Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/00377

S.A.R.L. BUREAU ARCHITECTURE URBANISME C/ [C] [M] C.C.C le 28/03/24 à -Me AUDARD -Me VINCENT Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 28/03/24 à: -Me AUGE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 28 MARS 2024 MINUTE N° N° RG 22/00377 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F6UR Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 19 Mai 2022, enregistrée sous le n° F 19/00635 APPELANTE : S.A.R.L. BUREAU ARCHITECTURE URBANISME prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Maître Pauline AUGE, avocat au barreau de DIJON, Maître Xavier VINCENT, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : [C] [M] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Patrick AUDARD de la SCP AUDARD ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 Février 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : Mme [C] [M] a été embauchée par la société Bureau Architecture Urbanisme (ci-après BAU) à compter du 2 juillet 2012 en qualité d'architecte. Par requête du 4 octobre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamnation de l'employeur à lui payer, outre des indemnités de rupture, diverses sommes à titre de rappel de salaire sur la base du coefficient 500 de la grille de classification conventionnelle et les congés payés afférents et à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le 7 octobre 2019, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail. Le 22 octobre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 suivant. Le 6 novembre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par jugement du 19 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli les demandes de la salariée. Par déclaration du 30 mai 2022, la société BAU a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses écritures du 11 janvier 2024, l'appelante sollicite de : S'agissant du salaire moyen de référence : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé la moyenne de salaire à la somme de 3 980 euros, - fixer le salaire brut de référence à la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la somme de 1 514,72 euros, S'agissant de la rupture du contrat de travail : à titre principal, sur le bien-fondé du licenciement - constater que les griefs invoqués à l'appui de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont inexistants, et en tout état de cause ne seraient même pas susceptibles de caractériser un manquement suffisamment grave propre à rendre impossible la poursuite de son contrat de travail et à justifier la résiliation judiciaire des liens de droit, - constater que Mme [M] ne rapporte pas la preuve de griefs dont elle se prévaut, - constater que la société BAU a parfaitement respecté les dispositions conventionnelles et notamment celles relatives à la rémunération, - constater que Mme [M] a été remplie de l'intégralité de ses droits à rémunération, - constater que Mme [M] ne démontre pas que la société BAU aurait adopté un management peu scrupuleux, - constater que la société BAU fait la preuve de ce qu'elle a toujours fait preuve de loyauté et de bienveillance à l'égard de Mme [M], - constater que la société BAU n'a nullement abusé de son droit de fixer unilatéralement les horaires de travail de Mme [M] à l'occasion de son passage en congé parental d'éducation, - constater l'absence de manquement de la société BAU à l'origine de l'inaptitude de Mme [M] à son poste de travail, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que Mme [M] devait bénéficier du coefficient 500 relevant du statut de cadre et condamné la société BAU à régulariser la situation auprès de la caisse des cadres, à établir des documents sociaux et des bulletins de paie rectifiés ainsi qu'au paiement de rappel de salaire, de rappel de congés payés et de rappel d'indemnité de licenciement, - l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée au paiement de dommages-intérêts en raison d'une exécution fautive et déloyale du contrat de travail, - l'infirmer en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société BAU à la date du 6 novembre 2019 produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à ce titre au paiement de dommages-intérêts, d'une indemnité de préavis et d'une indemnité au titre des congés payés afférents, - juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée, - débouter Mme [M] de l'intégralité des demandes qu'elle formule au titre d'une résiliation judiciaire de son contrat de travail, - la débouter de l'intégralité des demandes formulées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités de rupture, - la débouter de sa demande d'indemnité à titre de rappels de salaire et de congés payés y afférents, - la débouter de sa demande d'indemnité au titre d'une exécution fautive et déloyale du contrat de travail, - la débouter de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, à titre subsidiaire, sur la demande d'indemnité pour licenciement cause réelle et sérieuse : - juger que Mme [M] échoue à établir l'existence et l'importance du préjudice qu'elle allègue, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il lui a alloué la somme de 24 000 euros au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement octroyée à la somme brute de 4 544,16 euros correspondant à trois mois de son salaire, sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis : - constater que Mme [M] fonde ses demandes indemnitaires à partir d'un salaire de référence et d'un statut erronés, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il lui a alloué la somme de 1 940 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 194 euros au titre des congés payés afférents, - ramener à la somme de 3 029,44 euros (2 mois de salaire) le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et à celle de 302,94 euros l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, sur la demande d'indemnité pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail: - constater que Mme [M] échoue à faire la démonstration du préjudice qu'elle allègue, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, - juger qu'il n'existe pas de préjudice nécessairement subi, - fixer à 1 euro symbolique l'indemnité au titre d'une exécution fautive et déloyale du contrat de travail, Sur la demande au titre du solde correspondant à l'indemnité de licenciement et celle reconventionnelle au titre de la répétition d'indemnité de licenciement trop perçue: - constater que la société BAU fait ressortir le caractère indu d'indemnité de licenciement trop-versée à Mme [M] consécutif à une erreur de calcul, - constater que la société BAU est parfaitement fondée à demander la répétition des sommes versées par erreur, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 2 072,66 euros au titre du solde d'indemnité de licenciement, - débouter Mme [M] de sa demande à titre de solde d'indemnité de licenciement, - ordonner la répétition à la société BAU de la somme nette de 2 373,29 euros au titre de l'indu d'indemnité de licenciement trop versée, sur la particulière mauvaise foi de Mme [M] justifiant le versement d'une indemnité pour procédure abusive : - constater le but malicieux de l'action prud'homale intentée par Mme [M] et le caractère abusif de cette procédure, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à titre d'indemnité pour procédure abusive, - condamner Mme [M] à payer au Trésor Public une amende civile d'un montant de 10 000 euros pour procédure abusive, - condamner Mme [M] à payer à la société BAU 10 000 euros à titre 'de dommages' pour procédure abusive, Sur l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile : - débouter Mme [M] de la demande qu'elle formule à ce titre, - réformer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ont mis la somme de 1 000 euros à sa charge à ce titre, - condamner Mme [M] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés à l'occasion de l'instance devant le conseil de prud'hommes Dijon, - condamner Mme [M] à lui payer et porter la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel et non compris dans les dépens, En tout état de cause, - débouter Mme [M] du surplus de ses demandes, - la condamner aux entiers dépens, - dans l'hypothèse où la cour ferait droit à la demande à caractère salarial formulée par Mme [M], juger que ces sommes s'entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales, - dans l'hypothèse où la cour considérerait que les demandes de dommages-intérêts formulées par Mme [M] sont fondées, juger que les dommages-intérêts alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS. Aux termes de ses dernières écritures du 13 octobre 2022, Mme [M] demande de : - statuer ce que de droit sur la recevabilité de l'appel formé par la société BAU, - en revanche, le déclarer mal fondé, - confirmer la décision entreprise en toute ses dispositions, sauf s'agissant du montant des dommages intérêts du chef du licenciement, - l'amendant sur ce point, allouer à Mme [M] la somme de 31 840 euros, - condamner la société BAU au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles supplémentairement exposés en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour : - rappelle que les demandes visant à 'constater' ou 'dire' ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'y répondre, - relève que: * dans le dispositif de ses écritures, Mme [M] sollicite qu'il soit statué ce que de droit sur la recevabilité de l'appel formé par la société BAU. Nonobstant l'absence dans le corps de ses écritures de l'énoncé d'un quelconque moyen de fait et de droit sur lequel cette prétention est fondée, il demeure que par ordonnance d'incident du 27 avril 2023, le conseiller de la mise en état a déjà statué sur la recevabilité de l'appel de la société BAU en rejetant la demande de la salariée visant à voir déclarer l'appel irrecevable. La présente demande est donc sans objet et sera donc rejetée, * dans le corps de ses écritures la société BAU fait 'officiellement sommation à Mme [M]' de produire aux débats la déclaration d'embauche de Mme [S] [G], son contrat de travail, ses bulletins de salaire et les bordereaux attestant du paiement des cotisations sociales mais ne formule à cet égard aucune demande dans le dispositif de celles-ci, de sorte que la cour n'est saisie d'aucune demande. I - Sur la classification de la salariée : Rappelant qu'elle était diplômée d'Etat et titulaire de l'habilitation à exercer la maîtrise d''uvre en son nom propre (HMONP) au moment de son embauche en 2012 en qualité d'architecte, titre figurant sur son contrat de travail, ses bulletins de salaire et en dernier lieu sur le certificat de travail, Mme [M] soutient que son titre d'architecte HMONP figurait sur l'organigramme de la société sur son site (pièce n°15) mais qu'aucun coefficient ne lui a jamais été attribué. A cet égard, elle indique que : - l'article V.1.1 de la convention collective nationale applicable prévoit 6 niveaux de qualification et qu'en sa qualité d'architecte, elle relevait a minima du niveau IV, position 1, ce qui en application de l'article V.1.2 correspond au coefficient 430, - l'article V.1.5 précise qu'à partir du coefficient 400, le statut de cadre est acquis, - par avenant du 17 septembre 2015, étendu par arrêté du 7 avril 2016, les stipulations relatives à la classification ont été modifiées, prévoyant le positionnement des architectes en titre a minima en catégorie IV, niveau 1, coefficient 500. Elle revendique en conséquence, sur la période non prescrite, un rappel de salaire afférent à ce positionnement ainsi que le statut de cadre, rappel portant non seulement sur les heures de travail rémunérées mais aussi sur les compléments de salaire dus à raison de la minoration des revenus de remplacement induite par le non-respect des minima conventionnels (IJSS et indemnité temps partiel thérapeutique), soit par confirmation du jugement déféré la somme de 30 474,25 euros, outre 3 047,43 euros au titre des congés payés afférents. Après avoir rappelé que : - l'employeur et le salarié sont libres de négocier le salaire comme ils l'entendent sous réserve de respecter des minima de rémunération prévus par la loi ou par les conventions collectives, - le coefficient conventionnel doit correspondre aux responsabilités associées au poste, et donc aux fonctions réellement exercées par le salarié. Lorsque le contrat de travail ne renferme aucune précision sur la qualification professionnelle de celui-ci en référence à la classification déterminée par la convention collective applicable à l'entreprise, en cas litige il appartient au juge de déterminer la classification de l'emploi du travailleur sur la base des fonctions réellement exercées par le salarié, - lorsque l'emploi n'est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant à l'emploi référence le plus proche de celui exercé par le salarié, - le salarié ne peut pas revendiquer un niveau de classification conventionnelle correspondant à des fonctions qu'il n'exerce pas réellement et il lui incombe de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu'il exerce, La société BAU oppose longuement que : - Mme [M] formule une demande de rappel de salaire qui porte sur des périodes antérieures au 7 octobre 2016, donc prescrites, - l'employeur n'est pas tenu de payer le salaire durant le temps de repos thérapeutique lorsque le salarié travaille à mi-temps ou durant des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, - durant ses arrêts de travail pour maladie, Mme [M] a frauduleusement travaillé au service de l'organisme de formation 'l'académie des arts appliqués' alors qu'elle avait légalement interdiction de travailler (pièce n°55), - les indemnités versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou le temps de repos thérapeutique, ne sont pas juridiquement des salaires soumis à l'ensemble des cotisations et contributions sociales, de sorte que Mme [M] ne peut pas réclamer le paiement d'un rappel de salaire à ce titre, - ces indemnités forfaitaires ne remplacent pas l'intégralité du salaire de base et sont calculées en considération des salaires perçues par le salarié même lorsqu'il travaille à mi-temps comme en l'espèce, ce dont Mme [M] ne tient aucun compte, - dans le cadre des litiges opposant le salarié à l'employeur relativement à des IJSS, la CPAM est la seule débitrice de sorte que la demande en paiement de complément d'IJSS doit être dirigée contre la caisse et en cas de manquement de l'employeur à ses obligations, le salarié ne peut prétendre qu'à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi, - Mme [M] ne fournit aucun élément concernant les revenus (IJSS, salaires') perçus au cours de ces périodes, - à l'appui de sa réclamation, Mme [M] évoque divers arguments inopérants voire erronés et n'apporte aucun élément, ni aucun argument sérieux, - à la demande de Mme [M], ainsi qu'il est d'usage dans la profession, le diplôme d'architecte a bien été mentionné sur ses bulletins de salaire et sur son contrat de travail mais il n'a jamais été question qu'elle exerce des fonctions d'architecte 'en titre' et cette mention n'a jamais figuré sur aucun document de l'entreprise, - le niveau de rémunération contractuelle a été fixé d'un commun accord conformément aux prétentions de la salariée en considération des tâches qui lui ont été confiées, étant précisé que le salaire contractuel était supérieur à celui qu'elle percevait auprès de son précédent employeur pour des fonctions identiques, - le niveau de rémunération octroyé à Mme [M] correspond à un coefficient 360 majoré de 5 points correspondant au niveau d'un collaborateur d'architecte ou assistant de projet, - Mme [M] n'a exercé que quelques-unes des tâches du collaborateur d'architecte et n'a jamais accompli des missions attachées au poste d'architecte en titre, étant placée sous l'autorité de l'architecte en titre (M. [B]), de la directrice d'établissement (Mme [W]) ou encore notamment de la responsable du pôle technique (Mme [H]) qui n'avait pas de diplôme d'architecte, donc elle ne peut pas revendiquer le même niveau de classification que ses responsables hiérarchiques et ses fonctions contractuelles ne nécessitaient pas la détention du diplôme d'architecte (pièce n°25), - la confrontation des tâches effectivement confiées à Mme [M] aux référentiels conventionnels d'activités et de compétences et à son rattachement hiérarchique ne laisse aucun doute quant à son niveau de classification et le premier juge a confondu la mention d'un diplôme d'architecte avec la fonction juridique définie légalement 'd'architecte en titre', - l'article 9 de l'avenant du 17 septembre 2015 à la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 prévoit que pour la mise en 'uvre de cette nouvelle grille de classification, il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, - Mme [M] affirme à la fois que lors de son embauche elle aurait relevé a minima du niveau IV position 1 et revendique la qualification d'architecte en titre, catégorie IV, niveau 1, coefficient 500 de la classification conventionnelle issue de l'avenant du 17 septembre 2015 relatif à la classification or la qualification d'architecte en titre ne se décrète pas et ne se confond pas avec la détention d'un diplôme d'architecte puisque selon le guide 'emploi repère', le coefficient 500 correspond aux postes de directeur de projet/architecte en titre 1', 'directeur d'agence', 'chef d'agence', 'directeur de projet en MOE', 'directeur de projet d'urbanisme','directeur de projet paysager', 'directeur de projet scénographique' (pièce n°24), la finalité du métier étant la direction des projets tant du point de vue architectural, que technique et financier en fédérant et en animant une équipe composée de chargés de projet et/ou d'architectes. Il intervient dans toutes les phases des projets, de la conception à la réalisation, en passant par les négociations avec les clients et les professionnels du bâtiment jusqu'à la réception des travaux, le conseil des clients en amont, en suivi et en aval du projet (suit les appels d'offres, recherche de nouveaux marchés et traite les commandes émanant des maîtres d'ouvrage, informe le donneur d'ordre à chaque étape du projet sur les implications techniques, juridiques, économiques et financières des décisions prises (budget de l'opération, caractéristiques de l'ouvrage, choix de passation des marchés, choix des entreprises), effectue une veille technique et réglementaire afin de conseiller et d'accompagner le client dans un rôle d'assistance à maîtrise d'ouvrage, conçoit le projet et en assure la maîtrise d''uvre (conçoit le projet en termes d'espace, de techniques et d'environnement, évalue la faisabilité technique et économique du projet dans le respect du CCTP3 et de ses annexes, élabore une offre quantitative (annexes techniques et estimation), coordonne les études en lien avec le bureau d'études (étude du terrain d'implantation, études d'ambiance, dimensionnement des volumes et de leur agencement, réalisation des devis et estimations), participe à la gestion et l'organisation de la documentation de l'entreprise, supervise les démarches administratives et le montage financier nécessaires au lancement du projet (demande de permis de construire, obtention des autorisations...), produit les éléments visuels nécessaires au maître d'ouvrage et aux équipes d'exécution : plans, esquisses, maquettes en trois dimensions, vidéos ou maquettes virtuelles, réalise les dossiers techniques nécessaires au lancement des phases de consultation (avant-projet sommaire, document de consultation des entreprises...), ordonne, pilote et coordonne les travaux (lance l'appel d'offres, consulte et sélectionne les différentes entreprises prestataires, planifie la programmation générale du projet de sa phase en amont à la livraison au client : réalisation du dossier technique (CCTP...), phasage des travaux (livraison de lots...), assure la conduite générale des travaux dans le cadre de comptes rendus réguliers au client et aux équipes dédiées à l'exécution (participation aux réunions de chantier...), veille à la conformité du plan d'exécution et au respect de la qualité (de l'ouvrage), de la sécurité (des conditions de réalisation...), des délais (livraison des lots...) et du budget fixé en amont, assiste le client lors de la réception des travaux et audite la qualité des réalisations (identification des vices de construction, défauts de conformité...) en vue de formuler des réserves si nécessaire et supervise et coordonne les règlements auprès des différents intervenants dans le cadre d'un dossier final transmis au client (pièce n°24). Or Mme [M] n'a jamais accompli une seule des tâches relevant du poste d'architecte en titre et ne démontre évidemment pas le contraire, - la qualification d'architecte en titre telle qu'envisagée à l'article III.2.2. de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 implique que le salarié soit impérativement inscrit à un tableau de l'ordre des architectes sous le mode d'exercice 'salarié d'un architecte ou d'une société d'architecture', qu'une assurance professionnelle soit souscrite par l'employeur pour garantir les actes professionnels accomplis par le salarié 'architecte en titre' et le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur, le contrat doit également préciser que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture et enfin le bulletin de paye doit comporter la mention 'architecte en titre' ainsi que le coefficient hiérarchique minimum correspondant au titre, soit depuis 2015 au moins 500, - l'architecte en titre salarié d'une entreprise d'architecture est un architecte autorisé à utiliser le titre d'architecte pour signer des projets pour le compte de son employeur. En pratique, le titulaire d'un diplôme d'architecte suspendu du tableau reste un architecte mais se voit interdire de porter le titre et d'exercer la profession (pièce n°58), ce qui est le cas de Mme [M] qui, n'étant pas inscrite elle n'avait pas le droit d'exercer les attributions d'un architecte en titre et de porter le titre, - Mme [M] n'a jamais établi des projets architecturaux pour le compte de la société BAU, n'a ni conçu ni signé le moindre projet architectural, n'engageait pas sa responsabilité professionnelle dans les projets architecturaux de la société, n'était pas assurée et n'était pas astreinte aux devoirs professionnels de la profession d'architecte, - les diplômes dont elle justifie sont insuffisants pour lui conférer automatiquement le statut conventionnel d'architecte en titre puisque ce qui importe ce sont les missions et responsabilités qu'elle a réellement exercées, - contrairement à ce qu'elle prétend, ses bulletins de salaire ne comporte pas la mention 'architecte en titre' exigé par l'article III.2.2. de la convention collective nationale des entreprises d'architecture, seulement « architecte », - elle n'a jamais été inscrite à un tableau régional avant le 21 octobre 2019, soit postérieurement à l'avis d'inaptitude à son poste (pièce n°56), - le fait de mentionner malhabilement le diplôme d'architecte de Mme [M], comme elle le souhaitait, sur son bulletin de salaire, sur son contrat de travail ou sur un document interne à l'entreprise, ne saurait lui conférer automatiquement et de plein droit la classification d'architecte en titre qui ne se confond pas avec un diplôme, - le décret n°80-218 du 20 mars 1980 relatif au port du titre de titulaire du diplôme d'architecte et à l'honorariat pris pour l'application de la loi n° 77-2 du 3 janvier 1977 sur l'architecture distingue clairement l'utilisation dans les fonctions du titre de titulaire de diplôme d'architecte et le port du titre d'architecte or s'il a été mentionné que Mme [M] était détentrice des diplômes d'architecte ADE et HMONP, il n'a jamais été mentionné ou dit qu'elle aurait été architecte en titre, - les collègues de travail sous l'autorité desquels Mme [M] était placée attestent des missions réellement exercées par elle (pièces n°25, 26, 27). En l'espèce Mme [M] fonde ses prétentions aux fins de reclassification sur le constat qu'il ressort de son contrat de travail, de ses bulletins de paye et d'un organigramme interne la mention de sa qualité 'd'architecte' (pièces n°1, 11 et 15) et sur un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 janvier 2015 (n°13-13.793). Néanmoins, la cour observe en premier lieu que si dans le cas d'espèce auquel elle fait référence il a été jugé, pour faire droit à la demande de reclassification, que notamment 'l'employeur avait mentionné le titre d'architecte de la salariée dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire et le certificat de travail alors que l'alinéa 6 de l'article III.2.2 lui en faisait l'interdiction', il ne saurait être ignoré que la question soumise au juge n'était pas la classification de la salariée prise isolément mais sa classification par rapport à deux autres salariés classés au coefficient 430 sans être inscrit au tableau de l'ordre des architectes et qui exerçaient les mêmes missions d'architecte chef de projet, ce qui était également démontré selon la motivation de la cour d'appel. Par ailleurs, il est constant que Mme [M] est titulaire du diplôme d'architecte bien qu'elle ne le produise pas aux débats et que le contrat de travail fait mention d'une embauche 'en qualité d'architecte', sans indication de sa classification ni de son coefficient. L'article V.1.1 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, dans sa version applicable à la date d'embauche de la salariée, prévoit que la grille de classification des entreprises d'architecture comprend les définitions générales des emplois répertoriés en 6 niveaux de qualification auxquelles s'ajoutent un tableau de critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettant de faciliter l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper et un tableau des niveaux de formation de l'éducation nationale auxquels il est fait référence. La classification niveau IV, position 1 revendiquée par Mme [M] était alors définie comme devant s'appliquer aux salariés qui réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement. Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions. Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par un diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale, des formations continues ou autres et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes. Il est expressément fait mention dans cet article que l'architecte en titre, au sens de l'article III-2-2, est classé à cette position. L'article III-2-2, dans sa version applicable, prévoit que 'dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes : - le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture, - il doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte en titre, - le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause, - le bulletin de salaire doit comporter la mention "architecte en titre", correspondant au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de référence, En l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre d'architecte du salarié dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire [...]' Il ressort de ces dispositions que pour prétendre au coefficient 430 en qualité 'd'architecte en titre', Mme [M] aurait dû envisager avec son employeur l'utilisation de son titre d'architecte et les conditions dans lesquelles elle pouvait signer des projets. Or d'évidence, les parties n'ont pas entendu contracter dans ces conditions dès lors que : - si la qualité 'd'architecte' est bien indiquée sur les bulletins de paye, l'organigramme interne, cela correspond à sa formation et ses diplômes, et ce n'est pas celle 'd'architecte en titre', - le contrat de travail définit les fonctions de la salariée comme devant s'exercer 'selon les directives et instructions qui lui sont données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité et rendra compte de cette dernier dans les conditions qui lui seront prescrites par ses responsables hiérarchiques', et il n'est fait aucune référence aux dispositions de la loi sur l'architecture du 3 janvier 1977, - Mme [M] ne justifie pas, sur la période revendiquée, d'une quelconque inscription à un tableau régional d'architectes conformément aux dispositions des articles 9 et suivants de la loi du 3 janvier 1977 pré-citée définissant la qualification d'architecte en titre, - elle ne justifie d'aucun élément de nature à établir qu'elle réalisait et organisait, sous la condition d'en rendre compte à sa direction, des missions nécessitant la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation à partir de directives générales dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement et qu'elle assumait la responsabilité de l'accomplissement de ses missions au sens de la classification niveau IV, position 1 de la convention collective applicable. Au contraire, l'employeur produit trois attestations de salariés indiquant que les missions exercées par la salariée n'étaient pas celles d'un architecte en titre (pièces n°25 à 27). Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la prescription partielle de la demande de rappel de salaire afférente ni sur la critique du calcul retenu par la salariée, la cour considère que les prétentions de Mme [M] au titre d'une reclassification en qualité 'd'architecte en titre' et la demande en paiement de rappels de salaires en découlant ne sont pas fondées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Par ailleurs, le salaire de référence de Mme [M], qui se calcule par la moyenne des salaires mensuels bruts perçus par la salariée (moyenne la plus favorable sur les 12 ou les 3 derniers mois avant la rupture), s'établit en l'absence de reclassement de la salariée en qualité d'architecte en titre, niveau IV, position 1, statut cadre, à la somme de 1 514,72 euros, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. II - Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Mme [M] soutient que : - outre les manquements de l'employeur dans l'application des stipulations conventionnelles et de rémunération auxquels il n'a jamais daigné remédier, s'est ajoutée la persistance d'un management 'peu scrupuleux' de la part de M. [B], gérant, qui a toujours adopté à l'égard des salariés une attitude agressive et irrespectueuse, n'hésitant pas à les traiter de 'débiles', 'd'abrutis' ou à les désigner sous d'autres vocables encore moins amènes, leurs faisant en outre subir une pression extrême et les menaçant de licenciement au moindre désaccord ou mécontentement de sa part (pièces n°2, 3 et 4), - ce comportement est à l'origine d'un turn-over important comme en attestent M. [A], ancien conducteur de travaux de la société BAU, lui-même licencié pour inaptitude (pièce n°16), et Mme [O], collaboratrice d'architecte qui a démissionné de la société (pièce n°17), - en dernière période de sa présence dans l'entreprise, M. [B] a tout mis en 'uvre pour la pénaliser en raison de ses nombreux arrêts maladie dans le but étant d'obtenir son départ. Ainsi lorsqu'elle a sollicité le bénéfice d'un congé parental à temps partiel, il lui a notifié qu'elle travaillerait l'après-midi alors que dans le cadre du temps partiel thérapeutique dont elle bénéficiait depuis deux ans et demi ses horaires étaient fixés en matinée (pièce n°5) et que le contrat de garde conclu avec l'assistante maternelle en septembre 2018 pour son 2 ème enfant non scolarisé l'avait été sur la base des horaires de matin qui étaient jusqu'alors les siens (pièce n°18), refusant même de lui répondre au téléphone ou de la recevoir et le 3 décembre 2018, jour de sa reprise, il n'y avait personne pour l'accueillir et évoquer avec elle ce problème d'horaires (pièce n°6). Elle a été traitée de menteuse et de profiteuse invitée à consulter un avocat et le cas échéant à saisir le conseil de prud'hommes. Ce comportement caractérise un abus de droit, et sollicite en conséquence des manquement de l'employeur la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts par la confirmation du jugement déféré. La société BAU oppose que : - les accusations de Mme [M] sont inopérantes voire mensongères, s'articulant autour de conjectures et d'affabulations calomnieuses reposant sur aucun élément de preuve pertinent, - le courrier du 23 juillet 2014 dont elle se prévaut a été rédigé par elle-même plus de 5 années avant sa saisine de la juridiction prud'homale, donc juridiquement non susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ou même l'allocation de dommages-intérêts au titre d'une prétendue exécution fautive du contrat de travail qui se prescrit par deux ans. Ce courrier faisait en outre suite à des remarques professionnelles justifiées concernant l'attitude inappropriée de la salariée qui, début juillet 2014, avait refusé au dernier moment d'accompagner M. [B] sur un chantier, prétextant des problèmes de santé passagers jusqu'alors inconnus de l'employeur. A aucun moment elle n'a été menacée de licenciement et il ne lui a pas été imposé d'effectuer le déplacement en question et en l'absence de justification médicale antérieurement communiquée à l'employeur, son refus constituait un acte d'insubordination désorganisant le fonctionnement de l'entreprise. En suite de cet incident et des échanges survenus consécutivement, Mme [M] ne s'est plus plainte de ses conditions de travail jusqu'à la fin de la relation de travail le 6 novembre 2019, - Mme [M] reprend des termes ayant figuré dans un courrier de revendication collective du 1er octobre 2015, rédigé plus de 4 années avant la saisine du conseil de prud'hommes et ne peut en conséquence pas être évoqué pour justifier une action fondée sur les conditions d'exécution du contrat de travail compte tenu des règles de prescription, mais n'en est pas signataire donc pas concernée. En tout état de cause, l'ambiance de travail ainsi critiquée pour les besoins de la cause correspond à une période ancienne (2014-2015) qui n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail durant 4 années. En vérité les conditions de travail au sein de la société BAU étaient excellentes et les deux témoignages d'anciens salariés attestant du contraire sont mensongères et émanent pour l'une d'un salarié qui a eu un comportement irrespectueux, agressif et insubordonné et pour l'une comme pour l'autre ne décrivent aucun fait précis et daté concernant personnellement Mme [M], la datation du soi-disant comportement prêté mensongèrement à M. [B] étant ancienne ne peut justifier la résiliation judiciaire d'un contrat de travail ni l'octroi de dommages-intérêts pour cause de prescription, - Mme [M] ne démontre pas que les salariés de la société auraient été soumis à 'une pression extrême, subordonnés aux réactions imprévisibles de Monsieur [B] et menacés de licenciement au moindre désaccord ou mécontentement de ce dernier', plusieurs salariés attestant du contraire (pièces n°25 à 36), - concernant le retour au travail de Mme [M] au mois de décembre 2018, à aucun moment elle n'a été traitée de 'menteuse' et de 'profiteuse' et aucun membre de la direction ne l'a invitée à consulter un avocat et le cas échéant à saisir le conseil de prud'hommes et Mme [M] ne le démontre pas. Elle a au contraire été accueillie avec bienveillance le 3 décembre 2018 et a pu travailler normalement, - le 4 décembre 2018, Mme [M] n'a jamais entendu évoquer avec quiconque la question de ses horaires de travail puisqu'elle n'est même pas venue au travail (pièce n°11) et toujours avec la même bienveillance, la société lui a répondu sans délai pour lui fixer des rendez-vous afin d'évoquer ensemble les éventuels aménagements d'horaires devant lui permettre de concilier au mieux ses obligations professionnelles et sa vie personnelle (pièces n°13 et 14) mais a préféré se rapprocher d'un avocat pour tenter de l'intimider et essayer par ce biais d'imposer ses horaires de travail (pièce n°16), - la notion d'obligations familiales impérieuses est inopérante pour tenir en échec l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise apprécié par l'employeur et, partant, n'est pas de nature à emporter une remise en cause des horaires fixés unilatéralement le 5 octobre 2018. Dès avant de formuler sa demande de congé parental d'éducation à temps partiel, Mme [M] avait parfaitement conscience qu'elle ne pouvait pas imposer ses horaires de travail et elle n'avait pas fait état à son employeur d'une quelconque préférence ou contrainte concernant ses futurs horaires de travail. Dans le cadre du travail à mi-temps thérapeutique, les horaires de travail ont été déterminés en considération des aptitudes médicales diminuées de Mme [M], telles que fixées par le médecin du travail (pièces n°7 et 38) qui ignorait que Mme [M] souhaitait profiter du temps obligatoirement dédié au repos pour se livrer à une ou des activités professionnelles rémunérées. En décembre 2018, cette restriction n'existait plus (pièce n°39) et dès juin 2018 Mme [M] avait elle-même indiqué vouloir reprendre à temps plein ou à 80%, ce qui induisait un travail l'après-midi. En outre, compte tenu de la nature des fonctions que Mme [M] allait à nouveau occuper et des contraintes de l'activité, sa présence au travail l'après-midi était indispensable pour le fonctionnement de la société (pièce n°11). Enfin dans son courrier du 28 septembre 2018 par lequel elle l'a informée de sa décision de bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps partiel à hauteur de 50%, Mme [M] n'a nullement indiqué qu'elle souhaitait impérativement travailler le matin, se contentant de se tenir à la disposition de l'employeur pour 'convenir d'une solution qui tiendra compte des intérêts et volontés de chacun' (pièce n°10), ce que la société a tenté de faire (pièce n°13 et 14), - 'le contrat de garde conclu avec l'assistante maternelle en septembre 2018 pour la garde de son 2ème enfant non scolarisé' et la déclaration d'embauche afférente ainsi que la preuve du paiement des cotisations sociales et les bulletins de salaire de l'assistante maternelle ne sont pas produits, et l'avenant qu'elle verse au débat modifiant les horaires de travail de l'assistante maternelle étend la durée du travail et l'amplitude horaire alors que son propre contrat de travail était suspendu, ce qui démontre que les horaires de l'assistante maternelle ne sont pas fixés en considération de ses obligations professionnelles vis-à-vis de la société BAU mais de son activité d'enseignement à l'académie des arts appliqués de [Localité 5] (pièce n°40), Mme [M] n'étant en outre pas une mère célibataire élevant seule ses deux enfants en bas âge (pièce n°41), - Mme [M] est manifestement coutumière des fraudes, des mensonges et des dissimulations puisque des éléments découverts sur le réseau commun des dossiers traités par les salariés de la société BAU semblerait démontrer que le document fourni par elle pour faire bénéficier M. [Z] de la mutuelle de l'entreprise a pu être manipulé via le logiciel Photoshop qu'elle maîtrise (pièce n°50) et son précédent conjoint, M. [L] qu'elle avait déclaré à la société pour le bénéfice de la mutuelle était peut-être son cousin (pièce n°51 et 52), outre un nombre considérable de documents étrangers à l'entreprise arrangés par Mme [M] pendant son temps de travail (pièce n°53). Néanmoins, peu important les griefs formulés par l'employeur à l'encontre de la salariée, lesquels sont sans objet pour la solution du litige, la cour relève que : - s'agissant des manquements relatifs à la classification de la salariée, il resulte des développements qui précèdent que ceux-ci ne sont pas fondés, - s'agissant des manquements relatifs à son management 'peu scrupuleux', à son attitude 'agressive et irrespectueuse' voire insultante, et à la pression extrême assortie de menace de licenciement au moindre désaccord ou mécontentement de sa part, Mme [M] ne justifie à cet égard que d'un courrier rédigé par elle, qui plus est en des termes très généraux évoquant seulement un 'manque de considération' et un langage 'parfois inapproprié et très dévalorisant', sans plus de précision (pièce n°2), et d'un courrier collectif de salariées qui ne la concerne pas puisqu'elle n'en est pas signataire (pièce n°3), sachant que la réponse de l'employeur au premier courrier est rédigée en des termes qui, même s'ils manifestent un désaccord et lui notifient un rappel à l'ordre, demeurent courtois. Par ailleurs les deux attestations produites par la salariée sont elles aussi rédigées en des termes généraux et imprécis, sans énoncer aucun fait ni date, et se trouvent contredites par les nombreuses attestations de salariés produites par l'employeur. Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la fin de non recevoir alléguée, il y a lieu de considérer que le grief n'est pas fondé. - s'agissant de l'abus de droit résultant du fait de lui avoir imposé de travailler l'après-midi dans le cadre du congé parental à temps partiel qu'elle a sollicité, il ne ressort pas des pièces produites par la salariée la démonstration d'une demande de maintien de ses horaires en matinée formulée avant le courrier de l'employeur du 5 octobre 2018 par lequel celui-ci lui indique qu'en suite de sa demande de congé parental à temps partiel (50%), ses horaires de travail seront désormais en après-midi 5 jours par semaines (pièce n°5), Mme [M] n'ayant formalisé une demande de travail en matinée que le 3 décembre 2018 (pièce n°6). L'affirmation selon laquelle cette décision a été prise 'pour la pénaliser en raison de ses nombreux arrêts maladie dans le but étant d'obtenir son départ' résulte donc d'une interprétation de la salariée qu'elle échoue à démontrer. La cour relève au contraire que l'employeur a répondu très rapidement à cette demande en expliquant dès le 6 décembre les motifs de son choix et lui proposant même un entretien pour en discuter quelques jours plus tard (le 10 décembre), proposition renouvelée le 12 suivant pour le 20 décembre, étant observé qu'il justifie par ailleurs que les horaires en matinée précédemment mis en oeuvre dans le cadre du travail à mi-temps thérapeutique résultaient d'une recommandation du médecin du travail, laquelle ne s'appliquait plus à compter de décembre 2018. Dans ces conditions, peu important la raison pour laquelle Mme [M] a réclamé un réaménagement de cet horaire dès lors qu'il n'est pas discuté qu'il s'agissait d'une convenance personnelle (contrainte de garde d'enfant selon la salariée, activité professionnelle annexe dissimulée selon l'employeur), l'abus de droit allégué n'est pas caractérisé. Enfin, Mme [M] procède par voie d'affirmation s'agissant de l'accueil insultant qui lui aurait été réservé à sa reprise en décembre 2018. Au surplus, Mme [M] ne justifie d'aucun préjudice. En conséquence, sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. III - Sur la rupture du contrat de travail : Mme [M] soutient que le 6 septembre 2019, alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 5 décembre 2018, elle a informé son employeur du terme de cet arrêt fixé au 5 octobre 2019 afin d'organiser sa visite de reprise. Elle réitérait en outre sa demande de reclassement sur la base du coefficient 500 avec statut cadre (pièce n°9), demande qu'il a refusé le 30 suivant (pièce n°10). Estimant ne pas être en mesure de poursuivre le contrat aux conditions qui lui étaient faites, elle a sollicité le 4 octobre 2019 la résiliation judiciaire de son contrat de travail, soit antérieurement à l'avis d'inaptitude du 7 suivant et à son licenciement du 6 novembre 2019 (pièces n°13 et 14). Elle sollicite donc : - à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail à effet à la date de la rupture par l'envoi de la lettre de licenciement, - à titre subsidiaire de juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude trouve son origine dans les manquements de l'employeur qui lui a imposé des conditions de travail inacceptables ayant conduit à l'altération de son état de santé. a) Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : L'action en résiliation judiciaire du contrat implique obligatoirement la poursuite des relations contractuelles. Il est constant que la date de résiliation du contrat de travail est fixée au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Si le salarié a été licencié pendant la procédure, la date de résiliation est fixée à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. En cas de résiliation aux torts de l'employeur, la rupture prend la forme d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation judiciaire du contrat de travail suppose la démonstration, par le salarié qui s'en prévaut, d'un caractère de gravité suffisante des manquements de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le juge, saisi d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. Au soutien de sa demande de résiliation, Mme [M] évoque le management agressif et irrespectueux de l'employeur, son attitude déloyale à l'occasion du congé parental et son refus délibéré et réitéré de la rétablir dans son positionnement conventionnel. Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent que les griefs allégués ne sont pas fondés. Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur l'ancienneté de certains faits reprochés à l'employeur et donc qu'ils ont été de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle, la cour constate que Mme [M] échoue à démontrer le bien fondé de griefs présentant un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La demande de résiliation judiciaire sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Les demandes indemnitaires de la salariée seront donc rejetées, ce y compris la demande de rappel d'indemnité de licenciement afférente à son reclassement. b) Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude : Considérant que son inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de l'employeur, Mme [M] soutient que son licenciement pour inaptitude qui en est résulté est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur oppose que : - les griefs formulés par Mme [M] à son encontre sont infondés, - elle ne justifie d'aucune démarche pour obtenir la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels, - ses problèmes de santé récurrents depuis mars 2015 sont étrangers à son travail au sein de la société, - l'employeur n'a jamais été alertée par les représentants du personnel, l'inspection du travail ou le médecin du travail concernant l'existence d'un conflit ou une situation de mal être au travail, et ajoute que son inaptitude n'a pas été provoquée par de pseudo-manquements de la société mais réclamée par la salariée au médecin du travail pour exercer une activité individuelle à titre indépendant. Néanmoins, nonobstant les arguments inopérants ou relevant d'une spéculation de la part de la société BAU, la cour relève : - d'une part que les griefs allégués par la salariée au soutien de l'affirmation que son inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de l'employeur sont les mêmes que ceux invoqués à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire et qu'il résulte des développements qui précèdent que ceux-ci ne sont pas fondés, - d'autre part que Mme [M] ne produit aucun élément médical de nature à établir un lien entre ses conditions de travail, pas même son avis d'inaptitude du 7 octobre 2019 lequel est produit par l'employeur et permet de constater qu'il ne fait aucune mention à cet égard (pièce n°18). Les prétentions de Mme [M] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront donc rejetées. IV - Sur les demandes reconventionnelles de la société BAU : a) Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive : Aux termes de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. La société BAU soutient que l'action en justice de Mme [M] est abusive et constitue 'à n'en pas douter un acte de malice, empreint de la plus grande mauvaise foi', toute sa démarche reposant sur des mensonges et de la dissimulation dans l'objectif de lui nuire en ternissant son image au travers d'accusations malveillantes, stigmatisant un management prétendument déviant, la contraignant à préparer sa défense et ajoute que '[D] du pied les règles déontologiques de base de modération, délicatesse, distance et confraternité interdisant à l'avocat toute mise en cause directe de son contradicteur, ses conclusions vont jusqu'à alléguer une prétendue violation des règles élémentaires de la profession d'avocat, sans évidemment être en capacité de désigner une seule règle qui aurait été enfreinte'. Elle sollicite en conséquence la condamnation de la salariée à une amende civile de 10 000 euros ainsi qu'au paiement de la même somme à titre de dommages-intérêts. Mme [M] conclut en substance au rejet de cette demande. Etant rappelé : - d'une part qu'une partie à l'instance n'est pas recevable à demander la condamnation de l'autre au paiement d'une amende civile, ce qui relève du pouvoir souverain de la juridiction saisie, - d'autre part que l'exercice d'une action en justice constitue un droit qui ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur équipollente au dol. En l'espèce, nonobstant le profond désaccord qui oppose les parties, il ne résulte pas de la procédure d'éléments suffisants pour caractériser ces conditions. En conséquence, le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé. b) sur le remboursement d'un trop versé d'indemnité de licenciement : La société BAU soutient qu'après vérification, il lui est apparu que qu'une erreur de calcul a été commise s'agissant de l'indemnité de licenciement versée à Mme [M] car les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident non professionnel n'ont pas été déduites du calcul de l'ancienneté et les périodes d'activité à mi-temps qui n'ont pas été imposées unilatéralement par la société n'ont pas été prises en compte. Elle sollicite en conséquence, au visa des articles L.3123-5 et R.1234-1 du code du travail définissant le calcul de l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le remboursement, d'une part, de la somme de 2 373,29 euros au titre du trop versé calculé sur la base d'une part d'une ancienneté de 5 ans, 5 mois et 18 jours du 2 juillet 2012 au 6 novembre 2019, durée du préavis comprise pour ne pas la pénaliser, dont 3 ans à temps complet et 2 ans et 5 mois à mi-temps, et d'autre part d'un salaire de référence fixé à 1 514,72 euros, tenant par ailleurs compte des absences de la salariée, soit une indemnité de licenciement s'établissant à : - 2 184,32 euros sur la période à temps complet - 915,14 euros sur la période à temps partiel, soit 3 099,46 euros au total alors qu'il lui a été versé 5 472,76 euros. Mme [M] conclut au rejet de 'la demande reconventionnelle de l'employeur' par confirmation du jugement déféré en ne formulant des observations que sur la demande de condamnation pour procédure abusive et alors même que le conseil de prud'hommes ne se prononce pas sur cette demande dont il n'était pas saisi. Tenant compte d'une part des développements qui précèdent aux termes desquels il a été établi que les prétentions de Mme [M] au titre d'un reclassement en qualité d'architecte en titre, niveau IV, position 1, statut cadre ne sont pas fondées, et d'autre part des pièces produites, en particulier les bulletins de paye, arrêt de travail et pièces afférentes à ses mi-temps successifs, il y a lieu de considérer que la société BAU est bien fondée à réclamer le paiement de la somme de 2 373,29 euros au titre du remboursement du trop versé d'indemnité de licenciement, tel qu'expressément demandé. V - Sur les demandes accessoires : - Sur la remise documentaire : Mme [M] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a condamné la société BAU à lui remettre ses bulletins de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés. Les demandes salariales et indemnitaires de Mme [M] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. - Sur les intérêts au taux légal : Mme [M] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a jugé que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud'hommes à l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 9 octobre 2019. Les demandes salariales et indemnitaires de Mme [M] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société BAU au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées, Mme [M] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu le 19 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de la société Bureau Architecture Urbanisme: - à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, - au titre de l'amende civile, - au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, REJETTE la demande de Mme [C] [M] aux fins de résiliation de son contrat de travail DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, REJETTE les demandes de Mme [C] [M] à titre de : - reclassification en qualité d'architecte en titre, niveau IV, position 1, statut cadre, et les demandes de rappel de salaire et congés payés afférentes, - à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, - au titre du solde d'indemnité de licenciement, - à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - au titre de la remise documentaire, - au titre des intérêts au taux légal, - au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [C] [M] à payer à la société Bureau Architecture Urbanisme la somme de 2 373,29 euros au titre du remboursement du trop perçu d'indemnité de licenciement REJETTE la demande de la société Bureau Architecture Urbanisme au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, FIXE à la somme de 1 514,72 euros le salaire moyen de référence, CONDAMNE Mme [C] [M] aux dépens de première instance et d'appel, Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 28 mars 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN greffier. Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION