Cour d'appel, 02 juin 2022. 20/01019

PC/LD ARRET N° 363 N° RG 20/01019 N° Portalis DBV5-V-B7E-GACC [N] C/ S.A.R.L. MANGO FRANCE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 02 JUIN 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 février 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS APPELANTE : Madame [G] [N] née le 05 septembre 1977 à CRESSIER (SUISSE) [Adresse 1] [Localité 4] Ayant pour avocat plaidant Me Yasmina DJOUDI, avocat au barreau de POITIERS, substituée par Me Emma LABADIE, avocat au barreau de POITIERS (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/003133 du 09/10/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de POITIERS) INTIMÉE : S.A.R.L. MANGO FRANCE N° SIRET : 403 259 138 [Adresse 2] [Localité 3] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC, substitué par Me Amélie GUILLOT, tous deux de la SELARL LEXAVOUE POITIERS - ORLEANS, avocats au barreau de POITIERS Et ayant pour avocat plaidant Me François HUBERT de l'AARPI inter-barreaux MMG VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 14 Mars 2022, en audience publique, devant : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : La société Mango France est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation de produits de prêt-à-porter. Elle a embauché Mme [G] [N], suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 22 juin 2015 en qualité de vendeuse et la relation de travail s'est poursuivie à compter du 5 juillet suivant dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, Mme [G] [N] occupait le poste de vendeuse catégorie C de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement et était affectée dans l'un des magasins de la société situé à [Localité 5] où elle exerçait ses fonctions sous l'autorité hiérarchique de Mmes [D] et [A] respectivement directrice adjointe et directrice du magasin. Le 7 mars 2017, la société Mango France a infligé un avertissement à Mme [G] [N]. Le 15 mars 2018, la société Mango France a convoqué Mme [G] [N] à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Cet entretien a eu lieu le 26 mars suivant. Le 30 mars 2018, la société Mango France a notifié à Mme [G] [N] sa mise à pied à titre conservatoire puis le 17 avril 2018 lui a notifié son licenciement. Le 14 mai 2018, Mme [G] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins, en l'état de ses dernières prétentions, de voir : - condamner la société Mango France à lui payer les sommes suivantes : - 17 244,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et harcèlement moral ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 4 février 2020, le conseil de prud'hommes de Poitiers a : - dit que le licenciement de Mme [G] [N] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [G] [N] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société Mango France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [G] [N] aux entiers dépens. Le 4 juin 2020, Mme [G] [N] a relevé appel de ce jugement en ce qu'il : - avait dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - l'avait déboutée de l'intégralité de ses demandes ; - l'avait condamnée aux entiers dépens. Par conclusions reçues au greffe le 2 septembre 2020, Mme [G] [N] demande à la cour : - d'infirmer le jugement entrepris ; - de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société Mango France à lui payer les sommes suivantes : - 17 244,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, harcèlement moral et propos discriminatoires ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions reçues au greffe le 26 novembre 2020, la société Mango France sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [G] [N] reposait sur une cause réelle et séreuse, déboute Mme [G] [N] de l'ensemble de ses demandes, et condamne cette dernière à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 13 décembre 2021 et l'affaire a été renvoyée à l'audience du 10 janvier 2022 à 14 heures pour y être plaidée. En raison de l'indisponibilité du conseil de Mme [G] [N], l'affaire a été renvoyée à l'audience du 14 mars 2022 et plaidée à cette audience. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION : - Sur la demande formée par Mme [G] [N] pour licenciement abusif : Au soutien de son appel, Mme [G] [N] expose en substance : - qu'en cas de licenciement la gravité du manquement reproché au salarié est appréciée in concreto ; - qu'en l'espèce elle n'a jamais nié avoir eu une altercation avec sa supérieure hiérarchique, Mme [D], mais cette altercation doit être appréciée en tenant compte de l'attitude provocatrice et discriminante de celle-ci à son égard ; - qu'en effet le jour des faits reprochés elle avait fait l'objet d'un traitement injuste de la part de Mme [D] au sujet de la prise d'une journée de congé ; - que celle-ci lui avait refusé la journée de congé qu'elle avait demandée pour accompagner sa mère à un rendez-vous médical et ce au motif qu'elle n'avait pas formulé sa demande par écrit quand d'une part la pratique dans l'entreprise était de demander ses congés oralement et d'autre part deux de ses collègues avaient obtenu leur journée de congé demandée oralement ; - qu'après avoir pris une décision totalement injustifiée et discriminatoire à son égard, Mme [D] a exigé d'elle qu'elle prenne sa pause alors qu'elle venait juste de prendre cette pause et qu'elle était en présence de clients ; - que face à cette situation elle a effectivement fini par s'emporter ; - que l'attitude de Mme [D] est attestée par deux collègues ; - qu'elle n'a donc commis aucune faute qui pouvait justifier son licenciement et cette sanction est disproportionnée par rapport aux faits et leur contexte ; - que l'avertissement du 7 mars 2017 était en réalité une fausse sanction qu'elle n'a pas contestée pour rendre service à sa supérieure qui la lui avait infligée. En réponse, la société Mango France objecte pour l'essentiel : - qu'elle a licencié Mme [G] [N] en raison de ce qu'elle avait adopté une attitude agressive et avait tenu des propos particulièrement menaçants à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [D] qui était la directrice adjointe du magasin au sein duquel Mme [G] [N] travaillait ; - que l'attitude de Mme [G] [N] était d'autant plus inadmissible que ses propos ont été échangés par talkie-walkie, ce qui avait permis aux autres salariés du magasin de les entendre et ce en présence de la clientèle ; - que Mme [D] a attesté de manière précise et circonstanciée du comportement irrespectueux et agressif adopté à son égard par Mme [G] [N] ; - que deux autres collègues de Mme [G] [N] ont confirmé les faits relatés par Mme [D] ; - que ces faits n'étaient pas les premiers, Mme [G] [N] ayant déjà fait montre d'un comportement agressif sur son lieu de travail et ayant été sanctionnée pour cela par un avertissement le 7 mars 2017 ; - qu'elle justifie de ce que, contrairement à ce que soutient Mme [G] [N], celle-ci a bien été convoquée à un entretien préalable avant d'être sanctionnée par cet avertissement - que l'ancienneté de Mme [G] [N] n'est pas de nature à l'exonérer des conséquences de son comportement. Selon la lettre en date du 17 avril 2018 que la société Mango France lui a adressée, Mme [G] [N] a été licenciée aux motifs énoncés de son 'irrespect caractérisé' et de 'son attitude inadmissible' à son poste le samedi 10 mars 2018, cette lettre précisant : - que ce jour là, Mme [R] [D], directrice adjointe du magasin et supérieure hiérarchique de Mme [G] [N], lui avait indiqué qu'elle ne pourrait lui accorder le lundi 12 mars 2018 en congé mais qu'un aménagement d'horaire était possible afin qu'elle puisse accompagner sa mère à l'hôpital pour 15 heures ; - 'Après la pause déjeuner, vous vous êtes emportée et vous vous en êtes prise à votre supérieur hiérarchique et ce par le biais du talkie-walkie, lui tenant les propos suivants : '[R] j'ai une question, tu te fous de ma gueule. Pourquoi [E] n'a pas fait de demande écrite et moi je devrais en faire une......' - puis plus avant, alors que sa supérieure hiérarchique lui avait proposé de venir échanger 'au bureau' sur la question du congé qui les opposait, que Mme [G] [N] avait répondu 'sur un ton irrespectueux et provocateur : Tu te fous de ma gueule je te jure' - qu'ensuite alors que sa supérieur hiérarchique lui avait renouvelé sa demande de ne pas utiliser le talkie-walkie pour leur échange, Mme [G] [N] lui avait répondu : 'je m'en fou' - qu'ainsi Mme [G] [N] avait notamment porté atteinte à la crédibilité de sa collègue ; - que plus tard, alors que sa supérieure n'avait pas souhaité donner suite à ses provocations et lui avait indiqué par talkie-walkie que c'était à son tour de prendre sa pause de 10 minutes, Mme [G] [N] lui avait répondu, 'sur le même ton irrespectueux et provocateur : 't'es qui pour me dire d'aller en pause, je ne vais pas en pause' ; - qu'alors que sa supérieure hiérarchique lui avait de nouveau demandé de prendre sa pause, Mme [G] [N] avait répondu : 'arrêtes de me chauffer, tu me chauffes là, je vais pas en pause' puis : 'eh bien si, j'y vais mais je vais te fracasser tu m'entends' ; - que lorsqu'elle était arrivée devant la caisse et les clients présents et ses collègues, Mme [G] [N] avait pointé son doigt vers la directrice adjointe du magasin et lui avait dit : 'je vais te fracasser' ; - que, quand bien même les règles de prise de congés ou des temps de pause n'auraient pas été respectées, ce qu'elle conteste, cette situation ne saurait justifier l'attitude agressive et menaçante de Mme [G] [N] ; - et enfin que l'attitude agressive, l'insubordination et l'irrespect dont Mme [G] [N] avait fait preuve avaient porté atteinte à une bonne ambiance au sein de la boutique, au bon déroulement du travail ainsi qu'à l'image de la société auprès de sa clientèle. Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et si un doute subsiste il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, dans le but d'établir le caractère réel et sérieux des griefs aux motifs desquels elle a licencié Mme [G] [N], la société Mango France verse aux débats les pièces suivantes : - sa pièce n° 2 : il s'agit d'une attestation établie par Mme [R] [D] qui y déclare notamment que le jour des faits, à 13 heures, après qu'elle avait annoncé à Mme [G] [N] que sa demande de congé lui était refusée, celle-ci avait ouvert le talkie-walkie et lui avait dit : 'Tu te fous de ma gueule ou quoi [R]'' puis, à nouveau : 'Tu te fous de moi ou quoi'' puis ajoute qu'elle avait proposé à Mme [G] [N] de venir 'au bureau' pour parler plutôt que d'échanger via le talkie-walkie et que celle-ci lui avait alors répondu : 'Non au contraire, je veux que tout le monde entende'. Ce témoin ajoute encore qu'alors qu'était venu le tour de Mme [G] [N] de prendre sa pause de 10 minutes, elle lui avait demandé au talkie-walkie en vain de prendre cette pause et que Mme [G] [N] lui avait dit toujours au talkie-walkie : 't'es qui pour me dire d'aller en pause' Je vais en pause si je veux', puis : 'non j'irai pas, arrêtes de me chauffer', puis : 'Arrêtes de me chauffer, je vais te fracasser. Je vais en pause, je vais te fracasser'. Ce témoin indique encore : '[G] arrive devant les caisses (devant les clients), me montre du doigt et me redit : 'je vais te fracasser'. Cette attestation est précise et claire et expose des faits correspondant à ceux énoncés dans la lettre de licenciement comme ayant justifié la rupture du contrat de travail de la salariée. - sa pièce n° 3 : il s'agit d'une attestation établie par Mme [C] [F], vendeuse au sein de l'entreprise, qui y déclare notamment : 'Le samedi 10 mars 2018, vers 16h30 - 17h, Mme [G] [N] devait aller prendre à son tour sa pause. Celle-ci a refusé malgré plusieurs rappels de sa supérieure hiérarchique [R]. [G] a continué de refuser de prendre sa pause et a commencé à s'énerver en finissant par dire à [R] qu'elle allait 'la fracasser' suite à ses rappels. La supérieure [R] n'a été en aucun cas irrespectueuse et menaçante, elle a juste rappelé à [G] qu'elle devait prendre sa pause à l'heure comme tout le monde car tel est le fonctionnement des pauses dans l'entreprise.'. Cette seconde attestation est également précise et claire. Elle relate des faits correspondant à une partie de ceux qui sont exposés dans la lettre de licenciement, celle relative au refus de Mme [G] [N] de prendre sa pause et aux menaces que celle-ci, selon cette lettre, a formulées à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. La cour observe en outre que cette attestation ne rend pas compte d'une attitude de provocation de la part de Mme [R] [D] vis-à-vis de Mme [G] [N] et souligne au contraire le bien-fondé de la demande que la première avait adressée à la seconde s'agissant du temps de pause. - sa pièce n° 4 : Il s'agit d'une attestation établie par Mme [W] [K], hôtesse de caisse dans l'entreprise, qui y relate d'abord les circonstances dans lesquelles Mme [R] [D] avait été amenée à indiquer à Mme [G] [N], le samedi 10 mars 2018, que sa demande de congés avait été refusée puis qui y déclare : 'Vers 12 h, [G] prend la parole au talkie en demandant comment se faisait-il que son cp était refusé. Elle reprit en demandant que les cp d'[R] et de [E] avaient été acceptés et non les siens. [R] lui répondit : '[G] je ne parlerai pas de çà au talkie, si tu veux en parler viens me voir pour qu'on en discute dans le bureau.', puis plus avant que Mme [G] [N] avait alors répondu : 'Mais c'est du foutage de gueule, [R]', puis encore que Mme [G] [N] avait 'surenchéri de plus en plus' et que '[R]' avait alors décidé de la laisser toute seule parler car '[G] commençait à hausser le ton' contre elle. Ce témoin ajoute : 'Puis vient 16h30, l'heure où les vendeurs prennent 10 minutes de pause chacun leur tour. C'est au tour de [G] de prendre sa pause, c'est la dernière à la prendre. Alors [R] lui dit au talkie : '[G] tu peux aller en pause'. Elle (Mme [G] [N]) lui répondit : 'Déjà tu me dis pas ce que j'ai à faire [R], t'es qui pour me dire d'aller en pause'. '[R] lui relance calmement : '[G] s'il te plaît va en pause, tu es la dernière à y aller'. Ce témoin poursuit : 'Elle (Mme [G] [N]) lui répondit très énervée : 'Ne me chauffe pas [R], je ne vais pas en pause'. [R] lui dit donc : 'Je note, ne vas pas en pause alors'. Ce témoin déclare encore : '[G] alors très en colère décide de monter à l'étage où [R] se trouvait et pendant qu'elle était dans les escaliers pour monter, dit :'Arrête de me chauffer [R], je vais te fracasser'. Enfin le témoin termine comme suit : 'Etant moi-même à l'étage je suis restée choquée des propos de [G]. [R] a su garder son sang froid.....Tout ça sous les yeux des clients...'. Cette troisième attestation est aussi très précise et très claire. Pour sa part, Mme [G] [N] verse aux débats : - sa pièce n° 20 : il s'agit d'une attestation établie par M. [E] [O], ancien salarié de l'entreprise, qui y expose divers griefs tenant à la manière dont Mme [R] [D] exerçait ses fonctions de directrice adjointe du magasin de [Localité 5], puis que celle-ci était 'jalouse' de Mme [G] [N] et la 'dénigrait', faisait des allusions racistes vis-à-vis de Mme [G] [N], et, de concert avec la directrice du magasin, des réflexions racistes et puis que Mme [R] [D] avait poussé Mme [G] [N] 'à bout à plusieurs reprises' et encore que, le samedi 10 mars 2018, Mme [R] [D] avait poussé Mme [G] [N] à la faute en lui refusant un congé au motif qu'elle n'avait pas formulé sa demande par écrit quand d'autres salariés et lui-même, conformément à la pratique générale dans l'entreprise, avaient obtenu un congé demandé oralement. Ce témoin ajoute que Mme [R] [D] avait 'sans arrêt harcelé' Mme [G] [N] pour qu'elle prenne sa pause. La cour observe que ce témoignage ne fournit presqu'aucune indication relative au comportement effectif de Mme [G] [N] au cours de cette journée du 10 mars 2018 et en particulier aux faits qui ont motivé le licenciement de cette dernière. Les déclarations de ce témoin selon lesquelles Mme [R] [D] 'n'arrêtait pas sans arrêt de harceler' Mme [G] [N] 'pour lui dire : tu vas en pause', sont contredites non seulement par celles de cette dernière mais également par celles des deux autres témoins dont les attestations ont été précitées. D'autre part ce témoin émet des opinions ou prête des intentions ou des sentiments à Mmes [P] [A] et [R] [D] ('Tout était fait pour pourrir l'ambiance' ou 'Elle s'introduisait dans notre vie personnelle' ou encore '[R] était clairement jalouse...') mais aussi des critiques graves à l'encontre de Mme [R] [D] à laquelle il attribue des remarques racistes sans toutefois faire le lien avec les faits de la journée du 10 mars 2018 tels qu'ils ont été exposés de manière précise et détaillée par trois témoins, étant observé à cet égard que dans le courrier en date du 12 mars 2018 que Mme [G] [N] a adressé à l'employeur (sa pièce n° 4) et par lequel celle-ci exposait qu'elle était victime de comportements de harcèlement de la part de Mme [R] [D], elle ne faisait état que du refus de son congé pour le 12 mars et de la 'manière très autoritaire' avec laquelle Mme [R] [D] lui avait demandé de prendre sa pause de 10 minutes. - sa pièce n° 13 : il s'agit d'une attestation établie par Mme [R] [L]. La cour observe que ce témoin n'apporte aucun éclairage sur les événements de l'après-midi du 10 mars 2018, indiquant seulement que Mme [R] [D] avait expliqué à Mme [G] [N] que son congé avait été refusé par la 'directrice régionale sans réel motif' puis plus avant que Mme [R] [D] avait 'insisté lourdement pour que [G] prenne ses 10 minutes de pause autorisées alors que celle-ci ne pouvait pas quitter son poste'. Aucune de ces circonstances n'est de nature à justifier les faits qui sont reprochés à Mme [G] [N] et rapportés par trois témoignages précis. Les autres attestations produites par Mme [G] [N] ont été établies soit par d'anciens salariés de l'entreprise qui n'étaient pas même au service de celle-ci au jour des faits dont s'agit soit par des personnes étrangères à l'entreprise dont le témoignage n'apporte pas le moindre éclairage au sujet du déroulement de la journée du 10 mars 2018 et des comportements respectifs de Mme [G] [N] et de Mme [R] [D] au cours de cette journée. Quand à l'injustice dont Mme [G] [N] aurait été victime selon M. [E] [O] et Mme [R] [L] au sujet de la prise d'une journée de congé, la cour retient qu'outre que les conditions du refus qui a été opposé à la salariée ne sont pas parfaitement établies, d'une part il ressort de deux des témoignages produits par l'employeur que Mme [R] [D] avait invité Mme [G] [N] à venir discuter de la difficulté dans son bureau, et d'autre part ce refus ne saurait justifier l'agressivité et la brutalité du comportement de Mme [G] [N], étant ajouté qu'il ne s'est pas agi d'un mouvement d'humeur ou de paroles ponctuels de la part de la salariée mais d'un comportement qui s'est étalé et répété dans la durée au cours de l'après-midi du 10 mars 2018. Aussi la cour déduit de la mise en perspective de l'ensemble des éléments versés aux débats par les parties qu'il est établi que Mme [G] [N] a adopté vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique, Mme [R] [D], une attitude agressive et irrespectueuse, a fait preuve d'insubordination, et ce dans des conditions qui ont permis à des collègues et à des clients d'en être les témoins directs. En conséquence de quoi, la cour déboute Mme [G] [N] de sa demande de dommages et intérêts formée pour licenciement abusif. - Sur les demandes formées par Mme [G] [N] au titre du harcèlement moral et de la discrimination : Au soutien de son appel, Mme [G] [N] expose en substance : - qu'elle a fait l'objet d'une discrimination puisque Mme [D] lui a refusé un congé sous prétexte qu'elle n'avait pas formulé de demande écrite quand tous les autres salariés font leurs demandes oralement avec succès ; - qu'elle a fait l'objet d'un véritable harcèlement moral de la part de ses supérieures hiérarchiques comme cela ressort des attestations de collègues qu'elle produit aux débats. En réponse, la société Mango France objecte pour l'essentiel : - que la salariée procède par simple affirmation au sujet de la discrimination dont elle prétend avoir été victime ; - que les attestations que Mme [G] [N] verse aux débats sur ce plan ne sont pas probantes ; - que Mme [G] [N] ne justifie aucunement d'éléments objectifs certains qui seraient susceptibles de caractériser un harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet sur son lieu de travail - que les attestations produites aux débats par Mme [G] [N] à ce sujet ne portent sur aucun fait précis et circonstancié ; - que le fait d'avoir refusé à Mme [G] [N] une journée de congé et de lui avoir demandé de prendre une pause ne saurait caractériser une situation de harcèlement moral ; - que Mme [G] [N] ne développe aucune argumentation de nature à établir les griefs et le préjudice qui pourraient étayer sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct. L'article L 1134-1 du Code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif au principe de non discrimination, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce il ressort des pièces n° 13 et 20 produites par Mme [G] [N] que, selon la pratique générale au sein de l'entreprise, les salariés demandaient leur congé oralement et non par écrit. La cour observe que la société Mango France ne démontre ni même ne soutient le contraire. Par ailleurs aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, dans le but d'établir des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement dont elle soutient avoir été victime, Mme [G] [N] verse aux débats les pièces suivantes : - sa pièce n° 20 : il s'agit de l'attestation déjà citée établie par M. [E] [O]. La cour observe que dans cette attestation son rédacteur se livre à des appréciations d'ordre général qui ne sont étayées par aucun fait précis ainsi il déclare 'Tout était fait pour pourrir l'ambiance et pousser à la démission les salariés qui n'étaient pas totalement manipulables', 'Mme [D] passait son temps à se moquer, à critiquer, à accuser et à abuser de son pouvoir', 'Elle s'introduisait dans notre vie personnelle', ou émet des opinions ainsi : '[R] [D] en était jalouse'. En revanche, plus avant ce témoin indique :'[P] [A] et Madame [D] ne se gênaient d'ailleurs pas pour faire des blagues racistes devant [G] notamment en disant que ça sentait mauvais dans les cabines quand les clients africains passaient dans les cabines', puis que Mme [D] avait 'poussé à bout à plusieurs reprises [G] et ce de manière raciste', l'ayant 'accusée du vol de son parapluie....parce-qu'il n'y a que les noirs pour piquer' ou lui ayant 'demandé de repasser les vêtements parce-que les noirs...ils étaient habitués à être des esclaves'. Ces déclarations du témoin, dans leur seconde partie, portent sur des faits pouvant s'analyser comme des agissements répétés de harcèlement moral. Cependant la cour observe qu'il s'agit d'un témoignage isolé et surtout que dans la lettre en date du 12 mars 2018 qu'elle a adressée à son employeur pour se plaindre des 'comportements de harcèlement' à son égard, Mme [G] [N] citait pour seul exemple le refus de congé qui lui avait été opposé le 10 mars 2018, et ce sans donc faire la moindre référence à des paroles ou des comportements à caractère raciste de la part de ses supérieurs hiérarchiques. Encore la cour relève que dans la lettre en date du 14 avril 2018 que Mme [Z] [M], défenseur syndical, a adressée à l'employeur pour le compte de Mme [G] [N] (sa pièce n° 7), sa rédactrice ne fait aucune référence à des comportements racistes dont celle-ci aurait été la cible ou plus généralement à une situation de harcèlement dont elle aurait été victime. - sa pièce n° 13 : il s'agit de l'attestation déjà citée établie par Mme [R] [L]. La cour observe que dans cette attestation sa rédactrice procède par affirmations d'ordre général et ainsi y déclare : 'Nous sommes victimes au sein du magasin de critiques, de favoritisme, d'espionnage, de racisme, de manipulation, de pressions mentales, d'injustices et de mensonges....Nous pouvons qualifier cela de harcèlement moral de la part de notre directrice Mlle [P] [A] et de notre directrice adjointe Mlle [R] [D]', puis plus avant : '...ces deux personnes dénigrent sans cesse les salariés de ce magasin auprès des autres salariés' et encore : 'Je vous parle de racisme car Mlle [P] [A] porte des discours extrêmement racistes envers les musulmans'. La cour observe que ce témoignage ne révèle aucun fait ni aucun acte précis dont Mme [G] [N] aurait été directement victime et qui puisse s'analyser comme s'inscrivant dans un comportement de harcèlement moral à son égard. Enfin la cour relève d'une part que Mme [G] [N] ne produit aucun élément qui rende compte de la réalité, de la nature et a fortiori de l'ampleur du préjudice qui aurait résulté des faits qu'elle évoque et qu'elle qualifie d'actes de discrimination et de harcèlement moral et d'autre part que Mme [G] [N] ne formule aucune demande indemnitaire spécifique au titre de la discrimination ou du harcèlement moral mais une demande globale pour 'rupture abusive, harcèlement moral et propos discriminatoires'. En conséquence de quoi la cour déboute Mme [G] [N] de sa demande de ces chefs ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral qui n'est étayée par aucun moyen. - Sur les dépens et les frais irrépétibles : Succombant en toutes ses demandes, Mme [G] [N] sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d'appel lesquels seront recouvrés conformément à la loi sur l'aide juridictionnelle. En revanche, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Mango France l'intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, la société Mango France sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la cour confirmant par ailleurs le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société Mango France de sa demande sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles de première instance. PAR CES MOTIFS : LA COUR, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions Et, y ajoutant : - Déboute la société Mango France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Mme [G] [N] aux entiers dépens de l'appel qui seront recouvrés conformément à la loi sur l'aide juridictionnelle. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,