Cour d'appel, 04 décembre 2025. 22/04632

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 04 DECEMBRE 2025 N° 2025/ PA/KV Rôle N° RG 22/04632 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJEJ4 Société Anonyme [16] C/ [P] [U] Copie exécutoire délivrée le : 04/12/25 à : - Me Jean-françois JOURDAN de la SCP JF JOURDAN - PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE - Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 11 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/312. APPELANTE Société Anonyme [16] immatriculée au RCS de [Localité 6] sous le n°[N° SIREN/SIRET 3] représentée par son représentant légal en exercice et domicilié en cette qualité au siège social sis, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Jean-françois JOURDAN de la SCP JF JOURDAN - PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et Me Michel DUHAUT de la SELARL DUHAUT AVOCATS, avocat au barreau de NICE INTIMEE Madame [P] [U], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025. Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Madame [P] [U] ( la salariée) a été engagée par la SOCIÉTÉ [8] ( la société ou l'employeur), établissement hôtelier de luxe situé à [Localité 6], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 juin 2014, en qualité d'assistante revenue manager, au statut employée, relevant de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants qui régissait les relations de travail. Promue au statut cadre en 2018, la salariée a accédé, par avenant du 1er juillet 2019, au poste de Directrice adjointe du revenue management et de la distribution, qu'elle occupait en dernier lieu, avec une rémunération mensuelle de base de 3 500€ brut. Mme [S] est arrivée dans la société fin 2019, au poste de Directrice du revenu management et de la distribution. L'employeur a proposé à la salariée une rupture conventionnelle au cours du mois d'avril 2020. Faute d'accord entre les parties, cette démarche n'a pas abouti. Peu après cet échec, la direction a engagé une procédure disciplinaire contre Mme [U]. Cette dernière a été convoquée à un entretien préalable le 27 juin 2020, fixé au 8 juillet 2020, puis a été licenciée pour faute grave par courrier du 17 juillet 2020. La lettre de licenciement lui reprochait plusieurs comportements fautifs: -l'envoi répété de courriels à son ancienne responsable sans mettre en copie Mme [S], malgré les demandes de celle-ci, -une attitude irrespectueuse à l'égard de sa supérieure, illustrée par un message du 26 mars 2020 jugé au ton directif et par des propos moqueurs envers celle-ci (qualifiée de « Princesse» ou de « Potiron » selon l'employeur) ; -un dénigrement persistant de sa responsable devant d'autres salariés ; -le refus de former une nouvelle collaboratrice, Mme [Y], lors de l' arrivée de cette dernière dans le service ; -enfin, des propositions d'offres tarifaires jugées inappropriées, notamment la suggestion de publier des offres de l'hôtel sur le site Le Bon Coin, avec fixation d'un tarif trop bas pour la catégorie de l'hôtel. Contestant le bien fondé de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire au titre de la rupture de son contrat, Mme [U], par requête reçue le 14 octobre 2020, a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes. Par jugement du 11 mars 2022, le Conseil de Prud'hommes de Cannes a : 'Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamné la [22] à payer à Madame [U] [P] les sommes suivantes : ' 12 999 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; ' 1 299.90 € au titre des congés payés sur préavis ; ' 6 500 € au titre de l'indemnité de licenciement ; ' 26 000€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Ordonné à la [22] de remettre à Madame [P] [U] les documents sociaux en conformité avec le présent jugement; Condamné la [22] aux entiers dépens ; Débouté les parties de leurs autres demandes. Dit que les intérêts légaux sont dus à compter du 22 janvier 2021, avec capitalisation des intérêts ; DIT n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf de droit suivant R 1454-28 ; Par déclaration notifiée par RPVA le 29 mars 2022, la [18] a interjeté appel de ce jugement, dans des conditions de formes et délais non contestés. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 juin 2022, la [18] demande de: Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Cannes en date du 11 mars 2022 en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la [22] à payer à Madame [U] les sommes suivantes : - 12.999€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1.299,90€ au titre des congés payés sur préavis, - 6.500€ au titre de l'indemnité de licenciement, - 26.000€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Cannes en date du 11 mars 2022 en ce qu'il a ordonné de remettre à Madame [U] les documents sociaux en conformité avec le présent jugement, a condamné la [19] D'EXPLOITATION DE L'HOTEL BARRIERE [Adresse 10] aux entiers dépens, a débouté la [21] [Adresse 9] [11] de ses demandes, et dit que les intérêts légaux sont dus à compter du 22 janvier 2021, avec capitalisation des intérêts. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Cannes en date du 11 mars 2022 en ce qu'il a débouté Madame [U] de ses autres demandes. Dès lors, statuant à nouveau : Dire et juger que le licenciement de Madame [U] pour faute grave est parfaitement fondé ; En conséquence, Débouter purement et simplement Madame [U] de l'ensemble de ses prétentions ; Y ajoutant Condamner Madame [U] à verser à la [19] ET D'EXPLOITATION DE L'HOTEL MAJESTIC la somme de 2.500,00€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. Elle soutient essentiellement que l'ensemble des griefs articulés à l'encontre de la salariés sont établis, ne sont pas prescrits, que les faits même prescrits peuvent être pris en compte dès lors que le comportement de la salariée s'est poursuivi dans ce même délai de 2 mois, rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail même pendant le préavis, caractérisant une faute grave contrairement à l'appréciation erronée des premiers juges. Dans ses ultimes conclusions notifiées par RPVA le 30 août 2022, Madame [U] intimée, demande de': Confirmer le jugement entrepris en l'ensemble de ses dispositions, Ce faisant, Juger que le licenciement de Madame [P] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner la société [20] [Localité 5], au paiement des sommes suivantes : ' 12 999 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; ' 1 299.90 € au titre des congés payés sur préavis ; ' 6 500 € au titre de l'indemnité de licenciement ; ' 26 000€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonner la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision : o Bulletins de paye rectifiés, o Attestation [14] rectifiée, Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code Civil. Y ajoutant, Condamner la société [20] [Localité 4] [Adresse 9] [Localité 12], au paiement de la somme de 4.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C outre les entiers dépens. Elle réplique en substance que les faits reprochés étaient soit prescrits, soit dépourvus de réalité ou sortis de leur contexte, qu'elle avait toujours exécuté ses fonctions avec sérieux et loyauté, que les courriels en cause relevaient de son autonomie de cadre et de la liberté d'expression, et que ses échanges internes, parfois critiques, n'étaient ni injurieux ni diffamatoires, que son éviction procédait en réalité d'une incompatibilité personnelle avec sa supérieure, et que la procédure disciplinaire n'avait été qu'un prétexte pour se séparer d'elle à la suite de l'échec de la rupture conventionnelle. Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l'appelante et de l'intimée. MOTIVATION sur l'étendue de la saisine de la cour': Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les demandes de ''juger'', 'dire et juger' et ''constater'', ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 précité du code de procédure civile mais en réalité un rappel des moyens. En conséquence, la cour n'est pas tenue de statuer sur ces demandes. Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur la faute grave L'employeur soutient en substance que: - la salariée a, depuis la prise de fonctions de Mme [S], sa supérieure hiérarchique, manifesté un refus délibéré de se soumettre à l'autorité hiérarchique de celle-ci, adoptant une attitude désinvolte et irrespectueuse, incompatible avec ses responsabilités de cadre, -les faits reprochés, étayés par de nombreux courriels et témoignages internes, traduisent un comportement fautif répété dans le temps, caractérisant une faute grave au sens du droit du travail. -Mme [U] a, de manière persistante, écarté sa supérieure hiérarchique de ses échanges professionnels, préférant informer son ancienne responsable, -elle a fait preuve d'insolence dans plusieurs courriels, dont le ton et la formulation témoignent d'un manque de respect et d'une intention de contester l'autorité de Mme [S]. L'employeur invoque en outre un dénigrement récurrent de Mme [S], constaté par le directeur des ressources humaines, et un refus de collaborer lors de l'intégration d'une nouvelle salariée, Mme [Y], qu'elle aurait négligé de former malgré plusieurs demandes. Enfin, il est reproché à Mme [U] d'avoir formulé des propositions commerciales contraires aux intérêts de l'hôtel, notamment en suggérant la diffusion d'offres sur le site Le Bon Coin à un tarif inadapté à la catégorie de l'établissement, ce qui, selon la société, visait à piéger sa supérieure Mme [S] et à la décrédibiliser auprès de la direction. L'appelante considère que ces manquements, pris dans leur ensemble, ont désorganisé le service et rompu le lien de confiance, rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle en conclut que le licenciement pour faute grave était proportionné et justifié, et que le Conseil de prud'hommes a fait une mauvaise appréciation des faits. De son côté, Mme [P] [U] soutient essentiellement que: -son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et n'est que l'expression de la volonté de Mme [S] de se séparer d'elle, après une mésentente personnelle, - elle a toujours exécuté son travail avec sérieux et loyauté, comme en attestent ses évaluations antérieures, dont la plus récente effectuée par Mme [S], et n'a jamais fait l'objet d'un quelconque avertissement avant le déclenchement de la procédure de licenciement, - les courriels visés par la lettre de licenciement ne sauraient constituer une faute : ils concernaient des échanges professionnels ordinaires, dont la non-communication à sa supérieure hiérarchique ne saurait être assimilée à un acte d'insubordination. Elle souligne qu'en tant que cadre autonome, elle disposait d'une marge d'initiative dans la gestion de ses missions. Mme [U] conteste également le reproche de ton irrespectueux, soutenant que le message du 26 mars 2020, retenu contre elle, se bornait à exprimer ses difficultés concernant son travail, sans termes injurieux, diffamatoires ni excessifs. Elle allègue en outre que ce fait était prescrit, car antérieur de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire. S'agissant du dénigrement allégué, elle dénonce l'absence totale de preuve : la seule attestation produite émane du directeur des ressources humaines, signataire de la lettre de licenciement, et ne saurait constituer une preuve recevable. Aucun collègue ne confirme les prétendues critiques envers sa hiérarchie. Elle réfute également tout refus de former la nouvelle collaboratrice, expliquant avoir répondu à toutes ses sollicitations, dans la mesure du possible compte tenu du contexte de télétravail lié à la période sanitaire. Enfin, elle relève l'absence de fondement du reproche tiré de ses propositions tarifaires, qui avaient été communiquées à Mme [S] elle-même, comme l'attestent les échanges de courriels produits aux débats. Mme [U] allègue enfin qu'aucun des faits invoqués ne présente la gravité suffisante pour justifier un licenciement disciplinaire, et encore moins pour faute grave. Elle en conclut en substance que son éviction procède d'une incompatibilité personnelle entre sa supérieure et elle, ce qui ne constitue pas un motif de licenciement légitime. XXX L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du même code, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction. S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n'est pas nécessaire que ces faits soient datés. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En matière de licenciement pour faute grave, privative des indemnités de préavis et de licenciement, contrairement au licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve incombe exclusivement à l'employeur, qui doit non seulement établir la réalité des faits qui fondent le licenciement, mais aussi que ces faits rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement du 17 juillet 2020 est rédigée comme suit : ' Nous avons constaté que depuis l'arrivée en poste de votre nouvelle responsable hiérarchique, vous avez adopté à son égard une attitude très désinvolte en refusant de vous soumettre à son autorité, ce qui a conduit à désorganiser votre service et mettre en cause votre loyauté. Par exemple, les 13 novembre 2019,13 décembre 2019, 20 décembre 2019, 5 février 2020, 16 juin 2020, vous avez envoyé plusieurs courriels concernant diverses factures sur le budget revenu,, des offres voyages privés, des échanges avec des partenaires, à destination de vote ancienne responsable, sans copier ni informer votre responsable actuelle. Cette dernière vous avait pourtant demandé à plusieurs reprises de bien vouloir la mettre en copie de vos mails, notamment par un écrit en date du 29 février dernier. Vous n'avez pas tenu compte de de cette directive puisque le 16 juin dernier, vous avez de nouveau envoyé un mail sans l'informer ni la mettre en copie. En conséquence, votre refus de vous soumettre à l'autorité de votre responsable a perduré dans le temps et à continuer à se manifester régulièrement malgré les demandes. En outre depuis son embauche, vous avez régulièrement une attitude irrespectueuse à son égard. Nous citerons en particulier un mail très déplacé envoyé le 26 mars dernier, dans lequel vous lui reprochez, sur un ton très directif, son attitude et son manque de communication en des termes « je te remercie d'appliquer les bonnes pratiques » « peut-être est-il bon que tu te souviennes de nos échanges ». D'une manière générale, votre communication orale vis-à-vis de votre responsable est volontairement limitée. Vous échangez avec elle uniquement par mail et en mettant systématiquement, votre ancienne responsable en copie, ce qui traduit votre manque de considération à son égard. Par ailleurs, alors même que j'étais venu vous rencontrer en début d'année, afin de vous demander de bien vouloir changer votre attitude, votre réponse a été de critiquer les compétences et décisions de votre responsable. Ces dénigrements quotidiens ont également été entendus par d'autres salariés de l'entreprise partageant vos bureaux. Vos dénigrements couplés à votre attitude irrespectueuses et impertinente ne sont pas acceptables ni compatibles avec vos fonctions de Directrice Adjointe de [15]. De plus nous avons constaté que vous aviez refusé de former votre nouvelle collaboratrice lors de son arrivée dans le service en date du 6 janvier dernier, malgré plusieurs demandes de votre responsable. Lors de l'entretien, vous avez expliqué que vous répondiez à toutes ses questions, malheureusement, votre rôle de formateur ne peut se résumer à vous contenter de répondre aux questions de votre collaboratrice. Ce manque de formation a rendu difficile son intégration et a perturbé le service. Enfin vous avez fait des propositions tarifaires à votre responsable qui étaient totalement inappropriées et mettent en doute vos bonnes intentions. Le 23 juin dernier, vous avez proposé de diffuser nos offres sur le bon coin » sans explicatifs recommandations ou argumentaires. Plus grave encore vous avez proposé à votre responsable une offre tarifaire particulièrement basse, conduisant à vendre nos chambres au tarif de 105 euros net, alors que vous ne pouvez ignorer qu'un tel tarif est totalement inapproprié par rapport à la catégorie de notre hôtel. Vous en avez d'ailleurs informé votre ancienne responsable sans que votre responsable actuelle ne soit au courant [...]'. Les principaux griefs sont donc les suivants: 1) l'attitude désinvolte et l'insubordination: Refus de se soumettre à l'autorité de Mme [S], notamment en s'abstenant de la mettre en copie de plusieurs courriels (cinq exemples sont cités entre novembre 2019 et février 2020, ainsi que deux en juin 2020) concernant des factures, des offres de voyages ou des échanges avec des partenaires, malgré des demandes explicites de sa supérieure. Sur ce point, la salariée invoque en premier lieu la prescription de deux mois prévue à l'article L.1332-4 du Code du travail, selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, et soutient que seuls les deux mails du 16 juin 2020 n'étaient pas prescrits à la date de l'engagement des poursuites disciplinaires. Il ne ressort pas de ses écritures que l'employeur conteste avoir eu connaissance des mails professionnels de Mme [U] de novembre 2019 et février 2020 et de l'absence d'envoi de ces mails en copie à Mme [S], plus de deux mois avant l'engagement par lui des poursuites disciplinaires. Pour autant, il est constant, comme le fait valoir la société appelante, que si aux termes de l'article susvisé, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement identique du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Cependant, en l'espèce, entre le courriel du 5 février 2020 et les mails de juin 2020 de Mme [U] plus de deux mois se sont écoulés, sans qu'il soit établi qu'entre ces deux dates le comportement de la salariée, consistant à ne pas mettre en copie ses mails à Mme [S], s'est poursuivi. Dès lors, les faits prescrits, antérieurs à ceux de juin 2020, ne peuvent être pris en compte. S'agissant des mails de juin 2020 non prescrits, il n'est pas contesté que le premier consistait en un échange avec un prestataire (la société [17]) qui avait omis d'appliquer la réduction de 25% dont bénéficie habituellement le Majestic), tandis que le second concernait l'offre Voyage Privée. L'absence d'envoi en copie à sa supérieure, par Madame [U], de ces 2 mails, visés dans la lettre de licenciement, nonobstant la demande de Mme [S], exprimée par mail du 29 février 2020 produit au débat, et la communication en revanche, par la salariée, du mail concernant l'offre voyage privée à Mme [B], son ancienne responsable, n'est pas contestée par l'intimée et est établie. La circonstance alléguée par Mme [U] que Mme [B] avait toujours été informée de tout échange relatif à la distribution dont elle avait la responsabilité et dont les offres [23] faisaient partie et que les courriels de juin 2020 n'étaient pas d'une importance capitale, ne dispensait pas la salariée d'adresser ces mails en copie à Mme [S], comme sollicité par cette dernière. Au demeurant, dans un mail adressé à Mme [B], son ancienne responsable, la salarié indiquait ne pas être trop pour l'envoi de ses courriels en copie et, contrairement à ce qu'elle soutient, le terme 'princesse' utilisé dans ce courriel vise bien Mme [S], comme expliqué ci-après. Il s'agit donc d'une abstention délibérée de l'intimée de communiquer ses mails du mois de juin 2020 en copie à Mme [S], sa supérieure hiérarchique, malgré la demande expresse de celle-ci, alors même qu'elle adressait au moins un de ses mails, en juin 2020, à son ancienne responsable, Mme [B]. Ce fait est donc établi. 2) un comportement irrespectueux et dénigrant: La société appelante fait état de l'envoi d'un courriel à Mme [S] le 26 mars 2020 sur un « ton très directif » et jugé inapproprié (« je te remercierai d'appliquer les bonnes pratiques»). L'employeur vise également d'autres mails, cependant non cités dans la lettre de licenciement: -Un courriel du 16 juin 2020 : ' J'ai bien noté que tu ne souhaitais pas faire d'offre plage pour privilégier le directe. J'ai donc pris en compte la structure demandée. Le prix d'appel est calculé en fonction de tes consignes de vente, à toi de voir si ce niveau tarifaire est bien celui que tu souhaites'. -Un courriel du 23 juin 2020 en réponse à la question de Madame [S] concernant les éléments pris en compte par Madame [U] pour recommander l'utilisation du site « le bon coin » afin de promouvoir l'hôtel: 'comme précisé dans le mail initial : ' ' il y a déjà 30 hôtels cannois dont le Carlton, [Localité 7] Hôtel, [13], Cézanne' » Et si tu jettes un 'il au site tu peux voir '' Ces mails, qui correspondent à l'attitude irrespectueuse de Mme [U] à l'égard de sa supérieure hiérarchique, telle qu'alléguée dans la lettre de rupture, bien que non mentionnés dans cette lettre, peuvent donc être également pris en compte. L'utilisation du terme « Princesse » pour désigner Mme [S] dans des échanges de messages non datés avec son ancienne responsable ,Mme [B], correspond également aux griefs de comportement irrespectueux et dénigrant, invoqués dans la lettre de licenciement, et peut donc également être pris en compte. Contrairement à ce que soutient l'intimée, Madame [U] précise : « la princesse veut que je la mette en copie de mes mails », ce qui correspond bien à la demande de Madame [S] formalisée par courriel du 29 février 2020. Dès lors ce terme' princesse' ne peut viser que Mme [S]. Par ailleurs, la société appelante indique que Monsieur [C], Directeur des Ressources Humaines, était venu rencontrer Madame [U] au début de l'année 2020 afin de lui demander de bien vouloir changer son attitude et produit à cet égard une attestation de M. [C], directeur des ressources humaines, qui relate avoir provoqué un entretien avec la salariée afin d'échanger et l'alerter sur son attitude avec son nouveau chef de service et qu'au cours de cet entretien celle-ci a, à plusieurs reprises, dénigré son chef de service, [X] [S], en lui expliquant qu'elle n'était pas compétente. Sauf à dénier à l'employeur le droit à la preuve, un témoignage, bien qu'émanant d'un salarié en lien de subordination avec l'employeur, peut être pris en compte. Pour autant, il apparaît que M. [C] est l'auteur de la lettre de licenciement, qui vise l'entretien avec la salariée dont fait état précisément son attestation précitée, de sorte qu'il est indirectement partie au litige. Dès lors son témoignage est, de ce fait, sujet à caution, ce qui ne permet pas de retenir que, devant son DRH, Mme [U] aurait traité Mme [S] d'incompétente. De même, plus de deux mois se sont écoulés entre le mail du 26 mars 2020, visé dans la lettre de rupture, et les courriels précités des 16 et 23 juin 2020 et rien au dossier ne permet d'établir que le comportement irrespecteux et/ou dénigrant de Mme [U] à l'égard de Mme [S] tel qu'allégué s'est poursuivi entre le 26 mars 2020 et juin 2020; Ainsi, l'entretien entre la salariée et M. [C] le DRH a eu lieu, selon les écritures de l'employeur, début 2020, tandis que les échanges entre l'intimée et Mme [B], qualifiant Mme [S] de 'princesse' ne peuvent être datés, la date étant illisible. Il en résulte que les faits du 26 mars 2020 sont prescrits. Par ailleurs, pour les faits qui lui sont reprochés, la salariée invoque sa liberté d'expression. S'agissant des mails précités de mars et juin 2020, il n'apparaît pas que les termes utilisés par Mme [U] sont particulièrement agressifs ni injurieux, même s'ils traduisent une certaine impatience voire un agacement de la salariée à l'égard de Mme [S]. Aucun abus de la salariée dans sa liberté d'expression ne peut dans ces conditions être retenue. L'usage du terme 'princesse', de manière ironique, dans les courriels non datés, échangés avec Mme [B], pour qualifier Mme [S], n'a aucun caractère injurieux ou diffamatoire et ne caractérise pas davantage un abus dans la liberté d'expression. Enfin, il n'est produit aucune pièce justifiant des dénigrements quotidiens de la salariée à l'encontre de Mme [S], qui auraient été entendus par d'autres salariés de l'entreprise partageant ses bureaux, tels que mentionnés dans la lettre de licenciement. En conséquence, ces faits soit ne sont pas établis, soit sont prescrits, soit n'ont aucun caractère fautif et ne peuvent, dans ces conditions, être retenus. En revanche, il est établi et non contesté que Mme [U] échangeait avec Madame [S] uniquement par mail et en mettant systématiquement son ancienne responsable Madame [B] en copie de ses courriels, notamment pour ceux de juin 2020. Pour autant, comme le fait valoir l'intimée, il ressort du courriel du 26 mars 2020 adressé à Mme [S], que la salariée s'est plainte du manque de communication et d'échange de la part de sa supérieure qui était réticente à partager les informations en sa possession, plaçant régulièrement Madame [U] dans des situations compliquées. Dès lors ce manque de communication entre la salariée et sa supérieure ne peut être imputé plus à Mme [U] qu'à Mme [S] et le fait que Madame [U] a transféré par la suite, en juin 2020, à son ancienne responsable, les mails adressés par elle à Madame [S], ne peut, dans ce contexte, s'interpréter comme un manque de considération à l'égard de cette dernière. Le caractère fautif de ce fait n'est donc pas davantage établi. 3) le refus de former une nouvelle collaboratrice: L'employeur reproche à Mme [U] d'avoir refusé de former sa nouvelle collègue, Mme [Y], malgré les demandes réitérées de Mme [S], ce qui aurait perturbé le service. La salariée soutient qu'elle n'a jamais refusé de former et qu'elle a toujours répondu aux sollicitations de Madame [Y] lorsque cette dernière avait des questions ou des interrogations, ce qui n'est pas discuté par l'employeur, qui considère toutefois que c'était insuffisant et ne correspondait pas à une formation. L'appelante ne fournit aucun élément permettant de contredire Mme [U] selon laquelle Madame [Y] se trouvait sous la responsabilité directe de Madame [S], qui en principe aurait donc dû être en charge de sa « formation ». La société appelante produit l'attestation de Mme [Y]: 'au cours de ma collaboration avec [P] j'ai ressenti une grande réticence de sa part a me former. Elle n'a jamais eu le temps de s'asseoir à mes côtés pour me former correctement et répondre à mes questions. Lorsque je devais accéder à de nouveaux logiciels, elle me donnait les codes d'accès sans plus de détail'.'j'avais le sentiment d'être transparente et mise de côté. Si je n'avais pas eu d'aussi bons rapports avec [X] [S] du fait du comportement de [P] j'aurais certainement démissionné' Cependant, ce témoignage ne permet pas davantage de contredire les explications de l'intimée selon lesquelles Mme [Y] se trouvait sous la responsabilité de Mme [S]. En outre il est fait état, par l'auteur de cette attestation, d'un ressenti subjectif, mais non de propos ou d'actes de Mme [U], exprimant de manière explicite son refus de lui dispenser une formation. En outre, il n'est pas discuté que les faits allégués se sont déroulés pendant la période de la pandémie de covid-19, alors que la salariée se trouvait en télétravail, situation rendant plus difficiles les possibilités de formation de la nouvelle arrivante dans la société. Le refus de Mme [U] de former Mme [N], n'est donc pas établi, pas plus que ne l'est le manque de formation de cette dernière, ayant rendu difficile son intégration et perturbé le service. Ce grief n'est donc pas caractérisé. 4) des propositions tarifaires inappropriées: Mme [U] aurait fait des propositions de tarifs « totalement inappropriées » (chambres à 105 euros nets) et aurait cherché à « piéger » Mme [S] pour la discréditer auprès de la Direction. Mme [U] produit au débat l'intégralité de l'échange de courriel avec Madame [S] dont il résulte qu'elle lui a effectivement proposé de poster des offres sur le site le BON COIN à des tarifs plus modestes que ceux habituellement proposés par cet hôtel de luxe, en justifiant sa demande par le constat que 30 hôtels cannois dont le CARLTON ou le [Localité 7] HOTEL le faisaient déjà et que 4,7 millions de français utilise ce site pour choisir leur hôtel. Il est également produit le courriel de Mme [S] en réponse: '[P], As t-on plus d'informations sur le bon coin hôtel : nombre de visiteurs, temps moyen sur le site, origine des clients, si c'est une redirection sur notre site, il n'y a donc pas de commissions ou autres frais, comment est suivie la production' . Force est de relever que e courriel n'exprime ni refus, ni opposition explicite de Mme [S]. Dans son courriel en réponse, la salarié indique: 'Bonjour [X], Comme précisé dans le mail initial : "...il y a déjà 30 hôtels cannois dont le Carlton, [Localité 7] Hôtel, [13], Cézanne..." Et si tu jettes un oeil au site tu peux voir : 1 français sur 2 se connecte sur leboncoin chaque mois1 2,4 millions de visiteurs uniques sur la catégorie « vacances » en haute saison. 4,7 millions de Français sont partis en vacances avec leboncoin.' Contrairement à ce que la société allègue et à ce qu'indique Mme [S] dans son attestation, il ne ressort nullement de ces échanges que Mme [U] a caché des informations à sa supérieure pour la piéger et la discréditer, cette proposition tarifaire n'ayant pas en tout état de cause été acceptée. En conséquence, ce fait ne constitue pas une faute de Mme [U]. XXX Il ressort des développements qui précèdent que seule l'absence de transmission de deux mails en juin 2020 à Mme [S], malgré la demande de celle-ci formulée en février 2020, est caractérisée et fautive. Pour autant, cette attitude de la salariée traduit surtout une mésentente voire une incompatibilité d'humeur entre Mme [U] et Mme [S], mais non une remise en cause de l'autorité de cette dernière, voire une insubordination, alors que rien ne permet d'imputer cette situation plus à la salariée qu'à sa supérieure, un doute subsistant en tout cas sur ce dernier point. Il ne peut dans ces conditions être considéré que l'employeur rapporte la preuve de faits imputables à la salariée, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Le licenciement de la salariée pour faute grave n'est donc pas justifié. Mme [U], début 2020, avait fait l'objet d'un excellent entretien d'évaluation qui mentionne comme évaluateur Mme [S], qui faisait état de la très grande motivation de la salariée, de sa réactivité, de son dynamisme, dans le développement de la distribution, de la conduite avec succès des missions qui lui ont été confiées de part son expertise, du développement des relations avec les partenaires, d'un excellent relationnel et de son ouverture d'esprit. En outre l'intimée n'avait jamais démérité auparavant. Dans ces conditions, même un licenciement pour cause réelle et sérieuse, apparaît comme une sanction disproportionnée. Dès lors le jugement déféré, qui dit que le licenciement de Mme [U], est sans cause réelle et sérieuse, est confirmé de ce chef. Sur les conséquences: sur les indemnités de rupture Il n'est pas contesté qu'à la date de son licenciement, Madame [U] avait 6 années pleines d'ancienneté.. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L1234-1 du code du travail, 'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. Pour les cadres comme la salariée, ayant une ancienneté d'au moins 6 mois, la convention collective applicable prévoit que le préavis est de 3 mois. La salarié est donc fondée à solliciter une indemnité de préavis correspondant au salaire qu'elle aurait dû percevoir si elle avait effectué son préavis soit, comme le soutient l'employeur la somme de 11.090,28 euros soir 3X (3.500 euros de salaire de base + 25,16 euros de prime d'ancienneté + 160,60 euros d'indemnité nourriture + 11 euros d'indemnité transport). Il sera donc allouée cette somme à l'appelante, par infirmation du jugement déféré, outre la somme de 1109,3€ au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement: La somme sollicité et allouée en première instance n'étant pas discutée dans son quantum même à titre subsidiaire, le jugement déféré est confirmé de ce chef. Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L1235-3 du code du travail, Mme [U] licenciée sans cause réelle et sérieuse, qui présentait une ancienneté de 6 années pleines, peut prétendre à une indemnité comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 6 mois de salaire brut. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [U], du salaire qu'elle percevait, de son âge, 30 ans, à la date de la rupture, alors qu'elle justifie par la production de relevés pôle emploi qu'elle n'avait pas retrouvé un emploi en août 2021, ainsi que de ses recherches d'emploi dans le secteur de l'hôtellerie par la fourniture de ses dossiers de candidatures, le préjudice résultant de la rupture illégitime du contrat sera réparé à hauteur de 17 000€. Le jugement déféré est donc infirmé sur le quantum alloué à ce titre. sur la communication des documents de fin de contrat Le jugement déféré a fait droit à cette demande, mais sans astreinte. Si Mme [U] sollicite que la décision soit assortie d'une astreinte, elle ne demande pas l'infirmation du jugement déféré sur ce point, puisqu'elle sollicite au contraire de le confirmer en l'ensemble de ses dispositions. Le jugement dont appel est donc confirmé de ce chef en ce qu'il ordonne la communication des documents de fin de contrat sans astreinte. Sur les intérêts Il est rappelé que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter de la décision qui en fixe le montant. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il fait courir les intérêts sur les créances indemnitaires à compter du 22 janvier 2021, et non à compter de son prononcé. Les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du présent arrêt. La cour ordonnera la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts étant de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée. sur les mesures accessoires Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'article 700. Succombant intégralement au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'appelante sera condamnée aux entiers dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel. En revanche, il serait inéquitable de laisser à l'intimée les frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel et il lui sera allouée à ce titre une indemnité de 1200€ au titre de l'article 700. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe': Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf sur le quantum de l'indemnité de préavis et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il fait courir les intérêts sur les créances indemnitaires à compter du 22 janvier 2021, Statuant à nouveau sur les points infirmés: Condamne la [22] à payer à Madame [U] [P] les sommes suivantes : ' 11.090,28€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ' 1109,3€ au titre des congés payés sur préavis, ' 17 000€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Rappelle que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui en fixe le montant, Dit que les intérêts sur les créances indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt, Y ajoutant: Condamne la SOCIÉTÉ [8] à verser à Mme [P] [U] la somme de 1200 € pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT