Cour d'appel, 02 mars 2023. 21/00274

DLP/CH [T] [B] C/ Association les PEPS du centre de la Bourgogne Franche-Comté (PEP CBFC) Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 02 MARS 2023 MINUTE N° N° RG 21/00274 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FV56 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 22 Mars 2021, enregistrée sous le n° F 20/00131 APPELANT : [T] [B] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : Association les PEPS du centre de la Bourgogne Franche-Comté (PEP CBFC) [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Mathilde BACHELET, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Janvier 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, qui en ont délibéré, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Le 9 décembre 2002, M. [B] a été engagé par l'association [L] [P] en qualité de chef de service éducatif au centre professionnel et éducatif d'[Localité 5], dit Centre [L] [P], dans la catégorie cadres de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 mise à jour au 15 septembre 1976. L'activité de l'association a été reprise par les PEP 21 le 1er juillet 2005 avec transfert du contrat de travail de M. [B]. Par avenant à effet du 1er octobre 2005, M. [B] a été promu directeur adjoint du centre. Le 1er janvier 2012, il a été nommé directeur avec le bénéfice d'une délégation de pouvoir, responsabilité et signature, ayant ainsi la responsabilité concomitante de plusieurs structures (centre éducatif, centre de formation professionnelle, école, centres d'hébergement). En 2014, M. [B], atteint d'une neuro-sarcoïdose, a été placé en arrêt de travail de septembre 2014 à décembre 2015. Le 13 janvier 2016, il a été déclaré apte, sans réserve, à ses fonctions. Le 18 février 2016, M. [B], victime d'une agression de la part d'un jeune hébergé, a été placé en arrêt de travail jusqu'en avril 2016. Le 13 juin 2016, le médecin du travail l'a déclaré apte à la reprise avec une contre-indication relative aux astreintes. En septembre 2016, M. [B] a de nouveau été placé en arrêt de travail jusqu'en décembre 2016. Le 6 février 2017, l'employeur lui a proposé un poste de directeur d'établissement en charge de missions spécifiques HSE (hygiène, santé, sécurité) jusqu'au 9 mars 2017. Le 16 février 2017, M. [B] a été déclaré apte à mi-temps thérapeutique et placé en invalidité catégorie 1 le 1er avril 2017, puis en catégorie 2 à compter du 21 janvier 2020. A compter du 10 mars 2017 et par avenants successifs, initialement sur la base d'un mi-temps puis d'accroissements d'horaires de 24,5 heures par semaine et de 28 heures par semaine à compter du 1er novembre 2018, le salarié a été maintenu sur le poste de directeur d'établissement en charge de missions spécifiques HSE. Le 11 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [B] apte à son poste à hauteur de 70%, puis de 80% le 22 février 2019. Le salarié a ensuite été placé en arrêt de travail à compter du 20 septembre 2019 jusqu'au 17 mars 2020, arrêt pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre d'une rechute de l'accident du travail du 18 février 2016. Le 18 mars 2020, il a été déclaré inapte avec dispense de reclassement. Par lettre recommandée du 23 mars 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu, par téléphone, le 3 avril 2020. Il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 14 avril 2020, puis s'est vu remettre les documents de fin de contrat. Il a contesté, par courrier du 14 mai 2020, son solde de tout compte et a saisi le défenseur des droits le 29 mai 2020. Par requête reçue au greffe le 9 avril 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison, à titre principal, de faits de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, de manquements graves de son employeur ayant empêché la poursuite de son contrat de travail. Il a, en tout état de cause, réclamé un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement. Par jugement du 22 mars 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration enregistrée le 3 mai 2021, M. [B] a relevé appel de cette décision. Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 janvier 2022, il demande à la cour de : - dire et juger recevable et bien fondé son appel, - réformer le jugement entrepris dans la limite des chefs de jugement critiqués, Statuant à nouveau, A titre principal, - dire et juger qu'il est victime d'un harcèlement moral discriminatoire, - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, - condamner, en conséquence, l'association PEP CBFC à lui payer : * 29 273,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2 927,32 euros bruts de congés payés afférents, * 119 059,44 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamner l'association PEP CBFC à lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, ainsi que des bulletins de paie au titre de la période de préavis et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, le conseil se réservant expressément la possibilité de liquider l'astreinte (sic), A titre subsidiaire, - dire et juger qu'il a été victime de faits suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail, - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner, en conséquence, l'association PEP CBFC à lui payer : * 29 273,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2 927,32 euros bruts de congés payés afférents, * 76 624,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association PEP CBFC à lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, ainsi que des bulletins de paie au titre de la période de préavis et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, le conseil se réservant expressément la possibilité de liquider l'astreinte (sic), A titre infiniment subsidiaire, - dire et juger que son inaptitude a une origine professionnelle, - condamner, en conséquence, l'association PEP CBFC à lui payer : * 29 273,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2 927,32 euros bruts de congés payés afférents, - condamner l'association PEP CBFC à lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés ainsi que des bulletins de paie au titre de la période de préavis et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, le conseil se réservant expressément la possibilité de liquider l'astreinte (sic), En toute hypothèse, - condamner l'association PEP CBFC à lui payer : * 10 936,41 euros nets à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, - rappeler que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le conseil de prud'hommes à l'employeur de ses demandes et en préciser la date, - juger irrecevable la demande de dommages et intérêts formulée par les PEP CBFC à son encontre pour procédure abusive faute de toute demande d'infirmation de la part de l'intimée, - débouter les PEP CBFC de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 13 décembre 2022, l'association les PEP du Centre de la Bourgogne Franche-Comté (les PEP CBFC) demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, En conséquence, - débouter M. [B] au titre de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, - débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, - débouter M. [B] de sa demande au titre des documents de fin de contrat et de l'astreinte afférente, - dire et juger que la procédure diligentée par M. [B] est abusive, - en conséquence, condamner ce dernier à verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive à son encontre, - condamner M. [B] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [B] aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION Il sera liminairement relevé que M. [B] sollicite, dans le corps de ses conclusions, des dommages et intérêts à hauteur de 59 529,72 euros pour exécution déloyale par l'employeur de son contrat de travail mais qu'il ne reprend pas cette prétention dans le dispositif de ses écritures de sorte que la cour n'en est pas saisie. M. [B] recherche la résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait, à titre principal, du harcèlement moral discriminatoire qu'il prétend avoir subi et, d'autre part, des manquements graves de son employeur qui auraient empêché la poursuite du contrat de travail. Il se prévaut, en dernier lieu, du caractère professionnel de son inaptitude. L'action en résiliation judiciaire du contrat implique obligatoirement la poursuite des relations contractuelles. Il est constant que la date de résiliation du contrat de travail est fixée au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Si le salarié a été licencié pendant la procédure, la date de résiliation est fixée à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. En cas de résiliation aux torts de l'employeur, la rupture prend la forme d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation judiciaire du contrat de travail suppose la démonstration, par le salarié qui s'en prévaut, d'un caractère de gravité suffisante des manquements de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le juge, saisi d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. SUR LA DEMANDE DE RÉSILIATION AU TITRE D'UN HARCÈLEMENT MORAL DISCRIMINATOIRE M. [B] soutient avoir été victime d'un « harcèlement moral discriminatoire » au motif qu'il se serait vu priver de ses prérogatives de directeur d'établissement telles que résultant de son contrat de travail. Il en déduit que sa demande en résiliation judiciaire est fondée et qu'elle doit prendre la forme d'un licenciement nul. En réponse, les PEP CBFC font valoir que le salarié ne produit aucun élément laissant présumer l'existence d'un tel harcèlement et se prévalent du respect de l'obligation d'adaptation au poste de M. [B] conformément aux préconisations du médecin du travail. La notion hybride de harcèlement discriminatoire invoquée par le salarié amène la cour à examiner ses demandes sous l'angle tant du harcèlement moral que de la discrimination. En matière de discrimination, il revient au salarié de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une situation de discrimination directe ou indirecte ou une situation de rupture du principe d'égalité. Il revient ensuite à l'employeur de renverser cette présomption et de démontrer que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute situation de discrimination. En matière de harcèlement moral et en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ici, M. [B] a été nommé directeur d'établissement au CMP d'[Localité 5] à partir du 1er janvier 2012, après avoir notamment occupé la fonction de directeur adjoint. Il a été déclaré inapte le 18 mars 2020. M. [B] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant des faits de harcèlement moral discriminatoire. Il excipe plus précisément (page 29) des éléments suivants : - mise au placard, - rétrogradation notoire et affichée, - privation de toute responsabilité et autonomie, - discrimination liée à son état de santé, - violation d'une multitude d'avis médicaux d'aptitude. Il excipe également des remarques déplacées de son employeur. Au soutien de ses prétentions, il justifie, par les pièces qu'il verse aux débats, avoir été affecté, à compter du 7 février 2017, au poste de directeur d'établissement en charge de missions spécifiques HSE après avoir été déclaré apte à la reprise de son travail à mi-temps thérapeutique et s'être vu confier des missions sans rapport avec celle de directeur d'établissement (pièce 61). Il établit également que, le 1er juin 2017, l'employeur a publié une offre d'emploi en CDI pour le poste de directeur d'établissement basé au Centre [L] [P] à [Localité 5], dispositif social, et que le poste a été pourvu et attribué à Mme [X] à compter du 1er septembre 2017. M. [B] justifie avoir ensuite été affecté temporairement, le 1er avril 2019, au service 'Accueil en famille' (SAF) pour assurer le relais sur la partie éducative de l'activité 'dans l'attente de l'embauche du nouveau chef de service' (pièce 49), sans avenant à son contrat de travail, tout en étant maintenu dans ses fonctions de directeur d'établissement en charge de missions spécifiques HSE. Il établit encore s'être vu attribuer un bureau en sous-sol, sans ordinateur pendant un mois jusqu'au 17 octobre 2018, avec une chaise cassée, et avoir ainsi travaillé dans des conditions matérielles sans rapport avec les conditions initiales (pièce 40). Il a ensuite dû entreprendre un nouveau déménagement le 11 septembre 2019 (pièce 52) dans le but de lui éviter d'emprunter les escaliers pour se rendre à son bureau. M. [B] justifie encore avoir été privé du véhicule de service et du téléphone portable (pièce 29), n'avoir pas été convié aux v'ux du président de l'association (pièce 44), ni aux réunions des directeurs et directeurs généraux (pièce 44). Il produit de surcroît un document (pièce 60) le faisant apparaître comme chargé de mission HSSE sous l'autorité de M. [V], responsable HSSE. Il produit enfin des pièces médicales établissant une dégradation de son état de santé et un avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 18 mars 2020 mentionnant : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Il en résulte que M. [B] justifie de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Les éléments de fait qu'il présente sont, en revanche, insusceptibles de caractériser une situation de discrimination directe ou indirecte ou une situation de rupture du principe d'égalité puisqu'ils n'établissent aucune disparité de situation avec les salariés placés dans la même situation que M. [B]. Pour démontrer que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, l'employeur expose et justifie que le poste de directeur d'établissement, compte tenu de sa spécificité et du fonctionnement des établissements concernés, implique nécessairement la réalisation d'astreintes et qu'il comporte une obligation de disponibilité (art 16 de la convention collective applicable) comme le prévoient d'ailleurs les avenants aux contrats de travail des directeurs d'établissement (pièces 20 et 21). Un avenant au contrat de travail de M. [B], signé par ses soins, a été régularisé en ce sens le 6 février 2017. Dans un courrier du 29 août 2017, l'association lui a écrit que, dès que le médecin du travail validerait sa reprise à temps complet, il lui serait proposé tout poste de direction d'établissement ou de service disponible au sein de la structure. Or, les 5 mars et 11 octobre 2018, le médecin du travail a rédigé deux avis d'aptitude pour un travail « à mi-temps avec contre-indication à effectuer des astreintes ». Puis, le 28 février 2019, il a rendu un avis d'aptitude pour un travail de « 4 jours par semaine (deux fois deux jours espacés par une journée de repos), avec contre-indication aux astreintes (à revoir dans 6 mois) ». Les avenants régularisés avec le salarié (pièces 4 à 11 de l'employeur) précisent que l'activité partielle est contractualisée de manière temporaire jusqu'à la prochaine visite auprès du médecin du travail. Chacun de ces avenants est signé de M. [B] sans que l'état de contrainte allégué ne soit caractérisé, ni sans aucune observation particulière ou contre-indication du médecin du travail. L'employeur établit également que le dossier médical de M. [B] (pièce 10 du salarié) fait état des difficultés rapportées par ce dernier concernant les astreintes depuis au moins le mois de juin 2016. Ainsi, le médecin du travail a, dès le 13 juin 2016, déclaré M. [B] apte à la reprise avec une contre-indication relative aux astreintes, puis a réservé la reprise du travail à un mi-temps thérapeutique, étant observé que le salarié n'a jamais pu reprendre son emploi à temps complet. Prenant en compte ces réserves, l'employeur a créé un poste sur mesure de directeur d'établissement en charge des missions spécifiques HSE qu'il a confié à M. [B], lui permettant ainsi de conserver son salaire de directeur, mais également son avantage en nature logement même si, d'évidence, ses missions s'en trouvaient transformées. Celles-ci n'ont cependant pas été arbitrairement diminuées par l'employeur. Ce poste de directeur d'établissement en charge des missions spécifiques HSE ne figurait pas initialement dans l'organigramme de l'association et a été créé pour être adapté aux contraintes liées à l'état de santé de M. [B], d'où l'absence de fiche de poste initiale. M. [N] atteste que, dès que les médecins ont pu autoriser M. [B] à reprendre partiellement le travail, il a été répondu favorablement à ses demandes de reprise et à l'adaptation de son activité au regard de ses capacités physiques du moment. Son rythme de travail et ses déplacements ont alors été adaptés. Il est en outre établi que le médecin du travail en a été informé puisque, dans ses notes du 9 janvier 2017, il indique qu'il 'est envisagé de devenir responsable QHS avec lettre de mission d'un an, puis de faire le point'. L'employeur a ainsi tenu compte des préconisations du médecin du travail (avis d'aptitude délivré avec réserves, quant aux astreintes notamment) en maintenant M. [B] à un poste de directeur d'établissement sans changement déterminant des éléments de son contrat de travail (même salaire, même avantage en nature pour le logement) mais en l'affectant aux missions spécifiques HSE qui n'imposaient plus sa présence aux réunions de directeurs/directeurs généraux. En outre, le salarié a indiqué lors de la visite médicale du 5 mars 2018 (pièce 10) que : 'Le mi-temps convient actuellement. Éventuellement poste de directeur dans 1 à 2 ans'. Le 'forçage' du salarié à ce poste n'est donc pas démontré. Ce nouveau poste, alors accepté par M. [B], a justifié la suppression du véhicule de service et du téléphone portable, sans qu'aucune rétrogradation ou privation de toute autonomie ne soit ici démontrée. De plus, si ce poste devait être temporaire, les conditions tenant à l'exercice d'un temps plein soumis aux astreintes n'ont pu être réunies jusqu'au licenciement pour inaptitude à tous postes du salarié, de sorte que le poste de directeur HSE a été pérennisé. M. [B] ne démontre pas, de surcroît, s'être positionné sur un autre poste non soumis aux astreintes et à un temps complet auquel les PEP CBFC n'auraient pas donné suite. Ainsi, l'employeur ne peut se voir reprocher une violation des avis médicaux d'aptitude alors qu'il a toujours répondu favorablement aux préconisations du médecin du travail relativement au temps de travail, aux astreintes et à la répartition horaire, étant rappelé que M. [B] occupait toujours le poste de directeur d'établissement, même si les conditions d'exécution de son contrat de travail, du fait des nouvelles missions attribuées en raison de son état de santé, étaient différentes. Le salarié ne peut davantage se prévaloir d'une modification de son contrat de travail sans son autorisation, l'employeur ayant adapté son poste avec les moyens dont il disposait. Il a, ce faisant, respecté son obligation d'adaptation. Les PEP justifient par ailleurs avoir pris rendez-vous avec le médecin du travail et il n'est pas démontré que M. [B] se soit systématiquement retrouvé à devoir organiser lui-même ses rendez-vous auprès de ce dernier (pièce 16). De même, le fait que l'association a recruté à compter du 1er septembre 2017 un nouveau directeur du Centre [L] [P] n'est que la conséquence de la vacance de poste liée à l'aptitude avec réserves de M. [B] et le fait pour ce dernier de s'être vu affecté temporairement au SAF le 1er avril 2019 ne caractérise pas davantage une mise au placard ou une rétrogradation « notoire et affichée », ni la privation de toute responsabilité ou autonomie, étant rappelé que cette décision de l'employeur 'dans l'attente de l'embauche du nouveau chef de service' est justifiée par la situation médicale de M. [B] et par les préconisations du médecin du travail. Elle s'inscrit, là encore, dans le cadre de l'obligation d'adaptation de l'employeur. S'agissant plus précisément des conditions de travail, la cour relève que l'organigramme produit par les PEP CBFC (pièce 26) montre, dans son schéma organisationnel, que M. [B] n'était pas placé sous l'autorité de M. [V], chef de service, lequel atteste d'ailleurs qu'en sa qualité de responsable hygiène santé sécurité environnement, il a collaboré avec M. [B] (pièce 23 de l'employeur), seul un lien fonctionnel et non pas hiérarchique les unissant. Il admet par ailleurs, dans un mail du 7 novembre 2017, des erreurs de signalétique concernant le service HSE, M. [B] y étant mentionné comme « assistant HSE » alors qu'il devait être indiqué « chargé de missions HSE ». A ce titre, des missions qualité étaient confiées à M. [B] dont le poste ne peut être qualifié de 'coquille vide'. L'inconsistance du poste ou la privation de toute responsabilité n'est pas établie, ni d'ailleurs l'existence de propos déplacés à l'endroit du salarié. Concernant le bureau de M. [B] et/ou à l'absence de bureau attitré, Mme [E], directrice du dispositif social, atteste qu'à son arrivée au dispositif en septembre 2018, le salarié a intégré un bureau qu'elle avait elle-même occupé pendant plusieurs mois. Elle indique que ce bureau a été équipé en lien avec M. [B] de façon à répondre aux conditions matérielles de nature à faciliter l'exercice de ses missions. Elle ajoute qu'un changement de bureau à l'étage supérieur a été envisagé dès l'été 2019 « afin d'éviter des escaliers mais qui présentait l'inconvénient de l'isolement des autres collègues ». Mme [E] atteste à cet égard avoir échangé avec M. [B] sur l'opportunité de ce changement. Concernant le matériel informatique, M. [J], responsable du système informatique, indique (pièce 24) avoir fourni un identifiant d'accès au système d'information incluant un login nominatif individuel associé à un mot de passe donnant accès à : - une messagerie professionnelle identique à toute celle des salariés PEP CBFC, - au serveur associatif et notamment l'arborescence des dossiers partagés nécessaires à la mission du salarié, - à l'ouverture d'une cession nominative sur le réseau à partir de tout ordinateur professionnel raccordé au réseau informatique dans les locaux de l'association ou bien depuis internet dans le cadre de déplacement, - une ligne téléphonique fixe dédiée dans le bureau du salarié. M. [B] disposait donc d'un bureau, certes aux conditions précaires dans un premier temps mais qui ont évolué, et de moyens techniques pour réaliser ses missions. Dès lors, aucune « rétrogradation notoire et affichée », ni aucune mise au placard ne sont là encore caractérisées. M. [B] ne pouvait rester à son poste de directeur d'établissement qui a dû être confié à un autre salarié à compter du 1er septembre 2017. Il a alors vu son poste adapté en fonction des réserves émises par le médecin du travail, sans changement d'un élément substantiel de son contrat de travail. Son bureau a logiquement été occupé par le nouveau directeur et M. [B] s'est vu attribuer un autre bureau, dont les conditions matérielles étaient assez précaires mais qui était provisoire et avait déjà été occupé par une précédente salariée qui en témoigne. Les équipements, tel que l'informatique, n'y étaient pas prévus au départ mais la situation a été régularisée par la suite. Il ne s'agissait donc pas d'humilier ou de rabaisser M. [B] mais de trouver une solution pour tenir compte de son incapacité physique à assumer ses missions de directeur. Il n'a au surplus pas refusé le bureau qui lui a ensuite été attribué et qui lui évitait la contrainte des marches d'escaliers, même s'il l'isolait davantage du reste de ses collègues. S'agissant des v'ux du président de l'association, M. [B] n'y a certes pas été convié mais M. [K], directeur adjoint des PEP CBFC, lui a répondu qu'il s'agissait d'une erreur (pièce 34 du salarié). En tout état de cause, il s'agit là d'un incident qui, d'une part, ne caractérise pas le harcèlement moral allégué et qui, d'autre part, n'a pas eu d'impact sur la santé physique ou mentale du salarié. Enfin, la mention du médecin du travail sur l'avis d'inaptitude avec dispense de recherche de reclassement ('eu égard au contexte de harcèlement moral') ne repose que sur les dires du salarié, le médecin n'ayant procédé à aucune constatation personnelle. Quant à l'ulcère 'sophagien diagnostiqué, le salarié a lui-même admis dans un courriel du 22 novembre 2019 qu'il résultait « très certainement » des « nombreux traitements » qu'il devait prendre « en raison de sa neuro-sarcoïdose » (pièce 53). Le médecin du travail a par ailleurs relevé l'instabilité de son état de santé (pièce 56). Il sera également rappelé que M. [B] a été en arrêt en suite d'un accident du travail du 18 février 2016 (agression d'un mineur). Au vu des éléments susvisés, l'employeur renverse la présomption de harcèlement moral et de discrimination en prouvant que les agissements allégués par le salarié ne sont pas constitutifs de tels faits et que son comportement n'a pas eu pour objet ni pour effet de porter atteinte à la dignité de M. [B] ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il établit au contraire que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement discriminatoire produisant les effets d'un licenciement nul. SUR LA DEMANDE DE RÉSILIATION AU TITRE DES MANQUEMENTS GRAVES DE L'EMPLOYEUR M. [B] prétend que son inaptitude résulte du comportement fautif de l'employeur et, plus particulièrement, de son manquement à l'obligation de sécurité. Or, il sera constaté, avec les PEP CBFC, que les faits allégués à ce titre sont identiques à ceux invoqués au titre du « harcèlement moral discriminatoire » qui ne sont pas avérés. Il sera également précisé que l'employeur a organisé une visite médicale qui n'a pu se tenir pour des raisons indépendantes de sa volonté (pièce 16). Il a suivi les préconisations du médecin du travail, créé un poste adapté à M. [B] et lui a notamment proposé un autre bureau lui évitant l'usage des escaliers. Il n'a, au surplus, reçu aucune alerte à laquelle il n'aurait pas donné suite concernant la situation de M. [B]. Ainsi, aucun manquement à l'obligation de sécurité, ni aucun autre manquement suffisamment grave de l'employeur n'est démontré. En conséquence, le salarié sera, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande visant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail au titre de manquements graves de son employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. SUR L'ORIGINE DE L'INAPTITUDE M. [B] conclut au caractère professionnel de son inaptitude arguant de ce que la dégradation de son état de santé est la conséquence des agissements de l'employeur tels que visés dans sa demande au titre du « harcèlement discriminatoire ». Il réclame subséquemment le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés. Les PEP CBFC répliquent que le salarié ne rapporte pas la preuve de ses allégations et indiquent que la caisse primaire d'assurance maladie n'a pas reconnu le caractère professionnel de l'inaptitude. Il convient de rappeler que le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, si bien que l'application des dispositions protectrices des accidentés du travail ou des salariés dont la maladie est d'origine professionnelle issues des articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail n'est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie ou d'un lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude. En conséquence, la mise en 'uvre du régime protecteur prévu par le code du travail est seulement subordonnée à l'origine, même partiellement, professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. Ici, M. [B] est atteint d'une neuro-sarcoïdose sans lien, même partiel, avec le travail, étant observé que son arrêt pour accident du travail est également sans lien avéré avec sa maladie. Les éléments médicaux qu'il produit ne permettent pas d'imputer, au moins partiellement, son état de santé, y compris son ulcère 'sophagien et son état dépressif, directement et de façon certaine à un comportement fautif de l'employeur. Le fait que le médecin du travail a fait état d'un 'contexte de harcèlement moral' est sans emport dès lors que cette mention ne repose que sur les dires du salarié, le médecin n'ayant conduit aucune action particulière ni procédé à aucune constatation personnelle en vertu des dispositions des articles L. 4624-4 et R. 4623-1 du code du travail. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre. SUR LE RELIQUAT DE L'INDEMNITÉ CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT M. [B] prétend, en se fondant sur la convention collective applicable, que le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement devait prendre en compte le salaire moyen des trois derniers mois précédant son arrêt de travail alors que l'employeur a pris en compte son salaire moyen calculé de septembre 2018 à août 2019. Il ajoute que l'association a, à tort, proratisé ce salaire moyen en fonction d'une équivalence temps plein tenant compte des réductions du temps de travail pour raison thérapeutique dont il a fait l'objet et qu'elle n'a, de surcroît, pas pris en compte le préavis dans le calcul de l'indemnité. Il réclame ainsi un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement de 10 936,41 euros. L'association s'oppose à la revalorisation sollicitée et produit, en pièce 27, le détail de l'indemnité conventionnelle qu'elle estime due au salarié. Elle expose à bon droit que M. [B], ayant fait l'objet d'une inaptitude d'origine non professionnelle, ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de préavis en vertu de l'article L. 1226-4 du code du travail de sorte que le préavis ne lui est pas dû et n'a pas été pris en compte dans le calcul de l'ancienneté. Les cadres, comme l'était M. [B], se voient appliquer l'annexe 6 de la convention collective applicable dont l'article 10 relatif à l'indemnité de licenciement qui dispose que : 'Le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à : - 1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ; - 1 mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire. Le salaire servant de base à l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité. Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service, l'indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire.' En l'espèce, le salaire moyen de M. [B] au cours des trois derniers mois à temps plein précédant son arrêt de travail du 16 février 2017 (qui prévoit alors une reprise à mi-temps thérapeutique) s'élevait à 4 690,04 euros. L'indemnité de licenciement ne pouvant dépasser 18 mois de salaire et M. [B] comptant une ancienneté de 17 ans révolus, il pouvait prétendre au paiement de la somme de 79 730,68 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Ayant perçu une somme de 76 053,84 euros, il lui reste donc dû celle de 3 676,84 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point. Cette somme produira intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES Les PEP CBFC sollicitent des dommages et intérêts pour procédure abusive. S'ils concluent à la confirmation du jugement qui a rejeté leur demande à ce titre et qui ne pourra donc qu'être confirmé de ce chef, ils restent recevables à former la même prétention au titre de la procédure introduite en cause d'appel. Or, ils ne démontrent pas l'intention de nuire qui caractériserait le caractère abusif de la procédure initiée par l'appelant et seront donc déboutés de leur demande de dommages et intérêts comme non fondée. La décision attaquée sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. M. [B], qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les dépens d'appel. L'équité ne commande pas, en revanche, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en celles ayant rejeté la demande en paiement d'un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Condamne l'association les PEP du Centre de la Bourgogne Franche-Comté à payer à M. [B] la somme de 3 676,84 euros au titre du reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement, Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'association les PEP du Centre de la Bourgogne Franche-Comté devant le bureau de conciliation, Déclare recevable la demande indemnitaire pour procédure abusive de l'association les PEP du Centre de la Bourgogne Franche-Comté, la rejette, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes, Condamne M. [B] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION