Cour d'appel, 01 février 2024. 21/04617

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 01 FEVRIER 2024 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04617 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXQA Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VILLENEUVE-SAINT-GEORGES - RG n° 18/00706 APPELANT Monsieur [S] [C] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Philippe ACHACHE, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 238 INTIMEE S.A.R.L. AVICLEAN SERVICES [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Christophe CASADO BOLIVAR, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : M. [S] [C] a été engagé, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 juin 2012, en qualité d' assistant de pistes affecté sur l'aéroport d'[Localité 4]. Le 20 juin 2013, son contrat de travail a été repris par la société Aviclean services pour exercer des fonctions de Chef d'équipe nettoyage. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective du Transport Aérien et des Personnels Au Sol (TAPS), le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 1 715 euros (moyenne sur les 12 derniers mois). Le 20 novembre 2014, M. [S] [C] a été élu délégué du personnel suppléant. Il a exercé son mandat entre le 4 décembre 2014 et le 4 décembre 2018. Le 2 avril 2015, le salarié a fait l'objet d'une première mise à pied disciplinaire de 12 jours ainsi rédigée : "Le 14 mars 2015, vous étiez alors affecté à une équipe sans en avoir à en assumer la fonction de direction. Or ce même jour, suite à l'absence imprévue d'un de vos collègues Chef d'équipe, votre supérieur hiérarchique, M. [O], vous a demandé de reprendre votre poste de Chef d'équipe. Contre toute attente, vous avez péremptoirement refusé sans pour autant émettre la moindre explication. Devant ce refus de travail réitéré et en contradiction patente avec les règles de loyauté de bonne foi, le Directeur Général, M. [G], vous a signifié oralement votre mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat et vous a demandé de rentrer chez vous. De nouveau et à notre profonde stupeur, vous avez refusé de quitter les locaux de la société, nous obligeant ainsi à recourir aux services des forces de l'ordre. Par conséquent, vous avez refusé à deux reprises d'exécuter les consignes et ordres de votre supérieur hiérarchique". Le 7 juillet 2016, M. [S] [C] a reçu un avertissement pour ne pas avoir "contrôlé le travail de équipe" et "refusé de ramasser les détritus à terre en soutenant que c'est à équipe et au superviseur de le faire". Le 14 novembre 2016, le salarié s'est vu notifier un deuxième avertissement pour avoir "refusé de descendre les poubelles à la suite du nettoyage des vols du jeudi 15 septembre 2016" et avoir, en plus, "menacé de les laisser sur la passerelle". Le même jour, il lui est reproché d'avoir refusé de procéder à la prise en charge d'un vol avec son équipe alors qu'il avait reçu des instructions en ce sens. Une deuxième mise à pied disciplinaire de cinq jours a été notifiée à M. [S] [C] le 29 mai 2017, aux motifs suivants : "- Vous avez soustrait les cassolettes et plusieurs boissons lors d'interventions sur des avions de nos clients. Il a été porté à notre connaissance qu'à plusieurs reprises au cours de vacation, vous avez soustrait de la marchandise à l'occasion des interventions réalisées (notamment des cassolettes et des boissons) que vous consommiez ensuite dans votre véhicule de service (...) - Votre attitude a contribué à ce que vos propres collaborateurs embrassent cette pratique. Le 25 mars 2017, les douanes ont intercepté des marchandises dans la voiture de votre équipe. Cette marchandise avait été soustraite sur un vol traité par Aviclean, sous votre responsabilité. Deux salariées de votre équipe- Mesdames [F] et [X]- ont reconnu avoir prélevé cette marchandise et s'en sont excusées (...) En votre qualité de chef d'équipe, vous auriez dû repérer ses marchandises et interdire leur soustraction, leur transport ainsi que leur consommation. - Vous avez tenu des propos injurieux à l'égard d'un membre de la Direction en présence des douaniers et de deux collaboratrices. À l'occasion de l'entretien tenu avec le Service des Douanes en date du 28 mars 2017, suite à leur interception des marchandises ci-dessus évoquées, nos deux collaboratrices ont incidemment fait état de votre comportement et de votre attitude s'agissant de cette pratique. Alors qu'en toute légitimité Monsieur [K], Directeur des opérations, sollicitait des éclaircissements de votre part, vous vous êtes limité à vociférer à son encontre des insultes et fausses accusations, insinuant que ce dernier vous "fliquait" et "cherchait à vous virer", en criant et en faisant de grands gestes et énervé. Vous avez donc fait preuve d'agressivité dans vos propos ainsi que dans vos gestes. Plus grave encore, cette attitude a été tenue devant des tiers mais aussi devant nos propres collaboratrices. - Vous ne respectez pas les procédures en cours en termes d'objets trouvés (...) - Vous refusez péremptoirement de réaliser des heures complémentaires. À l'occasion du vol TX 543 une panne de lumière d'une vingtaine de minutes a provoqué un retard dans le traitement de l'appareil. À peine cette anomalie réparée, vous avez refusé de finaliser l'intervention et vous avez rapatrié autoritairement votre équipe et le véhicule à 12.40, de façon à pouvoir quitter l'entreprise, changé, à 13.00." Le 18 décembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 janvier suivant. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 8 mars 2018, l'Inspection du Travail a refusé d'autoriser le licenciement du salarié. Néanmoins, celui-ci s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours, le 28 mars 2018, ainsi libellée : " Il vous est ainsi reproché d'avoir, le 18 décembre 2017, aux alentours de 8h30-9h : - décider de façon tout à fait surprenante - et contrairement aux instructions expresses de votre superviseure (Madame [J])- d'ordonner péremptoirement à Madame [B] de vous rejoindre en première cabine pour finir le nettoyage - puis lorsque Madame [J] a demandé à Madame [B] de se conformer à ses instructions et de reprendre l'emplacement qu'elle lui avait attribué en premier lieu, de l'avoir poussée au thorax dans un geste d'énervement tout en lui adressant : "reste la, c'est moi qui décide, c'est moi le chef" En raison de quoi Madame [B] a perdu l'équilibre, son genou a heurté avec force un accoudoir et elle a dû se soumettre à un arrêt de travail pendant plusieurs jours". Le 31 mars 2018, M. [S] [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 14 avril 2018 et il a de nouveau été arrêté à compter du 20 juin 2018 et jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Le 22 décembre 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, ainsi que l'annulation des trois mises à pied disciplinaire et des trois avertissements prononcés à son encontre. Il demandait, également, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral, discrimination syndicale et absence de visites médicales périodiques. Le 29 janvier 2019, M. [S] [C] a été jugé inapte à son poste par le médecin du travail en ces termes : "A la suite de l'étude postée des conditions de travail réalisée le 28/01/2019, de l'avis spécialisé et de l'échange avec l'employeur le 28/01/2019, Monsieur [C] est inapte au poste de chef d'équipe. Monsieur [C] pourrait être reclassé sur un poste sans manutention de plus de 5 kg et sans contraintes posturales sollicitant le rachis lombaire, soit un poste sédentaire, administratif, régulation, formation. Le salarié peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées". Le 30 septembre 2019, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 2 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges, dans sa section Commerce et en formation de départage, a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 18 mai 2021, M. [S] [C] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 27 avril 2021. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 13 juillet 2021, aux termes desquelles M. [S] [C] demande à la cour d'appel de : - déclarer M. [S] [C] recevable et bien fondé en son appel Y faisant droit, - infirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes Statuant à nouveau, - annuler les mises à pied disciplinaires des 2 avril 2015, 29 mai 2017, 28 mars 2018 ainsi que les avertissements prononcés les 7 juillet 2016, 14 novembre 2016 et 16 décembre 2016 - condamner la société Aviclean services au paiement des sommes suivantes : * 1 000 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire * 100 euros au titre des congés payés afférents * 3 430 euros à titre d'indemnité de préavis * 343 euros au titre des congés payés afférents * 3 001 euros à titre d'indemnité légale de licenciement * 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail * 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visites médicales périodiques * 8 000 euros à titre de rappel de salaire jusqu'à la fin de la période de protection * 800 euros au titre des congés payés afférents - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail - condamner la société Aviclean services au paiement des sommes suivantes : * 41 160 euros à titre d'indemnité pour nullité licenciement ou, subsidiairement, 41 160 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner la remise du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi et de bulletins de paie conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document - déclarer la société Aviclean services mal fondée en ses demandes, fins et conclusions et l'en débouter purement et simplement - rejeter tout appel incident de la société Aviclean services. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 4 octobre 2021, aux termes desquelles la société Aviclean services demande à la cour d'appel de : A titre principal, - confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes A titre subsidiaire, toutefois, si la cour décidait d'infirmer totalement ou partiellement le jugement - juger que les barèmes prévus par le code du travail sont applicables en l'espèce - limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 5 145 euros - débouter Monsieur [C] du surplus de ses demandes, notamment au titre de l'article 700 du code de procédure civile En tout état de cause : - allouer à la société Aviclean services la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 20 septembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur l'absence de visite médicales périodiques M. [S] [C] reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé les visites médicales périodiques auxquelles il pouvait prétendre et réclame une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi. Cependant, la cour observe que le salarié ne précise pas la nature et l'étendue du préjudice dont il demande réparation et qu'il est mal fondé à se plaindre d'avoir été privé de visite médicale périodique alors qu'il a refusé de participer à la consultation programmée par l'employeur le 24 juillet 2017 au motif qu'elle était tenue par une infirmière spécialisée en santé du travail et non par un médecin (pièce 22 employeur). C'est donc à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de ce chef. 2/ Sur la demande d'annulation des mesures d'avertissements et de mise à pied disciplinaires Le salarié demande l'annulation de l'ensemble des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre en soutenant qu'elles sont infondées mais sans s'expliquer sur le contexte de chacune d'entre elles. Il sollicite, par ailleurs, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire à hauteur de 1 000 euros, outre 100 euros au titre des congés payés afférents. A titre liminaire, la cour observe que le courrier daté du 16 décembre 2016, que le salarié qualifie d'avertissement, n'est qu'une réponse à sa contestation de l'avertissement du 14 novembre 2016 et une confirmation de la décision prise à cette date et non un troisième avertissement. 2-1 Sur la mise à pied du 2 avril 2015 M. [S] [C] a été mis à pied entre le 14 mars et le 26 mars 2015, pour avoir refusé de reprendre ses fonctions de Chef d'équipe pour pallier l'absence d'un collègue et pour avoir ensuite refusé de quitter les locaux de la société alors qu'il lui avait été notifié une mise à pied conservatoire avec effet immédiat le 14 mars 2015. L'employeur justifie de la faute du salarié en produisant un rapport d'exploitation du 14 mars 2015 relatant ces incidents, constitutifs d'actes d'insubordination (pièce 10). Par ailleurs, la sanction est proportionnée à la gravité des manquements, il n'y a, donc, pas lieu d'annuler cette mesure. 2-2 Sur avertissement du 7 juillet 2016 Il ressort d'un constat versé au débat par l'employeur (pièce 9 : Email de la Directrice Exploitation du 9 juin 2016) que M. [S] [C] a été sanctionné, le 7 juillet 2016, pour avoir refusé de ramasser les détritus présents dans un avion à l'issue d'un vol, en soutenant que ce n'était pas à lui de s'en charger, mais à son équipe. Ainsi que le relève l'employeur, la qualité de Chef d'équipe du salarié ne le dispensait pas d'exécuter ses missions d'agent de nettoyage et il ne pouvait légitimement refuser d'exécuter les tâches qui lui étaient confiées à ce titre. Le grief est donc fondé et il n'y a pas lieu d'annuler cette mesure. 2-3 Sur l'avertissement du 14 novembre 2016 Le salarié a de nouveau été averti pour des faits de même nature mais, à défaut pour l'employeur de produire une pièce quelconque pour justifier de la faute du salarié, cette mesure devra être annulée et le jugement infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef. 2-4 Sur la mise à pied du 29 mai 2017 Le salarié a été mis à pied pour une durée de 8 jours pour avoir : - soustrait des cassolettes et plusieurs boissons lors d'interventions sur des avions de clients de la société - contribué par son attitude à ce que ses propres collaborateurs embrassent cette pratique - injurié un membre de la Direction en dehors de toute provocation - violé les procédures internes en termes d'objets trouvés. L'employeur établit les faits reprochés au salarié, justifiant la sanction prononcée, par la production de deux courriers de collègues de l'appelant. Mme [D] [F] affirme, ainsi, avoir constaté que M. [S] [C] avait pris des cassolettes dans un avion pour les manger (pièce 11). Mme [D] [X] dénonce, quant à elle, un non-respect par l'intéressé du protocole en matière d'objets trouvés (pièce 12). C'est donc à juste titre que les premiers juges n'ont pas annulé cette sanction. 2-5 Sur la mise à pied du 28 mars 2018 Enfin, il est reproché au salarié, le 18 décembre 2018, d'avoir contredit les instructions de sa surperviseure en affectant une salariée en contrat d'apprentissage au nettoyage de la partie avant de de l'avion alors qu'elle avait été affectée au nettoyage des secondes classes puis, de s'en être pris physiquement à cette même salariée en la poussant au niveau du torse alors qu'elle avait rejoint les secondes classes à la demande de la surperviseure. Au soutien de ses allégations, la société intimée verse aux débats le rapport de la superviseure (pièce 17) un rapport de M. [N] [K], Directeur opérationnel Aviclean (pièce 16), un courrier de la salariée bousculée (pièce 18) et une déclaration d'accident de travail de l'intéressée (pièce 15) Eu égard à la gravité de la faute commise par le salarié, un licenciement avait été envisagé par l'employeur et une demande d'autorisation a été adressée à l'Inspection du travail. Celle-ci a refusé de délivrer cette autorisation pour un motif purement procédural, à savoir l'existence d'un délai de plus d'un mois entre la mise à pied conservatoire et la saisine de l'Inspection du travail, sans examiner le bien fondé des motifs invoqués à l'appui de la demande. La cour retient qu'il résulte des pièces versées aux débats que les griefs retenus par l'employeur pour motiver la sanction sont bien fondés et que la mesure était proportionnée. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre de l'annulation des mesures disciplinaires à l'exception de l'avertissement du 14 novembre 2016 qui sera annulé. 3/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié fait grief à l'employeur de l'avoir mis à pied pendant plus de trois mois à titre conservatoire, à compter du 18 décembre 2017, dans l'attente de la décision de l'Inspection du travail d'autorisation du licenciement et d'avoir attendu 45 jours pour saisir ce service. M. [S] [C] précise qu'il est père d'une jeune enfant handicapée et qu'il s'est trouvé privé de ressources pendant de longues semaines, l'employeur ayant ensuite tardé à régulariser sa situation. Il sollicite, en conséquence, l'allocation d'une somme de 4 000 euros en réparation du préjudice subi. La cour observe que M. [S] [C] a été mis à pied à titre conservatoire le 18 décembre 2017 mais que la demande d'autorisation de licenciement adressée à l'Inspection du travail n'est intervenue que le 30 janvier 2018. Le délai excessif qui s'est écoulé et qui a été sanctionné par l'Inspection du travail par un refus d'autorisation, a causé un préjudice financier au salarié qui sera réparé par une allocation de 2 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [S] [C] de sa demande de ce chef. 4/ Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale L'article L.1132-1 du code du travail, en sa rédaction applicable aux faits de la cause , dont se prévaut M. [S] [C], dispose, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, (...) en raison (...) de ses activités syndicales ou mutualistes (...), et l'article L.1132-4 du même code frappe de nullité (...) tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des [ces] dispositions. Selon l'article L.1134-1 du même code, en sa rédaction applicable aux faits de la cause résultant de la loi sus-visée, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance desdites dispositions (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, (...). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié appelant affirme qu'il a "vu ses conditions de travail se dégrader depuis qu'il a été repris par la société Aviclean services ce qui provoque chez lui un état anxio-dépressif", dont il demande réparation à hauteur de 10 000 euros. Toutefois, la cour observe que le salarié n'ajoute aucun élément et ne verse aucune pièce qui permettaient d'expliciter les conditions de travail dégradées dont il se plaint. En l'absence de la présentation d'éléments quelconques laissant présumer un harcèlement moral, c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de ce chef. S'agissant de la discrimination syndicale, M. [S] [C] avance que depuis son élection en qualité de délégué du personnel suppléant, il a fait l'objet de trois mises à pied disciplinaires et de deux avertissements infondés. Mais, la cour ayant retenu au point 2, qu'à l'exception d'un avertissement les sanctions prononcées à l'encontre du salarié étaient fondées, il convient de considérer que l'employeur établit que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5/ Sur la résiliation judiciaire Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient à M. [S] [C] d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciés à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés. Le salarié appelant fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusif de l'employeur sur les griefs précédemment examinés et écartés par la cour, à l'exception du caractère tardif de la saisine de l'Inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement, qui n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes et de délivrance des documents de fin de contrat. 6/ Sur les autres demandes L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel. La société Aviclean services supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Dit M. [S] [C] recevable en son appel, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [S] [C] de sa demande d'annulation de l'avertissement en date du 14 novembre 2016 et de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau et y ajoutant, Annule l'avertissement en date du 14 novembre 2016, Condamne la société Aviclean services à payer à M. [S] [C] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Aviclean services aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE