Cour d'appel, 08 mars 2023. 22/02256

ARRET N° [K] C/ S.A.R.L. C.U 23 copie exécutoire le 8/03/2023 à Me HAMEL Me FABING EG/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 08 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 22/02256 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IN7R JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 04 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 21/00093) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [E] [K] né le 03 Avril 1980 à [Localité 6] de nationalité Algérienne [Adresse 3] [Localité 1] représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A.R.L. C.U 23 [Adresse 4] [Localité 2] représentée et concluant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 11 janvier 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 08 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 08 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [K], né le 3 avril 1980, a été embauché par la société CU 23 (la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée à compter du 22 novembre 2012, en qualité de commis de cuisine-plongeur au sein du restaurant les 3 Brasseurs de [Localité 5]. Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de second de cuisine. Son contrat est régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La société compte un effectif de 28 salariés. Par courrier du 22 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 décembre 2019, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 10 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin le 5 octobre 2020. Le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin par jugement du 4 avril 2022 a : - confirmé le licenciement de M. [K] pour faute grave ; - l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; - l'a condamné à régler à la société CU 23 la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a condamné aux entiers dépens de l'instance. Par conclusions remises le 18 août 2022, M. [K], régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de : - infirmer et réformer intégralement le jugement du 4 avril 2022 en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et en ce qu'il l'a condamné à payer à la société CU23 la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Par conséquent, infirmant le jugement dont appel, - dire son licenciement dépourvu de faute grave, de cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire ; - condamner la société CU23 à lui payer : - 18 254 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire, - 4 563,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 456,35 euros à titre de congés payés sur préavis, - 3 993,06 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 376,54 euros à titre de rappels de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire, - 137,65 euros au titre des congés payés afférents, - 291,23 euros à titre de rappels de prime de blanchissage pour l'année 2017, - 303,91 euros à titre de rappels de prime de blanchissage pour l'année 2018, - 268,87 euros à titre de rappels de prime de blanchissage pour l'année 2019, - condamner la société CU23 à lui payer, à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, la somme de 13 690,50 euros ; - infirmer le jugement du 4 avril 2022 en ce qu'il l'a condamné à payer à la société CU23 la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société CU23 au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens ; - ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir de l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à ladite décision ; - dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin intervenue le 5 octobre 2020 ; - débouter la société CU23 de toute demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 27 septembre 2022, la société CU 23 demande à la cour de - confirmer le jugement rendu le 4 avril 2022 en toutes ses dispositions ; Ce faisant, - débouter purement et simplement M. [K] de ses demandes, fins et prétentions ; - juger que le licenciement repose bien sur une faute grave ; - juger que M. [K] a bien été rempli de ses droits s'agissant de la prime de blanchissage ; - juger que M. [K] ne rapporte pas la preuve d'une situation de travail dissimulé ; En conséquence, - débouter purement et simplement M. [K] de toutes ses demandes, fins et prétentions dirigées à son encontre ; - condamner M. [K] au paiement d'une indemnité de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [K] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur le bien fondé du licenciement La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : «Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave Vous vous êtes montré violent et avez menacé un salarié. En effet, le 14 novembre 2019, vous avez pris à part Monsieur [Z] pour lui dire « continue à ouvrir ta gueule, je vais te la casser ''. Il ne s'agit malheureusement pas d'un cas isolé. De plus, le 18 novembre 2019, vous n'avez pas respecté les règles en matière de procédures et d'hygiène. En effet, après le service du soir composé de 66 couverts, vous avez négligé la cuisine et le poste «flammes» a été retrouvé le lendemain dans un état d'insalubrité indigne d'un restaurant. Enfin, ce même jour, a été retrouvé dans la chambre froide, lors d'un contrôle de la cuisine, de la viande avariée depuis 8 jours. Sachez que vos comportements ne peuvent être tolérés au sein de notre société. Cette conduite met en cause la bonne marche de la société et aucun élément ou justification n'a pu être apporté de nature à modifier notre appréciation des faits. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d'envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.» La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. M. [K] conteste la réalité des griefs invoqués et soutient que son licenciement est une mesure de rétorsion en réponse à la demande en paiement d'une prime de blanchissage formée, quelques jours auparavant, auprès de l'employeur et qui a engendré un mouvement collectif des salariés. Il précise que le 14 novembre, le collègue concerné par les menaces alléguées était en arrêt-maladie, que les photographies du poste de cuisson sont datées du 20 novembre, que le contrôle des dates de péremption relevait de la responsabilité du chef de cuisine, présent à la date limite relevée sur le produit visé, que ce produit n'a été placé dans le frigidaire qu'à seule fin de l'incriminer, et que l'utilisation de produits périmés était une pratique courante du restaurant. L'employeur répond que le salarié victime de violences verbales a attesté s'être trompé sur la date des faits dont la réalité est confortée par d'autres témoignages, que l'attestation du chef de cuisine vient corroborer les photographies prises du poste de cuisson mal nettoyé, et qu'à la date de péremption du produit retrouvé dans la chambre froide, le chef de cuisine en repos était remplacé par M. [K], son second. Il ajoute que le témoignage de M. [T], qui vient contredire celle du chef de cuisine, doit être pris avec circonspection au vu des nombreux rappels à l'ordre dont ce salarié a fait l'objet, notamment en matière d'hygiène du poste de travail, et conteste l'utilisation régulière de produits périmés. En l'espèce, il est constant que M. [K] a adressé à l'employeur le 8 novembre 2022 un courrier de demande en paiement d'une prime de blanchissage signé par lui-même et plusieurs employés du restaurant. Concernant le premier grief invoqué, M. [Z], commis de cuisine, atteste que le 14 novembre 2019, M. [K] l'a pris à part à l'abri des regards et caméras et lui a dit «continue à ouvrir ta gueule, je vais te la casser» car il s'était plaint à un collègue que ce dernier était sur son dos parce qu'il n'avait pas signé la pétition, et M. [L], ancien cuisinier, témoigne avoir été agressé physiquement par M. [K] en août 2017. Si la date du 14 novembre est manifestement erronée, M. [Z] ayant été en arrêt de travail du 13 au 24 novembre 2019, la référence à la pétition permet de dater ces faits de début novembre 2019 et de leur donner une explication. De plus, le témoignage de M. [Z] est corroboré par celui de Mme [N], plongeuse, qui l'a vu revenir dans le restaurant le jour de l'altercation en ayant peur et les yeux rouges, et le témoignage de M. [L] est corroboré par celui de M. [Z] qui affirme avoir assisté à l'agression de 2017. Le premier grief imputant à M. [K] un comportement violent récurrent envers des subordonnés est donc caractérisé. Concernant le deuxième grief invoqué, il ressort d'un courriel adressé par M. [B], adjoint de direction, à M. [U], directeur, le 20 novembre 2019, date du message et non des photographies jointes, que M. [F] l'a informé de retour de congé le 19 novembre 2019 de négligences quant à la propreté du poste de cuisson utilisé la veille, ce que M. [F] confirme dans son attestation. Bien que M. [T], commis de cuisine en poste le 18 novembre 2019 sous la supervision de M. [K], conteste dans son attestation avoir omis de procéder au nettoyage requis, son témoignage ne saurait être retenu comme probant alors qu'étant le premier fautif sur ce point, il avait intérêt à nier les faits, et ce d'autant qu'il avait déjà fait l'objet d'un rappel notifié le 14 août 2018 à ce sujet. Le deuxième grief imputant à M. [K] une négligence dans le contrôle de l'hygiène de la cuisine est donc, également, caractérisé. Concernant le troisième grief, il ressort du courriel adressé par M. [B] à M. [U] le 18 novembre 2019 qu'il a dû procéder à la destruction d'une poche de sauté de dinde retrouvée dans la chambre froide, en DLC au 10 novembre 2019 donc périmée depuis le 11 novembre. M. [F], chef de cuisine, étant en congé du 11 au 18 novembre 2019, il appartenait à M. [K], son second, de veiller à l'élimination des produits périmés pendant cette période, sans qu'aucun élément probant ne permette d'établir que la présence de ce produit dans la chambre froide résultait d'un stratagème ourdi par l'employeur ou que le salarié avait reçu la consigne de ne rien faire. Le troisième grief imputant à M. [K] une négligence dans le respect des règles sanitaires applicables aux denrées périssables est donc caractérisé. S'il ressort des témoignages de M. [P], de Mmes [O] et [D] que des tensions avec la hiérarchie sont apparues à la suite de la demande en paiement d'une prime de blanchissage, cette situation ne saurait dédouaner M. [K] des fautes qui lui sont imputables, et dont la nature et le cumul sur peu de temps pour un salarié ayant un rôle d'encadrement et de veille sanitaire justifient un licenciement pour faute grave. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 2/ Sur la demande au titre de la prime de blanchissage M. [K] se prévaut de l'article 12-3 du règlement intérieur de l'entreprise et des dispositions de la convention collective nationale de la restauration pour réclamer un rappel de prime de blanchissage à hauteur de 0,12 euros par heure travaillée sur les années 2017, 2018 et 2019. L'employeur réplique que la convention collective de la restauration rapide n'est pas applicable et qu'en l'absence de barème, les 0,36 euros par jour octroyés sont satisfactoires. Il ajoute qu'un chèque a été adressé à M. [K] pour la régularisation de cette prime conformément au bulletin de paie de décembre 2019, mais que ce dernier ne l'a pas encaissé. Les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. En l'espèce, l'article 12.3 du règlement intérieur de l'entreprise prévoit qu'en ce qui concerne les obligations liées au nettoyage des tenues de travail, cette dernière fait l'objet d'une contrepartie sous la forme de versement d'une prime de blanchissage, mais n'en fixe pas le montant. Il ressort du contrat de travail et des bulletins de paie produits que la convention collective applicable est la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants taisante sur le versement d'une prime de blanchissage, et non la convention collective nationale de la restauration rapide invoquée à tort par le salarié. Comme indiqué dans la note d'information du 4 février 2020, l'employeur a arrêté le principe du versement d'une prime de 0,36 euros par jour travaillé à compter de janvier 2020 avec régularisation sur 3 ans maximum. Ce montant, qui permet de financer un paquet de lessive de 3 kg tous les 1,5 mois, apparaissant satisfactoire, il convient de condamner l'employeur à verser à M. [K] 272,16 euros pour les années 2017, 2018 et 2019, comme indiqué sur le bulletin de paie de décembre 2019 sans qu'il soit démontré que cette somme a été effectivement décaissée par l'employeur. Cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation. 3/ Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé M. [K] argue d'un dépassement régulier de son horaire de fin de travail non rémunéré pour terminer les commandes dont il a informé son employeur à de multiples reprises, et du non-paiement de la prime de blanchissage. L'employeur conteste tout dépassement régulier rappelant que de nombreuses heures supplémentaires ont été réglées au salarié en 2018 et 2019. L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie. L'article L. 8221-5 du même code dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, la prime de blanchissage correspondant à des frais professionnels, aucun manquement de l'employeur à ses obligations déclaratives ne saurait lui être imputé. Par ailleurs, les quelques tickets de caisse produits par le salarié, qui ne permettent pas d'établir qu'il était encore à son poste de travail en cuisine aux horaires indiqués, et les propos généraux tenus par certains de ces collègues dans leurs attestations étant insuffisants à démontrer une organisation de travail reposant sur la dissimulation d'heures de travail non rémunérées, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de ce chef de demande. 4/ Sur les demandes accessoires L'employeur, ne succombant que très partiellement, il convient de laisser à chacune des parties les frais irrépétibles engagés en première instance par infirmation du jugement entrepris, ainsi que les frais irrépétibles engagés en appel. Il est condamné aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris, et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, confirme le jugement du 4 avril 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande au titre de la prime de blanchissage, l'a condamné au titre des frais irrépétibles et a mis les dépens à sa charge, statuant à nouveau et y ajoutant, condamne la société CU 23 à payer à M. [K] la somme de 272,16 euros avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, déboute les parties de leurs demandes formées en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société CU 23 aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.