Cour d'appel, 15 septembre 2022. 21/05216

ARRET N° S.A.S. RAMERY BATIMENT C/ [Y] copie exécutoire le 15 septembre 2022 à Me Maquinghen Me Thuillier MVN/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/05216 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IIJ2 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEAUVAIS DU 22 SEPTEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 18/00178) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. RAMERY BATIMENT agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Adresse 1] représentée, concluant et plaidant par Me Hugues MAQUINGHEN de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Victor FLEURET de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE ET : INTIME Monsieur [S] [Y] né le 21 Juin 1971 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 2] [Adresse 2] comparant en personne, assisté, concluant et plaidant par Me Stéphanie THUILLIER de la SCP FRISON ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 09 juin 2022, devant Mme Marie VANHAECKE-NORET, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Mme Marie VANHAECKE-NORET en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Mme Marie VANHAECKE-NORET indique que l'arrêt sera prononcé le 15 septembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Marie VANHAECKE-NORET en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 septembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Vu le jugement en date du 22 septembre 2021 par lequel le conseil de prud'hommes de Beauvais, statuant en formation de départage dans le litige opposant M. [S] [Y] (le salarié) à son ancien employeur la société (SAS) Ramery bâtiment, a dit le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à lui verser la somme de 38 115 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, a dit que la moyenne des salaires de M. [Y] est de 6 352,50 euros, a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, condamné la société à verser une indemnité de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; Vu l'appel interjeté le 3 novembre 2021 par la société Ramery bâtiment à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 18 octobre précédent ; Vu la constitution d'avocat de M. [S] [Y], intimé, effectuée par voie électronique le 8 novembre 2021; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2022 par lesquelles la société appelante, soutenant que le licenciement de M. [Y] est justifié pour insuffisance professionnelle dès lors qu'il est démontré que celui-ci n'a pas tenu sa fonction de directeur d'exploitation en raison de ses défaillances récurrentes dans le pilotage des chantiers et dans la communication ainsi que de son inertie en matière de gestion de personnel et de recrutement, faisant valoir sur les prétentions pécuniaires de M. [Y] que le salaire de référence retenu par ce dernier est erroné, que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont conformes aux textes européens, qu'il n'est justifié d'aucune circonstance entraînant l'inapplicabilité du barème d'indemnisation instauré par les dispositions nationales, que le salarié échoue à démontrer l'ampleur du préjudice allégué de sorte qu'il ne peut prétendre à l'indemnisation maximale prévue par l'article L.1235-3 du code du travail, prie la cour d'infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, à titre principal de dire que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse, de débouter M. [Y] de ses prétentions afférentes à la dite rupture, de le condamner à lui verser une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, de dire que l'article L.1235-3 du code du travail est applicable, de réduire en de plus justes proportions les éventuelles sommes allouées soit au montant de 18 363 euros, en tout état de cause de débouter M. [Y] de toute demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des éventuels dépens de procédure ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 25 février 2022 aux termes desquelles le salarié, intimé et appelant incident, réfutant les moyens et arguments de la partie adverse aux motifs que les défaillances et dysfonctionnements allégués ne lui sont pas imputables, que la société notamment en termes d'effectif n'a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont matériellement contredits, qu'en réalité son licenciement repose sur un motif économique, soutenant que le montant de l'indemnité allouée par les premiers juges ne permet pas une indemnisation appropriée du préjudice notamment financier causé par le licenciement illégitime, prie la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'infirmer en son quantum, de condamner la société Ramery bâtiment à lui verser la somme de 114 336 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement de confirmer le jugement sur le montant des sommes allouées à titre de dommages et intérêts et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, de dire que les sommes produiront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, y ajoutant de condamner la société à lui verser une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, de débouter la société de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, de la condamner aux dépens ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 27 mai 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 9 juin suivant ; Vu les dernières conclusions transmises le 28 février 2022 par l'appelante et le 25 février 2022 par l'intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ; SUR CE LA COUR M. [S] [Y], né en 1971, a été recruté en qualité de directeur de travaux par la société Ramery bâtiment par contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2012. Suivant avenant du 1er juillet 2013, il a été promu au poste de directeur d'exploitation de l'agence de [Localité 9], relevant du statut cadre, position C coefficient 130 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du bâtiment moyennant un salaire mensuel brut de 5 150 euros. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 février 2018 par lettre du 15 février précédent puis licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 mars 2018 motivée comme suit : «'Nous vous avons convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception le 15 Février 2018, à vous présenter le 28 Février 2018 pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Nous faisons suite à cet entretien préalable, réalisé en présence de Monsieur [A] [H] Directeur Régional [Localité 8] et Monsieur [E] [P] Responsable Ressources Humaines, au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions une mesure de licenciement. Lors de cet entretien, vous avez fait valoir votre droit d'assistance, étant accompagné par M. [Z] [C], Délégué du Personnel et membre du Comité d'établissement. Nous avons le regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour les faits suivants. II convient de rappeler que vous avez été embauché le 03 Septembre 2012, en qualité de Directeur de Travaux et que vous occupez, depuis le 1er Juillet 2013, le poste de Directeur d'Exploitation de la zone Picardie, rattachée à la Direction régionale [Localité 8] en 1er septembre 2016. Votre qualité de Directeur d'exploitation vous confère la responsabilité globale du bon fonctionnement du site d'exploitation de [Localité 9]. A ce titre, il est attendu de votre part une vision globale, à la fois distanciée et précise des projets qui vous sont confiés. Votre champ d'intervention couvrant autant la réalisation de chantier, que le management des équipes, l'anticipation des risques et opportunités financières et juridiques. Ce faisant, votre maîtrise des sujets afférents ne doit pas être mise en défaut au risque de perdre la maîtrise du projet et de décrédibiliser le travail de l'équipe, de promouvoir des difficultés de réalisation sur le chantier et donc d'entacher l'image de l'entreprise. Depuis plusieurs mois. force est de constater que la qualité de votre travail ne répond pas aux attentes d'une fonction telle que la votre. En effet, nous avons été contraints, à plusieurs reprises, de constater des insuffisances professionnelles inacceptables de votre part. De multiples exemples sont venus malheureusement corroborer le fait que vous n'étiez plus dans la maîtrise des nécessités de votre poste. Sans être exhaustif, nous avons abordé le chantier de [Localité 7] pour lesquels nous avons eu à déplorer des défauts de réalisation ayant engendré retards et pénalités financières d'un montant de 114.000 € HT pour pénalité de retard et 271.000 € HT au titre de la garantie de parfait achèvement. Sur ce dossier spécifique, nous vous reprochions votre absence de remontée d'alerte et de propositions d'actions correctrices. Nous vous reprochions également des relations conflictuelles avec la Maîtrise d''uvre et d'Ouvrage nous ayant conduit à positionner notre Directeur Général Délégué en interface client. En effet après plus d'un an d'échanges infructueux, nous avons été contraints d'engager un contentieux. Autre exemple présenté, le chantier de [Localité 5], qui a connu les mêmes déconvenues relatives aux délais, problèmes de réalisations et vos difficultés à lever les réserves, Le sujet a également été repris par notre Directeur Général Délégué et le risque de pénalités encourues est estimé entre 50.000 et 100.000 € HT. II en est de même sur le chantier de [Localité 10] pour lequel des retards d'exécution nous exposent à des pénalités qui se compteront en dizaines de milliers d'euros. Le chantier d'[Localité 3] quant à lui présente toujours des réserves de 21.500 € HT non-levées depuis 18 mois, immobilisant ce versement. A titre d'indication, nous vous avons également précisé d'être en attente de la pose d'une grille sur ces chantiers depuis des mois. Vous nous avez informé lors de cet entretien que de nouvelles actions avait été menées récemment et qu'un nouveau point de blocage était apparu, à savoir que votre accès sur chantier vous est refusé, Nous reviendrons plus loin sur vos carences en matière de communication et d'information auprès de votre hiérarchie. Sur l'opération le clos du nid de [Localité 6], à nouveau, la Maîtrise d'Ouvrage a eu à nous faire part de ses difficultés à travailler avec vous, pointant leurs difficultés à vous joindre ainsi que votre manque réactivité. De même sur l'opération Lafarge, nous avons eu à déplorer un an de retard, des défauts de réalisation et votre incapacité à proposer des actions correctrices. Votre Directeur Régional vous ayant pourtant accompagné à plusieurs reprises sur ce chantier et étant obligé de systématiquement vous relancer sans aucune proactivité de votre part et découvrant à cet égard de nouvelles problématiques au fil de l'eau sans aucune remontée. Sur ce projet. notre client s'est plaint auprès de votre hiérarchie de n'avoir pas le sentiment d'être traité comme un client. impactant sévèrement notre image. A son arrivée au poste de Directeur Régional. M. [H] avait acté qu'aucun nouveau chantier ne vous serait affecté afin de vous permettre de solder l'ensemble de chantiers ouverts ou livrés mais non définitivement clôturés. A date, nous sommes au regret de constater que malgré cette organisation visant à vous soulager et vous permettre de mener toutes actions correctrices, la situation n'a pas été assainie. En synthèse, nous vous reprochons votre absence de communication proactive envers votre hiérarchie, vos défauts d'alertes et de proposition de plan d'actions pour corriger ou atténuer une situation. Après relances hiérarchiques les éléments fournis sont systématiquement basiques et non- exhaustifs, vous contentant de lister les problèmes sans proposer de solution , d'attendre que les situations arrivent au point de rupture pour que le dossier monte dans la hiérarchie. De plus, nous vous reprochons vos carences managériales et votre manque de communication auprès des équipes. A ce titre, nous avons longuement échangé sur les départs de ces dernières années auxquels vous n'avez pas cherché à trouver de solutions, le Directeur Régional et le Service RH étant seuls en action sur votre territoire alors même qu'en période de pénurie de profils, comme nous la vivons actuellement. l'essentiel des recrutements sont réalisés grâce à un travail de proximité qui vous incombe. II est également à noter que sur les 5 Conducteurs de travaux ayant quitté notre site de [Localité 9] ces 18 derniers mois, ceux reçus par votre hiérarchie afin de qualifier leurs motivations, ont pointé du doigt le manque de management de proximité et de perspectives d'évolutions co-construites avec leur responsable. L'ensemble de ces constatations et des faits matériels qui y sont attachés. nous conduisent par voie de conséquence à considérer que votre fiabilité est largement et définitivement atteinte, sans possibilité de rebours. L'attitude que vous développez mêlant atonie et parfois désinvolture, renforce les défaillances exposées et confirme malheureusement l'impossibilité d'un retour à un mode de fonctionnement professionnel optimal: cela ne vous met plus en situation de tenir efficacement et fermement votre poste Ces difficultés ont en outre, mis en péril la réalisation des affaires concernées, ont engendré des retards coûteux et ont enfin détérioré l'image de l'entreprise auprès de nos clients en démontrant que nous avions des problématiques internes qui avaient des conséquences négatives pour eux. Dans le même temps et d'un point de vue plus comportemental nous avons eu à déplorer à plusieurs reprises des engagements non tenus, un manque de proactivité et une approche souvent dilettante que ce soit avec vos interlocuteurs internes ou externes, Pourtant la mission qui vous a été confiée nécessitait Maîtrise de soi, rigueur et vision prospective. Force est de constater que vous en manquiez cruellement. Les actions entreprises par votre hiérarchie n'ont jamais réussi à infléchir positivement cette dynamique, et ce, malgré un investissement managérial important. Lors de l'entretien préalable, qui a duré plus d'une heure, vous avez reconnu certaines défaillances évoquées mais avez pour l'essentiel cherché à vous défausser de toute responsabilité, ce qui conforte notre conclusion, à savoir que vous n'êtes pas en mesure de rayonner au-delà de l'approche purement technique de et donc d'occuper les fonctions de directeur d'exploitation. De ce fait, les explications recueillies ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation. En conséquence votre licenciement pour insuffisances professionnelles récurrentes et absence de fiabilité interviendra dès l'envoi de ce courrier. Ce motif est constitutif d'une cause réelle et sérieuse. Votre préavis conventionnel de trois mois débutera le jour de première présentation de ce courrier et nous vous dispensons de son exécution. II vous sera néanmoins intégralement rémunéré aux échéances normales de paye. (...)'». Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture du contrat de travail, M. [S] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais qui statuant suivant jugement du 22 septembre 2021, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur la légitimité du licenciement pour insuffisance professionnelle : Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris, la société expose qu'en sa qualité de directeur d'exploitation, M. [Y] avait d'abord la charge d'assurer le pilotage des chantiers relevant de l'agence de [Localité 9], la délégation de pouvoir qui lui avait été consentie définissant les attributions et missions qu'impliquait cette charge. Elle soutient que le salarié s'est montré particulièrement défaillant, n'anticipant pas les risques, manquant de la réactivité attendue et adoptant même une attitude passive, ce qui s'est illustré sur de nombreux chantiers dont la lettre de licenciement dresse une liste non exhaustive. Elle expose que ces défaillances avaient été pointées lors de l'entretien professionnel et que M. [Y], qui était loin d'être profane, a bénéficié de formations au cours de la relation contractuelle. Elle indique que la persistance des carences et même leur aggravation l'a amenée à déléguer la gestion des nouveaux chantiers aux agences du nord de la France afin que le salarié se concentre et solde les chantiers litigieux et qu'en dépit de l'arrivée d'un nouveau directeur régional pour le soulager, les difficultés ne se sont pas résorbées. Au constat des chantiers inachevés ou sinistrés sous la gestion de M. [Y], elle ajoute que ce dernier n'a pas ou mal communiqué avec les clients et sa hiérarchie à laquelle il ne remontait pas en temps utile ou de manière pertinente les difficultés. Elle conteste avoir volontairement diminué l'effectif de l'agence de [Localité 9] et instauré un dispositif illicite d'activité partielle, souligne que le salarié n'a jamais alerté sa hiérarchie sur le sous effectif et la surcharge de travail qu'il a invoqués de manière opportuniste dans le cadre du litige, fait valoir qu'il lui appartenait en qualité de directeur d'exploitation de définir et maintenir l'effectif nécessaire à la réalisation des chantiers dont l'agence avait la charge, mission pour laquelle il a également fait montre de passivité, expose aussi que par sa communication défaillante notamment sur la pérénité de l'agence et son management insuffisant, il a eu une incidence non négligeable sur la multiplication des départs de collaborateurs directs qu'il n'a pas jugé utile de remplacer. Elle réfute avoir prétexté un insuffisance professionnelle pour masquer un licenciement économique dénonçant l'absence de tout élément probant en ce sens et indiquant qu'elle n'a jamais eu pour objectif de fermer l'agence mais s'est simplement interrogée sur les moyens d'inverser sa situation dégradée, situation à laquelle les insuffisances du salarié ont contribué de façon non négligeable. M. [Y], pour sa part, expose avoir été débauché par la société Ramery bâtiment et souligne qu'il a été rapidement promu. Il indique n'avoir bénéficié que d'un seul entretien professionnel qui a dressé un constat globalement positif de ses compétences sans pointer de défaillance mais dégageant uniquement des pistes d'amélioration. Il fait valoir que de 2012 à fin 2017, son équipe et lui ont réalisé plus de 50 opérations générant plus de 70 millions d'euros de chiffre et plus de 7 millions d'euros de marge brute. Il souligne avoir été confronté aux propres carences de la société et à une désorganisation de son agence dont l'effectif est passée de 114 collaborateur à 50, qu'il a ainsi perdu des conducteurs de travaux, que son supérieur direct le directeur d'agence est parti en juin 2016, que certains services comme celui de l'étude des prix sont partis, aucun recrutement pérenne n'ayant été opéré par la société sur l'agence de [Localité 9] contrairement à ce qui a été pratiqué sur d'autres sites. Il soutient que contrairement à ce que soutenu par l'appelante, il n'avait pas le pouvoir de formaliser des recrutements et qu'il a participé activement à la recherche de personnes à embaucher, certaines de ses propositions s'étant concrétisées et d'autres étant demeurées sans suite. Il conteste avoir été défaillant dans la gestion des chantiers énumérés dans la lettre de licenciement ainsi que dans le management de son équipe. Il précise qu'il a su garder la confiance des maîtres d'oeuvre et maîtres d'ouvrage comme en témoignent les propositions de nouvelles opérations qui lui ont été faites entre juillet 2016 et février 2018, élément qui vient démentir que ses prétentues insuffisances auraient contribué à ternir l'image de la société Ramery bâtiment auprès des clients et interlocuteurs. Il soutient que son licenciement est en réalité d'ordre économique soulignant avoir été remplacé par un directeur de travaux, probablement au salaire moindre, et non par un directeur d'exploitation. Sur ce, Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Peuvent se rattacher à l'incompétence ou à l'insuffisance professionnelle des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au manque de compétence du salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. L'employeur ne peut invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation. Enfin, l'insuffisance professionnelle constituant en principe une cause réelle et sérieuse de licenciement, les principes dégagés en la matière concernant la charge de la preuve trouvent à s'appliquer. A cet égard, il résulte de L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement telle que reproduite plus haut, qui fixe les limites du litige et lie les parties et le juge articule les griefs suivants : - des défaillances préjudiciables dans le pilotage des chantiers qui se sont illustrées notamment dans la gestion de six opérations, ce en dépit du soutien de la direction qui l'a déchargé de la supervision de nouveaux chantiers, - une communication défectueuse avec sa hiérarchie et avec les autres intervenants sur les chantiers, plus précisemment une absence de remontées des alertes et de proposition de mesures correctives de nature à atténuer les désordres et les difficultés, - des carences en termes de management, de gestion des effectifs et de recrutement. S'agissant du chantier Opac de l'Oise à [Localité 7], la cour relève comme les premiers juges que la société ne conteste pas les dires du salarié selon lesquels le dit chantier réceptionné le 21 avril 2016 a été suivi par MM [B] et [F], tous deux démissionnaires en mai et juin 2016. Ainsi que constaté par les premiers juges, il ressort du courriel de Mme [V] en date du 26 octobre 2016 que le service juridique de la société Ramery bâtiment a sollicité M. [Y] afin qu'il relise le mémoire en réclamation à la rédaction duquel il avait participé. Aux termes de ce mémoire, la société contestait l'application de pénalités aux motifs qu'elle n'était pas à l'origine d'un quelconque retard dans l'exécution du chantier qui avait subi de nombreuses modifications et été impacté par des jours d'intempéries et que le délai apporté dans la remédiation des désordres due au titre de la garantie de parfait achèvement résultait notamment de l'impossibilité matérielle d'accéder aux logements loués, de la transmission de remarques en pleine période estivale, de l'absence de gardien sur place empêchant l'accès aux logements concernés. Dès lors la société ne peut imputer à M. [Y] une responsabilité dans l'application des pénalités de retard et dans le contentieux qui s'est installé auquel a mis fin un protocole transactionnel, les éléments produits ne confirmant pas qu'une action en amont de la part de M. [Y] aurait permis d'éviter le blocage des paiements par le maître d'ouvrage et le litige qui s'en est suivi. Le salarié justifie en outre par la production d'un courriel adressé le 2 juin 2016 au directeur d'agence avoir informé ce dernier sur l'état d'avancée des travaux dans le cadre de la garantie de parfait achèvement. Il verse aussi deux courriels des 22 juin et 23 juillet 2017 qui contrairement à ce que fait valoir la société ne portent pas sur une thématique distincte dès lors précisément que le salarié remonte à M. [H] un état du suivi de la garantie de parfait achèvement s'agissant du chantier de [Localité 7] et y formule des propositions en terme d'affectation de personnel. Il sera ajouté que la teneur de la mise en demeure pour règlement adressée par l'entreprise Ménigand à la société Ramery ne permet pas de corroborer la réalité de la 'sélection défectueuse et hasardeuse des sous-traitants' imputée par l'employeur dans ses conclusions à M. [Y]. S'agissant du chantier de [Localité 5], il résulte des moyens débattus et pièces produites que le grief tient au non-respect des délais notamment pour lever une réserve sur la réalisation d'un bardage en bois. Le salarié produit cependant des échanges de courriels dont il résulte que l'intervention de l'entreprise sous traitante avait bien été initialement programmée fin juin 2017, qu'il lui a communiqué l'avis de contrôle et l'a relancée fermement à de nombreuses reprises ce qui est de nature à démentir une gestion passive et approximative du chantier et la remise d'informations erronées ne permettant pas à l'entreprise concernée d'intervenir. Ainsi que relevé par les premiers juges, il est également justifié par M. [Y] que la facture d'acompte au 21 novembre 2017 après vérification du maître d'oeuvre a été intégralement payée par le maître d'ouvrage sans pénalités et que la pièce comptable du 28 février 2018 confirme que le chantier a été payé en totalité, ces éléments étant de nature à relativiser les interrogations ou l'insatisfaction exprimées par les interlocuteurs de M. [Y]. S'agissant du chantier de [Localité 10], la cour relève que la société ne conteste pas que cette opération livrée en décembre 2016 a été géré par un salarié, M. [X], licencié puis par MM [F] et [G], tous deux démissionnaires respectivement en juin 2016 et septembre 2017. La cour observe d'ailleurs que les réclamations du maître d'ouvrage dont se prévaut la société ont été pour la plupart adressées à MM [X] et [F]. En outre, si le retard et les désordres sont établis, la société ne conteste pas utilement en cause d'appel qu'ils soient imputables au comportement fautif d'un sous-traitant, la société Placoise plaquiste, chargée de l'exécution du lot cloison-doublage ainsi que relevé par les premiers juges. De manière pertinente ces derniers ont observé que, dans le projet de mise en demeure établi conjointement par le salarié et le service juridique, la société dénonçait les incidences significatives du non-respect par le sous-traitant de ses obligations contractuelles sur les ouvrages des autres corps d'état et un dérapage de planning important générant un risque de pénalités de retard. C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont considéré que la société ne peut légitimement soutenir que la carence, qu'elle estimait avérée en d'autres circonstances, de la part du sous-traitant n'exonérait pas M. [Y] de sa responsabilité dans le préjudice financier qu'elle avait subi. Il n'est pas anodin de relever que le tribunal de commerce saisi du litige a débouté le sous-traitant de sa demande d'indemnisation pour résiliation abusive du contrat qu'il avait formé contre la société Ramery Bâtiment. Le salarié, qui souligne sans être contredit qu'il lui était matériellement impossible de contrôler et faire contrôler l'intégralité des matériaux mis en oeuvre sur les chantiers tous corps d'état confondus, justifie avoir obtenu un dédommagement de 50 000 euros de la part d'un fournisseur de béton. Enfin, la teneur des échanges de courriels versés par la société ne caractérisent pas de carence du salarié dans la supervision des sous-traitants, ce dernier informant M. [H] des réalisations en cours et à venir s'agissant des réserves et des interventions dans le cadre de la garantie de parfait achèvement, les éléments de la société ne mettant pas en évidence que le délai pour purger les réserves et solder les dernières interventions ait été déraisonnable eu égard notamment à l'ampleur du chantier (construction de 79 logements collectifs). S'agissant du chantier d'[Localité 3], la société invoque que cette opération est symptomatique de l'incapacité de M. [Y] à prioriser et résoudre la moindre difficulté puisque sur une période de 18 mois il n'a pas été en mesure de solliciter un serrurier compétent pour solder le chantier ce qui a bloqué le paiement de la somme de 21 500 euros. Le salarié met en avant diverses circonstances factuelles non contredites par la société et notamment que la salariée, Mme [W], chargée de mandater une entreprise pour effectuer ces derniers travaux, a été affectée à d'autres tâches puis a démissionné. Il justifie avoir fait le nécessaire fin 2017 et relancé le serrurier qui lui a fait parvenir son devis. La cour constate que les courriels de la direction qui lui ont été adressés à l'époque ne pointent pas de défaillance de sa part ni que la situation requiert un traitement en urgence. S'agissant du chantier du Clos du Nid à [Localité 6], la société soutient que le salarié a été dans l'incapacité de solder ce chantier pour deux clés manquantes et une problématique d'antenne non résolue alors même qu'il était relancé par le maître d'ouvrage puis sa hiérarchie, situation qui illustre sa communication désastreuse et qui a provoqué le courroux du maître d'ouvrage. La cour observe néanmoins au vu des éléments soumis à son appréciation que les travaux ont été réceptionnés sans réserve le 30 juin 2017, que les difficultés se sont concentrées sur une période de deux mois au cours de laquelle M. [Y] a été confronté aux départs successifs de deux conducteurs de travaux, en outre que le salarié a justifié auprès de la direction le 12 juin 2017 des démarches qu'il avait entreprises pour finaliser les dernières interventions. S'agissant du chantier Lafarge, le salarié ne conteste pas le retard important qu'ont accusé les travaux et dont rendent compte les différents courriers du client versés aux débats par la société. La cour au vu des éléments en sens contraire produits de part et d'autre constate toutefoisqu'il n'est pas établi que cette situation trouve son origine dans un manque de compétence de l'intéressé. En effet, l'erreur de conception de la toiture invoquée par le salarié comme ayant causé le retard n'est pas factuellement démentie et ne lui est pas imputable, de même il n'est pas contredit qu'en raison du montant du marché (250 000 euros) et du chiffrage de l'opération mais aussi de l'état de ses effectifs il lui était impossible d'affecter un conducteur de travaux à 100% ce qui a pu renforcer chez le client le sentiment de ne pas bénéficier de la qualité de prestation attendue, que lui-même au regard du nombre de chantiers gérés ne pouvait s'impliquer personnellement davantage dans le suivi de cette opération. Les courriels versés par la société établissent certes que la direction a questionné de manière répétée le salarié sur l'état d'avancement des interventions des sous-traitants et ce alors que des négociations étaient en cours avec la société Lafarge sur les pénalités de retard mais ne permettent pas de tenir pour acquis que ce dernier a été défaillant dans le pilotage des sous-traitants. Si la société soutient que la liste des chantiers ci-dessus examinés n'est pas exhaustive et vise une pièce selon laquelle 90% des chantiers gérés par M. [Y] étaient litigieux, ce document n'est pas sourcé et force est de constater qu'elle ne verse aucun élément propre à matérialiser des insuffisances constatées sur d'autres chantiers. Le taux anormal de litige invoqué ne se vérifie pas, le salarié produisant pour sa part un listing de 54 opérations qu'il a gérées ce dont il ressort que les chantiers ayant de manière avérée donné lieu à des pénalités de retard ou un contentieux représente 4% du total. De même au vu des précédents développements, l'absence de remontée d'alertes et de propositions qui est reprochée n'est pas caractérisée. Le seul entretien professionnel réalisé le 11 mai 2016 comporte des appréciations littérales positives sur ses compétences, les objectifs sont majoritairement atteints, il est conclu qu'il 'tient le poste' et la teneur générale est globalement favorable au salarié. Sont relevés des difficultés dans la fiabilité des livraisons et un manque de fluidité de la communication sans toutefois que la société ait jugé nécessaire d'une part de faire bénéficier le salarié de formation sur ce point et, d'autre part, de le rappeler à ses obligations au cours des deux ans qui ont suivi ce dont il s'évince que les difficultés alléguées n'étaient pas dirimantes ainsi que l'ont exactement analysé les premiers juges. Par ailleurs, au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont pour écarter toute insuffisance professionnelle, retenu que l'employeur avait perdu une grande partie de ses effectifs tant compagnons que cadres ou ETAM s'agissant en particulier de l'agence de [Localité 9], dont les 7 conducteurs de travaux étaient partis de même que l'unique directeur de travaux et le directeur d'agence, non remplacé, qu'ainsi en février 2018 ne restaient plus que 4 chefs de chantiers. Les pièces et documents versés en cause d'appel ne démentent pas que le soutien de M. [H], directeur régional, ne pouvait suffire à résorber les conséquences de ce déficit local d'encadrement, que l'employeur ne pouvait ignorer, qui s'est ressenti dans le suivi des chantiers et participait à l'isolement du salarié, contraint de pallier les absences de personnel. Il sera ajouté que M. [Y] justifie que dix recrutements de personnel encadrant ont été réalisés sans qu'aucun ne soit affecté à l'agence de [Localité 9] et ceci dans un contexte où le président du directoire de la société, interrogé par une salariée sur l'avenir de l'agence, reconnaissait qu'une réflexion était engagée pour répondre au problème de positionnement 'géographique / marché' qui n'était pas le bon. La société invoque les carences du salarié dans l'anticipation et la gestion de ses besoins en effectif et souligne sa passivité en termes de recrutement. Toutefois, l'examen de la délégation dont bénéficiait M. [Y] confirme que ce dernier n'avait pas le pouvoir de formaliser un recrutement contrairement à l'interprétation qu'en livre la société. Ceci est conforté par les documents internes de l'entreprise dont il ressort que c'est au directeur d'agence, et non au directeur d'exploitation, qu'il appartient de définir à court ou moyen terme les besoins en effectif et de superviser leur recrutement en lien avec le responsable des ressources humaines. La cour constate que les documents contractuels ne donne pas ce pouvoir d'embauche à M. [Y]. Ce dernier justifie en revanche et contrairement à ce qu'allègue la société avoir communiqué les CV de connaissances professionnelles compétentes au service des ressources humaines et participé au recrutement de plusieurs personnes. Les défaillances reprochées en matière de management et qui auraient été pointées par le personnel se trouvant sous sa responsabilité sont démenties par les attestations produites aux débats établies par d'anciens conducteurs de travaux qui décrivent M. [Y] comme un directeur présent, à l'écoute, pédagogue et soutenant, impliqué dans la motivation de l'équipe, témoignages contredisant de surcroît les affirmations de la société qui tend à imputer à M. [Y] la dégradation du climat social et les départs successifs des salariés. Enfin, il n'est pas sérieusement contesté que M. [Y] a continué à être destinataire de nombreuses propositions de chantiers émanant de maîtres d'ouvrage ou de maîtres d'oeuvre avec lesquels il avait travaillé, ce qui témoigne de la confiance que lui gardaient ces derniers et remet en cause la réalité des difficultés relationnelles et de communication stigmatisées par l'employeur. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il convient de tenir pour non établie l'insuffisance du salarié de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. M. [Y] peut dès lors prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il demande à la cour d'écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et de procéder à une appréciation in concreto du préjudice qu'il a subi. Il invoque une jurisprudence qui sur le fondement de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT a écarté le barème qui ne permettait pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi. Il ressort de l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (l'OIT) que si les tribunaux «'arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d 'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'». L'article 10 de la Convention n° 158 précitée est d'application directe en droit interne. La cour retient que M. [Y] ayant au jour du licenciement une ancienneté de cinq années complètes, et l'entreprise employant plus de onze salariés, il est en droit d'obtenir en vertu de l'article L.1235-3 du code du travail entre 3 et 6 mois de salaires bruts. A l'examen des moyens débattus, la cour retient que les dispositions de l'article L 1235-3 sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT aux motifs que : - une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n'implique pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d'emploi injustifiée et peut s'accorder avecl'instauration d'un plafond - le terme adéquat doit donc être compris comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation, dont l'Etat français n'a fait qu'user en instituant des planchers et des plafonds d'indemnisation - lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, comme c'est le cas en l'espèce, le juge peut proposer la réintégration et ce n'est que lorsque celle-ci est refusée par l'une ou l'autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité dans la limite du barème - le barème est écarté en cas de nullité du licenciement en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail. Dès lors les dispositions critiquées sont compatibles avec la norme supra-nationale invoquée. M. [Y] soutient que son salaire s'élevait à 6 352,50 euros. Cependant à l'examen des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat, ce salaire ressort à 6 121,94 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires de M. [Y]. M. [Y] verse aux débats des justificatifs de sa situation postérieurement au licenciement illégitime dont il ressort qu'il a été indemnisé par Pôle emploi durant plusieurs mois et qu'il a candidaté en vain auprès de nombreuses entreprises. Il n'a retrouvé un emploi pérenne que depuis peu. En considération de sa situation personnelle, et eu égard notamment à son âge, à son ancienneté au moment de la rupture, à ses capacités à retrouver un nouvel emploi et suivre une formation, aux conséquences financières attachées à la perte de son emploi telles qu'elles résultent des pièces fournies, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 36 731 euros, soit six mois de salaire, somme qui offre une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice causé par le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conformément à la demande, la somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Le jugement sera infirmé sur le quantum de la condamnation. Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise employant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à la société Ramery bâtiment de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de 4 mois de prestations. Sur les frais irrépétibles et les dépens : Les dispositions de première instance seront confirmées. Succombant largement en son appel, la société Ramery bâtiment sera condamnée à payer à M. [S] [Y] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, une indemnité que l'équité commande de fixer à 3 000 euros pour la procédure d'appel. Partie perdante, la société sera condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 22 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Beauvais sauf sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires de M. [S] [Y] ; L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant Condamne la société Ramery bâtiment à verser à M. [S] [Y] la somme de 36 731 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Dit que le salaire mensuel de M. [S] [Y] s'élevait à 6 121,94 euros brut ; Ordonne d'office à la société Ramery bâtiment de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à M. [S] [Y] depuis son licenciement dans la limite de quatre mois de prestations ; Condamne la société Ramery bâtiment à payer à M. [S] [Y] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne la société Ramery bâtiment aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.