Cour d'appel, 15 juin 2022. 20/01676

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 15 JUIN 2022 (n° 2022/ , 16 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01676 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBQOU Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES - RG n° F18/00591 APPELANT Monsieur [B] [T] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Fernando RANDAZZO, avocat au barreau de PARIS, toque : B1054 INTIMÉE S.A.S. SOCIETE D'ENTREPOTS ET DE DISTRIBUTION DE MARCHANDISES ALIMENTAIRES (S.E.D.M.A) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 19 avril 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DES FAITS ET DU LITIGE M. [T] a été embauché par la société Sedma par contrat à durée indéterminée en date du 12 mars 2007 en qualité de «Responsable entrepôt», catégorie cadre, niveau IX, échelon A, pour un salaire mensuel de base de 3 100 euros. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective des vins, cidres, spiritueux et liqueurs de France. La société Sedma compte plus de 11 salariés. En dernier lieu, le salaire mensuel de base de M. [T] s'élevait à 4.300 euros bruts. M. [T] relevait d'un forfait annuel jours de 215 jours. M. [T] a été victime d'un infarctus en 2012, à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail d'une durée de 8 mois avec une reprise de travail à temps partiel. Au cours de l'année 2016, M. [T] a été placé quelques jours en arrêts de travail du 23 au 25 mai et du 25 au 29 novembre 2016. Le 4 janvier 2017, M. [T] a été hospitalisé et a été arrêté du 4 janvier 2017 au 3 février 2017. Le 3 mars 2017, M. [T] a informé la société Sedma qu'il était arrêté en raison d'un état d'épuisement psychologique et physique et a adressé un arrêt de travail courant jusqu'au 17 mars 2017. Par acte en date du 12 juillet 2017, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Sedma. M [T] a été placé en arrêts de travail successifs tout au long de l'année 2017 et de 2018. A l'issue de la visite de reprise en date du 11 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré inapte M. [T] en précisant que : "Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé". Par courrier recommandé en date du 13 décembre 2018, la société Sedma a convoqué M.[T] à un entretien préalable fixé au 27 décembre 2018. Par courrier recommandé en date du 31 décembre 2018, la société Sedma a notifié son licenciement à M. [T] en raison de son inaptitude au poste de responsable Entrepôt L'affaire a été radiée le 9 juillet 2018 puis réintroduite le 10 juillet 2018 avec de nouvelles demandes à titre subsidiaire. Le 9 janvier 2020, la CPAM a reconnu l'origine professionnelle de la maladie dont souffre M. [T]. Par jugement du 3 février 2020, le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges a : - rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] à la date du 17 juillet 2017 ; - dit que le licenciement de M. [T] intervenu le 31 décembre 2018 est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes ; - condamné M. [T] à verser à la société SEDMA la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [T] aux entiers frais et éventuels dépens de la présente instance. Par acte en date du 24 février 2020, M. [T] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA en date du 26 mai 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, M. [T] demande à la cour de : A titre liminaire - le déclarer recevable et bien fondé en son appel Y faisant droit, - infirmer en tous points le jugement dont appel Et, statuant de nouveau : A titre principal - constater la violation par la société SEDMA de son obligation de sécurité de résultat - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur - dire et juger que la résiliation du contrat de travail produira les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Par conséquent, - condamner la société SEDMA à verser à M. [T] les sommes suivantes : Indemnité compensatrice de préavis de 3 mois : 12.900 euros Indemnité compensatrice de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis : 1.290 euros Doublement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9 du code du travail: 27.090 euros Indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse: 43.000 euros Dommages et intérêts du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur : 20.000 euros A titre subsidiaire - constater que l'inaptitude médicale de M. [T] est la conséquence d'actes de harcèlement moral - constater que la société SEDMA a violé la protection spéciale du salarié victime d'une maladie professionnelle prononcer la nullité du licenciement notifié à M. [T] Par conséquent, - condamner la société SEDMA à payer à M. [T] les sommes suivantes : Indemnité compensatrice de préavis de 3 mois : 12.900 euros Indemnité compensatrice de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis : 1.290,00 euros Doublement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9 du Code du travail: 21.090 euros Indemnité pour licenciement nul : 77.400 euros Dommages et intérêts du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur : 20.000 euros A titre plus subsidiaire encore, - constater que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse Par conséquent, - condamner la société Sedma à payer à M. [T] les sommes suivantes : Indemnité compensatrice de préavis de 3 mois :12.900 euros Indemnité compensatrice de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis : 1.290,00 euros Doublement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9 du code du travail : 21.090 euros Indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 43.000 euros Dommages et intérêts du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur : 20.000 euros En tout état de cause, - condamner la société Sedma à verser à M. [T] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société Sedma aux entiers dépens Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA en date du 25 août 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Sedma demande à la cour de : - Dire et juger la société Sedma recevable et bien fondée en ses demandes ; - Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 3 février 2020 par le Conseil de Prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges Par conséquent, A titre principal : - Déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts de M. [T] au titre d'une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur ; - Dire et juger que la société Sedma n'a pas failli à son obligation de sécurité ; - Dire et juger qu'il n'y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[T]; A titre subsidiaire : - Dire et juger que les accusations de harcèlement moral ne sont pas fondées et que le harcèlement moral n'est pas caractérisé ; - Dire et juger que les accusations de discrimination portées à l'encontre de la société Sedma du fait de l'état de santé de M. [T] ne sont pas fondées ; - Dire et juger que l'inaptitude de M. [T] n'est pas la conséquence d'actes de harcèlement ; A titre plus subsidiaire, - Dire et juger que l'inaptitude médicale de M. [T] n'est pas la conséquence de la violation par la société Sedma de son obligation de sécurité de résultat ; - Dire et juger que le licenciement n'est pas sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause : - A titre principal, débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - A titre subsidiaire, débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - A titre plus subsidiaire, débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Débouter M. [T] de ses demandes au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents ; - A titre subsidiaire, et si la cour devait rentrer en voie de condamnation, ramener l'indemnité spéciale de licenciement (doublement de l'indemnité légale de licenciement) à la somme de 4.549 euros ; - A titre subsidiaire, débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur ; - Débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes ; - Condamner M. [T] au paiement de la somme de 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Le condamner aux entiers dépens dont le montant pourra être recouvré par Maître Bellilach conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile La clôture a été rendue par ordonnance en date du 15 février 2022. MOTIFS Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Ce n'est que si le juge estime la demande de résiliation infondée qu'il statue sur le bien-fondé du licenciement. Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l'employeur a commis des manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier la gravité des faits reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement. L'appelant fait valoir les manquements de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à l'obligation de sécurité de résultat relative à l'état de santé de son salarié et demande ensuite que soient constatés les agissements de cet employeur caractérisant des faits répétés de harcèlement moral et de discrimination à raison de l'état de santé. Sur la violation de l'obligation de sécurité et l'inobservation des règles de prévention et de sécurité. L'article L.4121-1 du code du travail dispose que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail; 2°) Des actions d'information et de formation ; 3°) La mise en place d'une organisation et des moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». M.[T] fait valoir que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat en raison d'un management violent et dégradant de son directeur, d'institutions représentatives du personnel défaillantes et choisies par la direction, d'une absence de mesures de prévention relatives aux risques psycho-sociaux dans l'entreprise, d'une convention de forfaits-jours ne respectant pas le droit à la santé du salarié, d'une inertie de la société alors qu'elle avait été officiellement saisie d'une plainte pour harcèlement et dégradation des conditions de travail par M. [T] sans qu'aucune enquête interne ne soit déclenchée, l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination caractérisés. La société réplique qu'elle a au contraire fait face à toutes les obligations lui incombant. Il sera observé en premier lieu que les quelques échanges de courriels dont se prévaut M. [T], pour attester de méthodes de management brutales de la part de M. [O] à l'égard de M. [S], le doyen des salariés, au moment du départ à la retraite de ce dernier, s'ils reflètent assurément un antagonisme entre les deux hommes, sont en revanche insuffisants à démontrer l'existence d'un climat généralisé de violence au sein de l'entreprise. De la même façon, les mails versés par M. [T] dans sa pièce n°46, sont insuffisants à établir que M. [O] choisissait les délégués du personnel, ce dernier apparaissant plutôt souhaiter que les salariés se présentent aux élections afin qu'une liste soit constituée. En revanche, suite à la lettre de M. [T] du 3 mars 2017 avisant son employeur de sa situation d'épuisement liée à sa situation professionnelle et auquel était joint un arrêt de travail, M. [O] s'est borné à lui fixer un rendez-vous avec le directeur des ressources humaines le mardi 21 mars 2017 à 10 heures afin de « discuter de cette situation ». La société ne saurait sérieusement se retrancher derrière l'absence de réponse du salarié alors même que celui-ci était en arrêt de travail et n'a jamais pu reprendre son poste par la suite. En outre, le fait que ce dernier n'ait pas saisi au préalable les instances représentatives du personnel ni l'inspection du travail ne peut davantage lui être opposé. Suite à l'arrêt de travail précité adressé par M. [T], non seulement la société n'a diligenté aucune procédure d'alerte mais a plutôt demandé une contre-visite médicale, laquelle a été diligentée le 31 mars 2017 et a conduit à la suspension du versement des indemnités journalières au motif prétendu d'une impossibilité d'accéder au domicile de l'assuré. M. [T] a apporté tous les justificatifs de sa présence mais la régularisation des indemnités n'est intervenue qu'au cours du mois de mai. M. [T] soutient ensuite que la société ne justifie pas avoir mis en place les mesures de prévention relatives aux risques psycho-sociaux dans l'entreprise. La société verse à la cause le règlement intérieur ainsi que le document unique de prévention des risques visant des actions pour remédier aux risques psycho-sociaux. Ainsi que le fait observer M.[T], ce dernier document n'est pas actualisé et remonte à l'année 2015. En outre si ce document identifie notamment le risque lié à l'organisation du travail et liste des mesures préventives, force est de relever que celles-ci sont conçues dans des termes généraux (mettre à disposition les moyens nécessaires, analyser les réalités du travail de chacun) mais surtout il n'est pas justifié de l'application de mesures concrètes. En effet, la grille des polyvalences du personnel Sedma, produite par la société, concerne le mois de janvier 2019, alors que M. [T] ne faisait plus partie des effectifs, de telle sorte que ce document est inopérant. Les fiches de postes et de compétence, qui détaillent le descriptif des fonctions, ainsi que le livret d'accueil, ne comportent aucune mesure précise rendant compte de la prise en charge des risques psychosociaux au regard notamment du risque lié à l'organisation du travail et aux situations de stress qu'il génère. La société prétend en outre justifier dans sa pièce 65 de ce que les ordres du jour des réunions des délégués du personnel de la société Sedma contenaient les questions relatives à la sécurité. Toutefois, cette pièce ne rend compte que de quelques questions abordées les 15 avril 2015 et 22 juillet 2015 dont plusieurs points demeurent en suspens. M. [B] [T] met en cause l'absence d'organisation susceptible d'éviter l'épuisement du salarié en faisant valoir que la convention de forfaits-jours ne respectait pas le droit à la santé et au repos. La société produit cette convention dans sa pièce 58 et fait valoir que celle-ci prévoyait bien le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite de 215 jours, les durées des repos quotidien et hebdomadaire, les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, la définition des journées et demi journées de travail, la tenue d'un document de contrôle, la majoration de la rémunération conventionnelle, la tenue d'un entretien annuel. Il est constant qu'aux termes de la convention les cadres doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel qui reste soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Néanmoins les fiches de « suivi d'activité » versées dans les pièces 27 et 63 de l'employeur ne sont relatives qu'aux années 2016 et 2017. La société ne produit en outre aucun compte rendu d'entretien annuel. Il résulte de tout ce qui précède que la société a manqué à l'obligation de sécurité lui incombant. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié expose avoir subi les faits suivants : - les critiques et reproches incessants de son N+1 au sujet notamment de ses congés maladies. M. [T] se prévaut notamment de SMS versés aux débats dans sa pièce 4 aux termes duquel il indique à M. [O], son responsable hiérarchique, qu'il est hospitalisé et a des examens à faire or ce dernier lui répond : « quand comptez-vous revenir, qu'avez-vous ' J'ai des tas de choses à planifier hors site, je compte sur vous... ». Il lui adresse un nouvel SMS le lendemain dans les termes suivants « lamentable de ne pas avoir de nouvelles à votre niveau » ce à quoi M. [T] répond qu'il n'avait pas obtenu davantage d'informations depuis la veille mais qu'il était néanmoins sorti de l'hôpital et serait au travail dès le lendemain. M. [T] se prévaut également de la réponse adressée par M. [O] à un courriel du 18 juillet 2012 en pièce 58 faisant part de sa rééducation cardio-vasculaire et indiquant ne pouvoir travailler en septembre 2012, aux termes duquel le premier indique "Je ne vous cache pas que je trouve cet arrêt un peu long". M. [T] produit en pièce 49 des courriels aux termes duquel il lui indique le 30 novembre 2016 que suite à sa récente hospitalisation en urgence, il est dans l'obligation de subir un examen médical le vendredi 2 décembre 2012 à 18h30, ce qui le contraint à annuler sa soirée Sedma et qu'il devra arriver en retard le mercredi 7 décembre suite à un examen complémentaire, ce à quoi M. [O] lui adresse les reproches suivants : "Merci de planifier vos examens le we ou en dehors des horaires de travail. Je remarque qu'une fois de plus, vous n'assisterez pas à la soirée de l'entrepôt que vous dirigez, et une fois de plus de l'argent qui est dépensé pour rien, enfin bref". M. [T] produit dans sa pièce 58 un courriel de M. [O] du 20 août 2012 rédigé comme suit "Je ne valide pas vos congés sur cette fin d'année et vous trouve gonflé de me demander une chose pareille après une si longue période d'absence". Il produit également dans sa pièce 6, un courriel à M. [O] en date du 26 septembre 2012 dans lequel il lui indique qu'il sera toujours en arrêt maladie en octobre, ce à quoi ce dernier répond : "Et bien voilà un bel arrêt digne d'un [H] [V] de la grande époque" Dans les jours qui avaient précédé, M. [O] avait écrit à l'un des salariés, en mettant M. [T] en copie : « je sens mal l'affaire, je pense que nous devons nous organiser sans lui sur la forte période qui va arriver car il me semble que nous ne le reverrons pas avant les fêtes de fin d'année. » - des propos humiliants et dégradants M. [T] produit un courriel du 1er mars 2017 dans lequel M [O] lui tient les propos suivants « si vous vous contentez de travailler dans la médiocrité, ce n'est pas mon cas" Il lui avait écrit le 20 juillet 2012 dans les termes ci-après "Si vous pensez que je vous écarte de la SEDMA et que je fais tout pour vous déstabiliser, c'est qu'une fois de plus, vous n'avez rien compris" "Arrêtez de vous prendre le choux et de tomber dans la paranoïa" (sa pièce n°6) M. [O] avait encore écrit à M. [T] en date du 2 mars 2016 : "Me rendre service, parlons en. Je crois rêver. vous êtes payé pour ça...Votre position est déplorable au poste que vous occupez et au salaire que vous gagnez..." Son courriel du 29 février 2016 était rédigé comme suit: « Avouez que pour un responsable ce n'est pas sérieux de me présenter un planning fagoté de la sorte » (sa pièce 48). M. [T] verse également les courriels en date du 1er décembre 2015 à 10 heures 21 et à 17 heures 01 par lesquels M. [O] lui reproche de ne pas avoir fait d'efforts et de l'avoir conduit à organiser depuis son bureau le transfert de sa mère à l'hôpital. - Des décisions arbitraires de refus de prises de congés, de RTT ou d'absences pour motif médical. M. [O] verse des courriels de refus de ses demandes d'absences, échangés entre le 24 février 2016 et le 2 mars 2016, qu'il s'agisse des RTT ou des congés payés estivaux. "Dans l'attente d'un planning acceptable". "Je ne peux valider le planning en l'état je ne vous relancerai plus sur le sujet, me concernant l'échange est terminé" (ses pièces 38 à 44) -La dégradation des conditions humaines, relationnelles et matérielles de travail et isolement moral [T] s'est estimé rabaissé, humilié, injurié, et soutient avoir été également mis à l'écart par son responsable. Il se prévaut d'un courriel de M. [O] en date du 2 février 2016 : "Je pense que vous n'avez pas ciblé et compris votre position dans l'entreprise, dommage pour vous" en réponse à un courriel de M. [T] qui lui écrivait : "il me semble avoir l'attitude et le professionnalisme qui correspondent à ma fonction". M. [O] devait commenter "Ce n'est plus dans ce cas des lunettes qu'il me faut, je pense que je vais faire l'acquisition d'un labrador". M. [O] écrivait encore en date du 23 février 2017: "décidément vous ne respectez pas les ordres et consignes, vous vous enfoncez Monsieur [T], vous vous enfoncez". "ça fait beaucoup de loupés, oublis et maladresses en peu de temps, il faut vous ressaisir" Les reproches étaient très rapprochés ainsi qu'en témoignent le courriel du 14 février 2017 dénonçant l'absence de pointage : "Absence de pointage à votre retour de déjeuner, quelle heure je mets '" - alors même que ce dernier se trouve au forfait jours - puis le mail du 15 février 2017 dans des termes tout aussi dévalorisants "C'est vraiment du grand n'importe quoi, je vous rappelle que la gestion du parc chariots est sous votre responsabilité, je ne comprends pas cette attitude". Le 20 février 2017 à 18 heures, il lui écrivait "Merci à l'avenir d'encadrer votre équipe jusqu'à la fin de la journée, vous étiez déjà dans votre voiture alors que SIBI était encore dans le vestiaire". M. [O] était allé jusqu'à reprocher à M. [T] de prendre des nouvelles de collègues de travail en juin 2012 (pièce 35) . Lors d'une réunion de délégués du personnel en date du 16 février 2017, ces derniers demandaient à M. [O] ce que faisait M. [T] à la Sedma et les raisons de la redistribution de ses tâches, ce à quoi M. [O] répondait que la gestion du personnel lui était enlevée pour le moment car « il y avait beaucoup trop de loupés et d'incohérences sur ce sujet » sans aucune précision complémentaire. M. [O] s'adressait à M. [T] en utilisant le 30 décembre 2015 dans les termes suivants: "Pour votre info, j'ai dit non à [G] pour bouffer du poulet portugais avec des gens qui nous massacrent toute l'année, je ne connais pas votre position en espérant que vous allez bien réfléchir !! Pour ma part, je n'aime pas que l'on me la fasse à l'envers car ça fait mal sans vaseline". (pièce 53) - La dégradation de sa santé M. [T] produit de nombreuses pièces médicales ainsi qu'il suit. Il verse en effet: -l'avis d'arrêt de travail du 13 juin 2017 pour syndrome dépressif (pièce 7) -un certificat médical du médecin du travail (pièce 8) -un certificat médical du psychiatre (pièce 9) -un certificat médical du 14 avril 2017 prescrivant un arrêt de travail à durée indéterminée suite à une pathologie secondaire à son activité professionnelle (pièce 60). - une attestation d'un psychologue en date du 27 avril 2017 indiquant que le cas de M.[T] nécessite un suivi psychologique en raison des symptômes importants qu'il présente (pièce 61) ' un certificat médical du psychiatre en date du 3 septembre 2018 à l'attention de son confrère dans l'optique de la consultation d'expertise de M. [T] en arrêt de travail depuis le 3 mars 2017. Le praticien expose que « actuellement, le patient présente des ruminations mentales centrées sur les relations de son dernier travail qu'il décrit comme conflictuelles, il dit être dans l'incapacité de se confronter à son milieu professionnel et de reprendre un nouveau travail. Il présente encore des symptômes dépressifs, troubles du sommeil (') fatigabilité, difficultés de concentration, difficultés de projection dans l'avenir. Le traitement antidépresseur est renforcé (') » (pièce 70). -Un avis d'accident du travail du 2 octobre 2018 visant un syndrome dépressif chronique depuis mai 2017 avec arrêt de travail depuis le 3 mars 2017 (pièce 72). -l'avis d'inaptitude du 11 décembre 2018 indiquant que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (pièce 12) ' Un courrier de la CPAM du 9 janvier 2020 indiquant que la maladie de M. [T] était reconnue d'origine professionnelle. (Pièce n° 74). Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer une situation de harcèlement moral. Il revient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. La Sedma fait valoir que M. [B] [T] procède par affirmations et fait état de quelques courriels étalés dans le temps qui sont tronqués et qu'il sort de leur contexte. Elle ajoute qu'aucun courrier ne porte sur des sanctions qui auraient été notifiées à M. [T] au cours de sa collaboration. Il reste néanmoins qu'il n'est pas nécessaire que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés mais peuvent avoir été espacés dans le temps. En outre, ces agissements n'ont pas forcément à constituer des sanctions mais peuvent être des dénigrements ou des critiques proférées dans des termes ou sur un ton humiliant. S'agissant du premier courriel adressé par M. [O] à M. [T] le 18 juillet 2012 aux termes duquel le premier reproche au second son arrêt de travail « un peu long », la Sedma fait valoir qu'il s'agit d'un courriel remontant à plus de 5 ans avant la saisine du conseil de prud'hommes, que le chef d'entreprise n'a fait que s'exprimer « avec franchise » et qu'il n'est pas tenu compte de l'intégralité des échanges aux termes desquels il lui demande des nouvelles de sa rééducation et s'il reprendra en octobre. Il reste que si ce courriel remonte en effet à l'année 2012, il s'ajoute néanmoins à une série de messages écrits durant les années ultérieures, produits par le salarié dans son dossier, et révélant le ton pour le moins agacé et insistant de son supérieur hiérarchique en raison de ses arrêts de travail. La tonalité des propos tenus va au-delà de la simple « franchise » et si le message doit être repris dans son intégralité, il convient alors de reproduire entièrement la phrase concernée : « Bonjour [B], j'espère que votre rééducation se passe bien, pensez-vous reprendre début octobre comme vous vous étiez engagés ' Je ne vous cache pas que cette bonne nouvelle serait très appréciée ». Si le SMS versé par M. [T] dans sa pièce 4 n'est effectivement pas daté, il est à mettre en lien avec les courriels échangés en novembre 2015 (notamment la pièce 54), et même si le salarié n'a pas tenu informé son employeur de sa situation de santé, le ton de la réponse se fait à nouveau blessant puisque lorsque M. [T] annonce qu'il est hospitalisé et a des examens à faire, M. [O] lui demande quand il compte revenir et lui oppose ses propres soucis familiaux. Dans les courriels précités, M. [O] indique à M.[T] : « pour votre info, je viens d'organiser depuis mon bureau le transfert de ma mère demain vers l'hôpital de [Localité 5] (') un grand merci à vous pour le non effort constaté ! ». S'agissant en revanche du courriel du 20 août 2012 (pièce adverse n°58) aux termes duquel M. [T] reproche à M. [O] d'avoir refusé sa demande de congés, il reste que l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction dès lors que son salarié, à la perspective de l'inventaire fiscal de fin d'année, et alors même qu'il se trouve en arrêt maladie, demande à son supérieur hiérarchique de prendre des congés payés du 29 décembre 2012 au 6 janvier 2013. Il en est de même de la demande d'absence pour la demi journée du 7 avril 2015 pour laquelle l'employeur a proposé à son salarié de prendre une journée complète. M. [O] a également pu refuser des demandes faites par M. [B] [T] car celui-ci avait groupé ses RTT. S'agissant du courriel du 1er décembre 2016 dans lequel M. [O] a demandé à M.[T] de planifier ses examens médicaux le week-end ou en dehors de son temps de travail comme tout autre salarié de la société, le premier prétend qu'il aurait uniquement rappelé à son collaborateur les consignes de fonctionnement de l'entreprise applicable à tout collaborateur, dont il ne justifie cependant pas, et il aurait également fait part de sa déception que celui-ci ne soit pas présent à la soirée annuelle de l'entrepôt. Il reste néanmoins qu'en raison du contexte lié à l'hospitalisation en urgence subie par son salarié quelques semaines plus tôt, il était plutôt mal venu de lui adresser ce reproche. Les termes utilisés sont d'autant plus acerbes qu'il lui est fait grief de « l'argent dépensé pour rien ! ». Concernant les demandes réitérées et insistantes de badgeage, la Sedma reconnaît que M.[T] était au forfait jours mais réplique que cette exigence était motivée par l'activité de l'entreprise et le stockage d'alcools dans ses locaux, ainsi que pour des raisons de sécurité et pour savoir quels étaient les personnels présents sur le site. Il reste néanmoins que la société ne justifie nullement de ces nécessités liées à la sécurité ni à travers le règlement intérieur, ni à travers de quelconques notes de services. S'il prétend qu'il ne s'agissait pas d'un contrôle des horaires, le courriel du 23 février 2017, démontre l'inverse puisque M. [O] écrit : « il faut absolument que vous pointiez au retour du déjeuner car comme aujourd'hui, je n'ai aucun moyen de contrôle ». Les mêmes reproches réitérés sont formulés le 23 février 2017 en ce qui concerne la saisie des congés d'été dans le logiciel Kelio, que M. [T] a effectuée avec retard, et pour lequel M. [O] écrit : « vous ne respectez plus les ordres et les consignes, vous vous enfoncez M. [T], vous vous enfoncez ». S'agissant des propos humiliants et dégradants la société Sedma reproche à nouveau au salarié de citer des bribes de phrases sorties de leur contexte. Lorsque M. [T] reprend les propos de M. [B] [O] dans un courriel du 1er mars 2017 « vous vous contentez de travailler dans la médiocrité, ce n'est pas mon cas. » (Pièce adverse n°6 ' 1/4), l'employeur réplique qu'il doit être tenu compte des échanges de courriels qui ne caractérisent aucunement une situation de harcèlement moral mais le mécontentement de M. [O] face à l'attitude « non professionnelle » de M. [T] qui n'aurait pas géré correctement le nettoyage de l'entrepôt et l'absence de l'homme d'entretien. Si la fiche de poste démontre en effet que M. [T] était responsable de la propreté et de l'agencement de l'entrepôt, la lecture de ces courriels ne permet cependant pas d'objectiver une quelconque attitude « non professionnelle » de ce dernier dès lors que celui-ci a précisé « pour pallier à l'absence de la personne qui s'occupe du ménage sur l'entrepôt sur cette journée, il a été organisé de mettre un cariste pour vider quelques bennes, un positionnement de manutentionnaire pour balayer les zones le nécessitant le plus, ainsi qu'un arrangement des zones les plus sensibles. Il me semble avoir fait le nécessaire pour pallier à cette absence au mieux' avec les moyens à ma disposition. » M. [O] lui répond : « ce n'est pas ma vision des choses, mais bon si vous vous contentez de travailler dans la médiocrité ce n'est pas mon cas. Ce n'est pas la peine de mettre vos RA en copie car c'est à vous et seulement à vous que je m'adresse, je pense que vous êtes le seul à avoir des objectifs rémunérés sur la propreté, le rangement, l'organisation, la sécurité et l'environnement de l'entrepôt et sur ces points vous êtes très très loin d'être au rendez-vous. » Il sera observé que lors de cette réprimande, M. [O] laisse tous les responsables d'activité en copie, ce qui s'avère d'autant plus dévalorisant. M. [O] conteste le caractère blessant des propos tenus dans le cadre d'un échange de mails du début d'année 2016 alors pourtant que les propos tenus démontrent bien le discrédit jeté sur le management opéré par M. [T] à l'égard de ses subordonnés. En effet, aux termes d'un courriel du 28 janvier 2016, M. [O] s'adresse à M. [T] dans les termes suivants : « [B], vous concernant, heureusement que vous avez récupéré le travail de [Y] car avec la baisse de l'activité vous seriez dans l'ennui au quotidien, votre augmentation est en relation avec votre investissement personnel qui correspond tout juste à votre poste, vous pouvez largement mieux faire j'en suis persuadé, comme évoqué l'autre jour merci également de changer votre étude vis-à-vis de vos collaborateurs avant qu'il ne soit trop tard, le copinage n'a rien de bon dans le management. » Dans un message du 2 février suivant, il ajoute : « je pense que vous n'avez pas ciblé et compris votre position dans l'entreprise, dommage pour vous ». M. [T] lui répond dès le lendemain : « au quotidien, en tant que responsable d'entrepôts, et seulement en tant que tel, je m'efforce à manager des collaborateurs comme il me semble que cela doit être fait et je pense en être respecté pour cela. À cette date, il me semble avoir l'attitude et le professionnalisme qui correspondent à ma fonction. » Ce à quoi M. [O] prétend répondre par l'humour alors qu'il remet en cause de manière ironique et dévalorisante les pratiques managériales de M. [O] en indiquant « ce n'est plus dans ce cas des lunettes qu'il me faut, je pense que je vais faire l'acquisition d'un labrador. » Aux termes du courriel du 20 juin 2012, M. [O] fait reproche à M. [T] d'avoir pris des nouvelles du site auprès de collègues et soutient que c'était auprès de lui en sa qualité de président de la société qu'il devait s'adresser. Le courriel d'explication transmis par M. [T] le 20 juin 2012 à 12h21 démontre cependant qu'il s'agissait uniquement pour lui de prendre des nouvelles de ses collègues en début de semaine pour savoir s'il ne rencontraient pas de problème majeur et non pas d'importuner le dirigeant de l'entreprise, de sorte que le ton du courriel de reproche de M. [O] se révèle inadapté. Si M. [O] ne conteste pas formellement le ton inapproprié du courriel du 30 décembre 2015, il indique que celui-ci ne vise pas précisément M. [T] et qu'aucun reproche n'était fait à ce dernier. Il reste néanmoins que la vulgarité du vocabulaire employé se révèle nécessairement blessante à l'égard de celui-ci. La Sedma reconnaît que lors de la réunion des délégués du personnel du 16 février 2017, ceux-ci ont interrogé la direction sur la redistribution des tâches de M. [B] [T]. La société Sedma précise dans ses écritures avoir constaté une « dégradation de la qualité du travail de M. [T] », ce dont elle l'aurait alerté sur un certain nombre de points. C'est dans ces conditions que M. [O] aurait été fondé à répondre que « la gestion du personnel lui avait été enlevée car celle-ci ne donnait pas satisfaction ». Il reste néanmoins que cette décision annoncée en réunion, de façon pour le moins humiliante, et prétendument « ponctuelle » n'apparaît pas avoir été notifiée ni même annoncée par la société au principal intéressé. Enfin, en dépit de la multiplicité des pièces médicales faisant expressément état de problèmes de santé en lien avec un stress professionnel, la Sedma soutient vainement que : «rien dans ces documents ne démontre que l'état dépressif de Monsieur [B] [T] soit lié à sa collaboration au sein de la société ». Surtout, suite à la reconnaissance par la CPAM de l'origine professionnelle de la maladie de M. [T], la société Sedma se borne à écrire qu'elle conteste fermement cette nature professionnelle de la maladie ainsi que l'analyse qui a été faite par le CRMPP et la CPAM dans cette affaire. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société échoue à démontrer que les faits matériellement présentés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le harcèlement moral est donc établi. Sur la discrimination du fait de l'état de santé de M. [T] L'article L.1132-1 du code du travail dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1 er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' M. [T] soutient qu'il a été écarté de toute évolution interne et s'est trouvé rétrogradé pour des motifs discriminatoires. Il n'a jamais fait l'objet d'une évaluation annuelle de développement pendant ses dix ans de présence dans la société et n'a touché qu'une partie de son bonus en 2016. M. [T] ne présente aucun élément pouvant laisser supposer qu'il aurait subi une quelconque rétrogradation. Les bulletins de paie qu'il verse aux débats démontre qu'il a conservé la qualité de responsable d'entrepôt, avec la qualification de cadre, niveau IXA, selon la grille conventionnelle. Son contrat de travail ainsi que ses bulletins de salaires démontrent que sa rémunération fixe a constamment augmenté. En revanche, M.[T] produit son bulletin de salaire de juin 2017 faisant apparaître une prime d'objectif annuelle sur l'exercice 2016 diminuée à 672 euros alors qu'elle était supérieure à 4000 euros les années précédentes. Pris dans leur ensemble ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination relative à l'état de santé. L'employeur fait valoir que le salarié était reçu chaque année par sa direction pour faire un point sur les objectifs fixés et le montant de la prime versée. Il ne produit cependant aucun compte rendu d'évaluation et le salarié conteste l'existence de tels entretiens. Pour l'année 2016, la société se borne à affirmer qu'elle a remis à M. [T] un document fixant le potentiel de prime ainsi que les critères retenus pour la détermination de celle-ci mais ce document porte uniquement des mentions manuscrites sans aucune explication sur les pourcentages retenus. La diminution de la prime se révèle donc inexpliquée et constitue une sanction injustifiée. La discrimination se trouve donc établie. Il résulte abondamment de ce qui précède que la société Sedma a commis à l'égard de M.[T] des manquements d'une gravité telle qu'ils n'ont pu que faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la cour dit que la demande de résiliation est fondée et que la rupture est imputable à l'employeur. M.[T] demande à titre principal que cette rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera fait droit à sa demande. La date de rupture est fixée à la date d'envoi de la lettre de licenciement, soit le 31 décembre 2018. Sur les conséquences pécuniaires de la résiliation judiciaire. Sur l'indemnité compensatrice de préavis M. [T] se prévaut de l'article L1234-1 du code du travail, aux termes duquel, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Il estime qu'il a été privé de son préavis de trois mois et des congés payés afférents et revendique 12.900 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1.290 euros au titre des congés payés afférents. La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5. Il sera donc fait droit aux demandes M. [T] et la société Sedma sera condamnée à paiement de ces chefs. Sur l'indemnité légale de licenciement Eu égard à l'origine professionnelle de son inaptitude, M. [T] s'estime en droit de prétendre à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9 du code du travail. Il revendique la somme de 27.090 euros au titre du doublement de l'indemnité prévue à l'article précité. La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L 1234-9. L'article R1234-2 (modifié par décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 - art.2) dispose que : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. M. [T] a perçu à la rupture de son contrat de travail le 31 décembre 2018 une indemnité de licenciement à hauteur de 22.541,00 euros comme en atteste le bulletin de paye de décembre 2018 et le reçu pour solde de tout compte. Cette indemnité correspond à l'indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale de licenciement. Il ne peut donc prétendre une seconde fois au versement de l'indemnité de licenciement qui lui a été réglée. Il peut en revanche prétendre au versement du solde entre l'indemnité conventionnelle précitée et le doublement de l'indemnité légale de licenciement, soit une somme de 4.549 euros. La société Sedma sera donc condamnée à paiement de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [T] revendique une indemnité équivalente à 10 mois de salaire, soit 43.000 euros. Cette demande se révèle fondée en application notamment des dispositions combinées tirées des articles L 1226-15 et L 1235-3-1 du code du travail. Compte tenude l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération du salarié, de son âge (46 ans), de son ancienneté, des circonstances de la rupture telles qu'abondamment détaillées ci-dessus, de sa situation au regard de l'emploi (M. [T] verse son relevé de situation relatif à l'Allocation d'Aide au Retour à l'Emploi), la cour retient qu'il doit être fait droit à la demande présentée par ce dernier. La société Sedma sera condamnée à paiement de ce chef. Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi En vertu de l'article L1235-4 du code du travail, compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [T], il y a lieu d'ordonner à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités. Il sera ajouté au jugement de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité A vu des manquements commis par la société Sedma à cet égard, celle-ci sera condamnée au paiement d'une indemnité de 3000 euros. Sur les autres demandes La société Sedma sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris. Statuant à nouveau PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B] [T] aux torts de la société Sedma avec effet au 31 décembre 2018. DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. CONDAMNE la SAS Sedma à payer à M. [B] [T] les indemnités suivantes: - 12.900 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1.290 euros au titre des congés payés afférents. - 4.549 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement. - 43 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - 3000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité. DIT que ces créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. CONDAMNE la SAS Sedma à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à M. [B] [T] dans la limite de six mois d' allocations, CONDAMNE la SAS Sedma à payer à M. [B] [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE