Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/02543

AFFAIRE : N° RG 22/02543 N° Portalis DBVC-V-B7G-HCNG  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTAN en date du 19 Septembre 2022 RG n° F21/00043 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 14 MARS 2024 APPELANTE : S.A.S. AD NORMANDIE MAINE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par Me Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me FRANCESCHINI, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [E] [O] [Adresse 4] [Adresse 2] Représenté par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 11 janvier 2024 GREFFIER : Mme FLEURY ARRÊT prononcé publiquement le 14 mars 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Par contrat de travail à effet du 19 juin 2000, M. [E] [O] a été engagé par la société Auto Distribution en qualité de magasinier principal, un avenant à effet du 1er juin 2016 fixant la durée hebdomadaire à 35 heures. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 9 janvier 2019 jusqu'au 24 juin 2019, puis à compter 27 juillet 2019. Il n'a pas repris son travail. Se plaignant d'une situation de harcèlement moral et poursuivant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, il a saisi le 5 mai 2021 le conseil de prud'hommes d'Argentan lequel par jugement rendu le 19 septembre 2022 a prononcé la résiliation judiciaire du contrat, dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société AD Normandie Maine à payer à M. [O] la somme de 6 293.25 € pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, celle de 29 368.50 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 4 153,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, celle de 415,39 euros au titre des congés payés y afférents, celle de 10 838,75 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et celle de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 10 € par jour et ce pendant un délai de deux mois, a rejeté les autres demandes et condamné la société aux dépens. Par déclaration au greffe du 1er octobre 2022, la société AD Normandie Maine a formé appel de ce jugement. Par conclusions remises au greffe le 14 décembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société AD Normandie Maine demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [O] de ses autres demandes, à titre principal débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, par voie de conséquence le condamner à rembourser les sommes versées au titre de l'exécution provisoire, à titre subsidiaire réduire les dommages et intérêt pour licenciement nul à 6 mois de salaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire et l'indemnité de licenciement à la somme de 10 355.21 €, en tout état de cause rejeter l'appel incident, écarter les pièces 8 et 24 compte tenu de leur caractère illicite, et condamner M. [O] à lui payer la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises au greffe le 5 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [O] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le harcèlement moral, sur la discrimination en raison de son état de santé, sur la nullité du licenciement et sur le montant des dommages et intérêts alloués pour manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat et à l'obligation de sécurité, et de dire qu'il a été victime de harcèlement moral, d'une discrimination en raison de son état de santé, dire son licenciement nul et de condamner la société à lui payer la somme de 10 000 € pour harcèlement moral, de 10 000 € pour absence de mesures de prévention des risques psychosociaux, de 49 847.52 € pour licenciement nul, de 5000 € pour exécution déloyale du contrat et celle de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS I- Sur le harcèlement moral Le salarié invoque une modification de ses fonctions à son retour d'arrêt de travail pour maladie le 26 juin 2019 (lié à des problèmes de dos), indiquant qu'il était adjoint au responsable d'agence, disposait d'un véhicule de service et des clés de l'agence (qu'il ouvrait et fermait) et ne devait désormais que se consacrer à répondre aux appels des clients professionnels (60 et 100 appels par jour), que son véhicule de service et les clés ne lui ont pas été restitués, son bureau a été modifié et il devait travailler sur une planche, que son supérieur M. [V] critiquait son travail devant ses collègues. L'employeur demande que les certificats médicaux soient écartés des débats, étant illicites puisque leur auteur n'a pu constater les faits, que le salarié n'a jamais été responsable adjoint, poste qui n'existe pas dans l'organisation de la société, que son poste a toujours été de prendre les commandes téléphoniques, que la société a été réorganisée en call center fin 2018 afin d'améliorer l'efficacité de la prise de commande par téléphone ainsi les postes de l'agence étaient occupés, l'appel était systématiquement basculé vers une autre agence, que l'enquête réalisée au sein de la société n'a révélé aucun fait dans le management de M. [V], que les clés de l'agence et le véhicule ont été réclamés à M. [O] durant son arrêt maladie, que son bureau a été changé (bureau vétuste, il en a été averti) et que son nouveau bureau n'est nullement une planche, qu'en tout état de cause s'agissant de faits datant de 2019, ils ne peuvent justifier la résiliation du contrat. Avant d'examiner les éléments invoqués par le salarié, il convient de relever que deux enquêtes ont été faites -chacune étant utilisée par les parties : - l'une par la CPAM de l'Orne qui a été saisie le 4 février 2020 d'une demande par le salarié d'une déclaration de maladie professionnelle pour « syndromes dépressifs suite soucis professionnels » qui a conduit a un refus de reconnaissance du caractère professionnel, le comité régional de reconnaissance de maladies professionnelles ayant conclu que « l'analyse des pièces permet de mettre en évidence un vécu de dégradations des conditions de travail de M. [O], cependant il n'existe pas d'élément suffisamment caractérisé pour retenir un lien direct entre la pathologie déclarée et l'activité professionnelle ». A la suite de la contestation de cette décision, le tribunal judiciaire d'Alençon a sollicité l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bretagne, lequel a le 26 octobre 2023 considéré l'absence de lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle mais a noté que « l'étude du dossier met en évidence une souffrance psychique survenue après réorganisation de l'entreprise mal vécue au retour d'un arrêt de travail ». -l'autre par une commission d'enquête paritaire à la suite de la dénonciation le 20 janvier 2020 par M. [O] de faits de harcèlement moral et physique par M. [V], composée de M. [W] (élu titulaire CSE), M. [F] (élu titulaire CSE), M. [U] (ressources humaines) et M. [J] (directeur général) qui a conclu que pour 3 des 4 membres (l'autre n'a pas souhaité rendre d'avis) M. [V] n'a commis aucun agissement permettant de caractériser l'existence d'actes de harcèlement moral et physique à l'encontre de M. [O], et que néanmoins un entretien lui serait proposé à son retour par le service des ressources humaines « afin d'apaiser son ressenti et de l'accompagner au mieux dans la reprise de ses fonctions ». Le salarié produit, outre les rapports d'enquête décrits ci-avant : - une attestation de M. [X] qui indique être client régulier et avoir toujours connu M. [O] en tant que responsable adjoint de l'agence d'[Localité 3] et qu'il remplaçait le responsable en cas d'absence de celui-ci ; - un compte rendu d'entretien professionnel du 24 avril 2017 pour l'année 2016 dans lequel son manager relève « adjoint de valeur ». Toutefois, ce compte rendu qui décrit au titre des activités principales « magasinier principal », mentionne au titre des éléments d'insatisfaction du poste « pas évident de gérer l'équipe en tant qu'adjoint » mentionne également au titre des souhaits du salarié « conserver mon poste d'adjoint de magasinier principal » ; Ce compte rendu est ambigu car on ne sait si le qualificatif adjoint est relatif aux termes magasinier principal ou adjoint au responsable ; - un compte rendu de son entretien professionnel du 25 juin 2019 mené par M. [V] qui mentionne au titre des améliorations : « améliorer autossimo trop lent manque de précision » ; - un courrier adressé le 15 octobre 2019 à Mme [C] directrice des ressources humaines expliquant qu'il a exercé les fonctions d'adjoint sans avenant à son contrat, qu'il a bénéficié d'une voiture de service afin d'effectuer l'ouverture et la fermeture en contrepartie d'heures de récupération, que lors de son arrêt maladie, ses affaires l'attendaient dans deux caddys et il n'a pas retrouvé son poste habituel, que M. [V] lui a retiré le véhicule et les clés car sa nouvelle mission était exclusivement de répondre aux appels, évoque les critiques de M. [V] lors de l'entretien et l'absence de prise en compte de ses explications, l'ai dit à M. [V] que j'en avais assez de ses remarques dégradantes, qu'il se sentait diminué et que depuis le 27 juillet 2019 il était en arrêt maladie pour état anxio dépressif ; - une attestation de suivi du médecin du travail du 8 octobre 2019 (visite médicale effectuée à la demande du salarié), qui mentionne qu'il convient de particulièrement veiller à assurer un réel soutien social professionnel auprès de M. [O] conformément à la prévention réglementaire du risque psychosocial un risque d'inaptitude médicale étant à envisager dans l'état actuel des choses » ; Il invoque par ailleurs les faits suivants : - la modification de ses fonctions Son contrat de travail mentionne des fonctions de magasinier principal, l'avenant de 2016 ne mentionne aucune modification à ce titre, et les bulletins de salaire les plus récents mentionnent un emploi de vendeur C2A qualifié. Le salarié indique qu'il faisait les tâches suivantes : résolvait les litiges clients, dépannait les clients, gérait l'entretien des véhicules, les garanties, la vente du gaz au magasin, manageait le bureau lorsque le responsable n'était pas là (tournée des livreurs, accorder des remises donner sa journée au salarié) se déplaçait la nuit si l'alarme se déclenchait et faisait l'ouverture et la fermeture du magasin. Lors de l'enquête de la CPAM les auditions réalisées permettent d'établir que l'emploi de magasinier principal et celui de vendeur C2A (centre appels automatisés) impliquent les mêmes tâches, répondre aux clients et faire des tâches de magasinage, la proportion des appels étant plus importante pour le second emploi (M. [U] responsable des ressources humaines) que les tâches de M. [O] étaient de répondre au téléphone pour les commandes des professionnels (carré pro), servir les clients au comptoir au besoin, également s'occuper des garanties et du gaz, et certains salariés (Mme [S] Mme [Z] M. [A]) indiquent que M. [O] prenait le relais en cas d'absence du responsable de l'agence, qu'il gérait le magasin quand le responsable n'était pas là. Mme [D] la nouvelle responsable de l'agence d'[Localité 3] (qui a pris en poste en avril 2019) indique que M. [O] a été référent sans statut de chef. M. [U] indique qu'il peut arriver que le magasinier principal le plus expérimenté supplée le responsable d'agence en cas d'absence, que M. [O] s'occupait de l'alarme, de la fermeture et de l'ouverture de l'agence, ce en accord avec l'ancien responsable M. [G] qui habitait loin, et il bénéficiait en compensation d'un véhicule de service et de jours de récupération, ce qui arrangeait tout le monde. Dès lors, même si les tâches essentielles de M. [O] étaient celles inhérentes à un magasinier principal, il exécutait les tâches liées aux garanties et gaz et également deux tâches relevant de la responsabilité du directeur d'agence, vérification de l'alarme et fermeture et ouverture de l'agence. Concernant les tâches en cas d'absence du responsable, elles ne sont pas décrites par les éléments produits, desquels il ne résulte pas que M. [O] organisait les tournées ou les congés. Par ailleurs, il est constant qu'à la suite de la réorganisation de l'agence en 2019 par la mise en place d'un call center, les tâches liées aux garanties et gaz et également deux tâches relevant de la responsabilité du directeur d'agence, vérification de l'alarme et fermeture et ouverture de l'agence ont été supprimées. En effet, si les auditions indiquent que les tâches annexes (garanties et gaz) ont été confiées à d'autres salariés durant le premier arrêt maladie de M. [O], l'employeur ne soutient pas les avoir à nouveau confiées au salarié à son retour. Par ailleurs Mme [D] a indiqué qu'elle procédait elle-même à l'ouverture et à la fermeture de l'agence. Ce fait est établi. - la reprise des clés de l'agence et du véhicule de service Les clés de l'agence et le véhicule de service ont été rendus en mars 2019, l'employeur les ayant réclamés durant l'arrêt de travail pour maladie du salarié lequel les avait emportés avec lui. Si cette demande était légitime, le salarié n'ayant pas à les conserver durant son arrêt de travail pour maladie, il est toutefois établi que le véhicule de service et les clés de l'agence ne lui ont pas été restitués lors de sa reprise de travail le 24 juin 2019. Lors de l'enquête, Mme [D] indique qu'elle ne lui a pas restitué les clés ni le véhicule de service lorsqu'il est revenu puisque c'était elle qui faisait l'ouverture et la fermeture et vérifier l'alarme, qu'elle lui en avait parlé au téléphone ainsi que de la modification des horaires (9h18h et non plus 8h15 17h15), il était un peu froissé pour le véhicule mais n'en a plus reparlé ensuite. Ainsi, les clés de l'agence et le véhicule du service ne lui ont pas été restitués à sa reprise de travail. Ce fait est établi. - sur le changement de bureau Le salarié indique que son bureau a été retiré et qu'il devait travailler sur une planche. Au vu des auditions des salariés, le bureau occupé par M. [O] était vétuste et qu'il a été remplacé lors de la réorganisation par du mobilier neuf, son bureau a été jeté, et l'emplacement de son bureau a été mis à un autre endroit à côté de celui Mme [Z] (elle-même magasinier vendeur). Mme [D] indique que M. [O] a été informé de ces changements par téléphone, qu'elle lui a également indiqué qu'elle avait mis ses affaires dans un caddie pour qu'il les retrouve. Par ailleurs les photographies du bureau actuel de M. [O] produites par l'employeur démontrent que M. [O] ne travaillait pas sur une planche, et il ne produit aucun élément pour l'établir. Ce fait n'est pas établi ; - sur le comportement de M. [V] Le salarié fait valoir que lors de ses passages à l'agence d'[Localité 3], entre fin juin et fin juillet 2019, M. [V] n'a cessé de lui reprocher devant les autres vendeurs de l'agence qu'il ne faisait pas ses 100 appels par jour et qu'un bon magasinier devait les faire. Il ne produit aucun élément autre que le compte rendu de l'entretien du 25 juin 2019 (et non 25 juillet comme le salarié l'écrit dans ses écritures) qui mentionne au titre des suggestions « améliorer autossimo trop lent manque de précision », commentaire dont aucune des parties n'apporte de précision particulière, étant relevé que sur l'entretien, au titre des commentaires le salarié a indiqué « pas de problème en particulier ». Il fait état d'un entretien du 25 juillet 2019 avec M. [V] au cours duquel ce dernier lui aurait reproché de ne pas prendre assez d'appel. A ce titre, l'employeur produit un courriel de M. [V] à M. [O] daté du 24 juillet qui évoquant leur conversation de ce matin rappelle les points d'amélioration nécessaires pour réaliser l'objectif de 60 appels par jour : réduire le temps de communication, transférer les appels vers un autre service si celui-ci concerne des ventes aux comptants ou un litige livraison, éviter le travail hors ligne pour se consacrer aux appels entrants, et également qu'il avait noté suite à ses remarques la nécessité de modifier l'organisation des tâches annexes par l'utilisation d'un chariot élévateur, servir les clients pour le gaz, délester les appels pour les litiges importants et améliorer l'outil de référencement. Le salarié n'établit pas que cet entretien a eu lieu devant les autres salariés et/ou que M. [V] a tenu des propos humiliants. Ces remarques de M. [V] s'inscrivent dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, étant en outre souligné que des suggestions du salarié ont été prises en compte. Par ailleurs, aucun des salariés interrogés lors de l'enquête interne (M. [P], M. [A], Mme [Z], Mme [D], M. [B], Mme [I] et M. [M]) n'ont confirmé un tel comportement de M. [V] à l'égard de M. [O] ou à leur égard, sans que l'existence d'un lien de subordination ne puisse enlever toute force probante à ces témoignages étant relevé que certaines ont témoigné dans le cadre de la procédure devant la CPAM et aucun n'a décrit de mauvaise ambiance. Ce fait n'est pas établi. - sur les éléments médicaux Outre, l'avis du médecin du travail précédemment cité, le salarié produit : Les arrêts de travail établis à compter du 27 juillet 2019 qui ne comportent aucun motif. Un certificat (pièce n°8 du salarié) du Dr [Y] psychiatre du 4 mars 2021 qui indique que M. [O] est suivi en consultation depuis août 2019, qu'il a subi un changement de poste en juin 2019. En effet M. était responsable adjoint et il a été déclassé en tant que preneur de commande téléphonique. Son état reste précaire et fluctuants à l'heure actuelle (idées suicidaires fluctuantes). La chronologie des évènements plaide en faveur d'un lien direct avec les conditions de travail. Un certificat (pièce n°24) du 10 mars 2022 de Mme [L] psychologue qui atteste avoir rencontré M. [O] pour des entretiens réguliers au CMP depuis le 18/7/2019 dans un contexte d'épuisement professionnel. Pour demander que ces deux certificats soient écartés des débats compte tenu de leur caractère illicite, l'employeur fait valoir que les deux praticiens ont pris en considération des faits qu'ils n'ont pas personnellement constaté à savoir le lien entre l'état de santé et l'activité professionnelle. S'il est vrai que ces deux certificats en particulier celui du 4 mars 2021 contiennent des affirmations excédant les constatations médicales et ne résultant d'aucune constatation personnelle, il n'y a pas lieu pour autant à les écarter des débats, la cour appréciant dans cette limite leur force probante. De ce qui vient d'être exposé, il est établi au retour d'un arrêt de travail pour maladie de six mois une modification des fonctions par la suppression de certaines tâches et la suppression du véhicule de service et des clés de l'agence. Ces faits outre les éléments médicaux sont de nature à faire présumer un harcèlement moral. Pour justifier cette situation, l'employeur établit qu'il a réorganisé la société en mettant en place un système de call center afin que les appels des clients fassent l'objet d'une réponse (appels transférés entre les agences), et ainsi de perdre un appel et que les tâches annexes étaient réparties sur d'autres personnes. L'ensemble des salariés concernés a indiqué lors de l'enquête de la CPAM que ce projet avait été expliqué lors d'une réunion tenue en décembre 2018 à laquelle M. [O] était présent (seul M. [P] ne se souvient plus s'il était ou non présent), et que cette nouvelle organisation n'avait pas modifié leurs fonctions, concentrées plus sur les appels téléphoniques, que cela améliorait leurs tâches en évitant de devoir rappeler des clients. Il justifie également que la nouvelle responsable d'agence, Mme [D] a repris l'exercice des tâches dévolu à M. [O] (ouverture et fermeture et alarme incendie) et relevant de sa responsabilité. Dès lors au vu des explications apportées par l'employeur, la suppression des tâches et la non restitution d'un véhicule de service et des clés de l'agence est justifiée par une réorganisation relevant du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur et par l'arrivée d'une nouvelle responsable d'agence qui repris les tâches relevant de ses fonctions. Les faits établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il n'a pas retenu le harcèlement moral. II- Sur la discrimination en raison de l'état de santé Le salarié invoque les mêmes faits estimant que ses modifications ont eu lieu à son retour d'arrêt de travail et en représailles à celui-ci dès le 24 juin 2019. Mais au vu de ce qui précède, il résulte que la décision de réorganisation des tâches qui impliquaient l'ensemble des salariés magasiniers a été prise avant le retour de M. [O] dans l'entreprise à la suite de son arrêt maladie, que cette organisation repose sur des éléments objectifs relevant du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur. Il n'est pas établi de lien entre la réorganisation et l'état de santé du salarié. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. III- Sur le manquement à l'obligation de sécurité Le salarié estime que l'employeur n'a pas préservé et protégé sa santé, qu'il a été soumis à des conditions de travail délétères conduisant à une altération de sa santé, qu'il a subi un harcèlement et une discrimination entre le 26 juin et le 25 juillet 2019, et la concomitance entre la dénonciation des faits et le premier arrêt maladie pour dépression confirme le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail. L'employeur considère que deux entretiens ont eu lieu à compter du retour de M. [O] pour réexpliquer la nouvelle organisation, qu'il a été répondu à ses courriers, qu'une enquête a été faite après la dénonciation. En l'occurrence, le salarié a adressé à l'employeur une lettre le 15 octobre 2019 se plaignant d'une rétrogradation injustifiée, des reproches de M. [V], l'absence de prise en compte de ses remarques (sur ses compétences en matière de gaz, matériel) et évoquant la situation de M. [G] ancien directeur d'agence qui s'est suicidé, indique qu'il est en arrêt maladie pour état anxio dépressif, qu'il ne peut plus travailler dans ses conditions et sollicite une rupture du contrat. L'employeur a répondu le 24 octobre suivant contestant la rétrogradation, faisant état du dernier entretien professionnel où le salarié ne signalait aucune difficulté, et relevant qu'il n'avait donné aucune suite à la proposition de se rencontrer suite à l'avis du médecin du travail du 8 octobre 2019, indiquant être à sa disposition pour une nouvelle rencontre afin d'apaiser la situation. Le salarié a répondu le 15 novembre suivant contestant les explications de l'employeur évoquant le comportement de M. [V] vis-à-vis de M. [G] et d'un autre salarié, et indiquant qu'étant en arrêt maladie il ne pouvait se rendre pour le moment à ses propositions de rencontre. Par une ultime lettre du 25 novembre 2019, l'employeur a maintenu sa position et a réitéré sa proposition de rencontre à la fin de son arrêt de travail, indiquant organiser à son retour un examen médical avec le médecin du travail. Il résulte de ces éléments que d'une part l'employeur a répondu aux courriers du salarié dans lesquels il s'est plaint de ses conditions de travail à son retour d'arrêt de travail pour maladie et d'autre part que l'employeur à la suite de l'avis du médecin du travail du 8 octobre 2019 a proposé une rencontre et que le salarié n'y a pas donné suite, ce dernier n'indiquant pas quelles autres mesures l'employeur devait prendre. Par ailleurs, lorsque le salarié s'est plaint le 20 janvier 2020 de subir une situation de harcèlement moral et physique de M. [V], l'employeur a mis en place une enquête dès le 27 janvier et a convoqué le salarié devant la commission dont la composition et les conclusions ont été décrites ci-avant. Il se déduit de ces éléments aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement sera infirmé sur ce point. IV- Sur le manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail Le salarié invoque alors qu'il était responsable du bureau d'avoir été à son retour dans l'entreprise le 24 juin 2019 affecté à un poste d'opérateur téléphonique, supprimant son poste de responsable adjoint, qu'il a eu un entretien le 26 juin lui expliquant ses nouvelles fonctions, que son véhicule de service et les clés de l'agence lui ont été retirés, qu'il devait travailler sur une planche, qu'un nouvel entretien a eu lieu avec M. [V] conduisant à des critiques de ce dernier, que ce dernier à chacun de ses passages l'a critiqué et dénigré en présence de ses collègues, que l'employeur n'a pris aucune mesure pour préserver le salarié. L'employeur fait valoir que M. [O] n'établit pas que ses fonctions relèvent d'un poste de responsable adjoint qui n'a jamais existé dans la société, dans l'entretien du 25 juin 2019, il n'indique pas occuper un tel poste, qu'il n'avait aucun pouvoir de décision et de signature sur l'agence, que l'enquête a démontré que sa tâche essentiel était de prendre les commandes téléphoniquement, que la réorganisation visant à améliorer l'efficacité de la prise de commande n'a conduit à aucune rétrogradation. Il a été répondu sur les mesures prises par l'employeur pour préserver la santé du salarié, sur le bureau du salarié et sur le comportement de M. [V]. Il a également été considéré que la suppression de certaines tâches et la non restitution d'un véhicule de service et des clés de l'agence sont justifiées par la réorganisation de la société. Toutefois, il est constant que l'employeur a confié au salarié des tâches relevant de la responsabilité du responsable d'agence impliquant certains avantages (véhicule de service, clés de l'agence, jours de récupération), a laissé perdurer cette situation de fait pendant une durée très importante, et y a mis un terme à son retour après un long arrêt pour maladie sans que la preuve d'une explication complète et claire soit apportée. En effet, les échanges téléphoniques qui ont eu lieu pendant l'arrêt de travail pour maladie ont concerné essentiellement le bureau, le compte rendu de la réunion du 25 juin 2019 ne mentionne rien à ce titre, et si une réunion d'information a eu lieu en décembre 2018 pour expliquer à l'ensemble des salariés la nouvelle réorganisation, rien n'indique que M. [O] a été informé de la suppression de certaines des tâches qui lui étaient attribuées. Il en résulte que ce retour à une situation qui impliquait la perte de tâches et d'avantages a eu lieu dans des conditions vexatoires pour le salarié ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat. Au vu des conclusions du comité régional qui a constaté « une souffrance psychique du salarié survenue après réorganisation de l'entreprise mal vécue au retour d'un arrêt de travail », le préjudice du salarié sera réparé par une somme de 3500 € de dommages et intérêts, le jugement étant réformé sur le quantum. V- Sur la résiliation du contrat de travail Le salarié invoque une situation de harcèlement moral, l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, la discrimination en raison de son état de santé, le discrédit jeté sur lui par son employeur. Au vu de ce qui précède, le harcèlement moral et la discrimination en raison de l'état de santé du salarié n'ont pas été retenus. Il a été considéré en revanche que le contrat n'avait été loyalement exécuté. Ce manquement et les conséquences sur la santé du salarié étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, et donc suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé. Le salarié peut prétendre aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), et à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Les droits du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non contestés dans leur quantum seront confirmés. Le montant de l'indemnité de licenciement est contesté par l'employeur au motif que les absences pour maladie du salarié n'ont pas été déduites de l'ancienneté prise en compte. Ces périodes doivent être effectivement déduites et le salarié qui ne forme aucune observation, se limitant à solliciter une indemnité supérieure sans justifier concrètement de son calcul. Il convient en conséquence par infirmation du jugement de condamner l'employeur à payer une indemnité légale de licenciement de 10 355.21 €. En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 22 années complètes (la résiliation ayant été prononcée le 19 septembre 2022) et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 16.5 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut de 2097.75 € (tel que retenu par le jugement). En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (56 ans), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant être en arrêt de travail jusqu'en juin 2023, les premiers juges ont justement évalué la réparation du préjudice subi et le jugement sera confirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, l'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1500 € au salarié. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 19 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Argentan sauf sur le manquement à l'obligation de sécurité, sur le montant des dommages et intérêts alloués pour le non-respect de l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, sauf sur le montant de l'indemnité de licenciement, et sauf en ce qu'il a assorti d'une astreinte la remise des documents de fin de contrat ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à écarter des débats les pièces n°8 et 24 produites par M. [O] ; Déboute M. [O] de sa demande au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité ; Condamne la société AD Normandie Maine à payer à M. [O] la somme de 3500 € pour manquement à obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ; Condamne la société AD Normandie Maine à payer à M. [O] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande formée sur le même fondement ; Dit n'y avoir à assortir d'une astreinte la remise des documents de fin de contrat ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société AD Normandie Maine à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ; Condamne la société AD Normandie Maine aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE