Cour d'appel, 27 mars 2024. 22/00381

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 27 MARS 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00381 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PJEJ Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 DECEMBRE 2021 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS N° RG F 19/00388 APPELANTE : S.N.C. [2], immatriculée au RCS de Béziers sous le n° : 821 760 246 [Adresse 3] Représentée par Me Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me TROCHERIS, avocat au barreau de Montpellier INTIMEE : Madame [V] [O] [Adresse 1] Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BEYNET, avocate au barreau de Montpellier Ordonnance de clôture du 29 Janvier 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Février 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - Contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE Mme [V] [O] a été engagée à compter du 15 mai 2018 par la société [2] par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de femme de chambre, statut employée, niveau 1, échelon 1 selon les dispositions de la Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. A compter du 22 juin 2018, Mme [O] était employée en qualité de praticienne SPA à temps partiel, statut employée, niveau 1, échelon 1 selon les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par avenant du 13 juillet 2018, à effet du 1er août 2018, la relation de travail devenait à durée indéterminée. Par lettre remise en main propre contre décharge le 21 novembre 2018, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 décembre 2018 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement. Mme [O] a été placée en arrêt de travail à compter du 28 novembre 2018 et elle a été déclarée " inapte définitive au poste de travail actuel de praticienne spa et à tout poste dans l'entreprise " par le médecin du travail le 2 mai 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 mai 2019, l'employeur notifiait à la salariée son impossibilité à la reclasser. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 17 mai 2019, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 juin 2019, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers par requête du 17 octobre 2019. Par jugement du 21 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Béziers a, requalifiant le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, le contrat à temps partiel en un contrat à temps complet et annulant la sanction d'avertissement, condamné la société [2] à payer à la salariée avec intérêts au taux légal les sommes suivantes : -1070 euros à titre d'indemnité de requalification ; -2783,29 euros à titre de rappel de salaire sur la base d'un temps complet ; -1498 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; -149,80 euros au titre des congés payés afférents ; -1500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -1000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile. La société [2] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 21 janvier 2022. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 18 juillet 2022, la SNC [2] conclut à l'infirmation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de ses demandes, en tout état de cause à la condamnation de Mme [O] à lui payer une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et elle sollicite, dans l'hypothèse où des condamnations seraient prononcées, à ce que le point de départ des intérêts au taux légal soit fixé à la date de la décision à intervenir. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 24 mai 2022, Mme [O] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour sanction abusive, sollicitant à cet égard une somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié, outre condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. Elle bénéficiait d'un salaire La procédure a été clôturée par ordonnance du 29 janvier 2024. SUR QUOI >Sur la demande de requalification de contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée La salariée fait valoir que le contrat de travail ne mentionne pas le motif de recours au contrat à durée déterminée. La lecture de ce contrat tout autant que celle de l'avenant modifiant les fonctions occupées permet en effet de constater qu'il ne comporte pas la définition précise de son motif, et que de ce fait, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L'employeur, qui ne discute pas le moyen soulevé, conteste en revanche le montant de 1070 euros bruts qui a été alloué à la salariée au motif que son contrat de travail a par la suite été prolongé en un contrat à durée indéterminée à compter du 13 juillet 2018. Or, le droit à indemnité de requalification naît dès la conclusion du contrat conclu en méconnaissance des exigences légales, peu important qu'un contrat à durée indéterminée ait été ultérieurement conclu entre les parties le 13 juillet 2018 avec effet au 1er août 2018. Ensuite, en application de l'article L1245-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'indemnité à la charge de l'employeur ne peut être inférieure à un mois de salaire et le montant de 1070 euros retenu par le conseil de prud'hommes correspond très exactement à la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée précédant la période d'arrêt travail pour maladie. Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnité de requalification pour un montant de 1070 euros. >Sur la demande de requalification de contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que le contrat de travail à temps partiel fait référence à une modulation et à des plannings, qui, sauf à quatre occasions, ne lui ont pas été envoyés directement, et qui, lorsqu'ils étaient établis ne planifiaient pas son activité au-delà d'une période hebdomadaire, qu'en outre ces plannings ne lui étant pas directement adressés, la direction les modifiant à sa guise, ce qui la contraignait à solliciter régulièrement l'employeur, verbalement ou par SMS, afin d'en avoir connaissance, si bien qu'elle était contrainte de se tenir à la disposition de l'employeur, ignorant selon quel rythme elle allait travailler. L'employeur réplique que les plannings étaient adressés par courriel à la salariée, parfois sur son adresse personnelle, parfois à l'adresse du Spa du domaine, qu'au demeurant elle était régulièrement destinataire de ses plannings sur plusieurs semaines et que si sur l'ensemble de la relation contractuelle elle avait demandé à cinq reprises la communication à la direction de ses plannings, elle avait, elle-même le 13 août 2018 demandé à travailler les 24,25 et 26 août alors qu'elle ne justifie que de deux SMS lui demandant d'avancer sa prise de poste. > Le contrat de travail stipule que " la durée de travail est modulée et répartie sur l'année conformément aux plannings affichés au sein de l'entreprise. La salariée accepte de travailler en moyenne vingt-cinq heures hebdomadaires, outre la réalisation d'heures supplémentaires régulières au cours de l'année, dont le décompte exact sera effectué en fin de période de modulation. Cette dernière commencera à compter du 1er janvier de chaque année et se terminera le 31 décembre de chaque année. Ceci constituera la période de référence. De plus, la salariée s'engage à respecter strictement les modalités de décompte de la durée effective du travail. En effet, compte tenu de l'activité de l'entreprise, soumise à des variations saisonnières, ainsi que de la nécessité de répondre à des impératifs de service, il est impératif pour l'entreprise de pouvoir suivre et contrôler la durée du travail et le respect des plannings par la salariée qui seront validés et signés par la salariée et le responsable de service chaque mois. Ceci constitue une obligation contractuelle prise par le salarié. Il est précisé que les plannings d'horaires de travail peuvent être modifiés sous réserve de respecter le délai de prévenance ci-dessus défini dans le cadre de l'annualisation et de la modulation du temps de travail dans le respect des dispositions conventionnelles' " Alors que les dispositions conventionnelles prévoient que le contrat de travail des salariés à temps partiel est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, la lecture du contrat ne permet pas de connaître l'existence d'un délai de prévenance autre que la référence à des impératifs de service, accordant ainsi à l'employeur un pouvoir discrétionnaire de modification des clauses du contrat. Or, tandis que l'employeur doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, celui-ci verse aux débats des plannings portant sur des périodes comprises entre deux semaines et deux mois, communiqués de manière aléatoire, soit à l'adresse personnelle de la salariée, soit sur le terminal de l'entreprise, qui en tout état de cause ne sont pas conformes aux stipulations contractuelles prévoyant un affichage dont il n'est pas justifié, et qui, au surplus, ne respectent qu'à de rares occasions le délai de prévenance minimal de sept jours ouvrés avant la début de chaque période. Dans ce contexte, la salariée dont les jours et horaires de travail variaient au fil des plannings, justifie avoir été amenée à cinq reprises à solliciter ses plannings non communiqués auprès de l'employeur, et avoir en outre été informée à deux reprises de modifications de planning dans des délais inférieurs à vingt-quatre heures sans que l'employeur qui s'oppose à la demande ne justifie par aucun élément utile que la salariée n'ait été mise dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle pourrait travailler chaque mois et qu'elle n'ait été dans l'obligation de se tenir en permanence à sa disposition. Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet ainsi qu'en ce qu'il a condamné la société [2] à payer à la salariée une somme de 2783,29 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 15 mai 2018 au 28 novembre 2018, outre 278,32 euros au titre des congés payés afférents. >Sur la demande d'annulation de l'avertissement et sur la demande de dommages-intérêts subséquente Le 5 décembre 2018 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement portant sur : o la diffusion d'une fausse information le 6 octobre 2018 en indiquant à une cliente régulière que le spa allait diversifier ses activités vers l'épilation ou le maquillage, ou encore que la piscine de l'établissement serait couverte pendant l'hiver, o le non-respect des procédures d'ouverture et de fermeture de l'établissement aux motifs : -qu'à sa prise de poste du 20 octobre 2018 à neuf heures la citronnade n'était pas prête, -que le 23 octobre 2018 la procédure de fermeture n'avait pas été respectée, puisque le 24 octobre 2018 au matin, il restait du linge de la veille dans la panière et que les poubelles et les cartons n'avaient pas été vidés, -qu'à plusieurs reprises, il avait été constaté qu'elle ne préparait pas le thé, ou que le linge à l'attention des femmes de chambre n'avait pas été correctement plié, et ce en dépit des remarques orales antérieures par la responsable, o une absence intempestive le 22 octobre 2018 à quatorze heures au motif que son enfant était malade, ce dont elle prévenait sa responsable entre dix heures et douze heures, et sans justificatif ou certificat médical ouvrant droit au bénéfice de journées d'absence pour enfant malade, ce qui occasionnait un préjudice à l'entreprise devant annuler un soin à la dernière minute. > Au soutien de sa décision l'employeur verse aux débats deux courriels : o le premier par lequel Madame [B] [P], responsable du service au sein duquel est affectée la salariée adresse à sa supérieure hiérarchique un rapport sur les griefs repris dans le courrier d'avertissement en indiquant que le 6 octobre 2018 la salariée avait à l'occasion d'une discussion avec une cliente régulière fait état d'une future activité d'épilation, de maquillage et d'un projet de couverture de piscine durant l'hiver alors que cela n'avait jamais été évoqué. Aux termes du même courriel Madame [P] indique que la citronnade n'était pas prête à neuf heures le 20 octobre 2018 et que le 22 octobre 2018 la salariée n'avait pas pu venir travailler alors que des soins avaient été programmés l'après-midi, ce qui avait généré une annulation, qu'enfin le 23 octobre 2018, il restait du linge de la veille dans la panière. Ce courrier débutant ainsi " Bonjour [W], voici, ci-joint le rapport concernant [V], je te laisse le mettre en forme' " o Le second aux termes duquel cette même supérieure hiérarchique informe l'employeur le dimanche 28 octobre 2018 des retours concernant Mme [V] [O] en lui indiquant qu'il serait dommage de se séparer d'elle car elle est une très bonne professionnelle mais que son attitude perturbe le fonctionnement du spa, qu'elle avait dû la recadrer ainsi qu'une autre salariée prénommée [T] au cours du week-end car elles étaient allées fumer en même temps, juste avant un soin, si bien que personne n'était à la réception lorsque le client était arrivé, ce dont elles s'étaient excusées. La salariée qui se défend de tout comportement fautif verse aux débats le courrier de contestation de l'avertissement aux termes duquel elle indique que s'agissant des fausses informations qui lui étaient reprochées elle s'était limitée à lire la brochure et le site internet du domaine, que s'agissant de la préparation de la citronnade, elle n'était pas habilité à la réaliser selon les normes HACCP. Aux termes du même courrier, elle contestait également les autres griefs. Elle produit par ailleurs Le compte rendu d'entretien préalable établi par le conseiller du salarié le 10 décembre 2018 mentionnant que la salariée se fige, puis se lève, à l'évocation de la pause cigarette en déclarant "de toute façon ça ne sert à rien, leur décision est prise ", puis en indiquant après une pause, que ces remarques lui sont faites car elle demande qu'on lui donne un planning hebdomadaire de travail et que la réglementation soit respectée. > Le caractère erroné de l'information donnée à une cliente est, au vu des pièces produites insuffisamment établi pour présenter un caractère fautif. Si la salariée ne démontre par aucun élément que la méthode d'analyse des risques et maîtrise des points critiques (HACCP) s'oppose à ce qu'elle prépare une citronnade à la prise de service, il est tout aussi constant que l'employeur ne justifie pas le lui avoir reproché avant de mettre en 'uvre une procédure disciplinaire plus d'un mois après ces faits. La supérieure hiérarchique fait toutefois état d'une négligence le 23 octobre 2018 sans que l'employeur ne justifie de la nature des tâches revenant précisément à la salariée alors qu'elle conteste l'imputabilité du grief. Tandis que Madame [O] justifie par ailleurs avoir réclamé à plusieurs reprises ses plannings en juin, juillet et août 2018, elle produit des éléments, qui dans le contexte analysé ci-avant, permettent de laisser supposer, comme elle le relevait elle-même, selon les mentions reprises dans le compte- rendu d'entretien préalable, qu'elle faisait l'objet d'un choix de vigilance accru de l'employeur à son égard. Pour autant, en s'abstenant de fournir même a posteriori un justificatif de la maladie de son enfant, l'absence de la salariée le 22 octobre 2018, au motif de la garde d'un enfant malade présentait un caractère fautif à l'origine d'un préjudice pour l'employeur. C'est pourquoi, nonobstant le caractère bénin du grief relatif à la pause cigarette reprochée, et l'absence d'élément probant relatif aux autres griefs, la sanction d'avertissement du fait d'une absence injustifiée conduisant à l'annulation d'une réservation par un client, n'était pas disproportionnée à la faute commise. Partant, le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande d'annulation de la sanction. >Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement L'article L 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose : Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. > Mme [O] a été déclarée " inapte définitive au poste de travail actuel de praticienne spa et à tout poste dans l'entreprise " par le médecin du travail le 2 mai 2019. L'employeur fait valoir que la salariée qui avait sollicité une rupture conventionnelle le 20 novembre 2018 n'entendait pas être reclassée, qu'elle ne s'était pas présentée à l'entretien préalable et n'avait pas non plus retourné à l'employeur le questionnaire aux fins de reclassement qu'il lui avait adressé et que si elle lui avait retourné son curriculum vitae, elle précisait : " je vous adresse en pièce jointe mon CV et vous informe de mon souhait que vous respectiez l'avis du médecin conseil de la MSA ". Or, d'une part la formulation retenue par la salariée dans son courrier de réponse ne suffit pas à établir qu'elle avait renoncé à être reclassée, d'autre part, tandis que le médecin du travail ne mentionnait pas dans son avis d'inaptitude que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur, qui, sans avoir interrogé à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes restantes de la salariée ou sur son impossibilité effective à être maintenue dans un emploi, licenciait la salariée sans proposition d'un poste de reclassement et sans rapporter la preuve d'une absence de poste vacant dans l'entreprise, alors que la salariée verse dans le même temps aux débats une offre d'emploi de guide touristique saisonnier à temps complet émanant de l'entreprise à la date du 17 mai 2019, ne justifie pas s'être acquitté de son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [V] [O] par la société [2] sans cause réelle et sérieuse. La perte injustifiée de l'emploi ouvre droit pour la salariée au bénéfice des indemnités de rupture, d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi que d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de trente-cinq ans et elle avait une ancienneté d'une année révolue dans une entreprise qui justifie avoir employé habituellement moins de onze salariés. Elle ne produit pas d'élément sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail mais démontre l'existence d'un préjudice psychologique par la production d'un certificat médical de son psychiatre traitant. Elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut de1070 euros. C'est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par la salariée à concurrence de la somme de 1500 euros. En revanche, par application de l'article L 1234-1 du code du travail, le montant de l'indemnité compensatrice de préavis sera ramené à la somme de 1070 euros, outre 107 euros au titre des congés payés afférents. >Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [2] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer à la salariée une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu le 21 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Béziers sauf en ce qu'il a fait droit à la demande d'annulation de l'avertissement et quant au montant de l'indemnité compensatrice de préavis; Et statuant à nouveau, des seuls chefs infirmés, Condamne la société [2] à payer à Madame [V] [O] une somme de 1070 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 107 euros titre des congés payés afférents, Déboute Madame [V] [O] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 5 décembre 2018; Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ; Condamne la société [2] à payer à Madame [V] [O] une somme de 1500 euros titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [2] aux dépens ; La greffière, Le président,