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [A] a saisi la juridiction prud'homale le 23 novembre 2017. Par jugement du 9 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - condamné l'association Oeuvre de Secours aux Enfants à payer à M. [A] les sommes suivantes : - 34 302 euros à titre d`indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, - 3 430 euros à titre de congés payés afférents, - 17 511 euros à titre d`indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu 'au jour du paiement, - 40 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu 'au jour du paiement, - l 000 euros au titre de l`article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [A] du surplus de ses demandes, - condamné l'association Oeuvre de Secours aux Enfants au paiement des dépens. Par déclaration du 18 septembre 2019, l'association Oeuvre de Secours aux Enfants (OSE) a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 6 septembre 2019. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 avril 2022, l'association Oeuvre de Secours aux Enfants (OSE) demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice moral, - l'infirmer en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée au paiement des indemnités de rupture ainsi qu'au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts, et, statuant à nouveau, - dire que le licenciement est fondé sur une faute grave, - débouter en conséquence M. [A] de ses différentes demandes, - condamner M. [A] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et autoriser Maître [J] à les recouvrer conformément à l'article 699 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 avril 2022, M. [A] demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et, statuant à nouveau, - condamner l'association Oeuvre de Secours aux Enfants (OSE) à lui payer la somme de 11 434 euros à titre d'indemnité en réparation de son préjudice moral, - condamner l'association Oeuvre de Secours aux Enfants (OSE) au paiement des intérêts légaux, - condamner l'association Oeuvre de Secours aux Enfants (OSE) au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Valentie conformément à l'article 699 du code de procédure civile. L'instruction a été clôturée le 10 mai 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 25 mai 2022. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail L'appelante fait valoir que le jugement du conseil de prud'hommes est critiquable en ce qu'il ne satisfait pas aux exigences de motivation résultant du code de procédure civile, la juridiction procédant par simples affirmations et s'étant abstenue d'analyser, même sommairement, les nombreux éléments de preuves produits. Elle indique que le licenciement pour faute grave est justifié en ce que l'intimé a tenu des propos racistes et d'une grande vulgarité, a eu des propos et des gestes déplacés à l'encontre d'une salariée, a eu un comportement managérial inacceptable à l'égard de certains salariés et en ce qu'il existait des dysfonctionnements importants dans le fonctionnement de la MAS et dans la prise en charge des enfants qui avaient été relatés par plusieurs parents d'usagers, détériorant les relations avec eux. Elle précise que le grief relatif au comportement managérial ne dépasse pas les limites du litige, les faits énoncés dans la lettre de licenciement relevant bien d'un comportement managérial inacceptable. Elle affirme qu'aucune prescription des faits fautifs ne peut être retenue en ce que la procédure de licenciement a été mise en 'uvre dès que la direction des ressources humaines ayant mené l'enquête interne à compter du 17 mai 2017 a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits litigieux. L'intimé réplique que les griefs retenus à son encontre relèvent de la pure invention, l'association ayant souhaité se séparer de lui pour des raisons d'opportunité, celle-ci n'ayant pas eu d'autre choix que de trouver de nouveaux motifs de licenciement lorsque les accusations de maltraitance à l'encontre d'un usager se sont révélées infondées. Il précise que l'association appelante ne démontre aucunement avoir recueilli les accusations formées à son encontre dans les circonstances revendiquées. Il souligne que le grief tenant à son comportement managérial dépasse les limites du litige et est en tout état de cause totalement infondé, la souffrance des salariés étant due à un dysfonctionnement général de l'association ainsi qu'à l'encadrement intermédiaire du personnel de la MAS. Il affirme enfin que les différents faits lui étant reprochés sont prescrits et qu'ils sont en toute hypothèse totalement faux et infondés. Selon l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. En l'espèce, la cour relève que le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris expose les faits, les prétentions et les moyens des parties et que la décision apparaît motivée, même succinctement. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante : « [...] Le 16 mai 2017, la Direction générale de l'OSE a été alertée d'une situation préoccupante à propos d'un usager polyhandicapé de l'appartement thérapeutique de la MAS [L] [V] dont vous êtes le Directeur. Afin de mieux comprendre cette situation, nous avons été amenés à recevoir, dans les jours et les semaines qui ont suivi, plusieurs salariés de la MAS. Nous avons également échangé avec le Médecin du Service Pluridisciplinarité de l'AMI qui menait, à ce moment-là, un audit sur les risques psychosociaux au sein de l'Accueil de jour. Les élus du personnel - Comité d'entreprise, Délégués syndicaux et CHSCT - après avoir recueilli les témoignages de plusieurs salariés, nous ont également alertés sur la situation. Nous avons alors appris que, à de multiples reprises et en présence de plusieurs salariés, vous aviez tenu des propos racistes et d'une grande vulgarité. Ces propos sont notamment les suivants : « Les Africaines sont connes », « Les Africaines ne savent ni lire, ni écrire », « Les Africaines sont illettrées, elle ne sont là que pour torcher les fesses des usagers ». Vous avez aussi indiqué, pendant la récente campagne électorale, en présence de plusieurs salariés : « Si Le Pen passe, pleins de gens dans cette MAS partiront ». Vous avez également véhiculé des préjugés antisémites, affirmant à une salariée de confession juive : « C'est vrai que vous, les Juifs, vous vous y connaissez en affaires ». A cette même salariée, à propos du père d'un usager juif, vous avez indiqué : « Tu sais, dans la Communauté, certains pensent que par rapport à ce qui leur est arrivé, ils n'ont pas besoin de s'excuser ». Enfin, à propos d'un usager polyhandicapé, vous avez dit, en riant, en présence de plusieurs salariés : « Le pauvre, il est handicapé, noir et juif ». Une salariée nous a aussi informés de propos et de gestes déplacés à son encontre. Au cours de son entretien professionnel, vous l'avez longuement interrogée sur sa vie privée et son statut matrimonial, la mettant très mal à l'aise. A une autre occasion, la même salariée faisant un essai de sangles pour examiner si elles pouvaient être utilisées sur usager sans risquer de le blesser, vous lui avez dit, alors qu'elle était immobilisée sur sa chaise, en vous rapprochant jusqu'à pouvoir la toucher : « Ah, tu aimes te faire attacher ». Puis, constatant son mouvement de recul : « Je m'éloigne, sinon on va me dire que c'est un harcèlement sexuel ». Plusieurs salariés nous ont également rapporté que vous vous emportiez facilement, perdant alors tout contrôle. Ces salariés nous ont aussi indiqué qu'ils avaient peur de vous, y compris physiquement, et que c'est pour cette raison qu'ils n'avaient pas osé informer la Direction générale ou le service RH de la situation qu'ils vivaient à la MAS. Enfin, plusieurs parents d'usagers nous ont relaté avoir constaté des dysfonctionnements importants dans le fonctionnement de la MAS, la prise en charge de leurs enfants et subir des relations très détériorées avec vous. Lors de notre entretien, vous n'avez pas reconnu les faits qui vous sont reprochés. Vous avez indiqué que vous étiez victime d'un complot et que vous comptiez porter plainte. N'ayant pas été convaincus par vos explications, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. » S'agissant de la prescription, il sera rappelé qu'en application des dispositions précitées de l'article L. 1332-4 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. En l'espèce, au vu des différentes pièces versées aux débats et notamment du mail du 17 mai 2017 (« incident grave appartement [X] ») adressé à la direction de l'association par la mère d'un usager concernant une suspicion de maltraitance par le directeur de la structure à l'encontre d'un autre jeune usager, la cour relève que c'est effectivement à la suite de ce courriel qu'une enquête interne a été mise en oeuvre par la direction des ressources humaines de l'association et que c'est uniquement dans le cadre de cette enquête et à la suite des différents témoignages de salariés notamment recueillis les 17, 19, 23, et 30 mai 2017, qu'il a été permis d'exclure toute maltraitance de la part de l'intimé, ladite enquête ayant cependant fait dans le même temps ressortir l'existence d'une attitude, de propos et d'un comportement problématiques de ce dernier. Dès lors, il apparaît que la direction de l'association n'a pu avoir accès à l'intégralité des éléments concernant l'activité professionnelle du salarié et ainsi bénéficier d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à ce dernier, qu'à l'issue de cette enquête ayant notamment donné lieu à un point de situation lors de la réunion du comité d'entreprise du 22 juin 2017. Par ailleurs, au vu des seuls comptes rendus de visite ou de réunion du CHSCT des 29 septembre, 18 octobre et 1er décembre 2016, la cour retient que ceux-ci ne permettent aucunement, en l'absence de toute précision concernant l'origine, la nature et l'ampleur du mal-être des salariés de la structure, de déterminer que la direction aurait effectivement eu connaissance des faits litigieux dès 2016 comme l'affirme l'intimé. Il sera d'ailleurs observé de ce chef que le CHSCT, lors de sa réunion du 1er décembre 2016, s'est uniquement limité à faire appel au service de la médecine du travail en prévention des risques psychosociaux afin de procéder à un audit des conditions de travail des salariés, ce qui apparaît manifestement contradictoire avec l'existence d'une connaissance précise et exacte des faits litigieux. Par conséquent, les dispositions précitées ayant été respectées en ce que la procédure de licenciement a été engagée dès le 26 juin 2017, date de convocation à l'entretien préalable, la cour relève qu'aucune prescription des faits litigieux ne peut être retenue en l'espèce. S'agissant des différents griefs retenus à l'encontre du salarié, il sera rappelé que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier de ces motifs. Pour caractériser l'existence d'une faute grave, l'employeur produit les éléments justificatifs suivants : - le compte rendu de visite du CHSCT à la MAS « [L] [V] » du 29 septembre 2016, - le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 18 octobre 2016, - le procès-verbal de réunion du CHSCT du 1er décembre 2016, - un « état des lieux au niveau RPS » établi le 7 mars 2017 par le docteur [Y] (médecin coordinateur de la pluridisciplinarité) et Mme [E] (infirmière en charge des risques psychosociaux), le courrier adressé par ces dernières à l'association le 1er juin 2017 ainsi qu'une attestation rédigée par le docteur [Y], - le compte rendu de visite du CHSCT à la MAS du 27 juin 2017, - le compte rendu d'intervention rédigé par le docteur [H] en sa qualité de directrice médico-sociale de l'association ainsi que son courriel du 28 juin 2018, - le courriel d'un élu CHSCT adressé à l'association le 20 juin 2017, - le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 22 juin 2017, - le formulaire de transmission d'information aux autorités administratives (ARS Ile-de-France) mis à jour au 3 juillet 2017, - les attestations établies par Mmes [O] (psychologue au sein de l'association et élue du personnel), [M] (éducatrice coordinatrice) et [W] (directrice des ressources humaines de l'association) ainsi que les agenda Outlook de cette dernière pour les mois de mai et juin 2017. Il sera tout d'abord rappelé que lorsqu'une attestation n'est pas établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement la valeur probante de ladite attestation. S'agissant du grief relatif aux propos tenus par l'intimé, il résulte des éléments justificatifs précités qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, et dont aucune pièce versée aux débats en réplique ne permet de remettre en cause la valeur probante, que ce dernier a, dans le cadre de son activité professionnelle et en présence d'autres salariés de l'association, tenu des propos dénigrants, désobligeants et injurieux présentant également une connotation raciste ou antisémite, et ce tant à l'encontre d'autres salariés ou collaborateurs de l'association que d'usagers ou de leurs parents, le seul fait que l'intimé ait procédé à l'embauche de collaboratrices antillaises ou d'origine africaine, dont certaines lui ont envoyé des messages de remerciement et de soutien, n'étant en lui-même pas de nature à remettre en cause la matérialité des faits précités, à les excuser ou à leur retirer leur caractère fautif. Il en est de même s'agissant des témoignages écrits, imprécis et non circonstanciés, établis par d'anciens collègues de travail, se limitant notamment à indiquer de manière générale et similaire qu'ils ne l'ont jamais entendu prononcer une parole raciste ou antisémite en leur présence (Mme [T], qui a assisté l'intimé lors de l'entretien préalable, n'hésitant de surcroît pas et de manière pour le moins étonnante à s'accuser d'avoir elle-même tenu l'un des propos reproché à l'intéressé), lesdits témoignages étant sans incidence de ce chef et n'étant pas de nature à remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants produits par l'employeur, et ce d'autant plus que certains n'ont pas travaillé au sein de la MAS et n'ont donc pas pu être témoins des faits litigieux. Il sera enfin observé que le fait que l'intimé se soit investi depuis plusieurs années au sein de l'association Women of Africa est également inopérant s'agissant de la démonstration de l'absence de faits fautifs. S'agissant du grief relatif à l'existence de propos et de gestes déplacés à connotation sexuelle à l'encontre d'une autre salariée de la structure (Mme [M]), si l'intimé indique contester cette accusation contraire à ses valeurs, il résulte cependant de l'attestation précise et circonstanciée établie par la collègue de travail concernée, dont aucun élément produit en réplique par l'intimé ne permet à nouveau de remettre en cause la valeur probante, cette collègue de travail apparaissant de surcroît avoir confirmé ses propos devant la directrice des ressources humaines de l'association, que l'intimé a effectivement adopté à son encontre un comportement et une attitude à connotation sexuelle se manifestant notamment par des questions sur sa vie privée ainsi que des gestes et propos déplacés ou équivoques lors de la réalisation d'un test de sangles de contention, lesdits agissements, auxquels elle n'avait pas consenti, ayant porté atteinte à sa dignité et provoqué un sentiment de malaise chez l'intéressée. Il ressort enfin des éléments précités et notamment des témoignages de salariés recueillis dans le cadre de l'enquête interne diligentée à compter du 17 mai 2017 ainsi que des différents procès-verbaux de visite et de réunion du CHSCT, que l'intimé avait également adopté un comportement autoritaire excessif se manifestant notamment par des emportements, des accès de colère ou une perte de contrôle de soi à l'encontre de certains salariés de la structure lui étant subordonnés, ledit comportement ayant eu pour conséquence d'engendrer des tensions et des souffrances au sein de l'équipe, cet état de fait étant corroboré et étayé par les premiers diagnostics établis par le docteur [Y] et Mme [E] dans le cadre de leur audit en matière de risques psychosociaux, lesdits diagnostics mentionnant l'existence d'une situation actuellement dégradée qu'il importe de traiter avant toute démarche d'analyse RPS, le docteur [Y] précisant dans le cadre de son attestation qu'il s'agissait d'une « situation momentanément très dégradée, hors de notre champ de compétences et impactant fortement et émotionnellement l'équipe ». Il sera en outre à nouveau observé que les seules déclarations d'anciens collègues de travail de l'intimé (n'ayant pour certains pas été amenés à exercer leur activité au sein de la MAS), se limitant à indiquer de manière générale que l'intéressé avait toujours fait preuve de professionnalisme et d'empathie à l'égard de ses équipes, sont sans incidence de ce chef et ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments produits par l'employeur. Il en résulte que ledit grief est caractérisé et établi, et ce dans les limites résultant des termes de la lettre de licenciement (« Plusieurs salariés nous ont également rapporté que vous vous emportiez facilement, perdant alors tout contrôle. Ces salariés nous ont aussi indiqué qu'ils avaient peur de vous, y compris physiquement, et que c'est pour cette raison qu'ils n'avaient pas osé informer la Direction générale ou le service RH de la situation qu'ils vivaient à la MAS »). Concernant enfin le grief relatif à l'existence de relations détériorées avec plusieurs parents d'usagers concernant le fonctionnement de la MAS et la prise en charge de leurs enfants, la cour ne peut que relever, au vu des pièces versées aux débats, que ledit grief n'est pas établi. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que le caractère fautif des agissements de l'intimé est établi dans les limites résultant des développements précédents, les seules pièces produites en réplique par le salarié n'étant pas de nature, mises à part ses propres affirmations, à remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants versés aux débats par l'employeur s'agissant du déroulement des faits litigieux, ni à démontrer l'existence d'un dysfonctionnement généralisé au sein de l'association ou d'une « mise sous pression » exercée par l'encadrement intermédiaire du personnel de la MAS qui aurait de surcroît « fomenté » son départ pour lui faire porter la responsabilité de leurs propres actes. En outre, étant rappelé que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et ce notamment en mettant un terme aux faits ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des autres salariés en sanctionnant le salarié en étant à l'origine dans le cadre de son obligation de sécurité, la cour retient que, compte tenu notamment de leurs conséquences pour les salariés concernés ainsi que de leur réitération, les agissements de l'intimé rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou l'absence d'antécédents disciplinaires, ceux-ci ne pouvant aucunement être retenus en l'espèce comme des circonstances permettant au salarié de s'exonérer des conséquences de son comportement. Par conséquent, la cour, par infirmation du jugement, retient que le licenciement de l'intimé repose sur une faute grave et déboute l'intéressé de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral Le salarié soutient que le préjudice moral subi est considérable, dans la mesure où il a subi une atteinte à son honneur et à sa réputation et où son état psychologique s'est fortement dégradé en conséquence de la procédure qu'il a subie. L'employeur demande à la cour de confirmer la décision de la juridiction prud'homale en ce qu'elle a rejeté ladite demande de dommages-intérêts distincts formée par le salarié. Outre le fait que le licenciement du salarié est fondé sur une faute grave ainsi que cela résulte des développements précédents, la cour ne peut également que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, que ce dernier ne démontre pas l'existence d'une faute ou d'un manquement de l'association à ses obligations en sa qualité d'employeur s'agissant de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement litigieuse, l'enquête interne, dont l'intéressé a été informé et durant laquelle il avait accepté, en accord avec la direction, de prendre des congés, ayant notamment permis d'écarter la suspicion de faits de maltraitance commis à l'encontre d'un usager, les seuls éléments produits ne permettant par ailleurs pas d'établir que son licenciement aurait été annoncé à l'équipe avant les résultats de ladite enquête. Il sera de surcroît observé que l'intéressé ne justifie pas, au vu des seuls éléments produits et mises à part ses propres affirmations, du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral. Sur les autres demandes En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le salarié sera condamné, par infirmation du jugement, à payer à l'employeur la somme de 300 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens. Le salarié, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel que Maître [J] pourra recouvrer directement contre la partie condamnée, pour ceux dont il a fait l'avance sans avoir reçu provision, selon les modalités de l'article 699 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave ; Déboute M. [A] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ; Condamne M. [A] à payer à l'association Oeuvre de Secours aux Enfants (OSE) la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [A] aux dépens de première instance et d'appel ; Dit que Maître [J] pourra recouvrer directement contre la partie condamnée les dépens dont il a fait l'avance sans avoir reçu provision selon les modalités de l'article 699 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT