Cour d'appel, 07 février 2024. 21/02212

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 83E Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU7 FEVRIER 2024 N° RG 21/02212 N° Portalis DBV3-V-B7F-UUAU AFFAIRE : [B] [C] C/ Société ATOS FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL Section : E N° RG : F 19/00244 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Daria VERALLO-BORIVANT Me Christophe DEBRAY le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 24 janvier 2024 puis prorogée au 7 février 2024, dans l'affaire entre : Monsieur [B] [C] né le 6 avril 1965 à [Localité 2] ([Localité 2]) de nationalité française [Adresse 1] [Localité 5] Comparant Représentant : Me Daria VERALLO-BORIVANT, substituée par Me Stévi FLEURY-SPIRIDIGLIOZZI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS APPELANT **************** Société ATOS FRANCE N° SIRET : 408 024 719 [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me David CALVAYRAC de la SELEURL DAVID CALVAYRAC, substitué par Me Louis VAN GAVER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 Représentant : Me Christophe DEBRAY, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé, initialement sous contrat à durée déterminée à compter du 1er juin 1988, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 6 septembre 1988, en qualité de technicien informatique, par la société GEA. Par la suite, en 1994, la société GEA a été rachetée par la société Actions systèmes, rachetée ensuite par la société Sligos qui a fusionné avec la société Axim pour donner naissance à la société Atos Infogérance devenue ensuite la société Atos France, qui fait partie du groupe Atos. Cette société est spécialisée dans le secteur d'activité du conseil en systèmes et logiciels informatiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec. Le salarié a été élu délégué du personnel de 1998 à 1994, également délégué syndical de 1989 à 2011 puis délégué syndical central de l'UES et élu délégué syndical principal de l'établissement Atos Infrastructures en décembre 2019. Le 1er mars 2011, les parties ont signé une transaction afin de mettre fin de manière amiable au différend les opposant sur la rémunération et l'avancement du salarié. Au dernier état de la relation, M. [C], toujours en poste au jour de l'audience, exerce les fonctions de responsable d'exploitation. Le 17 octobre 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de fixation de sa rémunération, de reconnaissance de l'existence d'une discrimination à raison de son activité syndicale et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 8 juin 2021, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section Encadrement) a: - dit que M. [B] [C] a été victime de discrimination syndicale, - dit n'y avoir lieu à ordonner l'annulation de la transaction conclue entre les parties le 1er mars 2011, En conséquence, - condamné la SAS Atos Infogérance, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [B] [C] : .10 000 euros au titre de dommages intérêts pour la discrimination syndicale, - débouté M. [B] [C] du surplus de ses demandes, - débouté la SAS Atos Infogérance de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - ordonné (sic) n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire, - ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la notification du présent jugement, - condamné la SAS Atos Infogérance aux entiers dépens de la présente instance. Par déclaration adressée au greffe le 7 juillet 2021, M. [C] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 24 octobre 2023. A l'audience, le conseil de la société Atos France a indiqué qu'il avait conclu le 15 juin 2023. Interrogé par la cour à ce sujet en cours de délibéré, il a précisé que seules les conclusions du 6 janvier 2022 ont été valablement notifiées par voie électronique, faute de pouvoir justifier d'un accusé de réception de la remise à la cour de ses conclusions du 15 juin 2023. La cour est donc saisie des conclusions du 6 janvier 2022 et des 31 pièces déposées le 15 novembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 8 Juin 2021 : 'En ce que M. [B] [C] n'a été reconnu victime de discrimination syndicale uniquement: [Note de la Cour : présentation dans les écritures en italique etpolice réduite] Sur le fait qu'il n'avait pas bénéficié d'entretiens annuels obligatoires alors qu'il était demandé au Conseil de reconnaître cette discrimination syndicale au titre : . de sa discrimination salariale et de son retard dans son évolution de carrière, . de la reconstitution de sa carrière, de son préjudice moral qui en a découlé, . du préjudice de retraite qui en a découlé, . du préjudice porté à son activité syndicale elle-même 'En ce que M. [B] [C] a été débouté de ses demandes tendant à : . dire qu'il avait été victime d'une discrimination syndicale parce qu'il avait été victime d'une discrimination salariale et d'un retard dans son évolution de carrière à raison de son activité syndicale, ' en ce qu'il ne rapportait notamment pas la preuve de la qualification qu'il alléguait; Sa reconstitution de carrière en retenant qu'il n'avait pas subi de discrimination salariale ou d'un retard dans son évolution de carrière ; La reconnaissance d'un préjudice de retraite en retenant qu'il n'avait pas subi de discrimination salariale et dans son évolution de carrière . à lui reconnaître la qualification de CHEF DE PROJET PM 7, avec un salaire annuel de 93.966,96 euros par an . d'ordonner la rectification sur les bulletins de salaires conformes à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, par bulletin de paie et par mois à compter du prononcé du jugement . de ses demandes de condamnation de la société ATOS Infogéranceà lui payer les sommes suivantes : . 800.000,00 euros au titre du préjudice lié à la reconstitution de sa carrière et de la discrimination salariale à défaut de mesure d'instruction et de la communication du panel demandé sans que cette somme ne puisse être inférieure à 262.768,44 euros en cas de communication du panel; . 262.768,44 euros au titre du préjudice lié à la reconstitution de sa carrière et de la discrimination salariale ; . 78.830, 53 euros au titre du préjudice lié à la pension de retraite ; . 50.000,00 euros au titre de l'indemnité spécifique pour réparation du préjudice moral découlant de la discrimination syndicale . 117.458,70 euros au titre de l'atteinte par l'employeur portée à son activité syndicale ' En ce que le Conseil a dit : . que le point de départ de la discrimination ne pourrait être évalué qu'à compter du mois d'octobre 2014 alors que la transaction a été signée le 1er mars 2011 et que celle-ci n'avait pas vocation à régir des situations à venir . qu'il ne saurait être pris en compte des faits dont la commission aurait été réalisée avant « le 15 octobre 2014 sauf de leur continuité démontrée, et sous la condition que des faits qui auraient pu être commis entre le 14/10/2014 et le 01/03/2016 ne soient pas déjà réglés par la transaction ayant été conclue le 01/3/2011 dans des clauses incluant des situations à venir » alors que le point de départ qui aurait dû être pris en considération était à minima celui de la signature de la transaction qui n'avait été conclue que pour une situation passée ' En ce que M. [B] [C] a été débouté de ses demandes : . de sommation de communiquer à la société ATOS Infogérancede constituer un panel référent et la communication à ancienneté et compétence égale de l'évolution de carrière des collègues de M. [B] [C] tant en termes d'avancement de niveau hiérarchique que de rémunération, en ce que le conseil de prud'hommes a notamment estimé que les parties avaient versé les panels suffisants au soutien de leurs moyens. 'En ce que le jugement a également : . Débouté M. [B] [C] de sa demande de voir ordonner une mesure d'instruction pour obtenir de la société ATOS Infogérance les panels de comparaison en adéquation avec le poste et l'ancienneté de M. [B] [C], en produisant : la liste des personnes occupant un poste similaire et embauchées à des dates proches, avec un niveau de diplôme équivalent au besoin en communicant le registre unique du personnel - les contrats de travail des comparants (pour voir la date, la qualification et la classification des intéressés à l'embauche - Le montant de leur rémunération au 31 décembre de chaque année depuis l'embauche jusqu'à l'année précédant celle à laquelle la comparaison est effectuée. . Débouté M. [B] [C] de sa demande tendant à faire reconnaître une situation de harcèlement moral à son encontre, le préjudice moral ainsi que le préjudice moral lié à l'état de santé qui en résultaient . Débouté M. [B] [C] de sa demande tendant à faire reconnaître le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison de l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre . Débouté M. [B] [C] de ses demandes de voir condamner son employeur à lui verser les sommes suivantes: . 50.000,00 euros au titre du préjudice résultant du harcèlement moral qu'il a subi . 50.000,00 euros au titre du préjudice moral spécifique lié à son état de santé . 117.458,70 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité . Débouté M. [B] [C] de ses demandes de voir condamner la société ATOS Infogéranceà lui verser la somme de 117.458,70 euros au titre du préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur . Débouté M. [B] [C] de condamner la société ATOS Infogéranceà lui verser la somme de 5.000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ; . Débouté M. [B] [C] de sa demande d'appliquer les intérêts au taux légal à compter du dépôt de la demande; . Débouté M. [B] [C] de sa demande d'ordonner la capitalisation des intérêts à compter du dépôt de la demande ; . Débouté M. [B] [C] de sa demande d'ordonner la publicité de la décision à intervenir dans les locaux de l'entreprise mais également dans l'un ou plusieurs des journaux et magazines suivants pendant 6 mois après le jour de la décision, aux frais de l'employeur : Les Echos, Monmag. En conséquence, - débouter la société ATOS Infogérance de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, plus amples ou contraires ; - fixer la moyenne brute mensuelle de rémunération de M. [B] [C] à la somme de 7.830,58 euros ; - annuler la transaction régularisée entre les parties le 1er mars 2011 en raison du dol subi par M. [B] [C], à titre principal, et à défaut, statuer sur les demandes de M. [B] [C] en considérant la période postérieure à la régularisation de la transaction, à titre subsidiaire; - juger que M. [B] [C] a été victime de discrimination à raison de tant de son appartenance syndicale qu'à ses fonctions de représentation syndicale ; (sic) - juger que M. [B] [C] a été victime d'un harcèlement moral ; - sommer la société ATOS Infogérance de constituer un panel référent et la communication à ancienneté et compétence égale de l'évolution de carrière des collègues de M. [B] [C] tant en termes d'avancement de niveau hiérarchique que de rémunération ; - ordonner une mesure d'instruction pour obtenir de la société ATOS les panels de comparaison en adéquation avec le poste, l'ancienneté de M. [B] [C], en produisant la liste des personnes occupant un poste similaire et embauchées à des dates proches, avec un niveau de diplôme équivalent au besoin en communicant le registre unique du personnel ; les contrats de travail des comparants (pour voir la date, la qualification et la classification des intéressés à l'embauche; le montant de leur rémunération au 31 décembre de chaque année depuis l'embauche jusqu'à l'année précédant celle à laquelle la comparaison est effectuée.) En conséquence, - condamner la société ATOS Infogéranceà payer à M. [B] [C] les sommes suivantes: . 800.000 euros au titre du préjudice lié à la discrimination syndicale dont il a été l'objet, la discrimination salariale qui en a découlé et la reconstitution de sa carrière sans que cette somme ne puisse être inférieure à la somme de 262.768,44 euros en application de la Méthode CLERC ; . 117.458,70 euros au titre du préjudice porté à sa carrière syndicale ; . 78.830,53 euros au titre du préjudice de retraite ; . 200.000 euros au titre du préjudice lié au harcèlement moral subi ; . 117.458,70 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité; Subsidiairement, à défaut de reconnaître l'existence d'une discrimination syndicale et un harcèlement moral, condamner la société ATOS Infogérance à payer à M. [B] [C] la somme de 400.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur; - condamner la société ATOS Infogérance à reconnaître à M. [B] [C], la qualification de CHEF DE PROJET depuis 2007 avec la qualification actuelle suivante : POSITION 3.2 COEFFICIENT 210, et avec un salaire annuel de : 93.966,96 euros par an ; - ordonner la rectification sur les bulletins de salaires conformes à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros, par bulletin de paie et par mois à compter du prononcé du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes ; - condamner la société ATOS Infogérance à verser à M. [B] [C] la somme de 8.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ; - appliquer les intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête initiale devant le Conseil de prud'hommes d'Argenteuil ; - ordonner la capitalisation des intérêts à compter du dépôt de la requête initiale devant le Conseil de prud'hommes d'Argenteuil ; - ordonner la publicité de la décision à intervenir dans les locaux de l'entreprise mais également dans l'un ou plusieurs des journaux et magazines suivants pendant 6 mois après le jour de la décision, aux frais de l'employeur : Les Echos, Monmag. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Atos France demande à la cour de: - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Argenteuil en ce qu'il a : . Constater la fin de non-recevoir liée à l'existence d'un accord transactionnel ; . Constater l'absence de tout discrimination à l'encontre de M. [C] ; . Constater l'absence de tout acte constitutif d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [C]; . Constater l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail ou de tout manquement à l'obligation de sécurité de la part de la société défenderesse ; . Constater l'absence de tout préjudice moral au bénéfice de M. [C] ; En conséquence, débouter M. [C] de ses demandes indemnitaires . Débouter M. [C] de sa demande de publication et d'affichage de la décision à intervenir ; . Débouter M. [C] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Argenteuil en ce qu'il a : . Condamné la Société au paiement de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; . Débouté la Société de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Y faisant droit : - Débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes ; - Condamner M. [C] à verser à la société Atos France la somme de 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner M. [C] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la transaction signée le 1er mars 2011 Le salarié se prévaut de la nullité de la transaction tirée de l'existence d'un dol dont il a été victime lors de la conclusion du protocole d'accord entre les parties. Il conteste toute prescription acquise faute d'avoir signé en parfaite connaissance de cause l'engagement transactionnel à défaut de disposer du moindre panel composé de salariés similaires occupant le même poste que le sien qu'il affirme occuper depuis de nombreuses, celui de chef de projet notamment lors de la signature de l'accord en sorte que la revalorisation de son statut aurait dû nécessairement avoir lieu à cette date, ce qui n'a pas été le cas et qu'il était tenu par le caractère confidentiel de l'accord l'empêchant de l'invoquer en début d'instance. L'employeur expose que le salarié présente des demandes censées couvrir plus de trente ans de relations contractuelles alors que les parties sont convenues le 1er mars 2011 d'un accord transactionnel à la suite d'un différend relatif à l'avancement professionnel du salarié en contrepartie d'une indemnisation. Il explique qu'en dépit de la signature de cet accord couvrant la période antérieure au 1er mars 2011, malgré l'absence de toute démonstration d'un prétendu dol, et malgré la prescription d'une éventuelle action en nullité de la transaction, le salarié persiste à ne pas tenir compte de l'existence de cette transaction dans ses écritures et le chiffrage de ses demandes. L'employeur ajoute qu'il demande donc le rejet des demandes du salarié portant sur la période antérieure à la signature du protocole transactionnel et le rejet de la demande d'annulation du protocole comme étant prescrite. *** Aux termes de l'article 1116 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manoeuvres pratiquées par l'une des parties sont telles, qu'il est évident que, sans ces manoeuvres, l'autre partie n'aurait pas contractée. Selon les dispositions de l'article 1304 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, dans tous les cas où l'action en nullité d'une convention est limitée à un moindre temps par une loi particulière, cette action dure cinq ans. Ce temps ne court dans le cas d'erreur ou de dol que du jour où ils ont été découverts. Aux termes de l'article 1144 du convention collective dans sa version ensuite applicable, le délai de l'action en nullité ne court, en cas d'erreur ou de dol, que du jour où ils ont été découverts et, en cas de violence, que du jour où elle a cessé. Au cas présent, les parties ont signé le 1er mars 2011 une transaction qui indique notamment (sic) que: ' (...) Dans le dernier état de la relation de travail, Monsieur [B] [C] exerce les fonctions de responsable d'exploitation, position 2.1, coefficient 115 pour un salaire mensuel brut de trois mille deux cent cinquante euros et quarante six centimes. Ce salaire est payé sur treize mois. Monsieur [B] [C] s'est plaint auprès de la direction d'une différence de traitement, par rapport aux autres salariés de sa catégorie, affectant son avancement professionnel. Monsieur [B] [C] a indiqué, selon lui, cette différence de traitement, serait liée à l'exercice de ses activités syndicales. En ce qui la concerne, la société ATOS INFOGERANCE a souligné que ce retard dans l'avancement professionnel de Monsieur [B] [C] n'avait pas à voir avec son activité syndicale, mais qu'il résultait d'une divergence d'appréciation sur les qualités professionnelles de l'intéressé. Ceci exposé, après réflexion et discussions, les soussignées, désireux de terminer à l'amiable l'intégralité des différends qui les divisent, ont décidé, après avoir pris l'exacte mesure de leur désaccord et en pleine connaissance de leurs droits respectifs, de se faire des concessions réciproques et de mettre définitivement un terme à leur litige sur la base de l'accord transactionnel et irrévocable dont la teneur suit. ARTICLE 1 Sans que cela comporte acquiescement de sa part sur les revendications de Monsieur [B] [C] , la société Atos Origin Infogérance consent à indemniser ce dernier de l'ensemble de ses préjudices existant au jour de la signature du présent protocole et notamment ceux qui résultent de la différence de traitement dont Monsieur [B] [C] estime faire l'objet. En conséquence, la société Atos Infogérance accepte de verser à Monsieur [B] [C] à titre de dommages-intérêts transactionnels une somme globale, définitive et forfaitaire de quarante cinq mille euros nets de CSG et de CRDS, par virement sur son compte bancaire dans les douze jours ouvrés qui suivent la signature du présent protocole. Monsieur [B] [C] déclare avoir pris les présents engagements en étant parfaitement averti de sa situation et déclare que ces questions ne sauraient remettre en cause les engagement pris dans le cadre du présent protocole d'accord. (...) ARTICLE 2 Monsieur [B] [C] reconnaît avoir reçu, au jour de la signature du présent protocole, toutes les sommes auxquelles il pouvait prétendre au titre de l'intégralité de sa collaboration au sein de la société ATOS ORIGIN INFOGERANCE, notamment tous les salaires quel qu'en soit la dénomination, primes et indemnités diverses, tous les dommages et intérêts quel qu'en soit la nature, la cause ou le fondement, comme tous les remboursements de frais qu'il a exposé pour ladite collaboration. En conséquence, Monsieur [B] [C] déclare être au jour de la signature de la transaction rempli de ses droits et s'engage à renoncer irrévocablement à réclamer à la société Atos Infogérance ou ses ayants cause un quelconque avantage de quelque sorte que ce soit se rapportant à l'exécution de son contrat de travail pour la période antérieure à la signature du présent accord. ARTICLE 3 En tant que de besoin, Monsieur [B] [C] s'engage à se désister de toute instance et action qu'il aurait introduite, devant quelque juridiction que ce soit, à la date de signature de la présente transaction. Monsieur [B] [C] renonce par ailleurs à intenter quelque action que ce soit devant quelque juridiction que ce soit à l'encontre de la société ATOS ORIGIN INFOGERANCE et de ses ayants causes, toutes les contestations existantes entre les parties à la date de signature du présent accord demeurant irrévocablement éteintes. ARTICLE 4 Les parties soussignées s'obligent à conserver la présente transaction un caractère confidentiel et s'interdisent en conséquence d'en faire directement ou indirectement ou de communiquer pour quelque cause que ce soit à des tiers à l'exception de l'administration fiscale, des organismes sociaux et des tribunaux qui pourraient afoir à en connaître. (...)'. Le salarié se prévaut d'une situation dont il n'avait pas connaissance lors de la signature de la transaction et qu'il a découverte après avoir saisi le conseil de prud'hommes, à savoir que bon nombre de ses collègues exerçaient les mêmes fonctions que les siennes et avaient la qualification de chef de projet alors qu'il était toujours officiellement responsable d'exploitation. Toutefois, le salarié ne conteste pas qu'il a revendiqué en 2011 la fonction de chef de projet de sorte qu'il était déjà informé de la situation qu'il dénonce à nouveau en 2019 et ne peut donc pas invoquer l'absence de communication par l'employeur d'un panel de salariés avec lequel il aurait pu se comparer. En effet, alors que le salarié a signé le protocole d'accord après avoir dénoncé une situation de discrimination syndicale et puisqu'il revendiquait déjà son repositionnement au poste de chef de projet, il était alors en mesure de solliciter auprès de l'employeur le panel allégué pour procéder à la comparaison entre sa situation et celle de salariés qui étaient déjà chefs de projets. Sans davantage d'explication, le salarié ne communique aucun élément caractérisant l'intention dolosive de l'employeur par la mise en place de manoeuvres de nature à vicier son consentement notamment par un manquement de l'employeur à son obligation d'information et il ne justifie pas davantage que l'employeur a employé des moyens qui doivent être qualifiés d'illicites par l'usage de mensonge, tromperie ou agissements malhonnêtes. Enfin, la confidentialité alléguée par le salarié ne s'appliquait pas devant les tribunaux aux termes de l'article 4 de la transaction et le salarié avait donc la possibilité de l'invoquer à la date qui lui convenait en cas de contestation. Dès lors, le point de départ du délai de cinq ans de prescription de l'action en nullité pour dol de la transaction du 1er mars 2011 n'a donc pas lieu d'être fixé à une date postérieure à la conclusion de cette convention et l'action du salarié, introduite par saisine du conseil de prud'hommes du 17 octobre 2019, est irrecevable comme prescrite. Le jugement, qui a retenu dans ses motifs ne prendre en compte que les événements survenus à compter du mois d'octobre 2014, sera donc confirmé en ce qu'il a dit dans son dispositif qu'il n'y avait pas lieu à l'annulation de la transaction. Sur la discrimination syndicale Le salarié fait valoir que la discrimination a perduré après l'accord transactionnel du 1er mars 2011 en raison de son activité syndicale, tant au regard de son avancement professionnel qu'au regard de sa carrière et son activité mais également à titre personnel et au plus fort à compter du 17 juillet 2019 de sorte que son état de santé s'est ensuite dégradé allant jusqu'une tentative de suicide le 24 août 2019 . Il explique que l'employeur ne lui a jamais reconnu la qualification de chef de projet y compris à l'époque de la transaction et qu'il ne perçoit pas la rémunération en adéquation avec l'effectivité de ses fonctions en raison d'une discrimination syndicale dont il fait l'objet et qui justifie la reconstitution de sa carrière depuis 2007, étant toujours resté responsable d'exploitation. L'employeur réfute toute discrimination à l'encontre du salarié et indique que ses seuls souhaits de carrière ou encore prétentions salariales n'ont pas à être accordés de facto du seul fait qu'il présente la qualité de syndicaliste . Il ajoute que le salarié est très peu exhaustif pour justifier la somme réclamée de 800 000 euros, qu'il omet l'existence du protocole transactionnel, se base sur le fait qu'il évalue à 50% de sa rémunération l'absence de déroulement de 'carrière normale' en énonçant un postulat dépourvu de toute justification et en affirmant que s'il n'avait pas été délégué syndical, il serait chef de projet au niveau 7. *** Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son sexe ou de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas présent, le salarié, dont il n'est pas contesté qu'il exerce une activité syndicale pour le syndicat CFDT depuis 1989 au sein de la société, dénonce au titre de la discrimination syndicale alléguée : une enquête menée à son encontre par la direction Ethique et Conformité, une absence d'entretiens individuels et le refus de lui attribuer la qualité de chef de projet . Sur 'la discrimination syndicale du salarié en raison de l'enquête menée à son encontre par la direction Ethique et Conformité' Le salarié invoque la saisine irrégulière de la direction Ethique et Conformité qui fait suite à l'action en justice de la direction de l'entreprise à l'encontre de la CFDT, sa convocation, après la clôture de l'enquête, pendant ses heures de délégation et en pleine campagne électorale, la tenue de l'entretien du 23 juillet 2019 ayant pour conséquence la dégradation de son état de santé et sa tentative de suicide donnant lieu à l'ouverture d'une procédure de Danger Grave et Imminent (cf DGI) de membres du CHSCT. A l'appui de ses allégations, le salarié produit la lettre du 16 juillet 2019 de la DRH de la société Atos, Mme [R], qui l'a convoqué à un entretien fixé le 22 juillet 2019 afin d'entendre son 'témoignage et ses observations' dans le cadre de l'investigation diligentée par la direction Ethique et Conformité Groupe à la suite du signalement de situations de souffrance ressenties par des collaborateurs de l'entreprise pouvant être qualifiées de harcèlement moral et dont les conclusions de ces investigations ont mis directement en cause le salarié. Il résulte des 151 pièces versées et des sous-pièces complémentaires versées par le salarié que ces investigations ont été menées par la direction Ethique et Conformité Groupe à compter d'avril 2019 et ont concerné plusieurs salariés de la CFDT. Toutefois, il n'appartient à la présente cour de s'interroger sur la régularité de la saisine de la direction Ethique et Conformité ni sur la pertinence de cette enquête qui concerne plusieurs salariés du groupe. S'agissant de l'enquête menée par la direction Ethique et Conformité Groupe, l'employeur communique l'ordonnance de référé du tribunal de grande instance de Pontoise du 9 octobre 2019 qui déclare sans objet la demande relative à la poursuite de l'enquête par la société Atos SE, cette dernière s'étant terminée le 8 juillet 2019, le motif de la demande du syndicat CFDT portant sur ' une enquête contestée par le syndicat fédération CFDT Conseil communication culture (F3C) menée au niveau du groupe et non dans les sociétés dans lesquelles les salariés étaient employés, dans le cadre de l'application du code d'éthique et de son dispositif d'alerte.'. Par ailleurs, le salarié ne justifie pas de la suite donnée à la plainte déposée le 23 septembre 2019 près le procureur de la république de Pontoise par Mme [P], M. [A], lui-même et la F3C-CFDT à l'encontre la société Atos SE pour harcèlement moral, entrave à l'action syndicale et également à l'encontre Mme [Y], Mme [CX], M. [F] et M. [T] pour dénonciation calomnieuse dans le cadre de l'ouverture d'une procédure d'alerte éthique, sauf à produire une lettre de demande d'attache téléphonique avec le commissariat d'[Localité 6] du 16 mai 2021. En revanche, dans le cadre de l'examen du litige individuel de M. [C], il convient de vérifier si cette enquête direction Ethique et Conformité Groupe a été menée à l' encontre du salarié. A ce sujet, le salarié établit les faits suivants : - l'enquête menée par la direction Ethique et Conformité a notamment porté sur la situation de trois salariés, membres de l'équipe de coordination CFDT qui, à la différence du salarié, ont été interrogés au cours de l'enquête; - à l'issue des investigations menées par la direction Ethique et Conformité, deux de ces trois salariés ont été interrogés, ainsi que M. [C], ce dernier l'étant directement par la direction de la société Atos France; - le salarié n'a pas eu copie de l'enquête de la direction Ethique et Conformité avant son entretien avec la DRH de la société Atos France et n'a pas été destinataire de ce document, transmis à la CFDT et à l'inspecteur du travail, - le témoignage de M. [U], informaticien et coordinateur adjoint CFDT du groupe Atos, relate la tension existante au cours du premier semestre 2019 entre la direction du groupe et la CFDT alors que le conseil de liaison CFDT Atos avait décidé de changer ses représentants au sein du comité européen et que des interlocuteurs de la CFDT avaient été mis en cause par des salariés. Le témoin ajoute que le responsable de l'équipe Ethique a effectué des entretiens sans témoin et qu'après la remise partielle du rapport d'enquête à la fédération de la CFDT par la direction du groupe Atos, M. [C] a été convoqué sans n'avoir 'jamais été invité par l'équipe d'investigation pour être entendu et donner sa version des faits. Il a été très surpris et déstabilisé par le courrier qui le mettait gravement en cause.' ; - par courriel du 1er juillet 2019, le salarié a informé sa hiérarchie de ses dates de déplacements sur des sites Atos sur toute la France en qualité de délégué syndical central, - par imprimé du 17 juillet 2019, deux membres du CHSCT ont fait un signalement de danger grave et imminent concernant la situation de souffrance de M. [C] après réception de sa convocation à l'entretien, précisant que cet entretien était fixé pendant une visite du salarié, l'empêchant ainsi d'exécuter son mandat syndical, - l'entretien initialement prévu le 22 juillet 2019 s'est tenu le 23 juillet 2019 en présence de plusieurs membres de la direction de la société Atos France, dont Mme [R], et de représentants de la CFDT. M. [Z], représentant syndical CFDT, qui y a assisté M. [C], témoigne de ce que ' les accusations portées par la direction Atos lors de cet entretien n'étaient étayées ni prouvées par un quelconque document. Les accusations relataient de l'arbitraire. (...) Celui-ci ( cf le salarié) était en état de choc, il est devenu pâle et ne pouvait parler ...il était en larmes et avait des difficultés à se remettre.'. Mme [H], secrétaire nationale au niveau de la CFDT, témoigne également que le rapport de la direction Ethique et Conformité a été remis uniquement en mains propres aux représentants syndicaux ce jour-là et elle indique qu'il y est mentionné en page 6 ' les principaux mis en cause sont [...] et M. [B] [C], ce dernier concernant la situation de M. [T]'. Mme [H] indique également que la direction de la société a ajouté 'que ces comportements [ cf ceux de M. [C] à l'égard de M. [T]] ne pouvaient pas avoir lieu en entreprise et qu'ils seraient sanctionnés'. Enfin, Mme [H] explique qu'elle a eu des entretiens téléphoniques avec le salarié à sept reprises entre le 24 juillet et le 24 août 2019, qui lui parlait à chaque fois du document d'investigation interne de la direction Ethique et de l'impact que cela avait sur lui, qu'elle a reçu un SMS le 21 août 2019 du salarié l'informant de ce que 'je suis fatigué je n'en peux plus. Je ne dors plus à cause de cette injustice' et un SMS le 24 août 2019 lui disant ' je veux en finir avec cette vie et tous ces problèmes créés de toute pièce par mareine [ membre de la direction, [R], [K] [T], [O] [M] [Y]. J'espère que mon coup d'éclat servira à mettre l'affaire sur la place public...Adieu.'. - le salarié a adressé un courriel à Mme [R] le 29 juillet 2019 l'interrogeant sur les raisons pour lesquelles la direction Ethique et Conformité ne n'a pas interrogé le salarié sur les faits qui lui sont reprochés, - par courriel du 26 juillet 2019, Mme [R] a indiqué au salarié lui avoir fait part lors de l'entretien de ses 'agissements menaçants à l'encontre de M. [K] [T] qui l'ont poussé à démissionner de son mandat' et a ajouté dans ce message que les conclusions du rapport de la direction Ethique et Conformité ont été partagées avec la fédération syndicale de la CFDT le 24 juillet 2019, - le salarié a été en arrêt de travail à compter du 30 juillet 2019 et a été hospitalisé le 24 août 2019 à la suite d'une tentative de suicide, l'employeur étant informé le 26 août 2019 de cette situation, - le procès-verbal réunion extraordinaire du 29 août 2019 du CHSCT dont il ressort que plusieurs de ses membres ont décidé d'ouvrir une enquête sur les causes de la tentative de suicide du salarié et de désigner un expert pour ce faire, - par courriel du 9 septembre 2019, Mme [R] a informé le salarié qu'au vu des explications qu'il a apportées, l'enquêteétait close le concernant, y compris au plan disciplinaire, - par courriel en réponse à M. [C], l'inspecteur du travail lui a indiqué le 3 juin 2020 avoir clôturer la procédure de danger grave et imminent et que l'employeur modifiait la ' structure d'intervention de la direction Ethique et Conformité du groupe', - le rapport de membres du CHSCT restitué lors des délibérations des 27 et 28 juillet 2020 à la suite de la tentative de suicide du salarié dont il ressort qu'il est prévu de revoir la procédure du code éthique, de notamment suspendre toute enquête de la direction Ethique et Conformité et d'accompagner M. [C], fragilisé. Ce rapport mentionne également que le rapport d'enquête de la direction Ethique et Conformité n'a pas été transmis au secrétaire du CHSCT en dépit de ses demandes. Dès lors, le salariéétablit avoir été convoqué à un entretien à la suite d'une enquête dont il n'a pas été tenu informé et au cours de laquelle il n'a pas été interrogé, dans le cadre de laquelle il lui était reproché d'avoir commis des faits s'assimilant à un harcèlement moral à l'encontre de salariés de la société, qu'il a alerté de sa détresse l'employeur, lequel n'a pas empêché l'entretien de se tenir, ne lui communiquant ensuite aucun élément complémentaire alors que le salarié l'interpellait après l'entretien pour que lui soient communiqués des éléments concrets. La cour relève que la procédure menée par l'employeur à l'encontre du salarié sans respect du contradictoire et sans élément étayant les dires de la lettre de convocation de l'employeur du 16 juillet 2019 n'était donc pas justifiée. La cour relève également que le salarié était alors en campagne électorale en vue de sa candidature au mandat de délégué syndical auquel il envisageait de se représenter. Il résulte de l'ensemble de ces constatations qu'une enquête a été menée à l'encontre du salarié par la direction Ethique et Conformité est établi et a eu des conséquence sur sa santé, l'employeur n'ayant donné aucune suite à l'entretien du 23 juillet 2019, puisque l'enquête ensuite menée par l'employeur a été close le 9 septembre 2019. Le contexte de l'enquête de la direction Ethique et Conformité, de l'entretien tenu le 23 juillet 2019 conduit à retenir l'existence du lien dénoncé par le salarié entre son mandat syndical. Sur 'la discrimination syndicale subie par le salarié tirée de l'absence d'entretiens individuels' Les dispositions de l'article L. 2145-5 du code du travail, prévoient qu'au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L.6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. La convention collective applicable prévoit en outre la tenue d'un entretien individuel par an. Il n'est pas discuté que le salarié n'a bénéficié que de deux entretiens individuels en 30 ans et que l'employeur n'a donc pas été en mesure d'évaluer les compétences du salarié lequel n'a pas eu, sauf en 2018, d'augmentation salariale . Il est également établi que le salarié n'a pas bénéficié d'entretien individuel avant et après chaque mandat, si ce n'est pour la première fois le 18 janvier 2022. La circonstance que le salarié est titulaire d'un mandat syndical depuis de nombreuses années, qu'il a signé un protocole transactionnel en 2011pour avoir dénoncé une discrimination salariale en raison de son mandat, conduit à retenir l'existence d'un lien de causalité entre l'absence d'entretiens et son mandat syndical. Sur'la discrimination syndicale tirée du refus de lui attribuer la qualification de chef de projet et du préjudice professionnel subi avec reconstitution de carrière à opérer' Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. La qualification du salarié correspond aux fonctions réellement exercées par lui, mais rien ne s'oppose à ce que l'employeur exprime une volonté claire et non équivoque de lui reconnaître une qualification supérieure à celle résultant des fonctions réellement exercées. En l'espèce, le salarié occupe actuellement la fonction de responsable d'exploitation, position 2.2 coefficient130 et revendique occuper depuis 1992 la fonction de chef de projet, en position 3.2 au coefficient 210 et devoir percevoir un salaire de 93 966,96 euros brut annuel alors qu'il ne bénéficie que d'un salaire de 50 000 euros brut annuel. Le salarié, qui réclame la communication de panels de comparaison par l'employeur, indique ne pas être en mesure de fournir des éléments relatifs aux autres chefs de projet de la société et il verse au dossiers les pièces suivantes, étant rappelé que les pièces relatives à sa situation avant le 1er mars 2011 ne sont pas probantes : - le courriel du 8 septembre 2011 d'un responsable de service relatif au projet Dalkia dont il ressort qu'après s'être entretenu avec le salarié pour lui proposer une tâche de chef de projet, le projet n'a pas été compatible avec le planning surchargé indiqué par le salarié, - le courriel du 9 septembre 2011 dans lequel le salarié expose qu'il a été nommé chef de projet puis retiré ' violemment' sans aucune raison valable, incident qui l'a profondément traumatisé, - un organigramme d'avril 2020 dont il ressort qu'il se trouve sous la responsabilité hiérarchique de M. [V], sans aucune mention de la qualité de chefs de projets de tous les collaborateurs de M. [V], - un courriel de M. [V] du 10 juin 2020 adressé à de nombreux collaborateurs dont M. [C] et dont certains ne sont pas dans le service de M. [V] dans l'organigramme de 2020, l'objet étant relatif aux formations obligatoires à effectuer, sans référence aucune à la fonction de chef de projet, - un courriel du 23 juin 2020 de M. [W], en réponse au salarié, qui indique qu'il confirme avoir travaillé en 2008 avec le salarié , sans d'ailleurs ajouter la mention 'chef de projet', alors que le salarié lui demandait de répondre qu'il a bien été chef de projet, - un courriel de M. [V] du 8 juillet 2020 adressé à des destinataires non précisés dont il ressort qu'il les informe avoir demandé une habilitation ' confidentiel défense', sans que l'on puisse en déduire que le salarié a reçu personnellement ce message et qu'il a été adressé à l'équipe des seuls chefs de projet, - un courriel de M. [S], salarié de la société Atos Infogérance, qui confirme qu'il a travaillé avec M. [C] de 'juillet à septembre' mais sans reprendre également la question de M. [C] relative à sa qualité de ' chef de projet' , - des échanges de courriel en novembre 2021 à propos du client l'Oréal dont il ne ressort pas que le salarié était chef de projet, - le courriel du salarié adressé le 24 novembre 2020 à M. [V] pour lui demander s'il fait partie de son équipe depuis 2010, laquelle est constituée de directeurs de projets, directeur de programme et quelques chefs de projets, M. [V] répondant ' Yes [B], dis-moi si tu veux un projet...Bonne journée', - le courriel de Mme [G] du 20 novembre 2020 qui confirme que le salarié a été chef de projet sur le projet ATAC de 2010 à 2012, - le courriel de M. [W] du 20 novembre 2020 qui confirme que le salarié a été chef de projet sur le compte Canal+ , toutefois, le courriel de M. [X] du 20 novembre 2020 précise la période, soit d'octobre 2009 à février 2010, ce qui est confirmé par le courriel de M. [L], - le courriel de M. [N] du 2 décembre 2020 qui indique que le salarié a travaillé avec lui 'dans le passé' pour l'Oréal et qu'il fait parti de l'équipe de M. [V], qui a la responsabilité ' des chefs de projet, des directeurs de projets et directeurs de programme.', M. [N] n'est cependant pas dans l'équipe de M. [V] sur l'organigramme d'avril 2020, - le power-point du dossier l'Oréal pour une mission effectuée au plus tard en 2011, - l'attestation de M. [N] du 20 février 2022, qui a quitté la société Atos France fin novembre 2021 et qui indique que le salarié était dans l'équipe de M. [V] et que le salarié a la fonction de chef d'équipe, invoquant précisément le client l'Oréal, soit une mission de 2011, - la copie d'écran d'une réunion, non datée, qui ne confirme pas qu'il s'agit d'une réunion de chefs de projet, - un courriel du 22 décembre 2021 de Mme [I], diffusé à de nombreux collaborateurs adressant les formations obligatoires sans la preuve qu'il s'agit exclusivement de chefs de projet, - l'arrêté du 17 janvier 2022 de la Direccte dressant la liste des personnes assistant les salariés lors d l'entretien préalable aux licenciements, M. [C] y est mentionné comme chef de projet, mais la cour relève que ce document n'est pas contractuel et qu'elle n'est pas en mesure de déterminer qui a communiqué cette information aux services préfectoraux, notamment le salarié lui-même, - un courriel en réponse au salarié de Mme [I] du 21 février 2022 lui indiquant qu'il est invité aux communautés de chefs de projets. Toutes ces pièces n'établissent pas que le salarié depuis le mois de mars 2011 s'est vu confié en permanence des missions de chefs de projets et il ne justifie pas de l'effectivité et de la réalité de missions depuis de nombreuses années, le CV du salarié ne lui conférant qu'une preuve pour lui-même. Mais surtout, le salarié reconnaît lui-même dans son entretien professionnel tenu le 2 février 2022 qu'aucune proposition de projet ne lui a été faite depuis janvier 2013 et il ne vise alors que des projets qui lui ont été confiés entre 2009 et décembre 2012, le dernier étant celui de l'Oréal de 2011 à décembre 2012. Le compte rendu d'entretien de fin de mandat du salarié du 18 janvier 2022 fait mention ' qu'au vu du nombre d'heures de délégation, la mise à disposition de M. [C] n'était pas compatible avec les propositions de mission, la disponibilité de M. [C] étant de 20%' et que le salarié souhaite 'monter en compétences en tant que chef de projet', pour ce faire, il lui est proposé une remise à niveau dont le passage du second niveau de certification Prince2 et le suivi de plusieurs formations ainsi qu'un bilan de compétences. Si la classification du salarié n'a pas évolué depuis 2011, sa position et son coefficient ont été augmenté et le salarié qui ne justifie aucunement des fonctions occupées dont il se prévaut sans même les énumérer, ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve et donc sans démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Le salarié n'établit donc pas qu'il occupe depuis 1992 la fonction de chef de projet quand bien même il est affecté dans l'équipe de M. [V] qui compte des chefs de projets et des directeurs de projets. La cour relève également que si le salarié invoque le refus de l'employeur de lui accorder la qualification de chef de projet, il s'appuie exclusivement sur le fait qu'il occupe effectivement ce poste depuis 1992, ce qui n'est pas le cas, mais ne se prévaut pas de ce qu'une discrimination syndicale a empêché toute évolution de carrière vers un tel poste. En outre, la question de l'évolution professionnelle du salarié est en cours de discussion avec l'employeur. A la suite de l'entretien de fin de mandat syndical tenu le 18 janvier 2022, il a été consigné que le salarié a demandé à devenir chef de projet ainsi que les actions à mettre en place pour ce faire, le salarié ne justifiant pas d'une telle demande auparavant. Enfin, le salarié invoque dans son dispositif une discrimination salariale découlant de la discrimination syndicale. Il indique dans ses conclusions en page 43 dans la partie de relative à l'absence d'entretiens individuels, qu'il dénonce l'absence d'augmentation salariale exceptée en 2018 et que l'employeur n'a pas respecté l'accord de groupe portant sur l'évolution professionnelle des représentants du personnel et des syndicats en date d'avril 2010, sans davantage d'explication. Le salarié y indique le montant de sa rémunération, qui est erroné à la lecture des bulletins de paye communiqués d'ailleurs au dossier uniquement entre le 1er septembre 2018 et le 1er septembre 2019. Les rémunérations suivantes sont donc indiquées par le salarié sans vérification possible de 2011 à 2017: - 2011 : 31 233 euros - 2012 : 33 204 euros - 2013 : 32 658 euros - 2014 : 37 255 euros - 2015 : 37 846 euros - 2016 : 37 070 euros - 2017 : 34 532 euros - 2018 : 49 861 euros ( relevé sur le bulletin de paye, le salarié indiquant dans ses écritures 43 915 euros) Au premier septembre 2019, la rémunération totale depuis le début de l'année du salarié s'est élevée à 49 055 euros, le salarié a donc bénéficié d' une augmentation de 18 627 euros sur les sept dernières année. Le salarié n'établit donc pas l'existence d'une absence d'augmentation salariale. Le fait invoqué par le salarié de discrimination syndicale tirée du refus de lui attribuer la qualification de chef de projet n'est ainsi pas établi, la cour ajoutant que le salarié n'établit également pas l'absence d'augmentation salariale. Sont en synthèse établis les faits suivants : - l'enquête menée à son encontre par la direction Ethique et Conformité, - l'absence d'entretiens individuels Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination syndicale. Il revient en conséquence à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En ce qui concerne l'enquête menée par la direction Ethique et Conformité groupe et la suite donnée par l'employeur, la société Atos France indique que les faits soumis à enquête sont 'des pressions à la démission, menaces, informations erronées, accusations et mises en cause publique, attitudes agressives' et que la direction Ethique et Conformité a établi un rapport de plus de 200 pages mettant en avant le lien entre le mal-être ressenti par les collaborateurs et notamment le comportement de M. [C], de sorte que dans un souci de respect du contradictoire, la direction a souhaité le recevoir le plus rapidement possible afin d'obtenir ses explications sur les reproches formulés par ses collaborateurs, qu'après analyse des éléments recueillis et de l'ensemble des explications apportées par M. [C], l'enquête diligentée a été close, ce dont le salarié a été informé. Toutefois, l'employeur ne s'explique pas sur le fait qu'après avoir eu communication des éléments invoqués par la direction Ethique et Conformité, il a, juste après l'audition du salarié, considéré qu'il convenait de ne donner aucune suite aux dénonciations de collaborateurs de M. [C], ce qui conduit à retenir que l'enquête de la direction Ethique et Conformité a bien été menée à son encontre sans explication ni surtout justification, l'enquête de la direction Ethique n'ayant pas été produite à la présente procédure. En ce qui concerne l'absence d'entretiens individuels, l'employeur ne le conteste pas et ne développe d'ailleurs aucun moyen en réponse. Compte tenu de ces éléments, la discrimination syndicale est établie. Le salarié forme une demande de dommages-intérêts en raison du préjudice résultant de la discrimination syndicale, et, dans le même temps, de la discrimination salariale dont il a fait l'objet faute d'avoir été nommé chef de projet. Ainsi, si le salarié se prévaut d'une discrimination syndicale du fait de l'enquête menée à son encontre par la direction Ethique et Conformité et en raison de l'absence d'entretiens professionnel, pour évaluer le préjudice subi, il revendique une classification qu'il soutient avoir occupée de fait et qui ne lui a pas été attribuée par l'employeur. Dans la partie B de ses conclusions intitulée ' Sur la discrimination syndicale de la société Atos à l'encontre de M. [B] [C] ', le salarié titre son moyen 'la discrimination syndicale de M. [C] tirée du refus de lui attribuer la qualification de chef de projet et du préjudice professionnel subi avec reconstitution de carrière à opérer'. Or, il a été précédemment retenu que la discrimination syndicale tirée du refus d'attribuer au salarié la qualification de chef de projet n'est pas établie de sorte qu'il n'y a pas lieu de reconstituer la carrière du salarié. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de reconnaissance de sa qualification de repositionnement au poste de chef de projet, à la position 3.2 au coefficient 210, et en ce qu'il a rejeté les demandes de sommation et de communication, et de voir ordonner une mesure d'instruction pour déterminer le montant du préjudice. En revanche, il est résulté pour le salarié un préjudice qui sera réparé par une somme de 20 000 euros à la suite de la procédure menée à son encontre en juillet 2019 et en l'absence d'entretiens annuels, faits caractérisant la discrimination syndicale dont il a été victime. Il conviendra en conséquence, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer au salarié la somme ainsi arrêtée à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale. Sur le préjudice lié à la pension de retraite Le salarié expose que le seul fait de reconnaître l'absence d'entretien annuel devait conduire les premiers juges à retenir l'existence d'un préjudice résultant de la perte de chance subie, la jurisprudence admettant une majoration de 30% du préjudice financier pour compenser la perte de la pension de retraite, calculée sur la base de sa demande d'indemnisation du préjudice pour discrimination syndicale, c'est à dire la somme de 262 768,44 euros. En réalité, le salarié forme sa demande de dommages-intérêts sur la base de la reconstitution de sa carrière en qualité de chef de projet. Toutefois, en l'absence de reconstitution de la carrière du salarié, il en découle que ce dernier doit être débouté de sa demande au titre de la retraite et il convient de confirmer le jugement à ce titre. Sur 'l'atteinte portée à la carrière syndicale' Il résulte du dossier que le salarié, délégué syndical central depuis de nombreuses années, a entendu se représenter aux mêmes fonctions syndicales et a entrepris de commencer sa campagne électorale à ce titre dès juillet 2019, l'employeur en ayant été informé comme indiqué précédemment, le salarié renonçant cependant à sa candidature après les événements de l'été 2019, pour être uniquement élu délégué syndical principal. Il ressort de l'enquête du CHSCT que le salarié a été très fragilisé à la suite des événements de l'été 2019. M. [D], informaticien, atteste que le salarié souhaitait être coordinateur adjoint après les élections du CSE mais que suite à sa tentative de suicide, il a déclaré lors du conseil de liaison 'ne plus vouloir être mandaté sur un poste supérieur à celui qu'il occupe aujourd'hui au sein de la CFDT, car il a peur d'être exposé vis à vis de la direction du groupe ATOS et dit vouloir se protéger '. M. [E], analyste exploitation, confirme les déclarations de M. [D] et ajoute que M. [C] a indiqué ne pas renouveler son poste de délégué syndical central, ne voulant ' plus être exposé à la direction', ce qui est également confirmé par Mme [J], ressource manager. Le manquement de l'employeur dans la gestion des suites données à l'enquête direction Ethique et Conformité a été précédemment établi et le salarié, qui se prévaut d'un préjudice résultant d'une souffrance importante pour avoir vu sa carrière syndicale ' obérée', lequel sera réparé par l'octroi d'une doit percevoir la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation. Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 , lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, le salarié invoque des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail en ayant porté atteinte à ses droits et sa dignité, en ce qu'il a fait l'objet d'accusations mensongères, rendues publiques à son syndicat, en ce que l'enquête a été diligentée alors qu'il était en campagne électorale dans l'exercice de son mandat syndical, ce qui a altéré profondément sa santé mentale et compromis son avenir professionnel. Le salarié établit les faits suivants : - il a été précédemment retenu que l'enquête de la direction Ethique et Conformité n'était pas fondée, comme le rappelle le salarié et qu'elle a été menée sans respect du contradictoire, que le salarié a été convoqué à un entretien, qui n'équivaut pas à un entretien préalable à licenciement mais dont la convocation invoquait des faits graves reprochés au salarié, sans avertissement préalable, alors que d'autres salariés avaient été préalablement entendus par la direction Ethique et Conformité et donc tenus informés qu'une procédure les concernant était en cours, - la tenue d'un entretien le 23 juillet 2019 dont les témoins déjà cités relèvent l'état de grande angoisse du salarié et la position de l'employeur qui a invoqué une situation à charge pour le salarié, l'employeur ne pouvant pas seulement alléguer ne pas avoir communiqué au salarié le contenu de l'enquête de la direction Ethique et Conformité ' dans un souci d'apaisement', l'absence de procédure contradictoire ayant au contraire été une souffre d'anxiété pour le salarié qui en a fait état dès le 17 juillet 2019, - à la suite de l'entretien, le salarié a sollicité des explications complémentaires à Mme [R] sur le fait qu'on lui a reproché d'empêcher M. [T] d'user de ses prérogatives de représentant du personnel lors d'une élection du CHSCT en décembre 2017 et que M. [T] aurait démissionné de son mandat 'à cause' de M. [C], lequel a fait part le 29 juillet 2019 à la DRH de sa grande souffrance, puis le 3 août 2019 de ce qu'il était victime de harcèlement moral de la part d'un salarié du groupe et se trouvait en arrêt de travail, - la convocation de membres du CHSCT par l'employeur à compter du 24 juillet 2019 pour examiner le danger imminent et grave émis par le salarié le 17 juillet 2019 à la réunion du 29 août 2019, n'est pas accompagnée de diligences complémentaires auprès du salarié qui dénonçait clairement et à plusieurs reprises un mal-être extrême relatif à la procédure en cours menée à son encontre, - le rapport de la direction Ethique et Conformité a été transmis à la fédération CFDT sans que le salarié ne puisse lire ce qui le concernait et s'en défendre, - le salarié a saisi la direction Ethique et Conformité le 3 août 2019 pour enquête, laquelle lui a répondu par courriel du 5 août 2019 ' nous ne pouvons toutefois que nous étonner que ce signalement intervienne alors que vous êtes vous-même concerné par une enquête où des comportements répréhensibles de votre part à l'égard de certains de vos collègues ont été relevés.', sans donc prendre en considération la demande du salarié, - par long courriel du 21 août 2019, le salarié indique à Mme [R] qu'il lui a envoyé la copie d'une main-courante dans laquelle il indiquait qu'il avait a été menacé de mort par un salarié le 12 mars 2018, affaire en lien avec M. [T], et que l'employeur ne l'a pas protégé et n'a pas enquêté à ce moment là ni au moment de sa convocation le 17 juillet 2019, ajoutant ' Que faut-il faire pour être écouté' Faut-il que le/je' me suicide afin que l'affaire soit mise au grand jour' ...'), - par courriel du 30 mars 2022, le salarié a réclamé à l'employeur la restitution de ses heures de délégations 'confisquées' depuis novembre 2021, indiquant que le pourvoi en cours à l'encontre de la CFDT dont la société Atos s'est d'ailleurs ensuite désistée, n'était pas suspensif et que le salarié avait conservé sa fonction syndicale, - le salarié n'a eu que deux entretiens individuels pendant toute la relation contractuelle. M. [C] produit les arrêts de travail à compter de la fin du mois de juillet 2019, le compte-rendu d'intervention des pompiers le 24 août 2019 après sa tentative de suicide ainsi que de nombreux certificats médicaux établis en octobre 2019, décembre 2019, février 2020 relatif à son état de stress et d'angoisse après la convocation du 17 juillet 2019, nécessitant la prise d'un traitement anti-dépresseur et anxiolytique, le salarié ayant été de nouveau en arrêt de travail du 3 octobre 2020 au 6 novembre 2020, et toujours sous traitement médicamenteux en novembre 2022 pour état de stress chronique après un arrêt de travail du 16 avril 2022 au 18 juin 2022. Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; Il convient en conséquence d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour relève d'abord que l'employeur, qui continue à soutenir qu'il a été reproché au salarié des faits de harcèlement moral notamment à l'encontre de M. [T], ne rapporte aucun élément à ce titre et pas davantage, il ne communique des éléments de sa propre enquête à ce sujet ou des extraits de l'enquête de la direction Ethique et Conformité relatifs à la situation de M. [C] sur laquelle l'employeur s'est totalement appuyé lors de l'entretien du 23 juillet 2019. S'agissant des signalements du salarié dès le 17 juillet 2019, ce n'est que le 26 août 2019, après avoir appris la tentative de suicide du salarié que Mme [R] lui a adressé un message lui indiquant prendre ' très au sérieux toutes les situations de souffrance qui ont fait l'objet d'un signalement à la direction' et que 'son signalement auprès de la direction Ethique et Conformité a été pris en compte', tout en informant le salarié de ce qu'il pouvait contacter à tout moment les services d'accompagnement et de soutien mis à sa disposition par l'entreprise. Enfin, l'employeur n'apporte aucune réponse à la demande du salarié à propos de ses heures de délégation en 2022 et ne conteste pas l'absence de tenue d'entretien individuel, mis en place seulement à compter de 2022. Dès lors, l'employeur ne justifie pas ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le jugement sera en conséquence infirmé et l'employeur condamné au paiement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur l'obligation de sécurité Le salarié fait valoir qu'il a tenté de mettre fin à ses jours et a alerté par courriel la direction le 3 août 2019 sur son état de souffrance extrême et qu'au lieu de diligenter une enquête visant à déterminer la réalité ou non du harcèlement moral sur sa personne comme il l'avait fait à son encontre, l'employeur a opéré une différence de traitement à son égard en le laissant dans sa souffrance. Il ajoute que si l'employeur avait respecté la procédure applicable au DGI le concernant, il n'aurait pas eu à subir des accusations totalement infondées. L'employeur, qui procède à un long développement sur l'absence de toute discrimination à l'encontre du salarié dans ses conclusions, n'a pas conclu sur la demande au titre de l'obligation de sécurité. *** En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Selon les dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail, L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, il ressort des développements précédents que l'employeur a tardé à répondre au signalement effectué par le salarié dès le 17 juillet 2019 lors de la déclaration de DGI puis quand il l'a alerté de sa grande détresse, le salarié indiquant à juste titre qu'aucune enquête n'a également été diligentée par la direction Ethique et Conformité alors qu'elle était saisie de sa part d'une dénonciation de harcèlement moral à l'encontre de M. [T]. Il résulte des constatations précédentes que l'employeur a donc méconnu son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. La cour infirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La société ne conteste pas l'existence du préjudice du salarié, résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, ni l'évaluation qui en est faite par le salarié. Ce manquement de l'employeur, distinct des autres griefs retenus, et qui a eu des conséquences sur l'état de santé du salarié, sera réparé par l'octroi d'une somme 8 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation. Sur la publication de la décision Le salarié, qui estime sa réputation atteinte auprès d'un nombre importante de salariés de l'entreprise, demande d'ordonner la publication du présent arrêt dans les locaux de l'entreprise mais également dans l'un ou plusieurs des journaux et magazines suivants pendant 6 mois après le jour de la décision, aux frais de l'employeur: Les Echos, Monmag. La présente décision étant rendue publiquement, et en accès libre dans le cadre de l'open data des décisions de cour d'appel sur le site internet de la Cour de cassation, il n'est pas nécessaire de prévoir une plusgrande diffusion de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de ces chefs de demande. Sur la remise des documents L'issue du litige conduit à rejeter la demande de rectification des bulletins de paye sous astreinte. Sur les intérêts Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et sur le surplus à compter du présent arrêt. L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts et d'infirmer le jugement de ce chef. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'employeur succombant, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens de première instance. Il conviendra de condamner l'employeur aux dépens d'appel et à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en appel, l'employeur étant débouté de ses demandes à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déclare prescrite l'action en nullité pour dol de la transaction du 1er mars 2011, en ce qu'il déboute M. [C] de ses demandes de sommation de communiquer, de voir ordonner une mesure d'instruction, de ses demandes au titre du préjudice de retraite, de reconnaissance de la qualification de chef de projet depuis 2007 et de sa demande de publication du jugement, et en ce qu'il déboute la société Atos France de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, CONDAMNE la société Atos France à payer à M. [C] les sommes suivantes : - 20 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, - 10 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice porté à la carrière syndicale, - 12 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 8 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 10 000 euros et du présent arrêt pour le surplus, DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, DIT n'y avoir lieu à rectification des bulletins de paye, REJETTE la demande de publication de la présente décision, REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société Atos France à payer à M. [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en appel, CONDAMNE la société Atos France aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président