Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/00841

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 15e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 22 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/00841 N° Portalis DBV3-V-B7E-T2HE AFFAIRE : [W] [V] C/ S.A.S. DACY MOTORS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Janvier 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Cergy- Pontoise N° Section : Commerce N° RG : F18/00488 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Vanessa BERNE Me Sandrine BOULFROY de la SELARL BOULFROY-PAUTONNIER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, fixé initialement au 16 mars 2022, prorogé au 20 avril 2022, puis au 01 Juin 2022, puis au 29 juin 2022, puis au 21 septembre 2022 et différé au 22 septembre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [W] [V] né le 21 Décembre 1965 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Vanessa BERNE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 75 APPELANT **************** S.A.S. DACY MOTORS N° SIRET : 780 053 302 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Sandrine BOULFROY de la SELARL BOULFROY-PAUTONNIER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 291 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 janvier 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller, Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé, Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL, EXPOSE DU LITIGE : A compter du 1er juin 2014, Monsieur [W] [V] a été engagé en qualité de technicien expert comptable par la société Cape Finances Automobiles. Le 1er mars 2015, son contrat de travail a fait l'objet d'un transfert conventionnel auprès de la société par actions simplifiée Dacy Motors. La relation de travail entre les parties est régie par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. La société emploie habituellement plus de onze salariés. Par courriers des 28 juin 2016 et 6 juillet 2017, il s'est vu notifier deux mises à pied, fixées respectivement au 15 juillet 2016 et aux 9 et 10 août 2017. Par courrier du 21 août 2017, il a été convoqué à un entretien préalable de licenciement, lequel s'est tenu le 5 septembre suivant. Par courrier du 8 septembre 2017, il s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 2 mai 2018, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy Pontoise afin notamment de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 29 janvier 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise, section Commerce, a : - dit que le licenciement du salarié reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - mis les éventuels dépens de l'instance à la charge du salarié. Par déclaration au greffe du 18 mars 2020, Monsieur [V] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 18 juin 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, il expose notamment que : - son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, une surcharge de travail découlant de la nouvelle organisation qui lui a été notifiée le 28 décembre 2016 l'ayant empêché d'effectuer correctement ses tâches quotidiennes, dans un contexte de désorganisation totale et de mauvaise gestion des différents sites par ses responsables hiérarchiques ; - la mauvaise organisation des différents sites de la société l'a placé dans l'impossibilité d'atteindre ses objectifs, de sorte qu'il est fondé à obtenir un rappel de salaire au titre des primes trimestrielles et annuelles y afférentes ; - il est fondé à obtenir un rappel de salaire au titre des mises à pied disciplinaires qui lui ont été notifiées le 28 juin 2016 et le 7 juillet 2017 ; - il a subi un harcèlement moral, ainsi qu'il résulte de ses différentes plaintes du fait du manque de considération de ses supérieurs hiérarchiques, de sa surcharge de travail et des cadences qui lui étaient imposées. Il demande donc à la cour de : - Infirmer le jugement en ce qu'il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; Statuant à nouveau, - Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - 16.167,54 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 504,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (reliquat) ; - 50,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés (reliquat) ; - 32,34 euros à titre d'indemnité légale de licenciement (reliquat) ; - 10.000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral ; - 365,86 euros à titre de rappel de salaires relatifs aux mises à pieds des années 2016 et 2017 ; - 3.733,33 euros à titre de rappels de salaires au titre des primes pour objectifs annuels et trimestriels ; - Dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine ; - Ordonner la remise du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte et du bulletin de salaire corrigé, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, quinze jours après la notification de la décision à intervenir ; - Condamner la société à lui verser une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. En réplique, par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 16 septembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Dacy Motors, intimée, soutient en substance que : - le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse, dans la mesure où il ne réalisait pas les tâches qui lui incombaient, outre le fait qu'il ne remplissait pas les objectifs, ainsi qu'il résulte des deux sanctions disciplinaires qui lui avaient déjà été notifiés le 28 juin 2016 et le 7 juillet 2017 en raison notamment de travaux qu'il n'avait pas effectués ainsi que d'un manque de respect à l'égard de sa hiérarchie et de son insubordination ; - l'arrêt de travail dont a bénéficié le salarié durant son préavis explique la différence qu'il invoque au soutien de sa demande d'un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ; - la demande de reliquat d'indemnité de licenciement formée par le salarié repose sur une ancienneté erronée ; - l'appelant ne verse aux débats aucun élément de nature à démontrer les faits de harcèlement moral qu'il dénonce ; - la demande de rappels de salaires afférente aux primes sur objectifs formée par le salarié est infondée, dès lors qu'il a perçu sa prime annuelle sur objectifs 2016 au mois de mars 2017 et qu'il n'a pas atteint les objectifs fixés pour les autres périodes. Par conséquent, elle demande à la cour de : - Confirmer le jugement en l'ensemble de ses dispositions ; En conséquence, - Juger que le licenciement de l'appelant repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Débouter l'appelant de l'ensemble de ses demandes ; Statuant à nouveau, - Condamner l'appelant à lui payer une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 décembre 2021. MOTIFS : Sur le rappel de salaire au titre des primes pour objectifs annuels et trimestriels : Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En l'espèce, le salarié verse aux débats un document intitulé 'Objectifs 2016" qui mentionne notamment : 'L'accès aux primes trimestrielles (400 €) est soumis aux conditions suivantes : Travaux mensuels -Analyse et suivi des comptes loueurs assurances et clients en compte. Aucune créance > 90 jours -Suivi de la balance âgée -Lettrage des comptes clients -Restitution 'statistiques' clients par antériorité avec explication des comptes > 60 jours -Déplacement hebdomadaire sur un site pour suivi des relances avec chaque responsable d'atelier et magasin (rotation 7 semaines). Mise en place du calendrier de rotation et prise de rendez-vous avec responsable d'atelier. Restitution du compte-rendu d'intervention indiquant les objectifs, les résultats et les actions à mener pour le prochain passage. Travaux RFM -Contrôle des réciprocités des comptes groupe -Cadrage de la balance auxiliaire et générale -Analyse 100 % de la balance -Mise en place d'un tableau pour suivi des clients douteux et suivi des provisions - Contrôle des caisses (Physique / Carbase / Comptabilité) L'accès aux primes annuelles (800 €) est soumis aux conditions suivantes : -Au moins 6 contrôles de caisse pour chaque site sur l'année -Elimination des comptes en doublon et suivi de la base client -Analyse de la balance âgée : Aucune créance client supérieure à 90 jours Créances clients > 60 jours limitées aux clients en compte qui sont en prélèvement Créances > 30 jours justifiées'. S'agissant de la prime annuelle pour objectifs due au titre de l'année 2016, l'employeur ne conteste pas qu'elle était due au salarié et soutient qu'elle lui a été versée au moment du paiement de son salaire du mois de mars 2017. Cela étant, alors que la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur, l'examen du bulletin de paie mentionne uniquement le paiement d'une somme de 800 euros sous l'intitulé 'prime sur objectif'. Compte tenu de cet intitulé particulièrement imprécis, l'employeur ne justifie pas avoir réglé au salarié la prime sur objectif due au titre de l'année 2016. En ce qui concerne les primes trimestrielles des années 2016 et 2017, l'employeur ne verse aucun élément suffisant à remettre en cause les allégations sur salarié selon lesquelles il ne lui aurait pas attribué les moyens d'atteindre ses objectifs. Ainsi, l'intimée se borne à soutenir que le salarié n'a pas réalisé les objectifs trimestriels assignés pour les années 2016 et 2017. Ce faisant, elle ne fournit aucun élément de nature à établir que les objectifs trimestriels qu'elle avait fixés au salarié pour les années 2016 et 2017 étaient réalisables. Par conséquent, la rémunération variable due au titre de ces exercices est due à l'appelant. Compte tenu des périodes de travail accomplies par l'appelant (quatre trimestres en 2016 et trois trimestres en 2017), il lui sera alloué une somme de 3.200 euros à titre de rappel de salaires correspondant aux primes sur objectifs annuels et trimestriels (800 euros au titre de la prime annuelle pour 2016 et 400 euros pour les six semestres travaillés entre 2016 et 2017). Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef. Sur les rappels de salaire au titre des mises à pied en 2016 et 2017 : Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. - Sur la mise à pied notifiée le 28 juin 2016 En l'espèce, le salarié s'est vu notifier par courrier du 28 juin 2016 une mise à pied disciplinaire d'une journée dans les termes suivants : 'Malgré de nombreuses relances verbales, nous constatons que : - Le Grand Livre Clients n'était toujours pas lettré au 31/05/2016 (...). Votre supérieure hiérarchique a dû lettrer plusieurs comptes à votre place, et la réaction que vous avez eu lorsqu'elle vous l'a fait remarquer fût : 'moi aussi j'en ai fait plein de lettrage !'. - Vous ne relancez pas les clients dans des délais adaptés et vous n'avez toujours pas mis en place un suivi des relances clients qui vous a été demandé à maintes reprises par votre hiérarchie. Nous pouvons citer notamment deux exemples de relances inefficaces : Relance le 6 juin 2016 du client SIMAO (facture de 2015) soit 8 mois après votre première relance en octobre 2015. Relance du 10 juin 2016 d'un conseiller client de la Société (facture de 2014) concernant la client Madame [R], soit plus d'un an après votre première relance en avril 2015. Ces exemples prouvent que vous n'effectuez aucun suivi des relances. De plus, vous vous contentez de relancer par mail vos collègues exclusivement (...) au lieu de relancer les clients concernés, bloquant certains comptes clients sans même envoyer un courrier de relance ou d'information au préalable. En outre, par cette absence de suivi, vous ne faites aucune analyse des clients douteux et vous n'informez pas votre Direction des dossiers urgents ou importants. Afin de pallier ces manquements, un tableau de suivi a été créé et vous a été communiqué le 7 juin 2016 par votre supérieure pour vous aider à suivre vos relances et communiquer l'avancée des dossiers. Le 20 juin, celui-ci n'était toujours pas complété, malgré la mise au point et les consignes explicitées par votre supérieure hiérarchique. Les méthodes de travail que vous continuez à appliquer ne sont pas adaptées et ne permettent aucune anticipation et pro-activité pour le service. L'ensemble de ces tâches font partie du poste de Technicien Expert-Comptable que vous occupez. Votre manque de communication avec le reste de l'équipe et votre ponctualité défaillante renforcent le désintérêt que vous manifestez pour votre travail. (...) Lors de l'entretien, vous avez seulement admis votre manque 'd'efficacité' et vous êtes engagé à appliquer dès maintenant les consignes demandées par votre hiérarchie (...)' Alors que la mise à pied ainsi notifiée au salarié revêt un caractère disciplinaire, la cour relève que le courrier contesté ne fait état d'aucun fait fautif, les différents manquements reprochés au salarié (au demeurant non établis) relevant de l'insuffisance professionnelle. Il en résulte qu'ils ne sauraient justifier une sanction disciplinaire. Au surplus, le courrier du 11 juillet 2016 que le salarié a adressé à la société après s'être vu notifier sa mise à pied laisse apparaître qu'il contestait expressément les griefs tirés du manque de communication, du suivi des relances, du défaut d'implication, d'investissement personnel et de professionnalisme. La société ne saurait donc valablement soutenir que l'appelant 'ne nie nullement les faits' et 'tente (...) de rejeter la faute sur d'autres collaborateurs de la société'. Dans ce contexte, la cour observe que la société ne verse aucun élément démontrant la matérialité des faits qu'elle reproche au salarié et d'apprécier la teneur de ses manquements. La cour relève notamment que la société ne justifie nullement des relances qui auraient été adressées à l'appelant et n'apporte aucune preuve des défaillances en matière de communication et de ponctualité qu'elle allègue. Au-delà de l'absence de production par la société d'élément démontrant la matérialité des faits qu'elle reproche au salarié et d'apprécier la teneur de ses prétendus manquements, la cour relève que l'unique document qu'elle produit concernant les missions qui incombaient au salarié consiste en une présentation des objectifs 2016. Si ce document permet de définir les éléments permettant de justifier l'octroi de primes, il n'est en revanche pas de nature à présenter les missions qui incombaient au salarié en sa qualité de technicien expert comptable. La mise à pied ainsi notifiée apparaît injustifiée. - Sur la mise à pied notifiée le 7 juillet 2017 En l'espèce, le salarié s'est vu notifier par courrier du 7 juillet 2017 une mise à pied disciplinaire de deux jours dans les termes suivants : 'Malgré de multiples relances, nous constatons que vous ne suivez pas les instructions de votre supérieure hiérarchique [G] [K] : - Bien que celle-ci vous ait clairement écrit de ne pas emporter du travail à votre domicile, vous avez délibérément contrevenu à sa demande et à l'article 9 de notre règlement intérieur qui prévoit qu' 'il est interdit d'emporter des documents sans autorisation', pensant qu'elle plaisantait comme vous l'écrivez dans votre email du 10 avril dernier. - Dans un email du 14 avril 2017, annonçant à vos collègues votre absence du 18 avril, vous vous permettez, même de prendre l'initiative d'organiser votre remplacement pendant cette journée et de déléguer votre travail à [G] [K] - IL vous a été demandé de consacrer votre matinée à l'arrêté des caisses et votre après-midi aux relances clients. Or, vous ne relancez pas les clients dans des délais adaptés. Ces exemples prouvent que vous ne respectez pas votre Responsable hiérarchique et que vous ne suivez pas ses directives persistant à appliquer des méthodes de travail inadaptées qui font encourir des risques financiers à notre société. Lors de l'entretien, vous nous avez indiqué que vous 'cherchiez pas à mal' dans votre attitude, que vous essayez de faire de votre mieux. Vous avez justifié votre manque de suivi des relances par le traitement des caisses qui génère beaucoup de problèmes, selon vous. Or, que ce soit votre collègue [T] [M] ou [G] [K], celles-ci n'ont pas consacré plus de 2 heures au traitement des caisses. Vous vous êtes engagé à faire mieux et à appliquer dès maintenant les consignes demandées par votre hiérarchie (...)' S'agissant du grief tiré de l'absence de relance des clients dans des délais adaptés, la société ne verse aucun élément démontrant tant la matérialité que le caractère fautif des faits allégués. Au surplus, outre le caractère imprécis du grief tiré de l'absence de relance 'dans des délais adaptés', la cour relève que l'employeur ne fournit aucun élément permettant d'apprécier la réalité et, le cas échéant, la portée de ce prétendu manquement. Par ailleurs, en ce qui concerne le courrier électronique envoyé le 14 avril 2017 par le salarié, l'échange de courriers électroniques entre celui-ci et sa responsable hiérarchique démontre qu'il a invité, sans consulter au préalable cette dernière, ses collègues à s'adresser à elle lors de son jour de congé afin qu'elle procède aux corrections nécessaires dans les erreurs de caisse. En dépit de son caractère maladroit, cette initiative ne saurait caractériser une faute justifiant une mise à pied. Alors que l'employeur indique que le salarié s'est ainsi 'perm[is] d'indiquer qu'en son absence ce sera sa supérieure hiérarchique (...) qui gérera ses dossiers', la cour relève que le message du salarié ne concernait qu'une journée déterminée et ne concernait que d'éventuelles opérations afférentes à des corrections d'erreurs de caisses. En outre, comme l'a proposé le salarié à sa responsable hiérarchique lorsqu'elle lui a reproché cette initiative, la désignation d'un autre interlocuteur de substitution à l'appelant durant son jour de congé pouvait être envisagée. Pour ce qui est du troisième grief énoncé par l'employeur, il apparaît que le salarié a emporté des documents à son domicile (ainsi qu'il le reconnaît aux termes de son courrier électronique du lundi 10 avril 2017, dans lequel il indique avoir réalisé 'quelques pointages' en alléguant une surcharge de travail). La société ne démontre nullement qu'elle a mis le salarié en mesure de prendre connaissance de son règlement intérieur, alors que le salarié contestait en avoir eu connaissance dans son courrier électronique précité. Par ailleurs, au vu des horaires des échanges entre le salarié et sa responsable hiérarchique concernant l'interdiction d'emporter des documents sans autorisation prévue par le règlement intérieur (le courrier de la responsable hiérarchique a été envoyé le vendredi 7 avril 2017 à 18 heures 36 et une réponse y a été apportée par le salarié le lundi suivant à 8 heures 48), il n'est pas établi que l'appelant avait été destinataire de cette consigne avant son départ en week-end. S'agissant de la consigne donnée par oral au salarié que ce dernier déclarait, dans son courrier du 10 avril 2017, avoir interprété comme une plaisanterie, aucun élément ne permet d'apprécier si sa teneur et sa tonalité excluaient toute mauvaise interprétation. En tout état de cause, à supposer que le salarié ait sciemment contrevenu à une consigne de sa hiérarchie, la nature des faits reprochés, qui visaient à lui permettre d'assumer sa charge de travail, ne saurait justifier la mise à pied infligée. D'une façon générale, tant de manière isolée que pris dans leur ensemble, les différents griefs énoncés par l'employeur aux termes de son courrier du 7 juillet 2017 ne sont pas de nature à justifier la mise à pied prononcée, au vu des circonstances et de la gravité relative des faits matériellement établis. Compte tenu du caractère injustifié ou disproportionné des mises à pied notifiées les 28 juin 2016 et 7 juillet 2017, en l'absence de contestations de l'employeur quant aux retenues sur salaires qu'il a effectuées (121,44 euros pour la journée du 15 juillet 2016 et 244,72 euros pour les journées de 9 et 10 août 2017, ainsi qu'il résulte du bulletin de salaire du mois d'août 2017 produit par l'appelante), l'appelant sera justement indemnisé par le versement d'une somme de 365,86 euros à titre de rappel de salaires à ce titre. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef. Sur le harcèlement allégué : Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du code du travail mentionne que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles il aurait fait l'objet d'un harcèlement moral au travail, le salarié fait valoir qu'il s'est plaint à différentes reprises du manque de considération de sa hiérarchie, de sa surcharge de travail et des cadences qui lui étaient imposées ainsi que du mépris qu'il subissait (ainsi qu'il l'évoque dans son courrier daté du 11 juillet 2016, qu'il a envoyé à son employeur après la notification de sa mise à pied du 7 juillet 2016). Il indique que ces faits ont justifié la délivrance de plusieurs arrêts de travail pour dépression, anxiété et troubles du sommeil. L'attestation établie par son ancienne collègue de travail au sein de la société, Madame [L] [A], est dépourvue de force probante en ce qu'elle fait état d'une pression résultant de 'délais courts et récurrents' de façon excessivement vague ou se borne à rapporter les propos de l'appelant. Cela étant, il résulte du dossier que le salarié a fait l'objet de deux mises à pied injustifiées les 28 juin 2016 et 7 juillet 2017, ainsi qu'il a été montré précédemment. Au-delà des allégations générales du salarié, ces mises à pied successives injustifiées constituent des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il appartient donc à l'intimée de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En réplique, l'employeur soutient que l'appelant ne produit aucun élément permettant de démontrer les faits de harcèlement moral. S'agissant des mises à pied, l'employeur soutient qu'elles étaient justifiées par les faits reprochés au salarié. Au vu de l'ensemble des éléments produits par les parties, il apparaît que l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier les sanctions disciplinaires notifiées au salarié les 28 juin 2016 et 7 juillet 2017. Alors que la première apparaît injustifiée en ce qu'elle ne repose sur aucun fait fautif pouvant être reproché au salarié, la seconde apparaît, à supposer que les faits allégués soient en partie établis, disproportionnés. Eu égard à leur caractère répété, ces sanctions infondées ont été de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ainsi qu'à altérer sa santé. Sur ce dernier point, les avis médicaux versés aux débats par l'appelant montrent qu'il a bénéficié de deux arrêts de travail : - entre les 3 et 21 février 2016 (après prolongation), le médecin ayant fait état de surmenage, d'un syndrome dépressif et de stress professionnel ; - entre les 6 et 15 septembre 2017, en raison de troubles anxieux. La concomitance entre, d'une part, les troubles psychologiques subis par le salarié et, d'autre part, sa période d'emploi au service de l'intimée (et plus particulièrement des sanctions injustifiées qui lui ont été adressées) démontrent le lien de causalité entre les agissements commis par son employeur et l'altération de son état de santé. Il convient donc de dire établis les faits de harcèlement moral allégués par le salarié. Il lui sera donc alloué une somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il le déboute de ce chef. Sur le licenciement : En application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le salarié s'est vu notifier son licenciement dans les termes suivants : 'Nous vous avons reçu le mardi 5 septembre 2017 pour un entretien préalable à la sanction que nous envisagions de prendre à votre encontre, durant lequel vous étiez accompagné de [H] [E], salarié de notre Société, pour les motifs suivants : Malgré de multiples relances ainsi que deux mises à pieds disciplinaires (le 15 juillet 2016 et du 09 août au 10 août 2017) nous constatons que : Vous n'effectuez pas les relances clients comme demandé, pourtant la part essentielle de votre poste: Pour preuve la balance client, de plus de 120 jours, de Courtoise Motors (dont vous avez la charge) arrêtée au 30 août 2017 est à 428 k euros, tandis de celle de Dacy Motors (suivie par votre collègue) n'est qu'à 78 k euros. La société Dacy est pourtant 25% plus importante que Courtoise et à les mêmes méthodes de travail. Vous en avez convenu lors de l'entretien. Lors de vos précédents entretiens disciplinaires, il vous avait déjà été reproché de ne pas effectuer les relances dans les délais et de ne pas avoir mis en place de suivi clients. Pour vous aider dans votre travail, de gestion et de contrôle des caisses, il vous a été proposé, une organisation par votre Responsable. Vous deviez gérer les caisses le matin, puis vous consacrer aux relances clients l'après-midi. Les caisses peuvent être traitées en 2h par jour. Votre Responsable Hiérarchique et une autre collègue, ont elles-mêmes, testé ce fonctionnement et n'ont rencontré aucune difficulté. Votre directrice vous à plusieurs reprises réitéré sa demande de changer votre organisation de travail pour que vous consacriez du temps aux relances clients. Or, nous constatons que vous n'utilisez pas le tableau de suivi mis en place pour vous aider à suivre et communiquer sur les relances et à fin août 2017, la situation s'aggrave pour l'entreprise. Votre inaction accroît le risque financier encouru par l'entreprise. Malgré la gravité de la situation établie par l'état de la balance clients dont vous êtes responsable, vous avez refusé d'admettre votre responsabilité. Vous avez évoqué pour vous justifier : Une 'différence de traitement' avec vos collègues faisant référence à la grossesse de votre collègue qui a entraîné selon vous, une charge supplémentaire sur votre poste. La gestion des caisses, qui fonctionnant mal, vous prend plus de temps Le manque de moyen pour aider dans vos tâches Le contexte lié à l'absence de votre collègue durant son congé maternité Les problèmes à traiter au quotidien et un poste surchargé. Nous vous rappelons néanmoins qu'afin de pallier l'absence de votre collègue, nous avons embauché une intérimaire. Celle-ci a pris en charge une grande partie du poste de votre collègue. Le reste de son poste a été réparti entre l'un de vos collègues, votre Responsable et vous-même. Vous concernant, seules 4 caisses ont été ajoutées à votre travail. Bien plus grave, vous vous refusez à comprendre les faits reprochés et minimisez leur gravité. Enfin si un problème réel existait, je venais régulièrement dans les bureaux comptables de la société. Vous auriez pu, à cette occasion, me faire part de vos difficultés à relancer les clients, notamment lorsque je suis passé vous voir pour vous parler des problèmes trésorerie de Courtoise Motors. Votre réponse lors de l'entretien 'vous parlez d'un détail' est assez choquante sachant que nous parlons de près de 400.000€. L'ensemble des tâches non effectuées fait partie du travail quotidien du poste de Technicien Expert-Comptable que vous occupez et sont décrites dans votre contrat de travail et dans vos objectifs. Vous avez été formé par vos collègues et votre Responsable hiérarchique. Il a été mis en place des outils pour gérer les relances, une organisation de travail vous a été proposée et vous avez suivi une formation Car Base en mai 2017. Nous attendions, de votre part, toute votre vigilance et votre implication mais également des résultats dans ce domaine. Face à la gravité des faits reprochés, à votre inaction, mais aussi en raison de votre incompréhension quant aux risques pour l'entreprise et votre absence totale de remise en cause, le lien de confiance qui nous lie est définitivement rompu et nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d'effectuer débutera à la première présentation de cette lettre. (')' Comme il a été indiqué précédemment, la société ne verse aux débats aucun document permettant d'apprécier le contenu des missions qui incombaient à l'appelant, le document intitulé 'Objectifs 2016" étant insuffisant à ce titre en ce qu'il ne porte que sur les conditions d'allocations de primes. Ainsi, le contrat de travail versé aux débats aux parties ne fournit aucun indication utile à ce titre. Par ailleurs, il est établi, d'une part, que les sanctions disciplinaires notifiées au salarié le 28 juin 2016 et le 7 juillet 2017 étaient injustifiées, de sorte que l'employeur ne saurait s'en prévaloir à l'appui de sa décision de licenciement. En outre, la société ne saurait valablement se prévaloir de l'absence d'atteinte de ses objectifs par le salarié. D'une part, elle indique qu'il a perçu sa prime sur les objectifs annuels pour 2016 sans verser d'élément démontrant qu'il n'aurait pas atteint lesdits objectifs. D'autre part, elle ne verse aux débats aucun élément démontrant que les objectifs trimestriels qu'elle avait fixés au salarié pour les années 2016 et 2017 étaient réalisables. S'agissant de l'absence de relances clients qui lui est reprochée, le salarié indique qu'il a été 'placé quasi-quotidiennement dans l'impossibilité d'effectuer son travail' en raison 'd'une désorganisation totale et d'une mauvaise gestion des différents sites'. Outre le fait que l'absence de fourniture par la société d'élément propre à apprécier le contenu de la mission de la salarié ne permet pas à la cour d'apprécier l'ampleur des manquements reprochés au salarié, il y a lieu de relever qu'elle ne fournit pas d'élément concernant le contexte de réalisation de sa mission par le salarié. En particulier, alors que les courriers électroniques versés aux débats par le salarié démontrent qu'il a rencontré des difficultés au moins ponctuelles dans son travail, la société fait essentiellement état d'affirmations excessivement générales concernant la personnalité de ce dernier ('très 'haute opinion de lui-même'', tendance à 'report[er] la faute sur d'autres', 'problème avec le respect des consignes de sa hiérarchie, notamment lorsque celle-ci est féminine', état d'esprit 'incompatible avec le travail en équipe'..). , sans apporter d'élément suffisant à montrer que l'organisation en place au sein de la société permettait concrètement à l'appelant de réaliser les missions attendues. La cour relève que le compte rendu d'entretien annuel d'évaluation du 9 mars 2017 produit par le salarié laisse apparaître que des insuffisances avaient étaient identifiées en ce qui concerne les relances des comptes clients loueurs. Celui-ci prévoyait notamment un plan de progrès comportant le point suivant : 'RELANCES CM : Respect de la nouvelle organisation. Tous les après-midi avec constitution de dossiers faisant état des actions menées, présentation chaque jour des dossiers à [N], un après-midi par semaine analyse des clients créditeurs' Ainsi, alors qu'un accompagnement du salarié avait été prévu afin de veiller à ce qu'il réalise des progrès en matière de relances clients, l'intimée ne verse aucun élément de nature à éclairer la cour sur la mise en oeuvre du plan de progrès et de remettre en cause l'argumentation du salarié selon laquelle ses manquements résulteraient d'une désorganisation de sa hiérarchie. Au vu de ces éléments, les faits reprochés au salariés peuvent être mis en relation avec une défaillance organisationnelle, en l'absence d'élément démontrant la mise en place du plan visant à lui permettre de surmonter les insuffisances identifiées. Dès lors, l'argument, au demeurant non établi, selon lequel le salarié pouvait faire part de ses difficultés en matière de relances à Monsieur [D] [J], dirigeant et signataire de la lettre de licenciement, au moment de ses visites dans les bureaux comptables de la société n'est pas de nature à justifier le licenciement de l'appelant. De même, la circonstance selon laquelle un intérimaire aurait été engagé pour remplacer une collègue absente de l'appelant ne saurait suffire à remettre en cause les allégations du salarié selon lequel les faits qui lui sont reprochés sont liés à l'organisation de la société. Dans ce contexte, le caractère réel et sérieux des motifs allégués par l'employeur au soutien du licenciement du salarié n'est pas établi. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Il convient de préciser que le licenciement du salarié a été notifié au salarié le 8 septembre 2017 (au vu des écritures convergentes des parties sur ce point), de sorte que ses conséquences financières sont régies par les dispositions du code du travail en leur rédaction antérieure au 26 septembre 2017. Dans la mesure où son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié, qui disposait d'une ancienneté de trois ans, cinq mois et huit jours au moment du licenciement et percevait un salaire moyen de 2.694,64 euros bruts au moment de la rupture, est fondé à percevoir différentes sommes. Dans la mesure où le salarié fonde sa demande de versement d'un reliquat d'indemnité de licenciement sur la prise en compte d'une durée d'ancienneté erronée, il apparaît qu'il a été justement indemnisé par le versement d'une somme de 1.853,91 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il le déboute de ce chef. En revanche, dès lors qu'ayant dispensé le salarié d'exécuter le préavis, l'employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité compensatrice de préavis, le salarié sera dûment indemnisé par le versement d'un reliquat d'indemnité de préavis d'un montant de 504,92 euros, compte tenu de la somme de 4.884,36 euros que ce dernier reconnaît avoir perçue à titre d'indemnité de préavis, conformément à l'article L. 1234-1 du code du travail. Il lui sera par ailleurs alloué une somme 50,49 euros au titre des congés payés afférents. Compte tenu des circonstances de la rupture, de ses difficultés de réinsertion professionnelle, de son âge (51 ans) et de son ancienneté au service de la société au moment de son licenciement, il sera indemnisé par le versement d'une somme de 16.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié sur ces points. Sur les autres demandes : Les intérêts au taux légal sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif et la capitalisation ordonnée sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil. La remise de l'attestation Pôle emploi, d'un reçu pour solde de tout compte, d'un certificat de travail et d'un bulletin de paie rectificatif conformes au présent arrêt s'impose, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte. Il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer au salarié une somme de 3.000 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Infirme le jugement rendu le 29 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise, sauf en ce qu'il déboute Monsieur [W] [V] de sa demande de reliquat d'indemnité de licenciement ; Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement de Monsieur [W] [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Dacy Motors à verser à Monsieur [W] [V] les sommes suivantes : - 3.200 euros bruts à titre de rappel de salaires correspondant aux primes sur objectifs annuels et trimestriels ; - 365,86 euros à titre de rappel salaire correspondant aux mises à pied notifiées les 28 juin 2016 et 7 juillet 2017 ; - 4.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ; - 504,92 euros à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis ; - 50,49 euros au titre des congés payés afférents au reliquat d'indemnité compensatrice de préavis; - 16.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonne la remise par la société Dacy Motors à Monsieur [W] [V] de l'attestation Pôle emploi, d'un reçu pour solde de tout compte, d'un certificat de travail et d'un bulletin de paie rectificatif conformes au présent arrêt ; Dit que les intérêts au taux légal sont dus sur la créance salariale à compter de la date de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes ; Ordonne la capitalisation en application de l'article 1343-2 du code civil ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société Dacy Motors aux dépens de première instance et d'appel - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,