Cour d'appel, 29 septembre 2022. 19/05069

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°407/2022 N° RG 19/05069 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P7NM Mme [R] [S] C/ SASU NP CAPELEC Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, faisant fonction de Présidente Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, GREFFIER : Madame Hélène RAPITEAU, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé, DÉBATS : A l'audience publique du 27 Juin 2022, devant Madame Liliane LE MERLUS et Monsieur Hervé KORSEC, magistrats rapporteurs, tenant seuls l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui ont rendu compte au délibéré collégial. En présence de Madame DUBUIS, médiatrice. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe le 29 septembre 2022 comme indiqué à l'issue des débats. **** APPELANTE : Madame [R] [S] née le 08 Mars 1967 à [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-MALO INTIMÉE : SASU NP CAPELEC prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES Représenté par Me Christophe BIDAL, Plaidant, avocat au barreau de LYON EXPOSÉ DU LITIGE Madame [R] [S] a été embauchée par la société KOMEX, devenue la société NP CAPELEC, spécialisée dans la fabrication de cartes électroniques, en qualité de secrétaire comptable suivant contrat du 9 mai 1994'; elle occupait en dernier lieu le poste de cadre responsable comptable et ressources humaines'et a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 6 avril 2018. Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Madame [S] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint Malo le 27 juillet 2018 afin de le voir, selon le dernier état de sa demande': A titre principal, Dire qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral ; Prononcer en conséquence la nullité de son licenciement et condamner la société NP CAPELEC au paiement de la somme de 96.222,52 €'; A titre subsidiaire, Dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et condamner la société NP CAPELEC au paiement de la somme de 96.222,52 €'; En tout état de cause CONDAMNER la société NP CAPELEC, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement des sommes suivantes': 32.990,68 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 3.299,05 € au titre des congés payés afférents, 112,70 € de rappel de salaire et 11,27 € au titre des congés payés afférents, 1.183,64 € au titre du 13ème mois, outre 118,36 € au titre des congés payés afférents, 6.905,66 € au titre des heures supplémentaires et 690,56 € au titre des congés payés afférents, 11.298,84 € au titre des contreparties obligatoires en repos et 1.129,88 € au titre des congés payés afférents ; 2.982,84 € au titre des congés payés afférents au rappel de salaire versé lors de la rupture du contrat, 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens'; Ordonner à la société NP CAPELEC de remettre à Madame [R] [S] les bulletins de salaire rectifiés ainsi qu'un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard. La défenderesse s'opposait aux prétentions de la demanderesse dont elle sollicitait la condamnation à lui payer la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 28 juin 2019, le Conseil des prud'hommes de Saint Malo statuait ainsi qu'il suit': «'DIT que Madame [R] [S] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral et que la société NP CAPELEC n'a pas manqué à son obligation de sécurité. CONDAMNE la société NP CAPELEC à payer à Madame [R] [S] les sommes suivantes : - 112,70 € à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2018 au 7 avril 2018 et 11,27€ au titre des congés payés afférents ; - 6905,66 € bruts au titre du solde des heures supplémentaires réalisées et 690,56 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 2982,06 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires; - 11129,88 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 1129 ,88 € à titre de congés payés. ORDONNE à la société NP CAPELEC de remettre à Madame [R] [S] un bulletin de salaire comprenant le rappel des salaires, ainsi que le certificat de travail et l'attestation pôle emploi conformes à la présente décision; DIT que l'exécution provisoire est de droit dans les limites de l'article R.1454-28 du code du travail ; CONDAMNE la société à payer à Madame [R] [S] la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE Madame [R] [S] de ses autres demandes ; DEBOUTE la société de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens.'» Suivant déclaration de son avocat en date du 26 juillet 2019 au greffe de la Cour d'appel, Madame [R] [S] faisait appel de la décision. Aux termes des écritures de son avocat présentées en cause d'appel, l'appelante demande à la Cour de': A titre principal, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement, et statuant à nouveau, Constater le harcèlement moral subi par Madame [S] dans l'exercice de ses fonctions ; Prononcer la nullité de son licenciement ; Condamner la société NP CAPELEC à lui verser la somme de 96.222,52 € à titre indemnitaire pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tenant à la violation de l'obligation de sécurité et au caractère abusif de son licenciement, et statuant à nouveau, Dire que la société NP CAPELEC a manqué à son obligation de sécurité ; Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamner la société NP CAPELEC au paiement de la somme de 96.222,52 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; En tout état de cause Condamner la société NP CAPELEC au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 32.990,68 €, outre 3.299,05 € au titre des congés payés y afférents ; Ordonner à la société NP CAPELEC de lui remettre les bulletins de salaire rectifiés ainsi qu'un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ; CONDAMNER la société NP CAPELEC à lui payer la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Au soutien de ses prétentions, elle expose que ses conditions de travail ont changé à l'arrivée d'un nouveau directeur sur le site de [Localité 3] en 2015 qui a instauré des méthodes managériales violentes et humiliantes et qu'elle a fait, à compter de cette date, comme nombre de ses collègues, l'objet d'un harcèlement moral ayant entraîné un arrêt travail à compter du 25 août 2017, puis un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 avril 2018'; elle critique le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à ce titre au motif qu'elle ne rapportait pas la preuve du harcèlement moral alors qu'elle estime avoir présenté des éléments de fait laissant suffisamment supposer son existence'; s'agissant de ses demandes de rappel de salaire, heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés, elle sollicite la confirmation du jugement. * * * Par conclusions de son avocat présentées en cause d'appel, la société NP CAPELEC demande à la Cour de : CONFIRMER partiellement le jugement en ce qu'il dit que Madame [S] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral et que la société NP CAPELEC n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; INFIRMER partiellement le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Madame [S] les sommes suivantes : -112,70 € à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2018 au 7 avril 2018 et 11,27 € au titre des congés payés afférents ; -6.905,66 € bruts au titre du solde des heures supplémentaires réalisées et 690,56 € bruts au titre des congés payés afférents ; -2.982,06 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires ; -11.129,88 € brute au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 1.129 ,88 € au titre des congés payés afférents ; -2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau sur ces points : DEBOUTER Madame [S] de l'intégralité de ses demandes ; CONDAMNER Madame [S] à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. A l'appui de ses prétentions, l'intimée fait valoir que l'appelante a toujours rencontré des difficultés avec ses directeurs et ses collègues, n'acceptant aucune remise en cause, ses arrêts de travail datant de son entretien annuel d'évaluation en juillet 2017 qu'elle n'a pas plus accepté'; elle soutient que les difficultés alléguées étaient de son fait, que son départ a été vécu par ses collègues comme un soulagement'et elle sollicite la confirmation du jugement qui a rejeté ses demandes indemnitaires'; s'agissant des heures supplémentaires, l'intimée expose que la demande est pour partie prescrite et injustifiée pour le surplus, l'appelante ayant été régulièrement payée de ses heures supplémentaires, d'autant qu'elle était responsable de la paie, son compteur de récupération ayant été liquidé et payé en janvier 2017 et avril 2018. 'La clôture de l'instruction été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état le 31 mai 2022 avec fixation de l'affaire à l'audience du 27 juin 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions adressées au greffe de la Cour, le 30 mai 2022 pour Madame [R] [S] et le 30 mai 2022 pour la société NP CAPELEC. SUR CE, LA COUR L'appel ne défère à la Cour que la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent ; dans la mesure où il n'est plus formulé de demande au titre de la prime de 13e mois, il y a lieu de confirmer le jugement entrpris qui a rejeté cette demande. 1. Sur la demande au titre des heures supplémentaires S'agissant de la prescription, par application de l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour de celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ; dans la mesure où Madame [S] a saisi le Conseil des prud'hommes le 27 juillet 2018 et que le contrat de travail a été rompu le 6 avril 2018, sa demande qui porte sur la période du 8 septembre 2014 jusqu'à la date de la rupture du contrat de travail, est prescrite pour la période antérieure au 6 avril 2015. Au fond, s'il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de présenter au juge, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu des éléments fournis, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe la créance salariale s'y rapportant. A cette fin, Madame [S] expose qu'en décembre 2016, Monsieur [K], son directeur avait refusé une nouvelle fois de régulariser ses heures lui reprochant de ne pas savoir travailler, la DRH du groupe refusant elle-aussi de les régulariser et elle produit, outre son contrat de travail signé avec la société KOMEX le 9 mai 1994 qui mentionne qu'elle est soumise aux horaires de l'entreprise et l'avenant du 25 juin 2003 signé avec la société NP CAPELEC mentionnant que ses horaires restent inchangés, les relevés hebdomadaires d'heures réalisées sur un document pro forma à partir des relevés de badgeage, permettant la saisie dans le logiciel dédié et un enregistrement de ses heures de travail issu du logiciel duquel il ressort un cumul de 1395,27 heures à la fin du troisième trimestre 2017'; elle produit encore les relevés de badgeage ainsi qu'un tableau récapitulatif issu du même logiciel laissant apparaître, pour les années 2014 à 2017, les heures effectives, les heures à 25 % et les heures à 50 %, ainsi que les heures payées ressortant à 35 heures'; ainsi, l'appelante a réalisé, au vu des relevés de badgeage plus de 262 heures supplémentaires devant être rémunérées au taux majoré de 25 % et plus de 88 heures supplémentaires devant être rémunérées au taux majoré de 50% pour la fraction non prescrite de l'année 2015 (425 heures pour l'ensemble de l'année), près de 250 heures supplémentaires au taux de 25 % et 160 heures au taux de 50 % pour l'année 2016, ou encore 116 heures au taux de 25 % et 70 heures au taux de 50 % en 2017. L'appelante produit ainsi des éléments préalables suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur. Pour sa part, l'intimée fait valoir, sans contester les heures mises en compte, que l'appelante responsable de la paie, se chargeait du paiement de ses heures supplémentaires et qu'ayant constaté qu'elle avait, en janvier 2017, à son compteur 794,72 heures de récupération, elle a demandé une régularisation partielle intervenue en janvier 2017 avec le paiement de 200 heures à 125% en janvier 2017 pour un montant de 7.215 €'; elle expose que le surplus des heures a été liquidé avec la paye du mois d'avril 2018, date d'établissement du solde de tout compte ; pour justifier du paiement des heures en cause, elle produit le récapitulatif des salaires de l'appelante sur la période laissant apparaître le paiement de 200 heures à 125 % en janvier 2017, ainsi que le bulletin de salaire d'avril 2018 laissant apparaître une indemnité compensatrice de récupération pour un montant de 29.820,66 € correspondant à 594,72 heures de récupération soit, selon elle, le solde restant dû. Pour autant, il y a eu de relever que le bulletin de salaire du mois de janvier 2017, le premier à intégrer un compteur d'heures à récupérer, mentionne un total d'heures à récupérer de 594,62 heures après paiement de 202,02 heures; or ce compteur va rester constant jusqu'au mois de mars 2018, alors qu'il ressort des relevés de badgeage produits par l'appelante qu'au cours de l'année 2017, elle encore réalisée de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ; par ailleurs l'employeur qui a effectué une régularisation partielle en janvier 2017 n'a payé que les heures au taux de 125 % tels qu'il ressort du bulletin de salaire et il ne justifie d'aucun paiement d'heures à 50 % pourtant identifiées par le logiciel dédié ; enfin, la régularisation opérée sur le reçu pour solde de tout compte laisse apparaître un montant global sans indication sur le calcul de l'indemnité compensatrice de récupération versée, qu'il s'agisse de la base ou du taux, avec la seule mention de 815,19 heures, étant rappelé que le compteur sur les bulletins de salaire, tel que déjà relevé, mentionnait toujours 594,72 heures à récupérer. Au vu des éléments produits, si l'appelante établi les heures supplémentaires effectuées, l'employeur ne justifie pas de leur paiement intégral et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a relevé que les régularisations opérées sur les bulletins de paie de janvier 2017 et avril 2018 ne soldent pas le nombre d'heures effectuées et a fait droit à la demande complémentaire de Madame [S] pour la somme de 6.905,70 €, outre les congés payés afférents. Enfin, dans la mesure où la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable dispose en son article 9 que les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux ingénieurs et cadres et qu'il est établi que le contingent d'heures supplémentaires a été dépassé en 2015 et 2016 sans que la salariée ne bénéficie de la contrepartie obligatoire en repos conformément aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, il y a lieu de confirmer encore le jugement en ce qu'il a alloué à la salariée à ce titre la somme de 11.129,88 € bruts, outre les congés payés afférents. 2. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Madame [S] caractérise le harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime par'un comportement violent, humiliant et inapproprié du nouveau directeur, Monsieur [K], arrivé en mai 2015. Pour établir la matérialité de ces faits constituant selon elle un harcèlement moral, l'appelante expose que Monsieur [K] a instauré une réunion de travail au début de chaque journée à laquelle les cadres se rendaient la peur au ventre, le directeur invitant les salariés à faire preuve d'agressivité envers les clients, fournisseurs et leurs collègues et s'en prenant systématiquement à ses souffre-douleurs qui faisaient l'objet de remarques blessantes et dégradantes, de gestes humiliants et parfois d'injures et elle verse aux débats': 'une lettre de Monsieur [X] qui déclare témoigner des méthodes managériales excessives de Monsieur [K] soulignant que la réunion quotidienne de 9 h était le moment le plus terrible en termes de pression et de stress qu'il infligeait à toute son équipe ; il expose qu'au cours de ces réunions, la dizaine de collaborateurs responsables de service étaient debout dans son bureau, chacun à tour de rôle devant exprimer les problèmes du jour qu'il rencontrait ;il indique qu'un coupable était alors identifié, l'intéressé se voyant tancer, parfois traité d'incompétent devant tout le monde, Monsieur [K] se laissant aller à des expressions grivoises, les remontrances alternant avec des blagues pas très fines dans une atmosphère pesante ; il indique que personnellement, il s'est vu reprocher de ne pas être un chien et d'être trop gentil avec ses collègues et fournisseurs, indiquant que le directeur ne comprend pas son esprit coopératif et que face à ce climat de terreur, il a demandé une rupture conventionnelle en février 2016 en informant sa responsable de groupe des motifs de sa demande et précise qu'en juillet 2016, il en a aussi fait part à un membre du CHSCT du groupe'; 'une lettre de Monsieur [I] qui expose avoir travaillé 18 ans au sein de l'entreprise et a été amené à abandonner son poste de travail suite à la venue de Monsieur [K] après le rachat de la société par le groupe SINTEX NP'; il relate que les réunions quotidiennes instaurées par le directeur se réduisaient à une séance de pilonnage des intervenants que le directeur ridiculisait et écrasait verbalement ; il indique lui en avoir fait part lors d'un entretien en juillet 2016, à propos de sa demande de rupture conventionnelle, au cours duquel il lui a indiqué que l'atmosphère au sein de l'entreprise était malsaine, que plusieurs collaborateurs étaient sous traitement médical, Monsieur [K] refusant sa demande de rupture conventionnelle en lui précisant toutefois qu'il ferait des efforts'; devant son comportement persistant, il précise avoir renouvelé sa demande de rupture conventionnelle par écrit, demande refusée une nouvelle fois, puis suite à un ultime débordement au mois de mars 2017 au cours d'une réunion quotidienne, le directeur dans un accès de colère ayant indiqué à ses collaborateurs que pour ceux qui n'étaient pas d'accord avec ses méthodes, ou choqués par ses humeurs ou n'étaient pas heureux, la porte était ouverte, il a abandonné son poste à compter du 3 avril 2017'; 'une attestation de Madame [P] secrétaire du comité d'entreprise et déléguée syndicale FO indiquant qu'à diverses reprises elle a vu Madame [S] démoralisée et au bord des larmes au motif que Monsieur [K] lui donnait de plus en plus de travail en réduisant celui de sa collaboratrice et qu'elle était obligée d'en ramener chez elle pour être à jour ; elle indique qu'il rabaissait souvent Madame [S] et donnait au CE des informations dont elle n'avait pas manifestement pas eu connaissance ; elle précise qu' elle a eu au téléphone Madame [S] à la suite de son entretien individuel avec Monsieur [K] à la fin du mois de juillet 2017 et qu'elle était en pleurs au motif qu'elle s'était vu traiter d'incapable après 20 ans d'ancienneté'; elle précise que Madame [S] assumait bien son rôle de ressources humaines (RH) et savait être à l'écoute du personnel, mais qu'elle avait changé les deux dernières années, se renfermant, ne souriant plus et n'ayant plus confiance en personne, ni en elle-même ; elle précise encore que Monsieur [K] s'en est pris à Monsieur [X] responsable achats, puis à Monsieur [U] responsable qualité, puis à Monsieur [I] responsable commercial, puis à Monsieur [O] responsable informatique, tous ayant été poussés à partir par Monsieur [K], que ce soit par une rupture conventionnelle, par un abandon de poste ou par licenciement pour inaptitude à la suite d'un burn-out'; 'un courriel de Monsieur [I] adressé à ses collègues le 22 mai 2017 leur annonçant qu'il ne fait plus partie de la société dans la mesure où le fonctionnement de ces derniers mois ne correspond plus à ses valeurs, que cela ne fonctionne pas comme ça partout et les remerciant de leur collaboration après toutes ces années ; 'un courriel adressé par l'appelante à Monsieur [K] le 23 juin 2017 par lequel elle l'interroge sur le changement de son ordinateur sur lequel elle a des problèmes avec le logiciel Excel, exposant qu'elle a dû refaire plusieurs fois le même travail rébarbatif et la réponse de son directeur lui indiquant qu'elle pourrait mettre les formes lorsqu'elle lui adresse une demande, l'interrogeant sur le point de savoir si elle trouve son travail rébarbatif et lui précisant qu'il a validé depuis longtemps le changement de son ordinateur'; il l'invite à sortir de son bureau et à communiquer si elle veut obtenir satisfaction'; 'ses comptes-rendus d'entretien annuel, soit pour l'année 2012, une évaluation variant entre bon et excellent sur toutes les rubriques à l'exception de la motivation qualifiée de moyenne ; il est noté une perte de motivation dans la mesure où Madame [S] a le sentiment de ne pas être soutenue par la direction et ses collègues ; elle a sollicité une formation responsable paye qui lui a été accordée'; 'son compte rendu d'évaluation pour l'année 2014 variant pour toutes les rubriques (présence communication, connaissances techniques, initiative, motivation, qualité du travail) entre bon et excellent ; sa directrice de l'époque l'invite à continuer à veiller à la bonne gestion de la trésorerie et à renforcer l'organisation avec la direction du site'; 'son compte rendu d'entretien pour l'année 2016 par lequel il est noté qu'il n'y a rien à signaler en comptabilité pure, son nouveau directeur Monsieur [K] émettant néanmoins des doutes sur ses capacités à prendre des initiatives et à rendre compte et soulignant des performances très insuffisantes en RH avec un dialogue inexistant, très peu d'ouverture et de contact et l'absence de propositions ; il est noté qu'elle n'adhère pas naturellement à la stratégie, voir s'y oppose et qu'elle effectue un travail d'assistante, sans réel pilotage ; sa notation est pour l'essentiel de ses fonctions inférieure au niveau attendu et aucun point fort n'est relevé'; le directeur l'invite à faire un énorme travail d'ouverture d'esprit pour le service RH, sortir de son bureau, savoir se remettre en question et avoir une démarche constructive'; ' son entretien d'évaluation du 13 mars 2017, qu'elle refusera de signer, est de même nature'; il lui est rappelé une performance très insuffisante au service RH, un dialogue inexistant, très peu d'ouverture et de contacts avec les autres et aucune force de proposition'; il est noté que les dossiers RH ne sont pas à par jour, que son évaluation est inférieure aux exigences et il lui est signalé qu'il va falloir faire un énorme travail d'ouverture et qu'à défaut d'adhérer pleinement aux valeurs du groupe, elle doit faire preuve d'une démarche constructive et quitter le mode de communication systématique par mail et le mode défensif'; 'un échange de lettres recommandées en mars 2012 entre l'appelante et le directeur de l'époque suite à un différend de Madame [S] avec une salariée Madame [V], lequel est intervenu aux fins de renouer le dialogue, le directeur notant que la situation s'est apaisée et proposant à Madame [S], si la situation devait à nouveau se détériorer de changer de place son bureau ; l'appelante soutient que l'attestation de Madame [V], produite par l'employeur dans le présent litige, trouve son origine dans ce conflit'; 'un jugement du Conseil des prud'hommes de Saint-Malo du 23 avril 2020 ayant prononcé la nullité du licenciement de Monsieur [O]'; il y est relaté l'enquête réalisée par le Conseil au cours de laquelle les salariés ont été interrogés sur les méthodes managériales de Monsieur [K], sur le déroulement de la réunion quotidienne des responsables de services et les propos blessants qui pouvaient le cas échéant y être tenus, sur le point de savoir si ces agissements étaient identiques pour tous les collaborateurs et si la société avait été alertée ; le Conseil a observé que les quatre responsables de service entendus ont relevé le caractère pesant de ces réunions et ont indiqué y aller à reculons, considérant les propos tenus par Monsieur [K] cours de ces réunions comme blessants ; ils ont indiqué que Monsieur [O] était particulièrement visé mais qu'il n'était pas le seul, seul un témoin indiquant avoir informé sa hiérarchie ; il est noté que Monsieur [K], suite à une non-conformité en lien avec une omission de Monsieur [O], lui a mis une claque en présence du client et d'un autre salarié, outre que Monsieur [K] a volontairement poussé de l'épaule Monsieur [O] suite à un problème survenu dans l'atelier ; il est relevé que les responsables des services entendus ont témoigné de l'emploi par Monsieur [K] d'un vocabulaire trivial et d'un comportement colérique, mais ont observé au cours de l'année écoulée (2018), une amélioration dans les méthodes managériales de Monsieur [K] suite à l'intervention du service RH du groupe SYNTEX ; le Conseil a encore entendu Madame [W], directrice RH du groupe qui a confirmé avoir été informée de la situation et être intervenue auprès de Monsieur [K] ; elle considère que son comportement n'était pas normal même s'il n'avait pas la volonté d'humilier ses collaborateurs ; entendu Monsieur [K] a indiqué, pour sa part, avoir mis en place de nouvelles méthodes qui ont pu déstabiliser certains collaborateurs ; sur la question portant sur l'accompagnement personnalisé des salariés dans le changement, il précise que les choses ont été exposées et maintes fois expliquées mais que le changement fait peur'; il estime que ses propos grivois ont été sortis de leur contexte et reconnaît des maladresses ; il indique que la claque était en fait une tape derrière la tête, Monsieur [O] précisant que ce geste n'était pas d'une grande violence physique, mais fort psychologiquement ; Monsieur [K] indique encore avoir observé la détresse de Monsieur [O] et avoir envisagé de le changer de poste ; il précise sur question qu'il n'a pas saisi le médecin du travail, le salarié ne le lui ayant pas demandé et qu'il n'a pas eu de formation sur les risques psychosociaux (RPS) qu'il connaît dans les grandes lignes, s'agissant de reproches quotidiens injustifiés'; en suite de ces auditions pour annuler le licenciement pour inaptitude de Monsieur [O], le Conseil des prud'hommes a retenu une situation de harcèlement moral et relevé que les mesures prises par l'employeur n'avaient pas permis de prévenir efficacement la situation de harcèlement, l'inaptitude de l'intéressé trouvant sa cause dans ses conditions de travail'; 'des attestations de proches et de membres de sa famille ayant constaté que sa santé a décliné entre 2015 et 2017, son époux relatant qu'en décembre 2016, elle a demandé le paiement de ses heures supplémentaires, Monsieur [K] lui ayant répondu qu'elle ne savait pas s'organiser ni travailler'; le témoin indique avoir insisté, en 2016, pour qu'elle consulte un médecin compte tenu de son épuisement, sa s'ur précisant dans son attestation qu'en août 2017, elle avait beaucoup maigri, l'ensemble des témoins la décrivant comme triste, amaigrie avec un regard vide, sa santé se dégradant malgré un traitement antidépresseur ; 'un arrêt de travail initial à compter du 25 août 2017 pour syndrome anxiodépressif et harcèlement au travail, suivi d'avis de prolongation jusqu'en 2018 pour harcèlement ainsi que de multiples prescription d'anxiolytiques et un certificat de son médecin traitant du 28 mai 2018 attestant des différents consultations depuis un an'; il indique avoir constaté une grande fragilité morale avec labilité émotionnelle importante suite à une dégradation de ses conditions de travail, nécessitant la mise en place d'un traitement médicamenteux et psychologique'; 'une attestation d'une psychologue clinicienne indiquant avoir reçu en consultation Madame [S] entre en septembre 2017 et avril 2018 ; elle précise qu'elle relatait ses difficultés professionnelles témoignant d'un manque de reconnaissance et a qu'elle a constaté une perte de confiance en elle et en sa hiérarchie, avec une incapacité à se projeter à nouveau dans cette entreprise. Pour sa part, l'employeur qui conteste la matérialité de faits susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral produit : 'des échanges de lettres recommandées avec le directeur en poste en 2014, l'appelante expliquant qu'elle avait refusé de signer le compte rendu d'entretien individuel du 12 février 2014 au motif de remarques faites sur la fonction RH, à savoir être plus humaine et ne pas faire de traitements différenciés en fonction des personnes alors que sur le terrain, elle a plus de remontées positives sur ses pratiques y compris de la part des représentants syndicaux ; elle rappelle enfin les formations RH qu'elle a suivies dans la mesure où elle a dû prendre cette activité au pied levé et elle sollicite une rupture conventionnelle, suivi de la réponse du directeur lui confirmant qu'il est indispensable qu'elle soit à l'écoute des collaborateurs et qu'elle doit apaiser les conflits qui pourraient survenir , observant qu'il est désormais établi que le salarié à l'origine de ces observations n'avait pas été intégralement payé; il lui précise qu'il n'avait jamais été question pour lui de rupture de son contrat de travail, mais d'un investissement nécessaire dans sa fonction RH et la prise en compte de manière constructive de ses remarques'; 'un échange de courriels avec la directrice en place en avril 2014 l'interrogeant sur les motifs pour lesquels elle ne vient plus aux réunions de 9h et sa réponse indiquant qu'elle y va quand elle y pense et n'est pas retenue par d'autres impératifs, précisant que ces réunions la concernent très peu et encore un échange de courriels au mois d'avril 2014, avec la directrice lui demandant de former une salariée sur les cartes de pointage pour qu'elle puisse préparer les cartes et le livret d'accueil pour les nouveaux entrants et sa réponse : « hors de question que je forme qui que ce soit'»'; 'un courriel adressé à la hiérarchie du groupe en 2014 par lequel la directrice l'informe qu'elle vient encore de passer trois quarts d'heure dans le bureau de Madame [S], observant qu'elle a déjà eu la même scène deux semaines auparavant, cette dernière demandant sa fiche de poste à jour et à être déchargée de la fonction RH, la directrice exposant qu'elle laisse le service RH du groupe gérer ce dossier en précisant qu'elle souhaite que lui soit une bonne fois pour toute retiré le service RH ; 'diverses attestations de salariés dont celle de Madame [V] indiquant que l'appelante a toujours eu une attitude agressive et désagréable, les salariés ayant peur d'elle et qu'à l'arrivée de Monsieur [K] les relations se sont encore plus tendues, observant que son départ à apaisé les conflits et celle de Madame [N], responsable qualité qui souligne ses difficultés à communiquer et qu'étant toujours dans le conflit, plus personne n'osait aller la voir'; elle indique qu'elle-même avait subi ce comportement alors qu'elle lui posait une question sur sa fiche de paye et encore celle de Madame [Z], déléguée du personnel et déléguée syndicale observant qu'en réunion de CE, il était impossible de discuter avec elle sans qu'elle s'énerve. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si l'appelante met en cause le mode de management harcelant de Monsieur [K], il ressort de l'enquête réalisée par le Conseil des prud'hommes que Monsieur [K] avait particulièrement pour cible notamment Monsieur [O] qui fait état de fait précis et réitérés dirigés à son endroit au cours des réunions quotidiennes entre autres, étant relevé que l'appelante, qui n'allait qu'occasionnellement à ces réunions, n'est pas citée'par les témoins'comme ayant fait l'objet d'un comportement inapproprié de la part du directeur ; elle-même ne fait état d'aucun fait précis ou comportement de même nature à son égard au-delà de l'ambiance pesante évoquée par l'ensemble des cadres, les échanges de courriels produits aux débats ne permettant pas plus de caractériser des faits de harcèlement moral'; la seule pièce mettant en cause le comportement de Monsieur [K] se trouve être l'attestation de Madame [P] qui se limite à reprendre les doléances de Madame [S] s'agissant de la quantité de travail qui lui était donnée ou le fait que le directeur l'aurait rabaissée sans autre précision. Il s'ensuit que l'appelante n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants, susceptibles de constituer un harcèlement moral et il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a rejeté sa demande à ce titre et ses demandes indemnitaires qui en sont la conséquence. 3. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail en leur rédaction alors applicable, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés visant à protéger leur santé physique et mentale et à en prévenir les risques d'atteinte'; aux termes de ces dispositions, il doit prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, s'agissant d'une obligation de moyen renforcée, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés'pour éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent être évités'; lorsque l'inaptitude d'un salarié trouve son origine dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, celui-ci s'expose à voir le licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aux fins d'établir la réalité des manquements allégués, l'appelante fait valoir qu'il ressort des pièces déjà évoquées qu'elle se trouvait, comme nombre de ses collègues, dans une situation de souffrance au travail, l'employeur n'ayant pris aucune mesure pour prévenir le danger auquel elle était exposée et y mettre fin. Elle établit suffisamment la réalité de la dégradation de son état de santé en lien avec ses difficultés au travail par les multiples attestations, les arrêts de travail et les certificats médicaux qu'elle produit, outre les nombreuses heures supplémentaires qu'elle était amenée à réaliser et l'impossibilité dans laquelle elle était de prendre ses congés, autant d'éléments ayant abouti'à un syndrome d'épuisement professionnel ayant nécessité une prise en charge médicale par antidépresseurs et suivi psychologique. Pour sa part l'employeur rappelle que le site CAPELEC de [Localité 3] était un petit site avant son intégration au groupe SYNTEX en 2014 et que suite au départ de l'ancienne directrice, Monsieur [K] a été recruté en mai 2015 pour mettre en place une nouvelle organisation, les relations avec l'appelante s'étant dégradées compte tenu de ses propres manquements'; il estime avoir satisfait à son obligation de sécurité et produit pour en justifier les comptes-rendus de visite auprès du médecin du travail ayant déclaré Madame [S] apte sans réserves en 2015 et en 2017'; il observe que les délégués du personnel n'ont pas été plus alertés et il produit l'évaluation des risques professionnels pour les années 2015 à 2017 qui n'évoquent aucune problématique liée aux risques psychosociaux. Or il résulte de ce qui précède et des explications des parties qu'après le rachat de l'entreprise et son intégration au groupe SYNTEX, il a été procédé à une réorganisation, Monsieur [K] ayant été recruté pour la mettre en 'uvre'; à cet égard il ressort de son audition devant le Conseil des prud'hommes de Saint-Malo déjà évoquée que «'la barre a été assez forte'» et que certains collaborateurs ont pu être déstabilisés par le changement et il précise sur interpellation qu'aucun accompagnement personnalisé n'a été mis en 'uvre, lui-même n'ayant bénéficié d'aucune formation au titre des RPS ; il est encore établi que la nouvelle organisation et le mode de management qui l'a accompagné ont été mal vécus par les responsables de service, les témoins entendus par le Conseil ayant indiqué avoir observé que des collègues étaient à bout de nerfs, Madame [P] indiquant l'avoir elle-même avoir observé chez l'appelante'; il est encore établi que ce changement d'organisation et du mode de management ont entraîné sur la période, des ruptures des contrats de travail de près de un tiers des responsables de service ayant une ancienneté significative dans l'entreprise'; il est encore justifié que cette situation a été portée à la connaissance du groupe SYNTEX, notamment par Monsieur [X] en février 2016 dans des termes sans équivoque s'agissant de la perception d'un climat de terreur dans l'entreprise et à un membre du CHSCT sans aucune réaction de l'employeur, ou par Monsieur [O] ayant lui aussi fait remonter l'information à la direction du groupe au mois de mai 2017, notamment à Madame [W], la DRH du groupe, et au président évoquant deux burn-out en février 2016 et au début de l'année 2017 et la nécessité de conclure une rupture conventionnelle pour préserver sa santé'; il ressort encore de l'audition de Madame [W] sur son intervention, le président du groupe a reçu Monsieur [O], puis est intervenu auprès de Monsieur [K] au mois de juin 2017. Il s'ensuit que l'intimée ne produit aucune pièce susceptible d'établir qu'elle a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, en mettant en 'uvre les mesures préventives qui s'imposaient à elle avec d'autant plus de force dans un contexte de réorganisation de l'entreprise susceptible, par son caractère brutal, de déstabiliser les salariés'; elle ne justifie pas plus avoir mis en 'uvre les mesures propres à mettre un terme aux agissements en cause dont elle avait pourtant connaissance depuis l'année 2016, sauf une intervention tardive du président du groupe auprès de Monsieur [K] en 2017. Il est en outre suffisamment établi par le nombre conséquent d'heures supplémentaires effectuées, par le solde tout aussi conséquent de ses congés payés lors de son licenciement (plus de 3 mois), par les arrêts de travail produits mentionnant expressément un syndrome anxiodépressif et un harcèlement au travail, par les attestations émanant de ses proches ayant constaté son épuisement et la dégradation de son état de santé, ce constat ressortant encore de l'attestation de Madame [P], ou encore par le certificat de son médecin traitant et l'attestation de la psychologue clinicienne déjà évoqués, que l'inaptitude de Madame [S] à tout emploi dans l'entreprise, tel qu'il ressort de l'avis du médecin du travail du 26 février 2018, trouve son origine, au moins partiellement, dans les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Il s'ensuit que dans la mesure où l'inaptitude de l'appelante est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, il y a lieu de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'infirmer le jugement entrepris qui a rejeté sa demande sur ce point. 4. Sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse Au moment du licenciement, Madame [S] était âgée de 51 ans, avait une ancienneté de 24 ans dans l'entreprise et bénéficiait d'un salaire mensuel brut moyen de 5.498 €. a) L'indemnité compensatrice de préavis En application de l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable dans l'entreprise, le délai congé pour les ingénieurs et cadres âgés de 50 à 55 ans et ayant au moins 5 ans de présence dans l'entreprise est de 6 mois. Il convient en conséquence de lui allouer la somme de 32.990,58 € à ce titre conformément à sa demande outre celle de 3.299,05 € au titre des congés payés afférents. b) Les dommages et intérêts'pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse le juge peut proposer la réintégration du salarié et en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, lui allouer une indemnité dont le montant est compris entre les montant minimaux et maximaux fixés par ces dispositions en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise'; en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les montants minimaux fixés sont applicables. Compte tenu de son ancienneté, l'appelante est en droit de prétendre à une indemnité entre 3 et 17,5 mois de salaire et il convient, au vu de la procédure, lui allouer en réparation de son préjudice la somme de 77.000 €. Il y a lieu de condamner enfin l'intimée à délivrer à Madame [R] [S] un bulletin de salaire, un certificat de travail et l'attestation pôle emploi rectifiés conformément aux termes du présent arrêt, sans qu'il soit utile d'assortir cette condamnation d'une astreinte. 5. Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail L'article L.1235-4 du code du travail, en sa rédaction alors applicable, dispose que, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance où n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Ces dispositions ont vocation à recevoir application de la présente espèce et la société NP CAPELEC sera condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois. 6. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du Code de procédure civile Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Madame [R] [S] les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la société NP CAPELEC sera condamnée à lui payer la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, le jugement devant être confirmé en ce qu'il a condamné la société NP CAPELEC à lui payer une indemnité de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance. La société NP CAPELEC qui succombe sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement du Conseil des prud'hommes de Saint-Malo, sauf en ce qu'il a dit que la société NP CAPELEC n'avait pas manqué à son obligation de sécurité et a rejeté la demande de Madame [R] [S] visant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires qui en sont la conséquence'; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant'; Dit le licenciement de Madame [R] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse'; Condamne la société NP CAPELEC à payer à Madame [R] [S] les sommes suivantes': 32.990,58 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 3.299,05 € au titre des congés payés afférents'; 77.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse'; 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Ordonne à la société NP CAPELEC de remettre à Madame [R] [S] un bulletin de salaire, un certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformément aux termes de la présente décision'; Ordonne le remboursement par la société NP CAPELEC aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Madame [R] [S] dans la limite de six mois'; Déboute la société NP CAPELEC de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne la société NP CAPELEC aux dépens d'appel'; Le Greffier Le Conseiller Faisant fonction de Président