Cour d'appel, 31 janvier 2024. 20/08412

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 31 JANVIER 2024 (n° /2024, 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08412 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCZVO Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/07249 APPELANTE S.A.S. ETE - FLOEX agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jean-philippe AUTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0053 INTIMEE Madame [F] [R] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par M. [Y] [V] (Délégué syndical ouvrier) COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère Mme Florence MARQUES, conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur [J] [T] dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition. Rappel des faits, procédure et pretentions des parties La société Ete-Floex est spécialisée dans le commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers dans les secteurs de l'énergie, des mines et carrières. Elle a engagé Mme [F] [R], née en 1982, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 juillet 2017 en qualité de chargée d'affaires export, senior, statut Cadre, niveau C14. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international. La période d'essai de Mme [F] [R] prenant fin le 26 novembre 2017, a été prolongée jusqu'au 26 janvier 2018. Par lettre datée du 25 janvier 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2019 en vue d'un éventuel licenciement. Celui-ci lui a été notifié pour insuffisance professionnelle par lettre du 7 février 2019. A la date du licenciement, la société Ete-Floex occupait à titre habituel au moins onze salariés. Contestant son licenciement, Mme [F] [R] a saisi le 2 août 2019 le conseil de prud'hommes de Paris, aux fins de voir : A titre principal : - condamner la société Ete-Floex à lui verser 24.500 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 7 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10.500 euros de dommages-intérêts pour discrimination à raison de la situation de famille, * 7.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, * 10.500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat, * 3.500 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement, * 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * outre les intérêts au taux légal avec mise des dépens à la charge de la défenderesse. Contestant l'ensemble de ces prétentions, la société Ete-Floex a sollicité la condamnation de Mme [F] [R] à lui verser 2.000 euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 16 novembre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes de Mme [F] [R] relatives aux indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de la procédure de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement. Les parties ont été déboutées du surplus de leurs demandes et la société Ete-Floex a été condamnée aux dépens. Par déclaration du 8 décembre 2020, la société Ete-Floex a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 octobre 2022, l'appelante demande à la cour d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu en première instance, sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] [R] du surplus de ses demandes. Elle réitère sa demande de première instance relative aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 mars 2022, l'intimée demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu en première instance. Elle prie enfin la cour de condamner la société Ete-Floex à lui verser la somme de 2.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première et seconde instances. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 28 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS La cour n'est pas saisie des demandes de Mme [F] [R] en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, pour discrimination, pour licenciement brutal et vexatoire et manquement à l'obligation de sécurité. 1. : Sur l'insuffisance professionnelle La société Ete-Floex impute à la salariée une insuffisance professionnelle qu'elle caractérise en particulier par l'incapacité à atteindre le niveau de productivité attendu, son niveau de performance inférieur à celui de ses collègues, l'absence de respect des règles de l'entreprise, un manque de ponctualité et des relations professionnelles inadéquates. Mme [F] [R] objecte qu'elle n'a pas été épaulée notamment pour la transmission des dossiers lors de sa prise de poste, un soutien insuffisant dans son travail, puisqu'elle n'avait pour travailler avec elle que des stagiaires dont il a fallu qu'elle en forme trois, ce qui pesait sur sa charge de travail, que les indicateurs de performances dits hit ratio 1, hit ratio 2 et hit ratio 3 invoqués à son encontre étaient inconnus d'elle, que sa productivité était bonne comparée à ses collègues, si on tient compte en particulier du peu de soutien dont elle jouissait par rapport aux deux autres 'binômes' et par rapport à son prédécesseur, qu'il lui avait été garanti de la souplesse dans ses horaires, de sorte que les légers retards reprochés étaient sans conséquence, que ses décisions qui lui sont reprochées dans l'exercice de ses fonctions s'expliquaient rationnellement. Sur ce L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. L'insuffisance de résultats, si elle résulte d'une insuffisance professionnelle, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La mission de la salariée était de recevoir les demandes des clients, qui étaient des appels d'offre, de créer les affaires dans le logiciel ERP CEGID, de relancer les fournisseurs afin d'obtenir des devis, lors de leur réception de rédiger le devis en demandant aux commerciaux de procéder au calcul de marge et enfin de passer les commandes auprès des fournisseurs et de s'assurer de leur réception. Lors de l'entretien annuel d'activité tenu le 9 avril 2018, l'employeur a fait état des critères d'évaluation d'activité des salariés, à savoir le Hit ratio 1, le Hit ratio 2 et le Hit ratio 3, puisqu'il a été demandé à l'intéressée d'améliorer les siens. Il lui était également demandé d'augmenter sa productivité, de montrer plus d'empathie et de souplesse dans ses relations au sein de l'entreprise. Ces hit ratios sont des indicateurs de suivi de l'activité précis qui calculent la production documentaire individuelle par an, par client, par binôme, par personne et par tranche de montant. Les tableaux produits par la salariée elle-même et donc à regarder avec circonspection, ne sauraient combattre un instrument de mesure objectif applicable dans toute l'entreprise comme le démontrent les débats et une capture d'écran sur lequel apparaît la possibilité d'accéder à ces critères d'un clic. Les retards de faible ampleur reprochés à la salariés le matin et qui ont cessé après qu'on lui en eût fait la remarque ne sauraient être assimilés à une négligence, dés lors que le contrat de travail permettait à Mme [F] [R] une certaine souplesse pourvu qu'elle travaillât durant l'amplitude horaire de travail de l'entreprise. S'agissant de ses résultats, les comparaisons entre les résultats de l'équipe B3 de Mme [F] [R] et les autres n'est pas pertinente, faute par l'employeur de prouver que leurs situations étaient comparables et de donner les effectifs précis des autres 'binômes' et leurs composantes. Il résulte des tableaux statistiques versés aux débats que : - sur les six derniers mois de l'année 2017, Mme [F] [R] a obtenu 48% de lignes en moins que son prédécesseur ; - au cours de l'année 2018, elle a obtenu 30 % de lignes en moins de son prédécesseur en 2016, quand Mme [F] [R] n'était pas encore embauchée ; - entre 2016 et 2018, le taux de transformation des affaires du service dit binôme B3, dont la salariée avait la responsabilité depuis la phase du devis jusqu'à celui de la commande, a baissé pour passer de 85,41 % à 81,91 % ; - le nombre de devis traités par l'équipe B3 par personne entre 2017 et 2018 a chuté en passant de 4 868 à 2 905. La passation des dossiers lors de son entrée en fonction n'était pas si difficile que Mme [F] [R] le dit, puisqu'un tableau de présence dans l'entreprise montre qu'elle a bénéficié de l'appui de M. [D] pendant huit jours avant son départ en congé, de l'appui de M. [P] [B], son supérieur hiérarchique, pendant un mois, des commerciaux, et de son supérieur hiérarchique direct M. [N]. En tout état de cause, cela ne pourrait expliquer la baisse de l'activité en 2018. La société Ete-Floex produit quatre attestations précises et concordantes qui viennent conforter l'un des griefs formulés lors de l'entretien annuel, en ce qu'elles relèvent les relations peu engageantes teintées d'une forme de mépris que Mme [F] [R] entretenait avec ses collègues de travail. L'un des témoins, le supérieur hiérarchique immédiat de Mme [F] [R], insiste sur ce point en précisant qu'elle partageait insuffisamment les informations avec les collègues qui devaient collaborer avec elle. Les attestations et l'entretien d'évaluation démontrent aussi qu'elle était soutenue par des réunions commerciales quotidiennes et un accompagnement hebdomadaire avec M. [N]. L'attestation de celui-ci et de Mme [Z], prédécesseur de la salariée, évoquent la proximité et la disponibilité de la hiérarchie pour aider et échanger avec leurs subordonnées et assurer la coordination entre tous, de même que le peu de souci de la salariée de travailler dans un esprit d'équipe avec eux. La formation des stagiaires dont la salariée se plaint ne justifie, ni ce manque de collaboration, ni les résultats insuffisants, et rien ne laisse penser que son prédécesseur ne se trouvait pas dans la même situation, ce que l'employeur soutient. Ces insuffisances avaient été expressément évoquées comme points de progression lors de l'entretien annuel du 9 avril 2018, soit neuf mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Ainsi le licenciement est fondé. 2 : Sur la discrimination Sans se référer au mot de discrimination, Mme [F] [R] explique que la véritable cause du licenciement réside dans sa situation de famille. Elle souligne qu'elle a été convoquée le lendemain du jour où elle a fourni le certificat médical constatant la maladie de son enfant de 3 ans, pour justifier un jour de congés de ce fait le 23 janvier 2019 et qu'elle a été convoquée à l'entretien préalable par lettre du 25 janvier 2019. Elle ajoute que cette société ne tolère en général pas les congés pour enfants malades. La société Ete-Floex répond qu'au contraire elle se montre souple à l'égard des salariés ayant de jeunes enfants à charge et que l'insuffisance professionnelle suffit à écarter la discrimination. Sur ce Aux termes de l'article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucune salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134-1 du Code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Certes la présentation du certificat médical constatant la maladie de l'enfant de la salariée juste avant l'envoi de la lettre de licenciement laisse supposer l'existence d'une discrimination à raison de la situation familiale de la salariée. Cependant, nonobstant unique fourni par la salariée, à savoir celui de Mme [U] qui ne porte que sur un fait, la société verse aux débats les attestations de trois salariés qui rapportent l'absence de difficulté pour concilier leur vie familiale et avec l'éducation de leurs enfants au sein de l'entreprise et bien au contraire la compréhension dont fait preuve la direction à cet égard. La combinaison du motif sérieux du licenciement et de l'absence de pratique discriminatoire au sein de l'entreprise, établit que la décision de licencier la salariée avait pour cause réelle l'insuffisance professionnelle et se trouvait dégagée de toute discrimination. 3 : La qualification du licenciement Il résulte des développements qui précèdent, que l'insuffisance professionnelle est la cause réelle et sérieuse du licenciement. 4 : Sur l'irrégularité de la procédure Mme [F] [R] sollicite le paiement de la somme de 3 500 euros en réparation de l'irrégularité de la procédure constituée d'une part par le délai inférieur à cinq jours francs ouvrables qui a séparé la convocation de l'entretien préalable et d'autre part par l'absence de rappels de tous les griefs à cette occasion. La société Ete-Floex oppose que les dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure ne se cumulent pas avec les dommages-intérêts pour licenciement abusif. En tout état de cause, elle observe que le salarié n'a subi aucun préjudice, puisqu'il a été assisté d'un conseiller du salarié lors dudit entretien. Sur ce L'insuffisance professionnelle est un motif qui se suffit à lui-même et point n'est besoin d'énumérer dans la lettre de licenciement la totalité des manifestations de l'insuffisance reprochée. Il n'est pas davantage requis que lors de l'entretien préalable, il soit entré dans les détails des manifestations de cette insuffisance. La salariée peut d'autant moins se plaindre de cela, que d'une part elle souligne l'absence d'évocation à cette occasion de ses retards, que la cour de retient pas comme probants et d'autre part et surtout, elle ne justifie pas du contenu de l'entretien préalable par un procés-verbal qu'eût pu rédiger le conseiller salarié. Aux termes de l'article L. 1232-2 du Code du travail, la convocation à l'entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre. En l'espèce, la salariée a été convoquée par lettre remise en main propre le vendredi 25 janvier 2019 pour le jeudi 31 janvier suivant, de sorte qu'il ne s'est pas écoulé cinq jours ouvrables pleins entre ces deux dates, mais seulement quatre. Aux termes de l'article L. 1235-2 du Code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Toutefois, un préjudice n'a pas nécessairement découlé du retard d'une journée, alors qu'il s'est passé un samedi et un dimanche entre la convocation et l'entretien et que, de surcroît, le salarié a bien été accompagné d'un conseiller du salarié au cours de l'entretien. Par suite la demande de dommages-intérêts sera rejetée. 5 : Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de rejeter les demandes de l'une et l'autre des parties au titre des frais irrépétibles. La salariée qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ; CONFIRME le jugement sauf sur les demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour irrégularité de la procédure et sur les dépens ; Statuant à nouveau ; REJETTE les demandes de Mme [F] [R] de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour irrégularité de la procédure ; CONDAMNE Mme [F] [R] aux dépens de première instance ; Y ajoutant ; REJETTE les demandes des parties au titre des frais irrépétibles d'appel ; CONDAMNE Mme [F] [R] aux dépens d'appel. Le greffier Le président de chambre