Cour d'appel, 30 janvier 2024. 22/00277

C1 N° RG 22/00277 N° Portalis DBVM-V-B7G-LGGX N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT la SCP PYRAMIDE AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 30 JANVIER 2024 Appel d'une décision (N° RG 20/00297) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valence en date du 15 décembre 2021 suivant déclaration d'appel du 14 janvier 2022 APPELANT : Monsieur [K] [I] né le 19 Mars 1968 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Abdelrahim ABBOUB, avocat au barreau de LYON, INTIMEE : G.I.E. FIDEVI SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 2] [Localité 6] représentée par Me Jean-Philippe VALLON de la SCP PYRAMIDE AVOCATS, avocat au barreau de VIENNE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 27 novembre 2023 Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 30 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 30 janvier 2024. EXPOSE DU LITIGE Le GIE Fidevi services est un groupement d'intérêt économique qui réunit l'ensemble des fonctions « supports » du groupe Alpena, lui-même composé de deux réseaux de garages agréés : - l'un pour le constructeur Renault Trucks assurant la vente, la maintenance et le dépannage de véhicules poids lourds et utilitaires, neufs et occasions, - l'autre pour le constructeur Thermo King assurant la vente, la maintenance et le dépannage de groupes frigorifiques sous température contrôlée sur tous types de véhicules. M. [I] a été engagé par le GIE Fidevi services suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 octobre 2001, en qualité de responsable informatique, statut cadre au forfait. La convention collective applicable est celle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 18 au 21 mars 2014, puis du 14 avril au 08 septembre 2014. Lors de la visite de reprise, le 08 septembre 2014, le médecin du travail l'a déclaré apte sous la réserve d'une reprise à temps partiel thérapeutique, lequel a été mis en place de manière temporaire jusqu'au 1er juin 2015, date à laquelle M. [I] a été placé en invalidité 1ère catégorie. Le 12 juin 2015, lors d'une visite de reprise, M. [I] a été reconnu apte à une reprise à mi-temps et un nouvel avenant à son contrat de travail a été régularisé, avec effet au 1er juin 2015, pour un temps partiel définitif de 20h par semaine, dont 4 heures en télétravail. Le 07 janvier 2016, M. [I] s'est vu reconnaitre la qualité de travailleur handicapé. Le 05 juillet 2019, M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 24 juin 2020. Le 25 juin 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l'a déclaré inapte avec la mention « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par courrier recommandé du 29 juin 2020, le GIE Fidevi services a convoqué M. [I] à un entretien préalable à son licenciement pour inaptitude, fixé au 15 juillet 2020, auquel il ne s'est pas présenté, ayant transmis ses observations par courrier recommandé du 11 juillet 2020. Par courrier recommandé du 20 juillet 2020, le GIE Fidevi services a notifié à M. [I] son licenciement pour inaptitude. M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence, par requête en date du 05 octobre 2020, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 15 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté le GIE Fidevi Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [I] aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et M. [I] en a interjeté appel. Par conclusions notifiées par voie électronique le 01 avril 2022, M. [I] demande à la cour d'appel de : « Réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de VALENCE du 15 décembre 2021 en ce qu'il a : - Débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes, - Condamné M. [I] aux dépens de l'instance, Et, statuant à nouveau : Juger qu'en réduisant drastiquement l'étendue des fonctions et le niveau des responsabilités de M. [I], le GIE Fidevi services a modifié unilatéralement son contrat de travail, Juger que M. [I] a été victime de discrimination, vraisemblablement en raison de son état de santé, et d'une exécution fautive du contrat, Juger que le GIE Fidevi services n'a pas respecté ses obligations d'aménagements au regard de la qualité de travailleur handicapé de M. [I], En conséquence, - Condamner le GIE Fidevi services à payer à M. [I] la somme de 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, - Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [I] est nul et à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse, - Ecarter le barème qui serait imposé par l'article L. 1235-3 du Code du Travail qui ne permet pas d'indemniser de façon adéquate l'ensemble des préjudices subis par M. [I], En conséquence, - Condamner le GIE Fidevi services à payer à M. [I] les sommes suivantes : - 6 824,16 € d'indemnité compensatrice de préavis, - 682,42 € de congés payés afférents, - 40 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, - Condamner le GIE Fidevi services à payer à M. [I] la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamner le GIE Fidevi services aux dépens de première instance et d'appel. » Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 30 juin 2022, le GIE Fidevi Services demande à la cour d'appel de : « Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 15 décembre 2021 en toutes ses dispositions, - Condamner M. [I] à verser au GIE Fidevi services la somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamner M. [I] aux dépens, en application des dispositions de l'article 696 du Code de procédure civile, A titre subsidiaire, - Débouter M. [I] de ses demandes au titre d'une prétendue discrimination ou exécution déloyale du contrat et d'un prétendu licenciement nul - Réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires présentées par M. [I] et le débouter de sa demande d'indemnité de congés payés sur préavis. » La clôture de l'instruction a été prononcée le 07 novembre 2023. L'affaire, appelée à l'audience du 27 novembre 2023, a été mise en délibéré au 30 janvier 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la discrimination en raison de l'état de santé et l'exécution fautive du contrat de travail : A titre liminaire, la cour constate que M. [I] présente, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l'article 954 du code de procédure civile, une seule demande indemnitaire, fondée sur une discrimination et sur un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat, en visant les articles L. 1222-1 et L. 1132-1 du code du travail. Aussi dans les motifs de ses écritures, M. [I] développe ces deux moyens, sans distinguer ceux afférents à la discrimination et ceux afférents à l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur la discrimination en raison de l'état de santé : D'une première part, l'article L 1132-1 du code du travail, prévoit que aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français . Selon l'article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Selon l'article L 1133-1 du même code, l'article L 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Selon l'article L 1133-3 du même code, dans sa version applicable au litige, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. En l'espèce, M. [I] affirme qu'après avoir dû aménager son temps de travail pour ses problèmes de santé, il a été confronté à un changement d'attitude de son employeur, lequel s'est manifesté par les éléments de fait suivants : - Son employeur lui a retiré des responsabilités à mesure que ses problèmes de santé limitaient son temps de travail. Ce faisant, il a modifié un élément essentiel de son contrat de travail, malgré son désaccord, - L'employeur n'a pas pris les mesures suffisantes pour lui permettre de conserver son emploi, - Il a été, petit à petit, mis à l'écart du service informatique dont il aurait dû garder la responsabilité, et a souffert du comportement dénigrant de sa hiérarchie à son égard. Sur la modification de ses missions, à la baisse, sans son accord : M. [I] produit son contrat de travail en date du 2 octobre 2001, aux termes duquel il est embauché par la société Fidevi GIE pour se voir confier la « responsabilité du service informatique selon la définition de fonction ci-jointe qu'il exercera, conformément aux directives données par [X] [T], dans l'établissement situé à [Localité 9]. » La fiche de poste jointe à son contrat de travail précise qu'il est rattaché au président directeur général et que ses attributions sont les suivantes : « Le Responsable Informatique est garant du bon fonctionnement, de la maintenance et de l'évolution du système d'information de la société : - II gère le parc micro et le réseau local de la société (environ 80 PC), assiste et dépanne les utilisateurs, notamment sur les aspects bureautiques. Il intervient dans un environnement Microsoft (Windows 95/98) et sur un LAN poste à poste - Il assure la configuration, l'installation, l'administration et l'exploitation des serveurs Unix (AIX et SCO) dédiés à l'informatique de gestion. - Il assure la maintenance évolutive des applications de gestion reposant sur le progiciel RégieV4 (spécifique au métier de la société) et sur une base de données Informix. Dans ce cadre, il est l'interlocuteur privilégié de l'éditeur pour la mise à jour du progiciel ; il peut aussi être amené à développer des applications spécifiques sur Informix (et Business Objects), notamment pour les besoins de gestion commerciale. - II intervient et s'implique dans l'organisation de la société pour les questions de système d'information : assistance technique et fonctionnelle des utilisateurs, choix stratégiques notamment vis à vis des clients importants, mise en place de procédures et normes qualité, ... Dans ce cadre, il est amené à se déplacer dans les différents sites du groupe, principalement en Rhône-Alpes et à [Localité 7]. » M. [I] s'appuie sur cette fiche de poste pour soutenir que depuis l'origine, il avait la responsabilité de toute l'informatique du groupe, des évolutions technologiques, depuis la veille, l'étude technique et financière, la validation avec la direction générale jusqu'au déploiement et au maintien en conditions opérationnelles, et affirme que cette responsabilité englobait aussi le développement des applications, ce qui explique qu'il était rattaché au directeur du groupe, et non à un directeur de pôle. Il produit un tableau de synthèse concernant l'évolution de ses responsabilités informatiques depuis 2001, lequel mentionne que : de 2001 à 2006, il était chargé de tout le système d'information du groupe (infrastructure, matériel, système, réseau et applicatifs logiciels) de 2006 à 2012, son périmètre est identique, sauf le pôle froid, attribué à M.[R] de 2012 à 2016, son périmètre est identique, avec l'infrastructure du pôle froid, sauf l'applicatif du pôle froid qui relève de M.[R] de 2016 à 2018, son périmètre est identique, avec l'infrastructure pour le pôle froid, sauf l'applicatif pôle froid qui relève de M.[R] et le développement groupe qui relève de M. [G]. M. [I] affirme ainsi qu'à partir de son premier retour d'arrêt maladie, au mois de septembre 2014, son employeur a commencé à lui retirer des missions. En premier lieu, il soutient qu'il était en charge du développement du groupe, lequel lui a été retiré à compter de ce retour. Or les éléments produits aux débats ne confirment pas cette affirmation. En effet, d'une première part, M. [I] produit un courriel de M. [H] en date du 19 juin 2014, indiquant qu'un informaticien embauché comme développeur, M. [W], avait été rattaché au site de [Localité 8] et au service informatique de [Localité 6], et placé sous la responsabilité de M. [I]. A son départ, au mois de juin 2015, M. [W] lui a adressé un courriel le remerciant de l'avoir accueilli « dans son équipe ». Or M. [I] expose lui-même dans un courrier adressé à son employeur le 29 octobre 2019, et dans ses écritures, que M. [L], qui occupait le poste avant M. [W], est revenu sur sa démission, de sorte qu'il a repris son poste provisoirement occupé par M. [W], jusqu'en 2016. Surtout M. [I] reconnait que M. [L] ne lui a jamais été rattaché, de sorte qu'il ne démontre pas avoir été en charge du développement du groupe avant 2014, le rattachement de M. [W] n'étant intervenu que pendant quelques mois, durant l'absence de M. [L]. M. [M], président du directoire du groupe de 2008 à 2011, le confirme, en attestant que « J'étais donc présent quotidiennement au sein de FIDEVI pendant cette période. [K] [I] m'était rattaché. Il ne gérait que l'informatique du VI (pas du froid) et il n'a jamais réalisé de développement ni supervisé cette activité alors inexistante, sauf pour le site de [Localité 8] qu'il ne gérait pas. Il a simplement mis en place de la gestion de plannings sous Excel pour la carrosserie Charignon ». Ce point est aussi confirmé par M.[B], directeur du site de [Localité 8], et par M.[Y], qui atteste que : « [K] [I] n'a jamais réalisé de développement, ce n'était pas son métier, il ne l'a pas non plus géré » ; « entre 2008 et 2009, j'ai travaillé sur le site de [Localité 8] pour faire du développement informatique. J'étais alors rattaché à [C] [L] ». D'une deuxième part, M. [I] produit un échange de courriels en date du 29 mai 2017, au terme duquel M. [B], directeur du site de [Localité 8], lui demande de configurer le matériel de M. [E], qui vient d'être embauché, à son activité de développeur. Or là encore, il ne résulte pas de cet échange, ni d'aucune autre pièce, que ce nouveau développeur devait lui être rattaché. D'une troisième part, M. [I] produit l'organigramme établi au mois de septembre 2017, qui le rattache directement au Président du Directoire, M. [R], en qualité de responsable informatique, au même niveau que 9 autres directions ou responsables intervenants dans d'autres domaines, l'ensemble constituant le groupe Alpena/Fidevi. Il apparait que : - M. [I] est responsable informatique avec 2 personnes dépendants de lui, M. [Y] et M. [D], - M. [G] est responsable compta Process Méthode avec un développeur informatique, M. [P], qui dépend de lui. L'organigramme de janvier 2018 est constitué différemment puisqu'il mentionne le président du directoire, M. [H], dont dépendent deux groupes. D'une part le groupe Alpena constitué de cinq directions, et d'autre part la société Fidevi constituée de plusieurs pôles ou personnes dépendants soit des directions du groupe Alpena, soit du président du directoire. Dans la société Alpena, M. [G], se voit attribuer la fonction de directeur administratif, Si et Process, et notamment la responsabilité du pôle informatique, constitué d'un responsable informatique-développement, Mme [P], d'un développeur informatique, M. [E], d'un prestataire extérieur, M. [S], d'un responsable informatique réseau, M. [I], et des deux supports techniques, M. [Y] et M. [D]. Ainsi, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, faute d'organigramme produit avant 2017, M. [I] n'apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif, démontrant qu'avant cette date, il avait une activité réelle de développement informatique, sa fiche de poste indiquant uniquement au titre du développement, qu'il est l'interlocuteur privilégié de l'éditeur pour la mise à jour du progiciel ; il peut aussi être amené à développer des applications spécifiques sur Informix (et Business Objects), notamment pour les besoins de gestion commerciale. En outre, l'organigramme de septembre 2017 établit que le développement informatique était confié à Mme [P], placée sous la responsabilité de M. [G] et qu'en 2018, un nouveau développeur en la personne de M. [E] a intégré l'équipe, toujours sous la responsabilité de M. [G]. Dès lors il ne résulte de ces éléments ni que M. [I] était chargé du développement du groupe, ni par conséquent que cette mission lui a été retirée. En revanche, M. [I] justifie qu'il s'est vu retirer une partie de ses responsabilités à compter du mois de janvier 2018. En effet, l'organigramme de janvier 2018 mentionne clairement que M. [I] n'est plus responsable de son équipe support constituée de M. [Y] et M. [D], lesquels sont placés sous celle de M. [G]. M. [I] justifie d'ailleurs avoir interrogé M. [G] le 4 avril 2018, suite à la diffusion du nouvel organigramme sur « les responsabilités et les tâches de chacun, » et sur « les rapports hiérarchiques dans le service informatique », sans recevoir de réponse. Ce nouveau découpage, privant M. [I] de la responsabilité du service informatique, est d'ailleurs confirmée par M.[R] lui-même dans un courriel adressé le 10 avril 2018, présentant le nouvel organigramme, dans lequel il indique : « (')Le service informatique est maintenant scindé en 3 fonctions : Resp informatique développements et resp SI/SE Resp informatique réseau > [K] [I] rattaché à [U] Support technique > [A] [Y] et [N] [D] » En outre, suite à cette réorganisation, M. [I] n'est plus placé sous la responsabilité de M. [H] mais de M. [G], et il démontre que la création de cet échelon intermédiaire a entrainé un retrait d'une partie de ses responsabilités. Ainsi, il produit l'attestation de M. [J], gestionnaire de paye, lequel indique avoir été informé au début de l'année 2018 du transfert unilatéral des responsabilités contractuelles de M. [I] vers M. [G]. Si M. [J] n'apporte pas de précisions sur les responsabilités transférées, M. [F], chef de projet, atteste de ce que « Peu après l'arrivée de Monsieur [G] à la tête du service informatique, nous avons démarré le lancement d'un nouveau projet visant à mettre en place un outil de reporting et réaliser la mise à jour des applications SAGE. J'ai été informé par Monsieur [G] que Monsieur [I] ne serait pas mon interlocuteur sur ce projet et que ce serait Madame [P] et lui-même pour la partie reporting, et Monsieur [G] uniquement pour la partie mise à jour. J'ai également été informé par Monsieur [G] que Madame [P] reprenait également la partie interface et que Monsieur [I] ne serait alors mon interlocuteur uniquement sur des sujets infrastructures serveur et gestion des signatures électroniques. Compte tenu de la connaissance de l'historique et de la mise en place de ces applications, de l'expérience et de la maîtrise acquise sur les applications par Monsieur [I], j'ai été fortement surpris de cette décision. » De même, M. [D] atteste que : « Le changement de responsable du service a eu lieu en 2018 : M.[G] a pris la place de [K][I] à la tête du service informatique et [K][I] s'est retrouvé au même niveau que [A][Y] et moi-même. (') Le changement d'organisation n'a pas eu d'impact direct sur la nature de mon travail, mais M.[G] nouveau responsable du service informatique, c'est lui qui pilotait maintenant les projets informatiques et qui décidait qui faisait quoi à la place de [K][I]. Pour certains projets, [K][I] a été complétement exclu (idon, Xerox) et pour d'autres il a été cantonné à exécuter de tâches subalternes (màj Sage, reprise de la société Costecharaire, Màj serveur irium) ». Dès lors, si l'évolution de l'organisation de l'entreprise ne constitue pas un manquement de l'employeur, il résulte de l'ensemble de ces éléments que les choix opérés ont en réalité généré une diminution des responsabilités de M. [I], notamment à l'égard de son équipe support. Sur l'absence de mesures prises pour lui permettre de conserver son emploi : M. [I] soutient que le GIE Fidevi Services n'a pris aucune mesure pour lui permettre de remplir ses fonctions malgré la réduction de son temps de travail, notamment au travers d'un renfort humain ou logistique. Mais il cite uniquement le fait que le rattachement du développeur de [Localité 8] qui était projeté en 2014 a été supprimé, ce qui l'a privé des moyens de continuer à assurer les développements qu'il ne pouvait plus réaliser directement faute de temps. Or il a été rappelé que M. [L], qui occupait le poste de développeur à [Localité 8] avant M. [W], et l'a repris après son départ, jusqu'en 2016, ne lui était pas rattaché. En outre, la cour constate que le GIE Difevi Services a aussi aménagé le poste de travail de M. [I], ainsi qu'à son domicile pour du télétravail. En outre, M. [D], initialement placé sous la responsabilité de M. [I], a été embauché en contrat à durée déterminée au mois de juin 2014, pendant son absence, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en mars 2015. Dès lors, M. [I] n'objective pas l'absence de mesures prises par son employeur pour lui permettre de conserver son emploi. Sur la mise à l'écart et le dénigrement de sa hiérarchie : M. [I] soutient avoir fait l'objet de dénigrement, en produisant des courriels de M. [G], lesquels montrent des demandes d'informations, ou d'explications, sans remettre en cause comme il l'affirme ses compétences ni son investissement. Ce fait n'est donc pas démontré. En revanche, il objective plusieurs faits démontrant sa mise à l'écart. D'une première part, il produit plusieurs courriels, dans lesquels M. [Y] ne le mettait pas en copie. Ainsi lors d'échanges entre M. [Y] et un prestataire de téléphonie sur le site [Localité 4], courant juin 2019, le prestataire a répondu en ajoutant M. [I], alors que M. [Y] l'a supprimé à trois reprises, indiquant sur l'un d'eux « pas la peine de mettre les autres en copie'. », de sorte que la répétition de cette suppression établit son caractère volontaire. D'une deuxième part, il produit le courriel de M. [R] en date du 10 avril 2018, dans lequel il informe plusieurs personnes de la nouvelle organisation, en omettant M. [I] alors que celui-ci est directement concerné. D'une troisième part, il produit des courriels mentionnant qu'il était convié aux réunions de direction trimestrielle à compter de septembre 2013, et qu'il a été convié au séminaire de novembre 2015, alors qu'il n'est pas destinataire de l'invitation au séminaire des 11 et 12 avril 2019. D'une quatrième part, il démontre que son bureau a été séparé de celui de M. [Y] et M. [D], comme en atteste celui-ci en indiquant : « Après avoir partagé le même bureau que [A][Y] et [K][I] depuis mon embauche, le bureau de [K][I] a été séparé du nôtre. » D'une cinquième part, il justifie de ce que durant son dernier arrêt de travail, son accès nomade au système informatique du groupe était bloqué. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [I] établit la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination dont il fait grief à son employeur, à raison de son état de santé tenant d'une part à la modification de ses missions, à la baisse, et sans son accord et d'autre part à sa mise à l'écart. Le GIE Fidevi services apporte en réponse les justifications suivantes pour justifier ses décisions par des motifs étrangers à toute discrimination. En premier lieu, il a été relevé que l'employeur avait retiré une partie de ses responsabilités, sans son accord, à compter de la réorganisation intervenue au mois de janvier 2018. Le GIE Fidevi services affirme qu'aucune modification du statut cadre, ni de la qualification de responsable informatique, ni de la rémunération et du temps de travail (hormis celles liées aux exigences propres aux avis de la médecine du travail), n'a été imposée à M. [I]. En revanche, il n'apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif sur le fait que la création d'un échelon intermédiaire est concomitante à la suppression de la responsabilité de M. [I] sur son équipe support, ce qui est attesté par M. [D]. La cour observe en outre, que contrairement aux affirmations de l'employeur, seul le service informatique a été regroupé avec un autre lors de la réorganisation, puisque si 10 cadres/pôles sont sous la responsabilité directe de M. [R] en 2017, il en reste toujours 9 en 2018, et seul M. [I] a perdu une partie de ses responsabilités. Ainsi, le GIE Fidevi services n'apporte pas d'élément de nature à justifier que cette décision de retirer à M. [I] une partie de ses responsabilités, est étrangère à toute discrimination. En deuxième lieu, sur le fait d'avoir mis le salarié à l'écart, le GIE Fidevi Services expose que l'accès à distance au système informatique du salarié a effectivement été suspendu durant la suspension de son contrat de travail pour maladie courant novembre 2019, M. [G] lui ayant d'ailleurs demandé par courriel du 15 juillet 2019 de mettre un message d'absence sur son mail et sur son téléphone, l'employeur démontrant ainsi que cette décision est étrangère à toute discrimination. En revanche, l'employeur n'apporte aucune pièce, ni aucun élément, justifiant par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination les autres faits retenus révélant une mise à l'écart. Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par M. [I], auxquels le GIE Fidevi Services n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, par infirmation du jugement entrepris, que le salarié a fait l'objet de discrimination en raison de son état de santé. M. [I] sollicite l'indemnisation de son préjudice moral, à raison des agissements discriminatoires subis. Il justifie avoir adressé plusieurs écrits à son employeur entre les mois d'octobre et décembre 2019, dans lesquels il faisait état de son incompréhension suite à la réorganisation réalisée, et d'une situation de souffrance au travail. Si son employeur a systématiquement répondu en le recevant en entretien ou par écrit, le préjudice du salarié n'en demeure pas moins établi, tel que cela ressort : - Du certificat d'un médecin généraliste indiquant le 30 avril 2020 que M. [I] est en arrêt depuis le 05 juillet 2019 pour souffrance au travail, - De l'attestation de consultations en psychologie du travail en date du 24 septembre 2020, faisant état d'une « prise en charge de souffrance au travail et d'épuisement cognitif et émotionnel ». Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eue pour M. [I] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 6 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de cette discrimination. Le jugement est infirmé de ce chef. Par suite, la cour constate qu'il n'y a pas lieu d'examiner le moyen tiré d'un manque de respect par l'employeur de son obligation de loyauté, dès lors que le salarié soutient qu'il a subi un préjudice unique résultant à la fois de la discrimination et de l'exécution déloyale du contrat de travail, et sollicite une seule indemnisation à ce titre sans prétendre à l'existence d'un préjudice distinct. Sur la contestation de la rupture du contrat de travail : Sur la demande de nullité du licenciement : Selon l'article L 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Selon l'article L 1235-3-1 du même code, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La cour a retenu que M. [I] a été victime de discrimination en raison de son état de santé au cours de la relation de travail, et ce à compter du mois de janvier 2018 jusqu'au départ du salarié en arrêt maladie. Et il s'évince de ce qui précède que le salarié a suffisamment établi le lien de causalité entre les agissements discriminatoire subis et la dégradation tant de ses conditions de travail que de sa santé établis par les arrêts de travail successifs. En effet les éléments médicaux versés aux débats démontrent qu'il a été placé en arrêt maladie sans discontinuer à compter du 05 juillet 2019 jusqu'à la déclaration d'inaptitude qui a donné lieu au licenciement. Il est donc suffisamment démontré que l'inaptitude est consécutive aux agissements discriminatoires, qui en sont au moins partiellement la cause. Par suite, le lien entre la discrimination subie et le licenciement pour inaptitude prononcé étant ainsi rapporté, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement litigieux. Le jugement est donc réformé de ce chef. Sur les conséquences financières : Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part, aux indemnités de rupture et d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Selon l'article L 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. A la date du licenciement, M. [I] était âgé de 52 ans, et avait 18 années d'ancienneté. Son salaire moyen, à la date du licenciement, était de 2 274,72 euros brut, sur le montant duquel l'employeur n'apporte aucune observation utile. M. [I] sollicite une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois de salaire, laquelle lui sera payée par le GIE Fidevi Services, à hauteur de 6 824,16 euros, outre 682,24 euros au titre des congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris. Il justifie avoir été admis au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter de son licenciement. Le 06 juillet 2021, il n'avait pas retrouvé d'emploi. Il lui sera donc octroyé une somme qu'il convient de fixer à 34 000 euros brut de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur les demandes accessoires : Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et de la confirmer s'agissant des frais irrépétibles. Le GIE Fidevi services, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [I] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Débouté le GIE Fidevi services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'INFIRME, pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, DIT que M. [K] [I] a été victime de discrimination en raison de son état de santé, DIT que le licenciement de M. [K] [I], notifié le 20 juillet 2020 est nul, CONDAMNE le GIE Fidevi services à payer à M.[K] [I] les sommes de : - 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, - 6 824,16 € brut d'indemnité compensatrice de préavis, - 682,42 € brut de congés payés afférents, - 34 000 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE le GIE Fidevi services de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE le GIE Fidevi services aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,