Cour d'appel, 13 mars 2024. 22/01968

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 22/01968 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OFWJ [X] C/ Association AFIPH NDICAPEES (AFIPH) APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 15 Février 2022 RG : F 19/01900 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 13 MARS 2024 APPELANT : [R] [X] né le 27 Mars 1969 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON substituée par Me Vanille LABORIE, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Association AFIPH [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Décembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseillère Anne BRUNNER, Conseillère Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 13 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [X] (le salarié) a été engagé par l'association AFIPAEIM (devenue l'association familiale de l'Isère pour personnes handicapées [AFIPH], l'association) suivant contrat à durée déterminée du 1er septembre 2004 au 31 juillet 2005, en qualité d'éducateur spécialisé. Les parties ont convenu de poursuivre leurs relations contractuelles à durée indéterminée, par conclusion d'un contrat le 10 décembre 2009, à effet du 1er janvier 2010, soumis aux dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L'association employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 27 avril au 31 août 2017, puis à nouveau du 22 mars au 22 novembre 2018. A l'issue de la visite de reprise du 23 novembre 2018, le médecin du travail a émis l'avis d'inaptitude suivant : ' inapte au poste d'éducateur spécialisé, pas de proposition de reclassement ', en précisant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 10 décembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 décembre 2018. Par lettre du 26 décembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 17 juillet 2019, contestant son licenciement, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir l'association condamnée à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité (20 000 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (3 000 euros), le solde de l'indemnité légale de licenciement (4 183,74 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (25 089 euros nets de CSG CRDS), outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros), à fixer son ancienneté au 1er septembre 2004, à lui délivrer les documents suivants conformément à la décision à intervenir : bulletins de salaire rectifiés, certificat de travail rectifié, reçu pour solde de tout compte rectifié, attestation destinée à pôle emploi rectifiée, avec astreinte, au paiement des intérêts de droit au taux légal. Le salarié a, en cours de procédure, modifié ses demandes, ramenant le solde d'indemnité légale de licenciement à 3 622,44 euros et sollicitant une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 5 017,80 euros, outre congés payés afférents (501,78 euros), L'AFIPH s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Les conseillers prud'hommes se sont déclarés en partage de voix le 28 mai 2021 et l'affaire a été renvoyée devant le conseil des prud'hommes présidé par son juge départiteur. Par jugement du 15 février 2022, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Lyon a : dit que le licenciement de M. [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; condamné l'AFlPH à verser à M. [X] la somme de 3 622,44 euros à titre de solde d' indemnité légale de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 6 août 2019, date de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure (pli avisé et non réclamé) ; débouté les parties du surplus de leurs demandes ; dit que l'AFlPH devra transmettre à M. [X] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif sans que l'astreinte soit nécessaire, condamné l'AFlPH à verser à M. [X] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, débouté l'AFlPH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné 1'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, condamné l'AFlPH aux dépens, rappelé qu'en application de l'article R.1461-1 du code du travail, la présente décision est susceptible d'appel dans un délai d'un mois à compter de sa notification. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 14 mars 2022, M. [X] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins suivantes : 'annulation, sinon infirmation, et à tout le moins réformation des chefs de jugement suivants : DIT que le licenciement de M. [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTÉ M. [X] du surplus de ses demandes Et en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes tendant à : JUGER que l'association AFIPH a violé l'obligation de sécurité à l'égard de M. [X] ; En conséquence, CONDAMNER l'AFIPH à payer à M. [X] la somme de 20.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité ; JUGER que l'association AFIPH a exécuté de manière déloyale le contrat de travail à l'égard de M. [X] ; En conséquence, CONDAMNER l'AFIPH à payer à M. [X] la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; JUGER que l'inaptitude de M. [X] est imputable aux agissements fautifs de l'employeur ; En conséquence, JUGER que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNER l'AFIPH à verser à M. [X] les sommes suivantes : - 5.017,80 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 501,78 € au titre des congés payés afférents. - 25.089 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTER l'AFIPH de toutes demandes, fins et conclusions contraires.' Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 décembre 2022, M. [X] demande à la cour de : infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 15 février 2022 en ce qu'il a : dit que le licenciement de M. [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; débouté M. [X] du surplus de ses demandes confirmer le jugement en ce qu'il a : condamné l'AFIPH à verser à M. [X] la somme de 3 622,44 euros à titre de solde d'indemnité légale de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 6 août 2019, date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure (pli avisé et non réclamé), condamné l'AFIPH à verser à M. [X] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, juger que l'association AFIPH a violé l'obligation de sécurité à son égard ; en conséquence, condamner l'AFIPH à lui payer la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité ; juger que l'association AFIPH a exécuté de manière déloyale le contrat de travail à son égard ; en conséquence, condamner l'AFIPH à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; juger que son inaptitude est imputable aux agissements fautifs de l'employeur ; en conséquence, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; condamner l'AFIPH à lui verser les sommes suivantes : 5 017,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 501,78 euros au titre des congés payés afférents, 25 089 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dire que l'ensemble des demandes portera intérêts de droit au taux légal à compter de la demande en justice ; débouter l'AFIPH de toutes demandes, fins et conclusions contraires ; condamner l'AFIPH à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; condamner la même aux entiers dépens. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 octobre 2022, ayant fait appel incident en ce que le jugement a fixé l'ancienneté du salarié au 01/09/2004, l'a condamnée à verser à M. [X] un solde d'indemnité de licenciement et l'a condamnée à verser à M. [X] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'AFIPH demande à la cour de confirmer partiellement le jugement et y ajoutant de condamner M. [X] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture des débats a été ordonnée le 9 novembre 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 19 décembre 2023. A l'audience, la cour a demandé aux parties de présenter leurs observations sur les conséquences juridiques de l'absence de prétention (rejet ou autre) en suite de l'appel incident de l'intimée et de ses prétentions de réformation, sous quinzaine. Par note en délibéré du 21 décembre 2023 de son avocat, l'AFIPH fait valoir qu'il résulte des articles 542, 514-3 et 517-3 du code de procédure civile que la notion de réformation, qu'elle a utilisé dans son dispositif, comprend la demande de remise en cause et la demande de débouter. Selon les observations de son avocat par note en délibéré du 28 décembre 2023, M. [X] soutient que l'appelant se borne à solliciter l'infirmation ou la réformation du jugement frappé d'appel sans réitérer ses prétentions au fond, en sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement, que le terme réformer ne signifie pas qu'il est demandé le rejet des demandes, que la cour n'est pas saisie de l'appel incident et ne pourra que confirmer les chefs du jugement portant sur le solde de l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile mises à la charge de l'association. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'ancienneté du salarié Au ses de ses conclusions l'association conteste le jugement entrepris en ce qu'il a fixé l'ancienneté de M. [X] au 1er septembre 2004 et fait valoir que : - le salarié a bénéficié de plusieurs contrats à durée déterminée de manière interrompue jusqu'au 1er septembre 2009, et son contrat à durée indéterminée a été conclu avant le terme de son dernier contrat à durée déterminée, sans aucune reprise d'ancienneté ; le contrat prévaut sur les mentions figurant sur les bulletins de salaire ; - le salarié ne peut solliciter la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2004, pour non-respect des délais de carence, puisque le délai de prescription de l'article L. 1471-1 du code du travail est écoulé ; - la reprise d'ancienneté conventionnelle telle que prévue à l'article 38 de la convention collective concerne la détermination des salaires et figure à ce titre dans le contrat de travail et les bulletins de salaires et est totalement distincte de l'ancienneté en litige qui se détermine sur la base des services ininterrompus au sein de l'entreprise et au regard des principes propres à la conclusion d'un contrat à durée indéterminée à la suite d'un contrat à durée déterminée. Au soutien de la confirmation de la décision, le salarié fait valoir que les délais de carence de l'article L. 1244-3 du code du travail n'ont jamais été respectés entre les différents contrats à durée déterminée conclus avec l'association, lesquels visaient à pourvoir à un poste permanent et que les bulletins de salaire (à l'exception de celui du mois de décembre 2018 qui indique le 1er septembre 2008) font référence à cette ancienneté au 1er septembre 2004, en sorte que l'ancienneté est acquise à compter de septembre 2004. La cour constate que l'association qui a solliciter la réformation du jugement en ce qu'il a fixé l'ancienneté du salarié au 1er septembre 2004, ne formule aucune prétention de rejet ni même de fixation de la date d'ancienneté qu'elle entend voir retenir en lieu et place de celle fixée par le conseil de prud'homme. Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954 alinéa 3 du code de procédure civile que le dispositif des conclusions de l'appelant ne doit comporter, en vue de l'infirmation ou de l'annulation du jugement frappé d'appel, des prétentions sur le litige, sans lesquelles la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement frappé d'appel. La notion de réformation est une prétention qui ne se suffit pas à elle seule, en sorte qu'à défaut pour l'appelant incident d'avoir indiqué la date d'ancienneté qu'il entendait voir fixer et ou le rejet de la prétention de fixation de l'ancienneté au 1er septembre 2004, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il a fixé l'ancienneté du salarié au 1er septembre 2004. Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de prévention et de sécurité Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité, alors que l'association a délibérément fait peser sur lui un risque sur sa santé lié en raison d'une surcharge de travail : - en ne mettant pas en place l'organisation nécessaire à son remplacement bien que l'organisme de formation finance son remplacement pendant sa formation, et en n'adaptant pas sa charge de travail pendant ses temps de formation pendant la durée de sa formation à compter du 26 janvier 2016 (fin formation 31 octobre 2017) ; - en ne lui permettant pas de concilier la formation et son travail, le retrait de deux suivis sur l'année 2016/2017 n'étant consécutif qu'à une réorganisation liée à l'arrêt des admissions et l'augmentation des suivis à domicile ; la surcharge de travail n'est pas nécessairement génératrice d'heures supplémentaires, mais il a dû compte tenu de cela, abandonner définitivement sa formation le 13 avril 2017 ; - en devant pallier l'absence de deux de ses collègues trois mois après le démarrage de sa formation ; il devait gérer seul les missions normalement réalisées par 1,5 équivalent temps plein, sur son mi-temps ; - les conditions de sa reprise ont été déstabilisantes puisqu'après avoir insisté pour son retour, l'association lui a imposé de prendre tous ses congés payés, et a modifié de manière arbitraire son secteur géographique, lui attribuant de nouveaux suivis sur les secteurs les plus éloignés, dans le but de le pousser à quitter l'association ; - les conditions de travail imposées ont fait naître une situation conflictuelle avec sa hiérarchique, reconnue par le juge départiteur comme du harcèlement moral ; - il n'a jamais bénéficié d'aucun entretien d'évaluation, et a dû solliciter un rendez-vous pour faire part à son employeur des difficultés à réaliser ses missions et de l'impact de ses conditions de travail sur son état de santé ; - l'association n'a pris aucune mesure de prévention avant la rédaction d'un document unique d'évaluation des risques professionnels en 2017 et n'a mis en place aucune mesure concrète postérieurement à l'entretien qu'il a sollicité et au cours duquel il a fait part de ses difficultés en janvier 2018. L'association conteste avoir violé son obligation de prévention et de sécurité en soutenant que : - ni le médecin du travail ni le salarié ne l'ont jamais alertée sur les difficultés rencontrées par ce dernier pour mener de front ses missions et sa formation à compter de janvier 2016, et les représentants du personnel n'ont pas été saisis de cette problématique, de sorte qu'elle n'était pas informée d'un quelconque risque d'atteinte à la santé et à la sécurité de M. [X] ; - elle a tenu compte de la formation de son salarié en organisant différemment son planning, et même s'il n'a pas été remplacé heure par heure, ses collègues ont assumé une grande partie de sa charge de travail ; il bénéficiait d'une journée de rédaction de son mémoire ; le dispositif de formation ne permettait pas de financer un remplacement mais de maintenir le salaire du salarié en formation ; - le suivi des déplacements produit par le salarié, postérieur au début de sa période d'arrêt de travail pour maladie d'avril 2017, ne saurait expliquer son prétendu burn-out et ne reflète pas la réalité des déplacements ; le secteur d'intervention de l'association s'est agrandi et elle a attribué un secteur au salarié en fonction de son domicile, les déplacements plus éloignés étant hebdomadaires pour des réunions, sans que cela n'induise une modification imposée du contrat de travail ; - les éléments produits par le salarié pour démontrer qu'il subissait un management inapproprié ne lui permet pas d'y répondre, raison pour laquelle le conseil de prud'hommes n'a pas considéré qu'il était victime de harcèlement moral ; - l'entretien professionnel au titre de l'année 2017 n'a pu avoir lieu en raison de l'absence prolongée du salarié puis de son refus de le faire avant le 8 janvier 2018 ; elle a bien mis en place l'évaluation des risques. Selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions de d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon les dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques à la source ; 3° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le salarié a intégré une formation dite CAFERUIS pour accéder aux fonctions de cadre dans son domaine d'activité à compter du 26 janvier 2016 qui devait se terminer le 31 octobre 2017. Le calendrier prévisionnel de cette formation prévoyait trois à quatre journées mensuelles de formation en 2016 et de l'ordre de deux journée mensuelles de formation de janvier à septembre 2017. Ce type de formation autorise les absences du salarié et permet le financement de celles-ci par un maintien de salaire, sans pour autant financier un remplacement. Le salarié a été en arrêt de travail du 24 avril 2017 au 31 août 2018, dont les prescriptions médicales produites démontrent que le salarié était atteint d'un syndrome dépressif. Il n'est pas contesté qu'un poste d'éducateur spécialisé à temps plein correspond, en SESSAD, à 12 situations hebdomadaires et pour chaque référent de parcours, à peu près 2-3 situations dans le cadre du suivi sortant. S'il résulte du courriel du 22 janvier 2016 de Mme [K], que l'association lui avait alors fait part de la mise en oeuvre d'un processus de recrutement d'un salarié pour le suppléer pendant ses temps d'absence pour formation, qu'elle avait estimé, en considération des heures de regroupement du salarié pendant sa formation, le besoin de remplacement par 'une personne ressource' à 78h25 pour la période de février à octobre 2017, il n'en demeure pas moins que malgré ses recherches, le recrutement d'un nouvel éducateur pour remplacer M. [X] n'avait pu être effectif comme il ressort du courrier adressé à une famille, le 9 décembre 2016. Au demeurant, l'absence du salarié trois à quatre jours par mois pouvait être pallier en interne et c'est ce que l'association a mis en oeuvre, par une prise en charge d'équipe des jeunes qu'il suivait pendant ses absences. Il n'est pas contesté qu'une des collègues du salarié avait démissionné en mai 2016, mais aucun élément objectif ne permet de considérer que l'employeur a pallié l'absence de la collègue démissionnaire. Il ressort d'ailleurs du tableau des effectifs du SESSAD pour l'année 2017/2018 que le salarié avait eu en charge 6 situations et avait reçu 3 admissions, correspondant à un nombre inférieur au taux de référence de 12 situations. En outre, contrairement à ce qu'il prétend, le salarié ne justifie pas avoir été pris à partie par les familles pendant la période de formation ou postérieurement à celle-ci. Par ailleurs, si la chef d'équipe a été en arrêt maladie au cours de l'année 2016, cette absence n'avait pas d'impact sur la charge de travail du salarié qui n'occupait pas des fonctions d'encadrement. Or le salarié n'a pas signalé être en surcharge de travail pendant cette période. D'ailleurs, lors de la visite médicale périodique du 28 avril 2016, soit quatre mois après le début de la formation, le salarié, déclaré apte à son poste de travail, n'a mentionné aucune difficulté portant sur le vécu au travail ou la charge de travail. Ce n'est que lors de la visite médicale de reprise du 8 septembre 2017 que le salarié s'est plaint de sa charge de travail, en avançant l'absence de remplacement pendant sa formation, la démission de sa collègue en mai 2016 sans remplacement de celle-ci et l'arrêt maladie de la chef de service. Or à sa reprise de poste en septembre 2017, le salarié avait mis fin à sa formation, en sorte que celle-ci ne pouvait plus avoir d'impact sur l'organisation et la charge de travail. Aussi, comme l'a exactement considéré le juge départiteur, il ne produit pas d'éléments relatifs à une surcharge de travail et ne sollicite pas d'heures supplémentaires. L'ensemble de ces éléments démontre que l'association a mis en place des moyens adaptés pendant la période de formation du salarié. A l'issue de cette visite médicale de reprise du 8 septembre 2017, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste de travail sans restriction. Pendant la période postérieure à la reprise du travail en septembre 2017, le salarié avait mis fin à sa formation. Les relevés d'activités de trois journées et les demandes de congés payés ne permettent pas de considérer que le salarié était en situation de surcharge de travail alors même que sur l'année 2017/2018, il n'avait eu charge que 9 situations, en dessous de la norme de référence de 12. Il ressort de l'extrait du carnet de suivi kilométrique du 20 décembre 2017 au 21 mars 2018 que le salarié parcourait de manière hebdomadaire un nombre de kilomètres d'un minimum de 49km et très régulièrement au-delà de 180 km (180 km du 4 au 8 décembre 2017 ; 393 km ; 389 km ; 377 km ; 554 km ; 654 km ; 468 km ; 382 km). Néanmoins, la déclaration d'aptitude sans réserve du médecin du travail le 8 septembre 2017, empêche de considérer que les déplacements que le salarié a été amené à effectuer manifestent une violation de l'employeur à son obligation de sécurité, ce d'autant que pendant cette période, il avait en charge un nombre de situations inférieur de trois à la norme de douze applicable. Par courrier du 19 juin 2017, l'employeur a demandé au salarié de justifier son absence à compter du 15 juin 2017, la prolongation de son arrêt de travail ayant expiré le 14 juin. Il l'a, dès le 21 juin 2017, averti qu'il avait reçu le justificatif attendu au courrier du SESSAD concerné par la gestion de l'arrêt, le 20 juin, en précisant qu'elle avait eu confirmation par cachet de la poste que le justificatif avait été mis au courrier le 16 juin 2017 et que ses absences seraient traitées en paie sans interruption. Ces faits, qui ont été interprétés par le salarié comme une absence de considération à son égard, alors qu'ils faisaient suite à la demande de justification de son absence par mail du 15 juin 2016, ne manifestent pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Si effectivement il a été demandé au salarié de poser une journée de récupération le 1er septembre 2017, c'était en raison de l'absence de toute équipe au service ce jour là et qu'il était estimé inopportun qu'il soit le seul à venir au service. Les raisons de cette organisation lui ont été données dès le 19 juillet 2017, sans que ce fait soit constitutif d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le salarié qui se prévaut de difficultés relationnelles avec sa chef de service n'invoque pas le harcèlement moral. Les attestations de Mme [P], médecin psychiatre et de Mme [S], psychologue au sein du SESSAD corroborent certaines difficultés. Ainsi, aux termes de son attestation, Mme [P], médecin psychiatre intervenant avec le salarié au sein des même structures a constaté selon ses dires qu'il avait été victime de ses succès antérieurs et qu'il avait subi de ce fait, un traitement vexatoire et non équitable, en précisant que : - en 2016 il avait été convoqué à des moments inopportuns (lors de travail avec les jeunes ados) par sa hiérarchie, pour des explications anodines (voire inutiles') ; il avait été réprimandé toujours en 2016, devant ses collègues parce qu'il demandait des renseignements professionnels à d'autres professionnels que sa hiérarchie et que le choix du moment ne convenait pas (moments informels, sans travail demandé...); - en 2017, il y avait eu l'attribution de nouveaux suivis de jeunes porteurs de handicaps sur les secteurs les plus éloignés à M. [X] tandis que ceux qu'il suivait déjà étaient reportés à d'autres ; - tous les 'PEC' intéressants concernant les adolescents en âge d'insertion dans le monde du travail lui ont été progressivement refusés pour des motifs non compréhensibles et en plus au détriment des jeunes... - tous ces changements, pris indépendamment comme de simples (mot illisible) vexatoires ont formé au fil du temps, un comportement discriminatoire et très stressant à l'encontre de M. [X] ; il disait souvent, peu avant son arrêt maladie obligatoire : 'que va-t-il m'arriver''; son état de santé n'a pas résisté...et l'institution ou plus précisément les jeunes porteurs de handicaps et leurs familles ont perdu un excellent professionnel. Mme [S], psychologue au sein du SESSAD dans lequel le salarié intervenait a également constaté qu'à deux reprises durant l'année 2015, le salarié 'soucieux d'une collaboration nécessaire avec moi et profitant de temps informels entre deux réunions est venu me solliciter pour organiser des rendez-vous que nous devions effectuer ensemble. La chef de service l'a alors pris à part devant l'assemblée lui demandant promptement de quitter la salle sans réelle justification. J'ai souhaité échanger à ce sujet avec la chef de service, lui faisant part de mon étonnement concernant la différence de traitement constatée entre M. [X] et les autres professionnels. Entre temps M. [X] est venu m'expliquer d'autres difficultés dans son lien avec la chef de service. Alors que M. [X] est en charge d'un groupe d'adolescents, sa supérieure hiérarchique lui demande d'arrêter son activité de raccompagner les enfants chez eux afin de la rejoindre sur un autre site pour une transmission d'informations qui aurait pu se faire semble-t-il au téléphone et de manière différée(...) Devant une telle perte de sens, je me suis sentie dans l'obligation de rencontrer la direction de l'époque, direction située sur un autre site et don éloignée des événements. Le directeur a pris la mesure de la situation et a enjoint la responsable de service à modifier son attitude vis-à-vis de M. [X]. Il semblerait cependant que des difficultés aient persisté, bien au-delà de ce recadrage que d'autres témoignages que le mien viendrait attester.' Pour autant, lors de la visite de reprise en septembre 2017, le salarié a indiqué que ça se passait bien au travail, qu'il était bien dans ses missions mais en colère vis-à-vis de l'institution, que l'équipe était bonne. Il s'ensuit qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi en septembre 2017. Le 8 février 2018, il a indiqué au médecin du travail que c'était compliqué avec la hiérarchie, qu'il ne travaillait pas dans les meilleures conditions et que ce n'était plus possible de discuter. Pour autant, les attestations versées aux débats sont insuffisamment précises dans la chronologie des faits pour corroborer ces assertions et permettre de considérer que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité dans le cadre des relations entre le salarié et sa hiérarchie postérieurement à sa reprise du travail en septembre 2017. En dernier lieu, par courrier du 17 novembre 2017, le salarié a sollicité un rendez-vous avec la directrice des ressources humaines aux fins d'échanger sur sa situation et son parcours au sein de l'association, à la suite de quoi il a été invité à se rapprocher de la direction de son établissement. Un entretien professionnel était programmé le 6 décembre suivant mais le salarié l'a refusé au motif de son inutilité puisqu'il souhaitait quitter l'association. Un échange a tout de même été planifié et tenu le 8 janvier 2018, en sorte que l'employeur qui ne s'est pas abstenu de tout entretien professionnel n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Le 9 octobre 2017, l'association a mis en place un document d'évaluation des risques. Aussi c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté de la salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 2- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié conteste le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en faisant valoir qu'il a dû faire face à la mauvaise foi de l'association qui prétextait régulièrement ne pas recevoir ses justificatifs d'absence, ces difficultés administratives répétées l'ont angoissé d'avantage et caractérisent la déloyauté de son employeur, laquelle lui a causé un préjudice distinct tant sur le plan économique que sur le plan moral. L'association fait valoir que les justificatifs d'absence du salarié et son courrier de relance se sont croisés, et sa directrice a assuré le bon suivi du dossier relatif aux indemnités journalières. Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il appartient au salarié qui se prévaut de l'exécution déloyale du contrat de travail de la prouver. Il ressort des éléments de la cause que s'il a été demandé au salarié de lui transmettre un arrêt de travail qu'elle pensait ne pas avoir reçu, l'association l'a dès le 21 juin 2017 averti qu'elle avait reçu le justificatif attendu au courrier du SESSAD concerné par la gestion de l'arrêt, le 20 juin, en précisant qu'elle avait eu confirmation par cachet de la poste que le justificatif avait été mis au courrier le 16 juin 2017 et que ses absences seraient traitées en paie sans interruption, en sorte qu'aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est avéré. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail Le salarié conteste le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse en faisant valoir que : - son inaptitude trouve son origine dans l'organisation pathogène et les manquements répétitifs de l'association à l'obligation de sécurité, et le médecin du travail fait manifestement le lien dans son avis entre son inaptitude et le contexte professionnel difficile qu'il lui a décrit et qui a nécessité un suivi psychiatrique ainsi qu'un traitement médicamenteux lourd. L'association soutient que le médecin du travail n'a formulé aucune réserve ni référence à quelque difficulté que ce soit dans l'avis d'inaptitude du salarié, laquelle résulte non pas de son comportement fautif mais du fait que M. [X] avait 'besoin de partir sur un autre projet', et qu'elle explique par les problèmes de santé sans lien avec le travail rencontrés par le salarié. En l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le moyen tiré de ce que l'inaptitude médicalement constatée trouve sa cause dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sera rejeté. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié tendant à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail 1- Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente Le salarié soutient qu'en vertu de l'article 16 de la convention collective le préavis est de deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté. L'association fait valoir que le salarié, dans l'incapacité de réaliser le préavis, n'a pas le droit à une indemnité compensatrice à ce titre. Le licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement est fondé, en sorte que par application des dispositions de l'article L.1226-4, le salarié n'est pas fondé à solliciter une indemnité de préavis. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. 2- Sur l'indemnité de licenciement L'association a fait appel incident en ce qu'il a été accordé au salarié un solde au titre de l'indemnité légale de licenciement, en faisant valoir que le salarié tient compte de manière erronée des périodes non travaillées ou pendant lesquelles le contrat était suspendu pour le décompte de son ancienneté. A défaut pour l'association d'avoir formulé au sein du dispositif de ses conclusion, une prétention de rejet de la demande de solde d'indemnité de licenciement en complément de l'infirmation, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 3.622,44 euros au titre du solde d'indemnité légale de licenciement. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'AFIPH succombant partiellement sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile sera en conséquence rejetée. L'équité commande de faire bénéficier M. [X] des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'association à lui verser une indemnité complémentaire de 1 400 euros. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement entrepris ; Y ajoutant, CONDAMNE l'AFIPH à verser à M. [X] la somme complémentaire de 1 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'AFIPH aux dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE