Cour d'appel, 02 juin 2022. 20/00137

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00137 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EUXQ. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 14 Février 2020, enregistrée sous le n° 18/00464 ARRÊT DU 02 Juin 2022 APPELANTE : Madame [U] [G] épouse [I] [Adresse 2] [Adresse 2]/FRANCE représentée par Maître Laurence PAPIN ROUJAS, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 10304 INTIMEE : S.A. LES MUTUELLES DU MANS ASSURANCES - MMA IARD [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Julie DODIN de la SELARL DODIN AVOCAT, avocat postulant au barreau d'ANGERS - N° du dossier 4089 et par Madame VAN HAEKER, avocat plaidant au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mars 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame BUJACOUX, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 02 Juin 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE : La SA MMA IARD applique la convention collective nationale des sociétés d'assurances. Mme [U] [G] épouse [I] a été embauchée par la société Segafi laquelle appartient au groupe MMA, en qualité de chargée d'agence, statut employée niveau C puis agent de maîtrise 2ème degré, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 juillet 1998. Par la suite, elle a été engagée le 1er janvier 2000 par la société MMA Iard, en qualité de responsable de bureau, au statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. A compter du 14 mai 2001, Mme [I] a occupé les fonctions d'animateur d'équipe télé assureurs au sein du centre de contacts clients du Mans. Le 1er avril 2008, la salariée est devenue manager souscription clients. Puis, elle a de nouveau évolué au poste de chargée de communication interne à compter du 1er octobre 2009. Du 11 janvier 2013 au 31 août 2015, Mme [I] a travaillé à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation renouvelé à deux reprises. A compter du 1er septembre 2015, la convention individuelle de forfait annuel en jours lui a été appliquée, à raison de 200 jours travaillés par an. Le 21 septembre 2016, Mme [U] [I] était placée en arrêt de travail jusqu'au 15 octobre 2016. Son arrêt maladie a été ensuite prolongé jusqu'en avril 2018. Le 12 janvier 2018, dans le cadre d'une visite médicale de pré-reprise, le médecin du travail, après une étude de poste en date du 12 décembre 2017, émettait les préconisations suivantes : ' Vue ce jour en visite de pré-reprise dans la perspective d'une reprise du travail au cours du premier trimestre 2018 : - sur un poste à temps partiel thérapeutique. - Poste sédentaire (sans déplacements avec nuitées), sans contraintes de délais fortes, activités planifiées à l'avance, marge de manoeuvre pour la charge '. Le 9 avril 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude dans les termes suivants : 'Voir préconisations émises lors de la visite de pré-reprise réalisée le 12/01/2018: état compatible avec une reprise à temps partiel thérapeutique 50% ETP, dans le cadre d'un avis d'inaptitude au poste de chargée de communication: état incompatible avec l'organisation de travail : contraintes de délais fortes, déplacements, multiplicité des projets à enjeux . Les délégués du personnel étaient consultés le 29 mai 2018 sur les possibilités de reclassement de la salariée. Par courrier du 31 mai 2018, la société MMA a proposé à Mme [I] un poste d'assistante CE MMA sur le site du Mans. Par courrier du 28 juin 2018, la société MMA a notifié à Mme [I] les raisons qui s'opposaient à son reclassement, et par courrier en date du 2 juillet 2018 l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juillet 2018. Le 16 juillet 2018, la société MMA IARD a notifié à Mme [U] [I] son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à l'inaptitude au poste médicalement constatée. Le 21 décembre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie de la Sarthe a informé la société MMA IARD de sa décision de recours au délai complémentaire d'instruction, concernant la déclaration de maladie professionnelle de Mme [I]. Le 20 décembre 2018, Mme [I], contestant son licenciement en lien avec l'obligation de rechercher un reclassement, a saisi le conseil de prud'hommes du Mans aux fins que lui soit alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre des dommages et intérêts pour non- respect de l'obligation de sécurité par l'employeur. Par jugement en date du 14 février 2020 le conseil de prud'hommes du Mans : - a dit que la recherche de reclassement de Mme [I] par la SA MMA IARD n'a pas été effectuée de manière loyale ; - a dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; - a condamné la SA MMA IARD à verser à Mme [I] la somme de 9000 euros à titre de dommages et intérêts ; - a dit qu'il n'est pas démontré que l'absence du respect de l'obligation de sécurité incombant à la société MMA IARD ait été à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Mme [I] et en conséquence l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre; -a condamné la SA MMA IARD au paiement de la somme de 100 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Mme [I] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 13 mars 2020. La société MMA IARD a constitué avocat le 9 juin 2020. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 février 2022 puis reportée au 24 février 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 7 mars 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [I], dans ses dernières conclusions récapitulatives n 2 d'appelant, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 11 février 2022 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du Mans en ce qu'il a dit que la recherche de reclassement par la SA MMA IARD n'a pas été effectuée de manière loyale ; -confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; -infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SA MMA IARD au paiement de la somme de 9000 euros à titre de dommages et intérêts ; -infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail ; statuant à nouveau : - condamner la SA MMA IARD à lui verser les sommes suivantes : - 81 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 60 700 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail et plus précisément en ce que la SA MMA IARD n'a pas respecté l'obligation de santé-sécurité de résultat ; - 2500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner la même au paiement des entiers dépens en cause d'appel ; - débouter la société MMA de l'ensemble de ses demandes. Au soutien de son appel, Mme [I] fait valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de rechercher un reclassement suite à l'avis d'inaptitude du médecin du travail. Sur l'obligation de sécurité elle prétend avoir été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel, lequel a entraîné une dégradation de son état de santé. ** Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 8 septembre 2020, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la SA MMA IARD demande à la cour de : A titre principal : - Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [I] dénué de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée en conséquence à payer à Mme [I] les sommes de 9000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmer, pour le surplus, le jugement du conseil de prud'hommes du Mans et, y ajoutant, de débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire : - confirmer le quantum des condamnations mises à sa charge par le conseil de prud'hommes du Mans ; - confirmer, pour le surplus, le jugement du conseil de prud'hommes du Mans. Au soutien de ses intérêts, la société MMA IARD fait valoir qu'elle a effectué une recherche loyale et sérieuse de reclassement de Mme [I]. Elle estime avoir proposé un poste approprié aux capacités de la salariée et ainsi avoir rempli son obligation légale de reclassement en application de l'article L1226-2-1 du code du travail. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail invoquée et l'obligation de sécurité, elle soutient que Mme [I] ne démontre pas un manquement à cette obligation. Elle fait observer que la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie ne saurait en aucun cas laisser présumer qu'elle n'a pas rempli ses obligations. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et l'obligation de reclassement: Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, tel que modifié par l'article 102 V de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, entré en vigueur le 1er janvier 2017 applicable au jour de l'avis d'inaptitude prononcé à l'égard de Mme [I], dispose: « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. » L'employeur doit démontrer qu'il a satisfait à son obligation de reclassement en procédant à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. L'obligation de reclassement n'étant toutefois pas une obligation de résultat, l'employeur n'est pas tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible, ni de créer un nouveau poste, ou un poste sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. En cas d'impossibilité démontrée de reclassement, qui s'apprécie également au regard de la taille de l'entreprise et de la structure des emplois, le licenciement sera fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation. L'employeur doit proposer au salarié non seulement les postes relevant de sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, mais aussi ceux d'une catégorie inférieure et ceux qu'il pourrait occuper moyennant une formation complémentaire. Le refus par le salarié d'un poste de reclassement ou des souhaits géographiques ou fonctionnels exprimés par ce dernier peuvent orienter les recherches par l'employeur d'un poste de reclassement et concourt à la justification d'une recherche sérieuse de reclassement. L'employeur doit tirer les conséquences du refus du salarié du poste de reclassement soit en formulant de nouvelles propositions, soit en procédant au licenciement du salarié pour motif d'inaptitude. Le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis, tant par l'employeur que par le salarié, et doit déterminer si l'organisation du réseau auquel appartient l'employeur permet entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie du personnel. La lettre de licenciement du16 juillet 2018 est ainsi motivée : (') « Le 9 avril dernier, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste en précisant « état compatible avec une reprise à temps partiel thérapeutique 50 % ETP, dans le cadre d'un avis d'inaptitude au poste de chargé de communication ; état incompatible avec l'organisation du travail : contraintes fortes, déplacements, multiplicité des projets à enjeux ». Lors de la visite de pré- reprise du 12 janvier 2018, le docteur [W] avait préconisé une reprise : «sur un poste à temps partiel thérapeutique ; poste sédentaire (sans déplacements avec nuitée), sans contraintes de délais fortes, activités planifiées à l'avance, marge de man'uvre pour la charge». Par lettre recommandée AR du 10 avril 2018, nous avons confirmé que nous engagions une procédure visant à vous reclasser au sein de l'entreprise et du groupe, conformément à l'article L. 1226-2 du code du travail. Nous vous avons également interrogée sur vos souhaits et disponibilités en termes de mobilité géographique. Par retour du questionnaire en date du 16 avril, vous nous avez informés ne pas être mobile. Dans le cadre de cette recherche de reclassement, nous avons alors identifié le poste suivant, disponible au sein de l'entreprise et du groupe, et correspondant au mieux à votre profil professionnel : 'sur établissement du Mans (72) ' MMA assistant (e) C.E. MMA Le Mans. Nous avons alors soumis ce poste au médecin du travail qui a formulé l'avis suivant : « suite à votre demande, j'ai pris connaissance de la proposition de poste concernant [U] [I], dans le cadre de la procédure de reclassement. Il s'agit du poste intitulé « assistant C.E. MMA ». Après examen de la fiche de poste jointe à votre demande, il s'avère que ce poste est compatible avec l'état de santé d'[U] [I]. Il est conforme aux préconisations émises au 9 avril 2018 ». Conformément à nos obligations légales, le 29 mai dernier, nous avons consulté les délégués du personnel du Mans. Par lettre recommandée avec AR du 31 mai 2018, nous vous avons donc proposé le poste d'assistant C.E. Puis par lettre recommandée avec AR du 8 juin 2018, nous vous avons informée que votre rémunération sera maintenue pour ce poste en cas d'acceptation. Enfin, suite à votre demande d'information concernant le montant de votre indemnité de licenciement, votre responsable Ressources Humaines vous répond par courriel du 22 juin. Nous vous avons informée attendre votre réponse définitive sur notre proposition au plus tard le 25 juin, et que l'absence de réponse, sera considéré comme un refus. En l'absence de réponse formelle de votre part, et ne disposant pas d'autres postes compatibles avec votre profil professionnel et les préconisations du médecin, nous avons été contraints de vous notifier une impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec AR du 28 juin dernier. Lors de l'entretien préalable, j'ai pu vous faire part des recherches menées et vous exposer pourquoi votre profil professionnel n'était pas compatible avec les postes ciblés: -absence de formation juridique pour les postes de chargé règlements et services téléjuristes, -absence d'expérience récente pour le poste de technicien comptable, -absence d'expérience récente pour le poste d'assistant administratif et technique, -expérience insuffisante et absence d'expérience récente pour le poste de chargé de contrôle. Ainsi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. (') » Mme [I] soutient que l'employeur n'a pas effectué de recherche loyale et sérieuse de reclassement, ne tenant pas compte de l'avis des délégués du personnel, de son cursus et de ses compétences, et dans la mesure où la seule proposition de reclassement a été faite avant d'avoir les réponses des différents managers sur les autres possibilités de postes. Sur la consultation des délégués du personnel Le compte rendu de la consultation des délégués du personnel en date du 29 mai 2018, sur la proposition de reclassement de la salariée, indique que 4 avis défavorables ont été émis sur la possibilité de reclassement de Mme [I], qu'il y a eu 12 abstentions. Il est donc démontré que l'obligation de consultation des délégués du personnel a été respectée, sachant que l'avis donné est consultatif ne s'impose pas à l'employeur. Sur l'offre de reclassement faite à Mme [I] Il a été proposé à la salariée un poste d'assistante CE MMA sur le site du Mans. Par mail en date du 22 mai 2018, le médecin du travail, le docteur [W], informait l'employeur que la proposition de poste était compatible avec l'état de santé de la salariée. Par courrier recommandé avec AR en date du 8 juin 2018, l'employeur indiquait à Mme [I], qu'en cas d'acceptation de la proposition, le poste qui au départ s'entendait pour une durée de travail à temps plein, était compatible avec une éventuelle reprise à temps partiel thérapeutique, et précisait que la rémunération actuelle de la salariée serait maintenue pour ce poste. Ce courrier indiquait en outre que ce poste faisait partie de la classe 4. L'employeur était de plus, dans sa recherche de reclassement, limité au secteur géographique du Mans, la salariée ayant précisé qu'elle n'était pas mobile en réponse à un questionnaire du 11 avril 2018. Ce poste était donc compatible avec l'exigence de mobilité de Mme [I]. C'est donc à tort que celle-ci prétend que l'offre de reclassement était incomplète et ne répondait pas aux exigences légales. La salariée ne répondait pas à cette proposition, se contentant d'adresser un courrier le 19 juin 2018 à la directrice des Ressources Humaines, en sollicitant un délai supplémentaire pour pouvoir prendre sa décision. Sur les autres recherches de reclassement L'employeur produit plusieurs courriels démontrant qu'il a effectué une recherche de reclassement sur plusieurs postes susceptibles d'être proposés à la salariée. Concernant le poste de technicien comptable : le responsable recrutement indique dans un mail adressé à l'employeur le 5 juillet 2018, que le profil de la salariée est éloigné de ce qu'il recherche compte tenu de son expérience, de la nécessité d'une certaine résistance au stress pour ce poste. Concernant le poste de chargé de contrôle: le responsable recrutement du service concerné précise dans un mail du 13 juillet 2018, que le profil de Mme [I] ne correspond pas à celui recherché en termes de compétences, et ne répond pas aux préconisations médicales compte tenu des enjeux. Concernant le poste d'assistant administratif technique : le responsable recrutement adresse un courriel le 9 juillet 2018 à l'employeur, confirmant que le poste ne conviendrait pas à Mme [I], notamment parce qu'il nécessite un collaborateur qui puisse gérer ses émotions et son stress. Concernant le poste de télé juriste protection juridique : le mail de réponse à l'employeur en date du 16 juillet 2018 précise : « je te confirme un Master 1 en droit au minimum. C'est le secteur de [C] [S] maintenant. » Concernant le poste de chargé de règlement et services aux professions libérales : le courriel du 23 mai 2018 du service recrutement précise que la marche est trop haute pour une montée en compétence sur des dossiers en judiciaire, ce poste nécessitant une formation juridique que n'avait pas Mme [I]. Concernant le poste de chargé de règlement et services en responsabilité civile : le service recrutement répondait à l'employeur le 7 juin 2018, par un mail précisant qu'au vu des recommandations du médecin le poste n'était pas du tout compatible avec Mme [I]. Concernant le poste de chargé de conseil et animation relation client : l'employeur précise que ce poste nécessitait des compétences que n'avait pas la salariée au vu de son curriculum vitae, et était incompatible avec des contraintes de délai fortes, à savoir des contraintes réglementaires dans le domaine de l'assurance, imposant des délais de traitement pour la gestion des réclamations clients. Ainsi, il est démontré qu'aucun de ces postes ne pouvait être proposé à Mme [I], principalement au regard des conclusions du médecin du travail recommandant un poste de reclassement sans contrainte de délai fortes, et avec une marge de man'uvre pour la charge. Il est aussi démontré, que les réponses relatives à ces postes ont été faites entre le 23 mai et le 16 juillet 2018, date de notification du licenciement de la salariée. À cette date, l'employeur avait reçu l'ensemble des réponses Il est donc établi que l'employeur, en proposant un emploi à Mme [I] qui était bien compatible avec sa qualification, même s'il était de catégorie inférieure, et en prenant en compte l'avis du médecin du travail concernant ce poste, a bien satisfait à son obligation de reclassement, dans les conditions prévues à l'article L 1226- 2 du code du travail. La société MMA Iard, en diligentant des recherches de reclassement de la salariée au sein du groupe, n'a pas failli à ses obligations de recherche de reclassement loyale et complète, ni à ses obligations concernant le périmètre de recherche, les contraintes de temps partiel et de mobilité géographique de Mme [I]. Le licenciement de Mme [I] est donc bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, et celle-ci doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement doit être infirmé de ces chefs. - Sur la demande de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail et le non respect de l'obligation de sécurité : L'article L 1222-1 du code du travail précise que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Mme [I] soutient que la société MMA Iard a méconnu son obligation de sécurité, et est à l'origine de ses arrêts maladie et de son inaptitude à son poste de travail. Elle fait état d'un épuisement professionnel dû à une surcharge de travail et à un isolement, produit les pièces relatives à une procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle, ainsi qu'une attestation de Mme [J], collègue de travail. L'employeur conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, souligne que la salariée n'a jamais repris le travail après ses arrêts maladie, et que le médecin du travail ne fait état d'aucun élément laissant supposer un tel manquement. Mme [J] relate avoir été témoin de l'état de fatigue de sa collègue, précise que Mme [I] se plaignait de sa charge de travail et du fait qu'elle ne se sentait pas épaulée. Au contraire, le compte rendu de l'entretien annuel avec l'employeur du 3 mars 2016, produit par la salariée, précise en page 4 : « la charge de travail est importante mais intéressante ; [U] apprécie tout particulièrement la confiance qui lui est faite et l'autonomie laissée sur les dossiers, tout en sachant qu'elle peut compter sur le soutien de son manager ; un souhait : pouvoir consacrer du temps à la veille, nécessaire à l'évolution des façons de faire ». La synthèse de ce compte rendu évoque l'absence de disponibilité dans l'outil informatique des entretiens antérieurs, et le fait que Mme [I] s'étonne du manque d'évolution individuelle de salaire depuis 2009. En page 15 il est indiqué : « [U] souhaite prendre la pleine dimension du poste et continuer à s'épanouir dans celui-ci. » Par conséquent, aucun élément ne permet de dire que l'employeur avait été alerté d'un éventuel épuisement de la salariée. Les arrêts maladie produits, couvrant la période d'absence de la salariée, ne permettent pas de conclure qu'il y ait un lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail dans l'entreprise. Par ailleurs il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir pris de mesures de prévention à l'égard de sa salariée, dès lors que Mme [I] n'a jamais repris le travail après une très longue période d'arrêt, et alors que son inaptitude a été prononcée ensuite. Les courriels adressés à son employeur pour lui indiquer qu'elle souffrait d'un « burn out » sont datés du 30 juin, 28 septembre et 20 octobre 2017, alors qu'elle était déjà en arrêt depuis septembre 2016. Enfin, les études de poste et des conditions de travail menées par le médecin du travail, en décembre 2017 et janvier 2018, soit près de 15 mois après que Mme [I] ait été placée en arrêt maladie, font état des contraintes de l'activité dans un contexte de mutation profonde du groupe, et concluent à une inaptitude au poste compte tenu de l'organisation du travail. Il n'est cependant pas mis en évidence un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La procédure de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée, mise en avant par celle-ci, ne saurait non plus laisser présumer que l'employeur n'ait pas rempli cette obligation. Mme [I] fait encore état d'amplitudes horaires importantes, les 12, 13, 15 et 19 septembre 2016. Ces journées, qui visiblement correspondaient à l'organisation d'événements particuliers, ne sont pas de nature à démontrer une charge de travail liée à une violation des obligations de l'employeur. En conséquence, il n'est démontré aucun manquement de la société MMA Iard à son obligation de sécurité et le jugement dont appel sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. Les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont rejetées. Mme [U] [I], partie perdante, doit être condamnée aux entiers dépens de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS : La COUR, Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 14 février 2020 en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Mme [U] [I] est sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SA Mutuelles du Mans Assurances Iard à payer à Mme [U] [I] la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts ; CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 14 février 2020 pour le surplus ; Statuant à nouveau, du chef des dispositions infirmées, et y ajoutant : DIT que le licenciement de Mme [U] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE Mme [U] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE Mme [U] [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ; DEBOUTE la SA Mutuelles du Mans Assurances Iard de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ; CONDAMNE Mme [U] [I] aux entiers dépens d'appel. LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT, Viviane BODINEstelle GENET