Cour d'appel, 14 mars 2024. 21/03415

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 (Anciennement 6e chambre) ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 14 MARS 2024 N° RG 21/03415 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U26N AFFAIRE : [P] [B] C/ S.N.C. CEREAL PARTNERS FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT N° Section : I N° RG : 20/01025 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Sophia DAOUDI Me Jean d'ALEMAN le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant devant initialement être rendu le 25 janvier 2024 et prorogé au 29 février 2024 puis au 14 mars 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [P] [B] [Adresse 4] [Localité 1] Représentant : Me Sophia DAOUDI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0733 substitué par Me Laura MORENO-COHEN, avocat au barreau de PARIS APPELANT **************** S.N.C. CEREAL PARTNERS FRANCE [Adresse 3] [Localité 5] Représentant : Me Jean D'ALEMAN de la SELAS BRL AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Rappel des faits constants La SNC Cereal Partners France (CPF), dont le siège social est situé à [Localité 5] dans les Hauts-de-Seine, est une joint-venture du groupe Nestlé qui a pour activité la fabrication et la commercialisation de produits à base de céréales. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012. A la suite d'une période d'intérim d'environ deux ans, M. [P] [B], né le 10 octobre 1973, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du et à effet au 1er juin 2012, en qualité de conducteur de machines, statut ouvrier, moyennant une rémunération initiale de 1 600,49 euros. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 17 octobre 2019, M. [B] s'est vu notifier son licenciement pour faute, par lettre datée du 23 octobre 2023, dans les termes suivants': «Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement du 17 octobre 2019, pour lequel vous avez été convoqué par courrier envoyé en recommandé en date du 8 octobre. A l'occasion de cet entretien, vous étiez accompagné de M. [U], titulaire du CSE. Lors de cet entretien que vous avez eu avec M. [D] [I] et Mme [F], nous vous avons exposé les faits suivants : Le 1er octobre 2019, pendant le poste du matin, vous êtes rentré dans le parc à caisses sur votre chariot. Alors que vous étiez en train de réaliser des man'uvres avec votre chariot, M.'[H] se préparait dans le même temps à repartir sur son chariot avec le cage fil (sic) qu'il était venu récupérer. Au même moment, malgré l'avertissement de M. [H] vous signalant sa présence, vous avez reculé et avez percuté violemment son chariot. Vous avez alors indiqué avoir reculé sans regarder derrière, sans regarder dans votre rétroviseur et sans klaxonner. Votre responsable a été averti immédiatement par M. [H]. Deux témoins se trouvaient dans la zone au moment de la collision et disent tous les deux que le choc était violent et effrayant. Après les faits du 1er octobre et malgré les rappels de votre responsable sur les règles de sécurité à respecter, vous êtes sorti avec un chariot chargé à deux reprises par la porte automatique du poste non enrobé de l'UP2 sans klaxonner et à une vitesse excessive lors du poste de nuit le 5 octobre. Cette attitude aurait pu avoir des conséquences graves dans la mesure où cette même zone est empruntée par des salariés se déplaçant à pied et donc particulièrement exposés. Votre responsable vous a donc demandé de descendre de votre chariot. En dépit de ses instructions, vous avez désobéi aux consignes de votre responsable et avez utilisé un chariot en bout de ligne UP3 le 8 octobre, ce que vous avez confirmé lors de l'entretien. Nous vous avons rappelé le règlement intérieur : « Discipline générale - Le personnel est tenu de se conformer aux instructions données par l'encadrement ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance.'» En ne respectant pas les consignes de sécurité, vous vous mettez en danger et mettez en danger la vie des autres salariés de l'établissement. Vous êtes en totale infraction avec les dispositions de notre règlement intérieur': «'Principes généraux de sécurité - Tout salarié est tenu d'observer, sous peine de sanctions disciplinaires, les consignes générales et particulières de sécurité notifiées au cours des séances de formation. Conformément à l'article L. 230-3, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Ce comportement est constitutif d'un manquement grave à vos obligations professionnelles. En effet, en dépit des observations formulées par vos collègues vous invitant à la prudence, puis celles de votre hiérarchie vous enjoignant d'être vigilant, vous vous êtes affranchis des règles élémentaires en termes de sécurité et de prudence, ce que nous ne pouvons tolérer. Pourtant, vous avez déjà été sanctionné pour des faits similaires le 16 novembre 2016. De plus, au cours du mois de mai 2019, la Responsable des Ressources Humaines vous a croisé dans l'atelier. Vous ne portiez pas alors vos lunettes de sécurité alors qu'il s'agissait d'un équipement obligatoire. De manière pédagogique, elle a échangé avec vous pour vous sensibiliser aux risques. Vous vous êtes alors engagé à respecter les règles de sécurité. Malgré ces avertissements répétés, nous sommes contraints de constater que vous n'avez pas rectifié votre comportement et que le respect des règles élémentaires de sécurité ne semble pas une priorité pour vous. Lors de notre entretien, vous avez évoqué que votre responsable s'acharnait sur vous. Nous vous avons alors indiqué que votre manager faisait son travail en vous demandant de respecter les consignes et en vous transmettant ses instructions. Vous avez rajouté que vous devez travailler rapidement en tant que cariste et que vous n'êtes pas toujours remplacé à votre poste. Votre manager a précisé que le jour des faits du 1er octobre, la ligne UP2 était arrêtée et qu'il n'y avait donc aucune urgence. Nous vous avons répondu que la sécurité est prioritaire et qu'il est dans l'intérêt de tous de respecter les règles de sécurité au poste de travail quel que soit le contexte, message déjà passé par la direction. Il est par ailleurs de votre responsabilité d'informer votre responsable si vous n'êtes pas remplacé à votre poste. Les explications recueillies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu des éléments apportés, nous sommes donc dans l'obligation de procéder à votre licenciement.» M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en nullité de son licenciement pour harcèlement moral discriminatoire, par requête reçue au greffe le 14 août 2020. La décision contestée Par jugement contradictoire rendu le 18 octobre 2021, la section industrie du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a': - débouté M. [P] [B] de l'entièreté de ses demandes, - débouté la société Cereal Partners France de toutes les demandes plus amples ou contraires. M. [B] avait formulé les demandes suivantes': à titre principal, - 26 705,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - 26 705,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire, - 17 803,68 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, en tout état de cause, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, - 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, - 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, - dépens, - intérêt au taux légal, - 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société CPF avait, quant à elle, conclut au débouté du salarié et à la condamnation de celui-ci à lui verser une indemnité en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La procédure d'appel M. [B] a interjeté appel du jugement par déclaration du 17 novembre 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/03415. Par ordonnance rendue le 4 octobre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries le 16 novembre 2023. Lors de l'audience, il a été proposé aux parties de recourir à la médiation pour tenter de trouver une solution négociée à leur litige. Elles ont toutefois décliné cette offre. Prétentions de M. [B], appelant Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 12 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [B] demande à la cour d'appel de': - le déclarer recevable et bien fondé en son appel, - infirmer et réformer le jugement dont appel des chefs critiqués, en conséquence et statuant à nouveau, - juger son licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, - condamner la société CPF à lui verser les sommes suivantes : . 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation, . 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, . 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, . 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, - condamner la société CPF à lui verser les sommes suivantes : . à titre principal, 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, . à titre subsidiaire, 26 705,52 euros à titre d'indemnité de licenciement abusif/sans cause réelle et sérieuse (sic), . à titre infiniment subsidiaire, 20 280,67 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, - ordonner à la société CPF de lui remettre un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l'arrêt, - se réserver, en tant que de besoin, la liquidation des astreintes, au surplus, - juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaître devant le bureau de jugement, à titre de réparation complémentaire en vertu des dispositions de l'article 1153-1 du code civil, - juger qu'il sera fait application de l'article 1154 du code civil et ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société CPF à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de 1ère instance et 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, - condamner la société CPF aux entiers dépens de l'instance ainsi que ceux de première instance lesquels seront recouvrés par Me Sophia Daoudi, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.' Prétentions de la société CPF, intimée Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 9 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société CPF demande à la cour d'appel de : - la recevoir dans ses écritures et y faire droit, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [B] de l'intégralité de ses demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et par conséquent, statuant à nouveau, - constater que M. [B] ne démontre aucun harcèlement moral discriminatoire, - constater l'absence de manquement de la société à son obligation de sécurité, - juger que le licenciement de M. [B] est parfaitement régulier, - débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [B] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. À titre subsidiaire, - limiter la condamnation à de plus justes proportions. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur l'obligation de loyauté M. [B] sollicite l'allocation d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement. Il soutient que son employeur s'est prêté à une modification de son contrat de travail sans son consentement dans la mesure où il l'a affecté à un poste de «'cariste'» alors qu'il a été engagé en qualité de «'conducteur de machine'». La société CPF conteste la demande. Elle soutient que la distinction opérée par le salarié entre les fonctions de conducteur de machine et celles de cariste est inopérante et infondée et que les griefs reprochés à M. [B] aux termes de la lettre de licenciement sont en relation avec des manquements aux règles de sécurité et à une insubordination, qui s'imposent de manière générale, peu important le poste occupé. Il est rappelé que le fait que l'employeur impose unilatéralement une modification du contrat de travail s'analyse en une violation de ce contrat mais également comme un manque de loyauté dans l'exécution de celui-ci, en violation des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail qui énonce que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il est constant que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de modifier unilatéralement les modalités d'exécution du contrat de travail de son salarié, qu'à l'inverse, il ne peut modifier les éléments substantiels du contrat de travail, tels que la qualification, la rémunération, la durée du travail ou le lieu de travail sans l'accord express du salarié. S'agissant des fonctions du salarié, lorsque les nouvelles fonctions qui lui sont confiées correspondent à sa qualification, il est admis qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail et non d'une modification du contrat de travail. Il résulte des termes du contrat de travail et des bulletins de salaire que M. [B] a été engagé en qualité de «'conducteur de machine'» au service production (pièce 1 du salarié). Le salarié indique qu'en dernier lieu, la société CPF l'a affecté à un poste de cariste, pour lequel elle lui a fait suivre une formation diplômante au mois de novembre 2016, sans qu'il n'ait donné son accord à cette modification de son contrat de travail. Il soutient que les fonctions de «'conducteur de machine de production'» et de «'cariste'» sont distinctes et que l'employeur aurait dû obtenir son accord préalable avant d'opérer ce changement. A l'appui de son argumentation, il produit les fiches de description des postes de conducteur de machine de production et de cariste (ses pièces 8 et 9) et développe une comparaison des postes pour conclure qu'ils sont différents. La société CPF souligne cependant à juste titre que M. [B] n'a pas été engagé en qualité de «'conducteur de machine de production'» mais en qualité de «'conducteur de machine'» au sein du service «'production'», sans que M. [B] ne démontre qu'il a effectivement exercé à aucun moment dans le cadre de son contrat de travail, des fonctions de «'conducteur de machine de production'», que dès lors la comparaison entre les postes de «'conducteur de machine de production'» et de «'cariste'» est inopérante et doit être écartée. Le descriptif de poste de «'conducteur de machine'» produit par l'employeur mentionne'les fonctions suivantes': «'- alimenter la machine en consommables ou en matières, - participer à la réalisation de la production en fonction du programme établi, - conduire sa machine en respectant les standards de sécurité, qualité, hygiène, environnement et performance, - s'assurer du fonctionnement de la machine, - enregistrer les données de production et de traçabilité dans le système de gestion de production, - alerter en cas de dérive/dysfonctionnement, - effectuer les contrôles qualité prévus dans le plan de contrôle du système de management de la qualité (QMS ' Quality Management System)'» (pièce 21 de l'employeur). M. [Z], responsable d'équipe au sein de l'entreprise, atteste le 15 avril 2022 de la polyvalence nécessaire des fonctions de «'conducteur de machine'» en ces termes': «'J'atteste en tant que responsable d'équipe que le rôle de conducteur de machine consiste à conduire la ligne et à conduire un chariot. J'atteste aussi que le poste exige de la polyvalence et en conséquence que M. [B] était amené à travailler sur plusieurs lignes'» (pièce 30 de l'employeur). Certes, le poste de cariste impose en plus d'être titulaire du CACES (certificat d'aptitude à la conduite en sécurité), mais il est établi que M.'[B] a obtenu cette habilitation à l'initiative de son employeur, lui permettant ainsi d'accroître son employabilité en bénéficiant d'une qualification supérieure dans les mêmes fonctions. Au regard de ces éléments, il ne peut être retenu que la société CPF a modifié le contrat de travail de M. [B] sans son accord express. M. [B] sera en conséquence débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de formation M. [B] sollicite l'allocation d'une somme de 5 000 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de formation. Il fait valoir qu'il n'a bénéficié que d'une seule et unique formation au cours de ses sept années passées au sein de la société, de surcroît portant sur le CACES alors que ses fonctions de «'conducteur de machine'» excluaient l'exercice d'une telle tâche. La société CPF s'oppose à la demande, soulignant que le salarié a bénéficié de plusieurs formations dont la formation CACES le 4 novembre 2015. L'article L. 6321-1 du code du travail dispose': «'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences'». Dans ce cadre, la société CPF démontre que M. [B] a principalement bénéficié de l'habilitation au CACES le 4 novembre 2015, qui lui a permis d'occuper les fonctions de cariste, mais qu'il a également bénéficié d'une formation lubrification le 16 novembre 2016, une formation défi hygiène et Lockout & Tagout concernant la procédure de sécurité planifiée qui interrompt la source d'énergie d'une machine, une formation sur le management de qualité le 2 octobre 2017 et une formation sur la manipulation des extincteurs le 11 octobre 2017. Contrairement à ce que soutient M. [B], le fait que ces dernières formations soient des ateliers relatifs à la sécurité des salariés travaillant dans une usine, dispensées à l'intégralité des salariés, participe à la mise à jour des connaissances du salarié en la matière et donc aux prévisions de l'article L. 6321-1 du code du travail. Par ailleurs, M. [B] prétend avoir sollicité des formations sur l'outil informatique et reproche à la société de lui avoir refusées. Il ne justifie pas d'une telle demande, laquelle ne résulte que du courrier de son conseil adressé à la société le 15 juin 2017 et un éventuel refus pouvait être, quoi qu'il en soit, légitime dans la mesure où cette formation n'avait pas vocation à participer directement au maintien de son poste. La société CPF souligne également avec pertinence que M. [B] était libre de disposer du CPF à sa guise pour suivre une telle formation mais qu'il n'a jamais sollicité une absence ou une assistance en ce sens auprès de sa hiérarchie. Enfin, il était fait mention des formations suivies dans les entretiens annuels de M. [B] qui a confirmé à cet égard que «'les acquis en formation'correspondent'» aux «'attentes en matière de développement'» (pièces 22 à 24 de l'employeur). Ainsi, la société CPF établit qu'elle a satisfait à son obligation de formation à l'égard de M.'[B], lequel ne justifie en tout état de cause d'aucun préjudice à ce titre. M. [B] sera en conséquence débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur la prévention des risques professionnels M. [B] sollicite l'allocation d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement. Il reproche à son employeur son inertie alors que par courrier de son conseil du 15 juin 2017, il a alerté celui-ci du contexte pathogène auquel il était exposé. La société CPF conteste la demande. Elle souligne que le courrier du 15 juin 2017 était opportuniste alors que le salarié venait d'être mis à pied quelques jours au préalable et qu'il ne mentionne aucun fait circonstancié, aucune date précise, aucun témoin potentiel ni agresseur présumé. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'». En application de ces dispositions, lorsqu'un salarié allègue des faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement ou de discrimination, l'employeur a l'obligation d'organiser une enquête interne et contradictoire permettant d'apprécier la véracité des faits dénoncés. En l'espèce, M. [B] se prévaut d'une alerte donnée par courrier de son conseil le 15 juin 2017 (pièce 3 du salarié). Aux termes de ce courrier adressé à l'employeur, Me [O], après avoir rappelé des éléments factuels, a indiqué': «'L'objet de la présente est donc, outre la contestation formelle des sanctions ainsi rappelées, de poser les bases d'un dialogue nécessaire à la poursuite des relations contractuelles. M. [B] souhaite vivement poursuivre l'exécution de son contrat de travail mais également que sa situation de souffrance au travail soit entendue et que des solutions soient mises en 'uvre en vue de lui assurer un poste stable, une reconnaissance de ses compétences et qu'il ne fasse plus l'objet de propos ou d'agissements à caractère discriminatoire'» La société CPF souligne ici que l'accusé de réception du courrier n'est pas transmis, que cela est problématique dans la mesure où l'adresse visée est «'[Adresse 2]'» alors que l'adresse de la société est «'[Adresse 7]'» à [Localité 6]. Elle prétend qu'il existe un doute sérieux sur la réception de ce courrier. En toute hypothèse, l'étude des termes du courrier montre que, même si le courrier fait état d'une situation de souffrance au travail, son objectif annoncé était uniquement de contester les sanctions et de poser les bases d'un dialogue pour lui assurer un poste stable. Dans ces conditions, faute pour le salarié d'avoir allégué des faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement ou de discrimination, il ne peut être retenu que la société CPF a manqué à son obligation de prévention des risques. M. [B] sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur le harcèlement moral discriminatoire L'article L.1132-1 du code du travail définit le principe de non-discrimination en vertu duquel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, direct ou indirect, notamment en raison de ses origines. Il y a harcèlement moral discriminatoire quand la discrimination est motivée par un critère personnel comme l'origine du salarié et se manifeste par un ou plusieurs agissements harcelants. Le harcèlement moral discriminatoire est juridiquement assimilé à une discrimination, pour lequel le législateur a prévu un aménagement de la charge de la preuve. Ainsi, l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas d'un tel litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [B] invoque une discrimination en raison de ses origines. A l'appui de son allégation, il soutient en premier lieu avoir subi à compter de l'année 2016, quasi quotidiennement les réflexions déplacées et racistes de son nouveau supérieur hiérarchique, M. [A]. Il allègue que celui-ci a tenu à son égard les propos suivants': - « les gens comme vous, vous n'êtes bons qu'à ramasser des noix de coco et des bananes », - « vous souffrez d'un manque d'intégration », - « de toute façon, nous les français on a le don de se tirer une balle dans le pied, on embauche des noirs et des arabes alors qu'on a des français pures souches qui n'ont pas de boulot ». Cependant, M. [B] ne produit aucun commencement de preuve de son allégation, de sorte que celle-ci n'est pas matériellement établie. M. [B] invoque en second lieu que M. [A] lui a imputé un certain nombre de manquements à la discipline de l'entreprise, totalement fallacieux, qui lui ont valu d'être sanctionné à de multiples reprises par la direction, qu'il s'est vu notifier 4 sanctions disciplinaires successives entre le 22 juillet 2016 et le 22 mai 2017, qu'il n'avait jamais reçu jusque-là la moindre sanction disciplinaire, que ces sanctions ont débuté au mois de juillet 2016, soit concomitamment à son affectation au sein de l'équipe dirigée par M. [A], qu'elles se sont multipliées en un temps réduit, ce qui démontre un acharnement à son égard, que la direction n'a même pas pris la peine de vérifier les dires de M. [A] et l'a donc sanctionné sur la base des idées discriminatoires et racistes de ce dernier, sans considération pour ses tentatives d'explication. Il soutient qu'il est évident que les sanctions successives prises par la société CPF à son encontre présentaient un caractère discriminatoire en lien avec ses origines. Même s'il est acquis qu'il a fait l'objet de quatre sanctions disciplinaires sur la période considérée, M. [B] ne démontre pas qu'il aurait été sanctionné à l'initiative de M. [A] sur la base d'idées discriminatoires et racistes, ni que ces sanctions traduiraient un acharnement à son égard. Le fait n'est pas matériellement établi. Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement discriminatoire en raison des origines n'est pas démontrée. M. [B] sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Au surplus, M. [B] souligne qu'à la simple lecture du registre d'entrée et de sortie du personnel, on peut s'apercevoir qu'il n'y a aucun salarié ayant un nom de famille et/ou un prénom à consonance africaine, mis à part le sien, que plus particulièrement, on peut dénombrer 12 salariés ayant un nom de famille et/ou un prénom à consonance maghrébine sur les 535 noms de salariés présents au 1er novembre 2019 ou sortis depuis le 1er novembre 2014, que le très faible nombre de personnel d'origine nord-africaine et a fortiori l'absence quasi totale de personne d'origine subsaharienne au sein des effectifs de la société démontre que la société discrimine à l'embauche les personnes de couleur. La société CPF conteste fermement cette accusation. Elle dénonce le fait que M. [B] souhaite aller sur un terrain particulièrement contestable selon lequel la discrimination serait établie à la lumière de la consonance de l'origine réelle ou supposée des salariés, qu'en effet, même à suivre l'argument, le seul patronyme n'est pas suffisant pour attester de l'origine d'un salarié, que la discrimination d'entreprise dont se prévaut M. [B] est purement fantasmée, que la violence de l'accusation est révélatrice du caractère malhonnête de son accusation. Elle entend rappeler qu'au contraire, Nestlé déploie une politique Diversité & Inclusion au sein du groupe ainsi qu'une politique tolérance zéro contre toute forme de discrimination, de violence et de harcèlement au travail, qui se traduit notamment par l'adoption de la charte de la diversité, engageant l'entreprise sur la promotion du principe de non-discrimination. Sur le licenciement S'agissant de la nullité du licenciement En l'absence de harcèlement discriminatoire reconnu, la nullité du licenciement sera écartée, ainsi que la demande indemnitaire subséquente. S'agissant du bien-fondé du licenciement L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché à M.'[B] trois griefs': - un accident lors de la conduite de son chariot le 1er octobre 2019, - la conduite dangereuse de chariot le 5 octobre 2019, - le refus de respecter l'interdiction de conduire des chariots le 8 octobre 2019. Pour établir la matérialité des griefs, la société CPF produit une attestation rédigée par M.'[D] [I], manager de M. [B], en ces termes': « Le 1er octobre 2019, à 5h20, M. [B] s'est vu impliquer dans une collision de chariots élévateurs. Suite à cet événement, je lui ai rappelé, à l'oral, les consignes à adopter et les règles de sécurité à respecter dans l'usine. M. [B] s'est engagé, à l'oral, à respecter ces consignes. La nuit du 5 octobre 2019, M. [B] a enfreint les règles une nouvelle fois. Je l'ai vu, à deux reprises, sortir par une porte automatique sans klaxonner et à toute vitesse, alors qu'il manipulait une charge d'environ 210 kg sur son chariot élévateur. Le bouton d'arrêt d'urgence de la porte automatique avait été enclenché et celle-ci restait en position ouverte, ce qui permettait à M. [B] de passer sans ralentir. Je n'ai pas pu le retenir lors du premier passage. Lors du deuxième passage, je lui ai demandé de s'arrêter et de descendre de l'engin. Je lui ai donné comme consigne de ne plus conduire de chariots élévateurs jusqu'à nouvel ordre et je l'ai réaffecté sur un poste où il n'avait plus besoin du chariot. En enfreignant les règles de sécurité, M. [B] s'est mis en danger mais il a aussi mis en danger ses coéquipiers. Des opérateurs m'ont remonté que M. [B] s'était servi d'un chariot élévateur le 8 octobre 2019, alors que je lui avais donné comme consigne de ne plus conduire. Après investigation, j'ai trouvé trois registres d'activité sur les chariots de l'usine (deux le 8 octobre 2019 et un le 9 octobre 2019) » (pièce 10 de l'employeur). L'employeur produit également un courriel adressé à M.'[D] [I] par l'équipe opérationnelle le 1er octobre 2019 en ces termes': « Un choc a été enregistré avec le chariot 0982 RX20-15 FAB le 1 octobre 2019 à 05 :19 :57 A ce moment, « [P] [B] » était logué. Service : CPF/CACES 3/ » (pièce 11 de l'employeur). Il produit enfin le journal de bord qui mentionne que M. [B] a conduit un chariot': le 8 octobre 2019 entre 5h01 et 5h04, le 8 octobre entre 6h20 et 6h40, le 9 octobre 2019 à 5h03 (pièce 12 de l'employeur). De son côté, M. [B] fait valoir, s'agissant des faits du 1er octobre 2019, que, s'il est vrai que son collègue de travail lui a fait signe, il a compris qu'il lui laissait la priorité, qu'il a donc continué à déplacer les caisses qu'il était en train de ranger mais qu'en reculant, n'a pu éviter le chariot de M. [H] qui s'était engagé. Il soutient que la collision n'a été que le fruit d'un quiproquo avec son collègue de travail, lui-même n'ayant eu comme seul tort que d'avoir fait confiance aux indications qu'il pensait légitimement avoir perçu. Il ne produit cependant aucun commencement de preuve de cette justification, qui sera écartée. S'agissant des faits du 5 octobre 2019, M. [B] oppose que l'employeur ne justifie pas du caractère excessif de sa vitesse et que l'usage du klaxon est limité à un danger immédiat ou pour avertir les autres usagers de sa présence en l'absence de visibilité, ce qui n'était pas le cas en l'espèce puisqu'à l'endroit considéré, il se trouvait un miroir de sécurité ainsi qu'un rideau qui lui permettaient de disposer d'une visibilité suffisante pour écarter tout danger. Ces arguments généraux sont toutefois contredits par l'attestation circonstanciée de M.'[D] [I] et seront donc rejetés. S'agissant des faits du 8 octobre 2019, M. [B] discute avoir reçu la consigne de ne plus monter sur un chariot, motif pris que la lettre de licenciement indique seulement': «'votre responsable vous a donc demandé de descendre de votre chariot'». Il ajoute que cette instruction aurait eu pour effet de lui enlever toute tâche de travail puisque la conduite de chariot constituait la majeure partie de ses fonctions depuis 2016. Ces arguments ne sont cependant pas là encore de nature à remettre en cause les termes de l'attestation de M.'[D] [I]. Au vu des éléments en présence, il sera retenu que la matérialité des faits reprochés à M.'[B] est établie. Ces faits sont contraires aux règles fixées par le règlement intérieur de l'entreprise, dont les dispositions sont rappelées dans la lettre de licenciement, et le contrat de travail de M.'[B], lequel prévoit': « Pendant la durée de son contrat, M. [P] [B] s'engage à respecter les instructions qui pourront lui être données par la société Cereal Partners France et observera soigneusement les horaires de travail qui seront fixés par ladite Société en vertu de la réglementation, ainsi que les consignes d'hygiène et de sécurité » (pièce 1 de l'employeur). La société CPF reproche au salarié de n'avoir eu de cesse, au cours de l'exécution de son contrat de travail, d'enfreindre les règles applicables, se voyant notifier 6 sanctions entre 2014 et 2018 et de ne pas avoir entendu changer de comportement. La conduite de chariots élévateurs exige un respect particulièrement scrupuleux des règles de sécurité. C'est donc à juste titre que l'employeur a considéré qu'il était impossible de maintenir M. [B] à son poste alors que celui-ci continue à enfreindre les règles de sécurité. M. [B] oppose certes que l'ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement visent des tâches propres à la qualification de cariste puisqu'ils concernent la conduite de véhicules, et qu'il ne pouvait être sanctionné au titre de tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangère à l'activité pour laquelle il a été engagé. Il sera néanmoins rappelé que cette argumentation a été précédemment rejetée et est donc inopérante ici. M. [B] soutient encore que les prétendus comportements fautifs dont il lui est fait reproche ne procèdent que d'une mise en scène de l'employeur afin de l'évincer de l'entreprise, qu'ils ne constituent nullement la véritable cause de rupture de son contrat de travail, laquelle n'est en réalité justifiée que par la seule volonté de l'entreprise de réaliser des économies de salaire, compte-tenu de ses nombreuses années d'ancienneté. A l'appui de sa prétention, M. [B] fait valoir que Mme [F], directrice des ressources humaines, arrivée dans l'entreprise au cours de l'année 2019, a immédiatement montré son hostilité envers lui, sans explication légitime, que celle-ci a été engagée dans un contexte de difficultés économiques pour le groupe Nestlé auquel appartient la société CPF, que l'une des deux activités du site d'[Localité 6] sur lequel il travaillait, à savoir la production de bouillons, sauces et potages déshydratés, a connu une baisse de production de 33%, que de telles difficultés économiques n'ont pas été sans conséquences pour la société CPF, spécialisée dans la production de céréales, qui occupe également le site d'[Localité 6], qu'afin de maîtriser les coûts salariaux, les effectifs ont été considérablement réduits au cours des trois dernières années, et encore davantage avec l'arrivée de Mme [F] en 2019, qu'ainsi il apparaît au terme du registre unique du personnel de la société que pas moins de 18 salariés sont sortis des effectifs au cours du second semestre 2019, soit concomitamment à son licenciement, que ce nombre de départ élevé démontre que la société confrontée à des difficultés économiques importantes était dans une logique de suppression de la main d''uvre, que peu de temps après, un plan de sauvegarde de l'emploi a ainsi été signé le 30 avril 2020, et la production délocalisée en Europe de l'Est, que dans ce contexte, la société CPF n'a pas caché sa volonté de se séparer de lui, dont le dossier disciplinaire était déjà chargé compte-tenu de la succession de sanctions intervenues selon lui illégitimement durant l'année 2017. Le salarié prétend à ce sujet que Mme [F] a eu la « délicatesse » de se confier à plusieurs salariés de l'entreprise, en leur indiquant qu'elle avait pour objectif de le licencier avant la fin de l'année 2019. Il produit une attestation de M. [T], ancien salarié de la société CPF, qui témoigne en ces termes : « (') lors d'un rendez-vous avec [F] [K] courant juin l'avoir entendu me dire que pour la fin de l'année elle va licencier M. [P] [B]'; de plus M. [Z] m'a dit à plusieurs reprises que M. [B] nuisait à l'entreprise son seul objectif était de mettre un terme à son contrat » (pièce 12 du salarié). Compte tenu de ses termes, cette attestation ne revêt cependant aucune force probante, son auteur ayant de surcroît été également licencié par l'entreprise à la même période, et quoi qu'il en soit, est insuffisante à établir, en l'absence d'autres éléments pertinents, que le véritable motif du licenciement de M. [B] serait économique. Cette thèse, contredite par la reconnaissance de la matérialité et de la gravité des griefs reprochés au salarié, sera en conséquence écartée. Il s'ensuit que le licenciement pour faute prononcé par la société CPF à l'égard de M.'[B] est bien-fondé. M. [B] sera débouté de l'ensemble des demandes relatives à son licenciement, par confirmation du jugement entrepris. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles de la procédure, étant observé que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur le sort des dépens de première instance. M. [B], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d'appel, en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. M. [B] sera en outre condamné à payer à la société CPF une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de'500'euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 18 octobre 2021, Y ajoutant, CONDAMNE M. [P] [B] au paiement des entiers dépens, CONDAMNE M. [P] [B] à payer à la SNC Cereal Partners France une somme de 500'euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE M. [P] [B] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,